СОДЕРЖАНИЕВведение1.Содержаниеновых систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений2.Состав, характеристика элементов заработной платы3.Планирование и финансирование расходов на оплату труда с применением новыхсистем оплаты трудаЗаключениеСписокиспользованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
Целесообразнымшагом на данном этапе развития России безусловно является, отказ от сметногофинансирования сети федеральных учреждений, оказывающих услуги в рамкахгосударственных обязательств, и перейти к оплате самих услуг по их выполнению(принцип направленности на результат). При этом потребуется оптимизировать сетьфедеральных бюджетных учреждений исходя из тех задач, которые ставитгосударство, с учетом возможного привлечения к оказанию услуг организацийреального сектора экономики.
Возможен переходк государственному заказу на отдельные виды государственных услуг на конкурснойоснове, если однотипные услуги оказываются несколькими учреждениями, междукоторыми возможна конкуренция, или существует рынок по оказанию данных услуг вреальном секторе экономики.
Нецелесообразнопроводить конкурс по размещению заказа на оказание государственных услуг, еслиего может выполнить только одно учреждение. При этом финансирование будетвыступать в форме оплаты за выполнение государственного задания.
Оказание рядагосударственных услуг, очевидно, следует осуществлять по-прежнему с помощьюсети государственных учреждений со сметным финансированием (например, архивныеучреждения, психиатрические диспансеры). Такой вариант представляетсязакономерным, если:
· спецификавыполняемых учреждением услуг не позволяет проводить финансирование по принципунаправленности на результат;
· необходимостьоказания соответствующей услуги является более важной, нежели потребность воптимизации загрузки учреждения;
· учреждениеучаствует в обеспечении обороноспособности страны.
В данной работе рассмотренывопросы связанные с внедрением на территории Российской Федерации отраслевыхсистем оплаты труда что и определило цель курсовой работы.
Для достижения поставленной целибыли определены задачи, которые можно сгруппировать в три пункта. Первым стал рассмотрениесодержания новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений. Вторымэтапом решено было проанализировать состав и характеристику элементовзаработной платы работников бюджетных учреждений. В третьем блокерассматриваются вопросы планирования и финансирования новых систем оплатытруда.
1.СОДЕРЖАНИЕ НОВЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДАРАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
Задачами реформысистемы оплаты труда работников образования являются не только повышениезаработной платы, но и связь с качеством. В рамках Единой тарифной сетки этосделать сложно. Введение новой системы оплаты труда учителей, предполагает какучет результатов деятельности работников, рост объема стимулирующих надбавок вфонде оплаты труда образовательных учреждений, так и эффективный учет ирациональное распределение в базовой части фонда оплаты труда различных видовтруда педагогических работников, его специфики и трудозатрат, а такжеоптимизацию соотношения между оплатой за почасовую аудиторную нагрузку, оплатойза внеурочную работу, а также положительную динамику наполняемости классов.
В настоящеевремя значительно расширены права субъектов РФ и органов местного самоуправления.Регионы и муниципалитеты получили возможность самостоятельно выбирать системыоплаты труда в подведомственных образовательных учреждениях, определять сроки иразмеры повышения должностных окладов заработной платы, исходя из величиныпрожиточного минимума и собственных финансовых возможностей.
В то же времясуществующий опыт создания региональных систем оплаты труда показал, чтоповышение стимулирующих надбавок и изменение механизмов их распределения,введение доплат за воспитательную и методическую работу, учет наполняемостиклассов позволяют на 30 и более процентов увеличить размер заработной платыработников образования и повысить их мотивацию.
В Министерствеобразования и науки РФ были разработаны и направлены в Правительство Россиипредложения, позволяющие решить задачу об увеличении заработной платы учителейне менее чем в 1,5 раза в реальном выражении.
По мнениюМинистра образования и науки РФ Андрея Фурсенко, «модернизация российскогообразования может и должна проводиться в тесной взаимосвязи с реформированиемсистемы оплаты труда работников образования. Мы рассматриваем повышение уровняоплаты труда как одну из приоритетных задач по повышению качества предоставляемыхобразовательных услуг».
Для начала рассмотримосновные понятия связанные с отраслевой системой оплаты труда вводимые внастоящий момент во многих регионах. Отраслевые системы оплаты труда включают всебя совокупность нормативов, с помощью которых определяется регулированиезаработной платы работников профессиональных квалифицированных групп вбюджетных учреждениях муниципального образования с учетом специфики видовэкономической деятельности учреждений; базовый оклад, базовая ставка заработнойплаты — минимальный оклад, ставка заработной платы работника бюджетногоучреждения муниципального образования, осуществляющего профессиональнуюдеятельность по должности служащего или профессии рабочего, входящим всоответствующую профессиональную квалификационную группу, без учетакомпенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
Компенсационныевыплаты — выплаты, обеспечивающие работникам бюджетных учреждениймуниципального образования, занятым на тяжелых работах, работах с вредными,опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся отнормальных, оплату труда в повышенном размере;
Стимулирующиевыплаты — выплаты, предусматриваемые отраслевыми системами оплаты трудаработников бюджетных учреждений муниципальных образований с целью повышениямотивации качественного труда работников и их поощрения за результаты труда;социальные выплаты, осуществляемые за счет средств фонда оплаты трудаработникам, направленные на их социальную поддержку, но не связанные сосуществлением ими трудовых функций;
Повышающийкоэффициент — величина повышения, применяемая к размерам базовых окладов,базовых ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональныхквалификационных групп работников бюджетных учреждений муниципальногообразования;
Профессиональныеквалификационные группы — группы должностей руководителей, специалистов,служащих, рабочих, сформированные с учетом сферы деятельности на основетребований к квалификации, необходимой для осуществления соответствующейпрофессиональной деятельности.
Отраслевыесистемы оплаты труда должны базироваться на единых принципах:
— повышенииобщего уровня оплаты труда работников при переходе к новой системе;
— выводе изсистемы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда и развитиисистемы страхования профессиональных рисков;
— обеспечениисистемы государственных гарантий по оплате труда;
— предоставлениибольшей самостоятельности руководителям бюджетных организаций (в учреждениях, ккоторым применим принцип направленности на результат);
— обеспеченииединства отраслевых рынков труда;
— наличиипереходного периода при совершенствовании систем оплаты труда;
— достиженииконкурентоспособности бюджетных организаций на рынке труда.
Использование отраслевыхтарифных сеток позволит полнее учесть в величине заработка не толькоквалификацию, но и результативность труда. Дифференцированные ставки (оклады) ипоощрительные выплаты, учитывающие специфику отрасли и конкретных видовдеятельности, должны, как ожидается, справиться с решением этой задачи.
Высокиерезультаты труда и качество выполнения должностных обязанностей могутпоощряться с помощью преимущественно разового премирования за особые достиженияв труде (годового или как минимум полугодового). Установление ставок илиокладов в виде «вилки» позволит отразить результативность труда вразмерах основной (тарифной) оплаты.
При переходе корганизации оплаты труда бюджетников с применением отраслевых систем необходимособлюсти единство в принципах их построения, что достигается, в частности,благодаря единому подходу к тарификации работников во всех учреждениях отрасли(подотрасли). В этой связи особую важность приобретает сохранение за Единымтарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих иТарифно-квалификационными характеристиками руководителей, специалистов ислужащих статуса нормативных документов, обязательных к применению.
Исходя изтребований, содержащихся в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работи профессий рабочих, должен устанавливаться разряд работы и присваиватьсяквалификационный разряд рабочему, являющийся основанием для определенияконкретной ставки, а на базе тарифно-квалификационных характеристик подолжностям осуществляться объединение специалистов и служащих в группы с равнойоплатой.
При переходе наотраслевые системы оплаты труда работников бюджетных отраслей экономики на федеральномуровне необходимо сохранить минимальные гарантии по размерам ставок и ихсоотношениям по профессионально-квалификационным группам.
Следовало бызаконодательно закрепить положение о том, что оплата труда работников низко(мало) квалифицированного труда не может быть ниже государственного минимумазаработной платы, ориентированного на величину прожиточного минимума.Соотношения же в оплате работников основных профессионально-квалификационныхгрупп персонала надо устанавливать и согласовывать в ходе переговорногопроцесса при заключении отраслевого тарифного соглашения. Важно такжепредусмотреть в законодательстве порядок индексации ставок и окладов в меруроста цен на товары и тарифов на услуги.
При соблюденииэтих положений возможен дифференцированный по отраслям подход к установлениюсоотношений в оплате по основным группам персонала. Причем вариантыдифференциации могут быть разные — либо по подотраслям (видам деятельности),либо единые для всей отрасли. Очевидно, право выбора следует предоставитьотраслевым министерствам и ведомствам.
Что касаетсякатегории специалистов во всех отраслях, то однозначного решения требует вопросо том, как учитывать в оплате образование и стаж работы по специальности.
Прежде всегонужно установить порядок отражения в оплате различных квалификационных«званий», которые присваиваются выпускникам современной высшей школы:бакалавр (четыре года обучения), специалист (как правило, пять лет обучения),магистр (шесть лет обучения). Возможны такие подходы: первый — разные видыдипломов, полученные после окончания вуза и отражающие продолжительность сроковобучения и глубину подготовки специалистов, включаются в квалификационныетребования по отдельным должностям; второй — эти параметры учитываются в оплатепосредством установления надбавки (доплаты) к базовому окладу специалистов.
Второй подходобеспечивает большую свободу действий для руководителей организаций(учреждений), позволяя учесть не только формальный признак — наличие диплома,но и фактическую результативность труда и сложность выполняемых работ.
Каким может бытьмеханизм установления достаточной дифференциации в оплате работников взависимости от их квалификации и стажа?
Вариантовнесколько. В первом случае формирование отраслевых тарифных систем предполагаетразработку:
· схемдолжностных окладов руководителей, дифференцированных по группам учреждений взависимости от объемов деятельности и специализации учреждений;
· схемдолжностных окладов специалистов и технических исполнителей, дифференцированныхв зависимости от сложности труда и квалификации работников, а также социальнойзначимости сфер приложения труда;
· тарифныхсеток и ставок рабочих в соответствии разрядами сложности работ, отнесение ккоторым осуществляется на основе действующих (возможно, обновленных ипереработанных) выпусков ЕТКС работ и профессий рабочих.
Такой подходозначает, по существу, возврат к принципам оплаты, применявшимся до перехода кЕТС, т.е. раздельному построению систем оплаты руководителей, специалистов идругих категорий служащих, с одной стороны, и рабочих, с другой. Речь идет оразработке и утверждении на отраслевом уровне схем должностных окладовруководителей и специалистов, которые могут быть едиными для общеотраслевыхдолжностей служащих (прежде всего технических исполнителей), некоторыхспециалистов и руководителей «сквозных» административно-хозяйственныхслужб, и в то же время дифференцированными (по видам учреждений и организаций)- для руководителей и ведущих должностей специалистов.
При формированиинормативных документов, связанных с оплатой труда рабочих, можно пойти по путисоздания единой сетки для «сквозных» профессий и отраслевых сеток длярабочих профессий, специфических для той или иной отрасли (санитар, рабочийсцены, монтировщик декораций, бутафор и т.п.).
Может бытьрассмотрен и второй вариант совершенствования оплаты труда работников бюджетнойсферы, который уже неоднократно предлагался специалистами НИИ труда. Суть егосводится к построению системы тарифной оплаты труда на основе примененияотраслевых и внутрифирменных единых тарифных сеток, предполагающих обеспечениедифференциации размеров оплаты труда всех категорий работников (отмалоквалифицированных рабочих до руководителей функциональных подразделений иучреждений в целом). При этом имеется в виду возможность внутриотраслевойдифференциации ставок оплаты 1-го разряда.
Количество такихтарифных ставок может варьировать в отраслях, а их применениедифференцироваться по категориям работников (группам должностей, профессий) ивидам деятельности. Для общеотраслевых (единых для всех социально-культурныхотраслей) должностей руководителей и специалистов — одна ставка; для должностейруководителей и специалистов, специфичных для отдельных отраслей, их может бытьнесколько, для «сквозных» профессий рабочих — одна, для отраслевыхпрофессий рабочих — несколько.
Механизм такогодифференцированного подхода, разработанный специалистами института,обеспечивает сохранение единых принципов тарификации работников на основе ЕТКСработ и профессий рабочих и тарифно-квалификационных характеристикруководителей, специалистов и технических исполнителей.
Третий вариантформирования основной заработной платы работников бюджетных организацийпредполагает применение принципа распределения части коллективного доходаорганизации (учреждения), выделяемой на оплату труда, на основе присвоениякаждому работнику (возможно, группе работников, занимающих аналогичныедолжности) коэффициента участия в совокупном доходе.
Такой принципформирования индивидуальных заработков получил определение «бестарифной системыоплаты» и достаточно продолжительное время применяется, например, в МНТК«Микрохирургия глаза» и других организациях.
Посколькубестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полнуюзависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, ихприменение, очевидно, целесообразно прежде всего там, где трудовой коллективнесет солидарную ответственность за эти результаты. Другим важным условиемприменения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива,члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своимруководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.
Анализ практикиприменения бестарифных систем оплаты свидетельствует, что они наиболее целесообразныв относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
Увеличение вструктуре заработной платы бюджетников доли основной тарифной части, на мойвзгляд, не снимает остроты проблемы упорядочения доплат и надбавок к тарифу,как методов индивидуализации размеров трудовых доходов.
Имевшая местопередача права решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок(доплат) к тарифным ставкам (окладам) работников в подавляющем большинствеслучаев руководителям организаций (учреждений) привела к появлению множестванорм и условий материального поощрения. Поэтому одной из актуальных задач вобласти совершенствования оплаты в отраслях бюджетной сферы следует признатьунификацию подходов к компенсационным выплатам. Это касается, в частности,регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Так, работникамздравоохранения оклады (ставки) могут быть повышены (на 60, 40, 30, 25 и 15%) всвязи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.
Соответствующийперечень утверждается Министерством здравоохранения РФ по согласованию с ЦКпрофсоюза работников здравоохранения.
Для работниковобразовательных учреждений действуют в основном традиционные принципыустановления размеров доплат к ставке (окладу) за работу с неблагоприятнымиусловиями труда: до 12% — при тяжелых и вредных условиях, до 24% — при особотяжелых и вредных условиях. Кроме того, для отдельных категорий работниковпредусмотрено повышение ставок (окладов) в больших размерах: например, заработу в специальных учебно-восстановительных учреждениях для воспитанников сдивиантным поведением — 15-30%, за работу в общеобразовательных заведениях,учреждениях начального профессионального образования исправительных структур,воспитательно-трудовых и лечебно-трудовых профилакториях МВД — 50-75% и т.п.
Руководителямучреждений, предприятий и организаций культуры действующими нормативными актамипредоставлено право (а не обязанность!) устанавливать доплаты рабочим,специалистам и служащим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиямитруда в размере до 12% тарифной ставки (оклада) и на работах с особо тяжелыми иособо вредными условиями труда — до 24% тарифной ставки (оклада).[9 c. 102]
Очевидным оказываетсятот факт что внедрение новых систем оплаты труда в бюджетной сфере это процесструдоёмкий и требует значительной проработки, поэтому стоит выделить то, что ведению новыхсистем оплаты труда предшествует реализация комплекса задач, в том числе:
— внесениеизменений в действующее законодательство;
— проведениебольшого количества разнообразных организационных мероприятий;
— тарификацияработ;
— экспериментальноевнедрение отраслевых систем оплаты труда в отдельных учреждениях;
— и, наконец,заключение соглашений между Правительством РФ и субъектами РФ.
Поэтому процесссовершенствования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферыцелесообразно разделить на несколько этапов.
Первый. Разработказаконодательной и нормативной правовой базы.
Второй. Разработкаотраслевых программ реструктуризации сети учреждений бюджетной сферы.
Третий. Проведениеэксперимента по введению отраслевых систем оплаты труда в отдельных учрежденияхбюджетной сферы, в том числе на региональном и муниципальном уровнях (посогласованию с регионами).
Четвертый. Введениеотраслевых систем оплаты труда на федеральном уровне.
Пятый. Введениеотраслевых систем оплаты труда на региональном уровне.
В целяхоптимизации использования фонда оплаты труда работников учреждений, до введенияотраслевых систем оплаты труда руководителям областных исполнительных органовгосударственной власти необходимо проанализировать функции, задачи и объемыработ каждого из подведомственных учреждений, по итогам проведенного анализапересмотреть и утвердить размеры базовых фондов оплаты труда каждого бюджетногоучреждения в пределах объема бюджетных средств на 2008 год, установленных насоответствующую отрасль.
В Методическихрекомендациях по введению в бюджетных учреждениях отраслевых систем оплатытруда говорится следующее:
Отраслевые системыоплаты труда работников устанавливаются, как это предусмотрено статьями 135,143, 144 Трудового кодекса Российской Федерации:
— вгосударственных бюджетных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иныминормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и инымирегиональными нормативными правовыми актами;
— вмуниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовымиактами и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Объем финансовыхсредств увязывается с функциями и задачами, выполняемыми учреждением на моментутверждения базового фонда оплаты труда. В дальнейшем утвержденный базовый фондоплаты труда не зависит от должностей, устанавливаемых руководителем учреждениясамостоятельно, и пересматривается только в случае изменения объема оказываемыхучреждением государственных услуг, в пределах средств, предусмотренных закономо бюджете края(области) на очередной финансовый год и плановый период.
Средства наоплату труда, поступающие от предпринимательской и иной приносящей доходдеятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера.
Рекомендуетсяустановить оптимальное соотношение доли части фонда оплаты труда (без учетастимулирующих выплат), направляемой на формирование заработной платы работников,осуществляющих основную деятельность в отрасли и доли части фонда оплаты труда(без учета стимулирующих выплат), направляемой на формирование заработной платыиных работников учреждения 70% к 30%.
К работникам,осуществляющим основную деятельность в отрасли относятся работники,непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях реализациикоторых создано учреждение.
Переченьдолжностей, профессий работников учреждений, осуществляющих основнуюдеятельность в отрасли устанавливается в областных учреждениях — областнымисполнительным органом государственной власти, в муниципальных учреждениях — структурными подразделениями района, города, на которые возложена координация ирегулирование деятельности в соответствующей отрасли.
В связи свведением отраслевых систем оплаты труда учреждений рекомендуется:
— рассмотретьвопросы оптимизации численности учреждений, провести работу по согласованиюштатной численности работников учреждений с учетом ее оптимизации, исходя изнеобходимости выполнения установленных бюджетному учреждению функций, задач иобъемов работ.
При формированииучреждением штатного расписания и направлении его на согласование в областнойисполнительный орган государственной власти, орган местного самоуправления, введении которого находится учреждение, рекомендуется исходить из принципадостаточности численного состава работников учреждения для гарантированноговыполнения им функций, задач и объемов работ. Это может служить достаточнымоснованием для согласования штатного расписания (численности работников)областным исполнительным органом исполнительной власти, органом местногосамоуправления, в ведении которого находится учреждение.
При согласованииштатного расписания на содержание работников бюджетного учреждения рекомендуетсяобращать внимание на его обоснованность в части соответствия включенных в негоданных функциям, задачам и объемам работ каждого из подведомственных бюджетныхучреждений.
— принятьрешение об отмене отдельных ранее установленных надбавок или доплат, либопересмотреть их размеры.
Например,надбавки за классность водителям автомобилей, ненормированный рабочий день идр. Так, в настоящее время согласно трудовому законодательству заненормированный рабочий день предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемыйотпуск, продолжительность которого определена постановлением главыадминистрации Новосибирской области от 26.05.2003 №341 «Об утверждении порядкаи условий предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпускаработникам с ненормированным рабочим днем в областных государственныхучреждениях, финансируемых за счет средств областного бюджета»; классностьводителям не устанавливается. 2. СОСТАВ, ХАРАКТЕРИСТИКА ЭЛЕМЕНТОВЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Тарифная системапо каждой из отраслей бюджетной сферы складывается из трех частей:
— должностныеоклады руководителей учреждений, дифференцированные по группам оплаты труда взависимости от объема работ и специализации учреждений;
— должностныеоклады специалистов и служащих, дифференцированные в зависимости от сложности,социальной значимости труда и квалификации работников;
— тарифныеставки (оклады) рабочих в соответствии с разрядами, отнесение к которым будетосуществляться на основе действующих выпусков Единого тарифно – квалификационногосправочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Дифференциацияразмеров должностных окладов, тарифных ставок, ставок заработной платы подолжностям руководителей, специалистов, служащих, профессиям рабочихпредусматривается в зависимости от особенностей деятельности отдельныхучреждений (сложности труда по видам учреждений), квалификации, сложностивыполняемых работ, уровня образования, специального стажа.
Схемыразрабатываются по видам учреждений и организаций, входящим в отраслевую структуру.В этой связи осуществляется пересмотр отраслевой номенклатуры организаций ипроводится их группировка по видам в зависимости от особенностей ихдеятельности и состава работников.
Отраслевыесистемы оплаты труда работников устанавливаются, как это предусмотрено статьями135, 143, 144 Трудового кодекса Российской Федерации:
— вгосударственных бюджетных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иныминормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иныминормативными правовыми актами региональной власти;
— вмуниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовымиактами региональной власти и нормативными правовыми актами органов местногосамоуправления.
Отраслевыесистемы предусматривают единые принципы оплаты труда работников бюджетной сферына основе базовых фондов оплаты труда, утверждаемых по подведомственнымгосударственным учреждениям руководителями исполнительных органовгосударственной власти, по муниципальным учреждениям – органами местногосамоуправления[3,c. 56].
Порядок введенияотраслевых систем оплаты труда работников муниципальных учрежденийпредусматривается в правовых актах органов местного самоуправления, которыенеобходимо принять на основе вышеназванного постановления Губернатора.
Далее на примереАстраханской области рассмотрим содержание отраслевой оплаты труда.
С 1 января 2007года система образования Астраханской области переходит на новую схему оплатытруда педагогическим работником – отраслевую систему.
Это нововведениевызывает опасения многих учителей по поводу необоснованных слухов о пониженииих прежней заработной платы после перерасчета по новому способу. Министерствообразования и науки Астраханской области официально заявляет, что отраслеваясистема оплаты труда, наоборот, предполагает увеличение размеров заработнойплаты педагогическим работникам, которое напрямую будет зависеть от многихфакторов.
Главнымнедостатком существующей на сегодня системы оплаты труда единой тарифной сетки– признана сложившаяся в результате ее применения «уравниловка» в оплате трудапедагогических работников, а также низкий уровень ставок заработной платы.Кроме того, она не позволяет учитывать особенности организации труда покатегориям работников, не создает заинтересованности в повышении качества ирезультативности работы.
Новый способотличается наличием главного критерия – качества предоставляемых педагогомуслуг. В основе расчета лежит базовый оклад, который формируется в результатепроизведения базовой единицы и базового коэффициента. Базовая единица будетежегодно утверждаться законом «Об областном бюджете». Предположительно, онабудет равна 1 100 рублям. Базовый оклад увеличивается за счет коэффициентов,которые учитывают уровень образования преподавателя, стаж и специфику егоработы, квалификацию и качество предоставляемых им образовательных услуг.Коэффициент качества будет рассчитываться по нескольким параметрам, в которыебудут включены: оценки учеников, успеваемость, мнение родителей и.т.д.Повышающие коэффициенты в данный момент разрабатываются рабочей группой,которая учитывает предложения, поступившие от руководителей муниципальныхорганов управления образованием, руководителей образовательных учреждений идругих работников образовательных учреждений Астраханской области.
Далее приводимрасчет заработной платы учителя, имеющего высшую квалификационную категорию поЕТС и отраслевой системе оплаты труда
Таблица 1 –Сравнение систем оплаты трудаЕдиная тарифная сетка — ставка 3226 рублей — надбавка за стаж работы в образовании 460 рублей — выплаты стимулирующего характера (классное руководство, проверка тетрадей, заведование кабинетами и.т.п.) 25%= 3226 х 0,25=806,5 рублей Итого: 3226+806,5+460= 4492,5 рублей Отраслевая система оплаты труда — базовая единица 1100 рублей — базовая ставка с учетом уровня образования 1100 х 1,5=1650 рублей — стаж работы в образовании 35% = 1650 х 0,35=577,5 рублей — квалификация 80% = 1650 х 0,8 = 1320 рублей — выплаты стимулирующего характера (классное руководство, проверка тетрадей, заведование кабинетами и.т.п.) 25%= (1650+577,5+1320) х 0,25=886,9 рублей — доплата за качество предоставляемой услуги до 50%= (1650+577,5+1320) х 0,5=1772,2 рублей Итого: 1650+577,5+1320+886,9+1772,2=6206,6 рублей % повышения 138,15
Приведём также пример внедрения отрасдвых систем оплаты трудав Самарсокой области. в Самарской области уже в рамках Приоритетногонационального проекта «Образование» (ПНПО) в 2006 году начался переход наотраслевую систему оплаты труда педагогов.
/>
Рисунок 1 –Преимущества от внедренияотрасдвых систем оплаты труда в Самарсокой области
Задача былапоставлена достаточно жестко: увеличить зарплату с 4 тысяч рублей в месяц до 8тысяч, т.е. практически в два раза при 20% добавке к фонду оплаты трудаучителей из областного бюджета.
Былпроанализирован собственный опыт, изучен опыт Тюмени, Санкт-Петербурга, Москвы,предложена методика новой системы оплаты труда учителей и принято постановлениеПравительства Самарской области.
С 1 апреля в 9типичных школах области, представляющих крупные и малые города, а также рядсельских территорий, был проведен эксперимент по внедрению новой отраслевойсистемы оплаты труда.
За апрель 2006года заработная плата педагогов выросла на 31%, а за май – еще на 52%. Итого задва месяца зарплата выросла на 83% и достигла 8200 рублей в месяц. У отдельныхпедагогов зарплата выросла более чем в два раза и достигла 10-12 тысяч рублей.
Как показалэксперимент, задача по существенному увеличению зарплаты учителей может бытьрешена, причем, главным образом, за счет оптимизации расходов и мобилизациивнутренних ресурсов. В данном случае привлечение дополнительных средствобластного бюджета (20%) позволило преодолеть трудности первого этапа изакрепить успех эксперимента. 20-процентная прибавка играет роль катализатора иобеспечивает синергетический эффект – эффект включения и умножениядополнительных факторов: оптимизации расходов, исключение непроизводительныхпотерь, перераспределение затрат.
В результатеанализа полученных данных было принято решение о продолжении эксперимента ирасширении его масштаба. Внесены изменения в постановление ПравительстваСамарской области «О проведении в 2006 году эксперимента по апробации новыхмеханизмов оплаты труда работников общеобразовательных учреждений Самарскойобласти» в части корректировки новых механизмов оплаты и распространенияэксперимента на все общеобразовательные учреждения области с 1 сентября 2006года.
Дляруководителей и главных бухгалтеров образовательных учреждений был проведён рядобучающих семинаров по тематике перехода на отраслевую систему оплаты труда.Обучено более 1000 человек.
С началом новогоучебного года все школы перешли на новую систему оплаты. Сегодня экспериментомохвачено 744 учреждения, в которых работает 37 тыс. работников.
/>
Рисунок 2 –Диаграмма динамики заработной платы
За первый месяцработы в новых условиях средняя зарплата учителей в регионе возросла на 38% исоставила 7860 рублей, превысив мартовский уровень (4200 рублей) на 87%. Воктябре она достигла 8178 рублей, а в ноябре – 8433 рублей. За три месяцанового учебного года средняя зарплата учителя в Самарской области по сравнениюс мартом увеличилась в 2 раза!
По школамг. Самары средняя зарплата возросла до 7736 рублей, т.е. на 39%. Пошколам г. Тольятти зарплата выросла до 7573 рублей, т.е. на 20%. Пошколам, расположенным на территории других муниципальных образований Самарскойобласти, средняя зарплата достигла уровня 8053 рубля.
Источники ростазарплаты:
— средстваобластного бюджета (20%);
— оптимизациярасходов, направленных на содержание административно-хозяйственного персонала(до 18%).
Резервныеисточники:
— переход на5-дневную учебную неделю;
— установлениезависимости уровня заработной платы директора школы от величины среднейзаработной платы учителей.
Использованиерезервных источников роста заработной платы педагогов в полной мере станетвозможным после их апробации. В результате средняя заработная плата учителейуже в октябре 2006 года составит от 8500 до 9000 рублей.
Внедрение новойсистемы оплаты труда учителей обойдётся областному бюджету в 2006 году в 282млн. руб. и в 2007-м – 910 млн. руб., что составляет 20%-ную прибавку к фондуоплаты труда. Без оптимизации внутренних ресурсов и привлечения дополнительныхисточников, достижение аналогичного уровня оплаты труда потребовало быпривлечения 3,5 млрд. руб.
Внедрение новойсистемы оплаты труда повлекло за собой социальный эффект. У учителей в этойсвязи появляется возможность оформлять ипотечный кредит и строить себе жильё.Есть уже несколько таких примеров среди участников эксперимента.
Переход котраслевой системе оплаты труда педагогов в Самарской области находится зарамками проекта «Реформа системы образования». В то же время, учитываямноголетний и положительный опыт региона по введению в действие нормативногобюджетного финансирования, переход к отраслевой системе оплаты труда являетсялогичным продолжением процесса оптимизации механизма финансового обеспечения системыобразования Самарской области. Это представляет собой наглядный примерсинхронизации двух проектов – проекта «Реформа системы образования» иПриоритетного национального проекта «Образование».
Введениеотраслевой системы оплаты труда работников образования позволяет:
снять социальнуюнапряженность в образовательной среде, повысив уровень материальногоблагосостояния педагогов;
стимулироватьпедагогов к повышению качества профессиональной деятельности, выраженного втаких категориях, как рейтинг образовательного учреждения, результаты Единогогосударственного экзамена, степень готовности выпускников к выстраиваниюсобственных образовательных и профессиональных траекторий;
дифференцироватьуровень заработной платы педагогов в зависимости от конкретных результатов ихтруда, т.е. от степени эффективности решения поставленных обществом задач.
Нормативноебюджетное финансирование является важнейшим условием, способствующим переходуот принципа финансирования структур (издержек образовательных учреждений) к принципуфинансирования задач (подготовки кадров), что создает предпосылки дляпревращения региональной системы образования в ресурс социально-экономическогоразвития Самарской области в рыночных условиях.
3. ПЛАНИРОВАНИЕ И ФИНАНСИРОВАНИЕРАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА С ПРИМЕНЕНИЕМ НОВЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
В соответствии сКонституцией РФ и федеральными законами государство несет ряд социальныхобязательств перед населением, значительная часть которых выполняется с помощьюсети государственных и муниципальных учреждений. Их деятельность финансируетсяиз федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов. В отрасляхбюджетной сферы занято примерно 14,4 млн. человек, из них порядка 80% — нарегиональном и муниципальном уровнях.
Финансированиегосударственных и муниципальных бюджетных учреждений осуществляется по сметномупринципу, который удобен в первую очередь для финансовых органов припланировании бюджетных расходов, а также для осуществления контроля за целевымиспользованием выделенных средств.
Но сметноефинансирование обладает серьезным недостатком — выделение средств не увязано срезультатами работы их получателей, что не создает у учреждений стимулов кболее рациональному использованию ресурсов. Таким образом воспроизводитсязатратный тип хозяйствования: при сметном финансировании даже значительноеувеличение объемов выделяемых учреждениям средств не гарантирует повышениякачества выполнения государством своих социальных обязательств.
Однако, оказаниеряда государственных услуг, очевидно, следует осуществлять по-прежнему спомощью сети государственных учреждений со сметным финансированием (например,архивные учреждения, психиатрические диспансеры). Такой вариант представляетсязакономерным, если:
· спецификавыполняемых учреждением услуг не позволяет проводить финансирование по принципунаправленности на результат;
· необходимостьоказания соответствующей услуги является более важной, нежели потребность воптимизации загрузки учреждения;
· учреждениеучаствует в обеспечении обороноспособности страны.
· Дляучреждений, которые перейдут на финансирование по государственному заказу игосударственному заданию, потребуется значительно расширить права руководителяв части принятия решений по оплате труда работников. Подобно руководителюорганизации в реальном секторе экономики, он должен иметь возможностьоперативно реагировать на изменения на рынке труда (предлагатьконкурентоспособную заработную плату в случае повышения спроса на тех или иныхспециалистов на рынке труда), а также материально стимулироватьвысокоэффективных работников путем перераспределения средств, предусмотренныхна оплату труда (в ущерб работникам с низкой эффективностью). Кроме того, уруководителя должно быть право самостоятельно утверждать численность, штатноерасписание и должностные обязанности работников.
· Размерыоплаты труда работников федеральных государственных учреждений, перешедших нафинансирование за выполнение государственного заказа и государственногозадания, должны определяться трудовыми договорами с руководителями учреждений.
· Установлениеразмера фонда оплаты труда учреждения, перешедшего на финансирование завыполнение государственного заказа и государственного задания, следует передатьв компетенцию самого учреждения исходя из объемов бюджетных ассигнований (приусловии обеспечения в полном объеме текущих расходов на выполнение задания попредоставлению государственной услуги), а также средств, полученных из иныхисточников.
· Приформировании отраслевых систем оплаты труда государство обязано обеспечитьосновные конституционные гарантии работникам бюджетного сектора. В первуюочередь это касается права на равную оплату за равный труд.
· Вэтих целях применительно к учреждениям, которые перейдут на финансирование погосударственному заказу и государственному заданию, в каждой бюджетной отраслинеобходимо выделить основные профессионально-квалификационные группы работников(соответствующим нормативным правовым актом им будут установлены минимальногарантированные уровни оплаты труда).
· Приэтом государство (в лице органов исполнительной власти соответствующего уровня)определит структуру фонда оплаты труда по каждой конкретной отрасли, а такжезакрытый перечень оснований для премирования работников бюджетной отраслей.Доля выплат по основным тарифным ставкам должна составлять не менее 70% общегофонда оплаты труда.
· Оплататруда руководителей федеральных государственных учреждений, перешедших нафинансирование за выполнение государственного заказа и государственногозадания, будет определяться в трудовых контрактах, заключаемых ссоответствующими федеральными агентствами. Во избежание злоупотреблений следуетограничить долю фонда оплаты труда, которая может быть направлена на оплатутруда руководства учреждения.
· Приотсутствии у учреждения финансовых средств на оплату труда работниковсубсидиарная ответственность государства будет распространяться только впределах минимально гарантированных размеров оплаты труда попрофессионально-квалификационным группам работников.
В учреждениях,остающихся на сметном финансировании, а также работников, занятых в воинскихчастях отраслевые системы оплаты труда основаны на следующем:
— В рядеучреждений невозможно или нецелесообразно введение принципа направленности нарезультат, в связи с чем продолжится их финансирование по смете. В этом случаенеобходимо значительно усилить контроль за их деятельностью со стороныфедеральных агентств;
— Количестводанных учреждений должно быть оптимизировано с учетом решения тех задач(предоставление услуг), для которых они были созданы государством. При этомподобные учреждения утратят право заниматься хозяйственной деятельностью и уних не будет иных источников финансирования, помимо сметы. При недостаточностифинансовых средств у этих учреждений полная субсидиарная ответственность по ихобязательствам ляжет на государство;
— Численность иштатное расписание таких учреждений будет утверждаться федеральнымиагентствами. Оплата труда работников рассматриваемых учреждений, а такжеработников, занятых в воинских частях, станет производиться на основеотраслевых тарифных сеток;
— Тарифныеставки отраслевых тарифных сеток должны позволить руководителю учреждениязаполнить штатное расписание специалистами надлежащей квалификации. С учетомтого, что данные учреждения не будут иметь дополнительных источниковфинансирования, потребуется значительно увеличить размеры тарифных ставок посравнению с тарифной ставкой первого разряда ЕТС (в пределах средств выделенныхна оплату труда работников соответствующей отрасли);
— Оплата трударуководителей федеральных государственных учреждений, финансируемых по смете,будет определяться в трудовых договорах, заключаемых с соответствующимифедеральными агентствами, в зависимости от фактической средней заработной платыработников, объемов и сложности выполняемого задания и итогов работыучреждения.
Скажем несколькослов о совершенствование региональных систем оплаты труда:
— Внедрение врегионах разработанных на федеральном уровне новых систем оплаты труда будетосуществляться путем подготовки соответствующих рекомендаций, проведенияэкспериментов по апробации этих систем в отдельных региональных бюджетных ипоследующего распространения позитивного опыта.
— В целяхстимулирования субъектов РФ к переходу на прогрессивные системы оплаты труда,повышения эффективности и оптимизации бюджетной сферы необходимо разработатьпрограмму поддержки регионов (включая целевые субвенции из федерального бюджетаи распространение системы государственного заказа и государственного задания).
— Введение новыхотраслевых систем оплаты труда и единых стандартов качества социальных услугосуществляется на основе заключения соглашений между Правительством РФ(федеральными министерствами) и субъектами РФ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении сделаем нескольковыводов. Введение отраслевой системы оплаты труда работников государственного имуниципального управления позволяет:
— снять социальную напряженностьв бюджетной среде, повысив уровень материального благосостояния бюджетников;
— стимулировать к повышениюкачества профессиональной деятельности, выраженного в таких категориях, какрейтинг учреждения, результаты деятельности, степень готовности проектов квыстраиванию дальнейшей функциональной деятельности и соответсвие профессиональнымтраекториям;
— дифференцировать уровеньзаработной платы бюджетников в зависимости от конкретных результатов их труда,т.е. от степени эффективности решения поставленных обществом задач.
Нормативное бюджетноефинансирование является важнейшим условием, способствующим переходу от принципафинансирования структур (издержек учреждений) к принципу финансирования задач,что создает предпосылки для превращения региональной системы образования вресурс социально-экономического развития в рыночных условиях.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. В. Шадрин.Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости. — Человек и труд, № 1, 2003.
2. Приложение кПостановлению правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. № 775.
3. В. Куликов.Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей (к оценке ТрудовогоКодекса РФ). — Российский экономический журнал, № 2, 2002
4. Капкова Е.Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы//АКДИ«Экономика и жизнь».
5. Комментарий кТрудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной,С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. — М., Юристъ, 2005
6. М.С.Крашенинникова. Оплата труда. — Москва, «Приор», 2007
7. Н.А. ВолгинОплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. — М. Из.«Экзамен». 2003.
8. ПошерстникН.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.) — СПб.:«Изд. дом Герда», 2004. — 768 с.
9. Составление иоформление штатного расписания организации.// «Новое в бухгалтерском учетеи отчетности».- 2006.- N 18.
10. Тумасян, Р.З.Бухгалтерский учет: учеб. — практ. пособие /Р.З. Тумасян. 4 е изд., стер. — М.:Изд-во Омега — л, 2006. — 751 с.