План
1. Соціальний контроль: його сутність і функції та види усфері праці
2. Типи соціального контролю
3. Механізм соціального контролю
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
Намагаючисьвідкрити закони суспільства, дати дефініцію людини і з'ясувати закони, за якимивін живе і розвивається, соціологія не може не цікавитися і ставленням,існуючим між суспільством та індивідом. І цілком можна стверджувати, щобудь-яка соціологічна теорія, пояснюючи суспільство і елементи, з яких воноскладається, прагне визначити так само ставлення суспільства й індивіда,пояснюючи це відношення у відповідності зі своїм розумінням суті суспільства. Існуютьрізні теорії, які зводять суспільство до індивідам або розглядають індивіда якусього лише частина, «молекулу» суспільства. Існують так само іподання, ніби індивід і суспільство — це два окремих та незалежних один відодного явища, які мають власні окремі і незалежні закони свого виникнення ірозвитку. Тим часом людина і суспільство діалектично взаємопов'язані.
Вони не можутьрозглядатися ізольовано, окремо один від одного: немає суспільства без людини,але й людина існує тільки в суспільстві. Відношення між суспільством і людиноює складним. Ця складність вплив людини на суспільство і суспільства на людинивиникає з того, що людина як окремий індивід з'являється на світ з певнимипсихічними схильностями, які лише в суспільстві, в продовження життя вгромадському колективі, розвиваються і через розвиток яких індивід стаєособистістю.
Особистість, якєдність особливостей, властивостей, формується в результаті взаємодії організмуі суспільного середовища. Найважливішими властивостями особистості є її творчаздатність (яка проявляється в здатності змінювати зовнішній світ, а так само увнутрішньої потреби в творчості), соціальність (яка відображає включеність усоціальний колектив і суспільний характер людської природи), суб'єктивність (виразсвоєрідною індивідуальності) і цілісність (у якій виражається взаємозалежнаорганізація з усіма психосоціальними характеристиками і яка забезпечує відноснуєдність поведінки в різних ситуаціях).
1. Соціальнийконтроль: його сутність і функції та види у сфері праці
Ефективна трудовадіяльність працівників у колективі можлива лише за умови виконання усіма йогочленами соціальних норм, прийнятих у колективі й очікуються від поведінкикожного. Здійснення цієї умови повинен забезпечити соціальний контрольповедінки у сфері праці. Він полягає в оцінці поведінки працівників і впливі нанеї з метою забезпечення її відповідності прийнятим спільним колективнимцінностям і нормам. Без соціального контролю неможлива злагоджена роботаколективу.
Таким чином,соціальний контроль— це специфічна діяльність, спрямована на підтримкунормальної поведінки індивіда, групи чи суспільства (відповідність цієїповедінки прийнятим нормам) різними засобами соціального впливу.
Сутністьсоціального контролю у сфері праці виявляється в його функціях. Конкретнимифункціями соціального контролю в сфері праці є такі:
стабілізація ірозвиток виробництва (поведінка працівника контролюється з позиції результатівпраці, взаємодії з іншими, продуктивності тощо);
економічнараціональність і відповідальність (контроль за використанням ресурсів,збереженням майна й оптимізацією затрат праці);
морально-правоверегулювання (сутність організаційно-трудової дисципліни вбачається насамперед удотриманні моралі та права у взаєминах суб'єктів трудової діяльності);
фізичний захистлюдини (об'єктами контролю стають дотримання техніки безпеки, нормативногоробочого часу тощо);
моральний іпсихологічний захист працівника.
Таким чином,соціальний контроль у сфері праці спрямований на досягнення як власневиробничо-економічних, так і соціально-гуманітарних цілей.
Соціальнийконтроль має складну структуру, яку утворюють три взаємозалежні процеси:
спостереження заповедінкою;
оцінка поведінки зпогляду соціальних норм;
реакція наповедінку у формі санкцій.
Ці процесисвідчать про наявність соціально-контрольних функцій у трудових організаціях.
Залежно відхарактеру санкцій чи заохочень, що використовуються, соціальний контроль буваєдвох видів: економічний (пільги, заохочення, стягнення) і моральний (демонстраціяповаги, презирства, симпатії). Залежно від контролюючого суб'єкта можуть бутизастосовані різні види соціального контролю — зовнішній, взаємний ісамоконтроль.
За зовнішньогоконтролю його суб'єкт не залучений до безпосередньо контрольованої системивідносин і діяльності, а знаходиться поза цією системою. У трудовій організаціїподібне явище можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішнійконтроль — це контроль, що здійснюється адміністрацією.
Адміністративнийконтроль має низку переваг. Насамперед, він становить спеціальну і самостійнудіяльність. Це, з одного боку, звільняє від контрольних функцій персонал, якийбезпосередньо зайнятий основними виробничими завданнями, з іншого боку — сприяєздійсненню контрольних функцій на професійному рівні.
Адміністративнийбазується на заздалегідь запропонованій, узаконеній процедурі, на чиннихнормативно-правових документах і використовує засоби впливу, які в них чіткозафіксовані.
Важливаособливість адміністративного контролю — його офіційний характер. Контрольадміністрації сприймається як дія від імені та в інтересах усієї трудовоїорганізації, при цьому не виникає сумнівів у тому, чому і на якій підставіконтролюють (контроль сприймається як професійний обов'язок визначених людей). Офіційністьтакож означає реальну можливість будь-яких санкцій, які відповідають правам іповноваженням адміністрації, що підсилює об'єктивну і суб'єктивну ефективністьконтролю.
Адміністративнийконтроль має і недоліки, що наочно виявляються у відповідних ситуаціях. Крімтого, адміністрація відносно відокремлена від безпосередніх виконавців і їхніхробочих місць, що іноді є причиною неповної чи викривленої поінформованості проповодження рядових членів організації як працівників. Саме адміністративнаоцінка організаційно-трудової поведінки може бути професійно некомпетентною: вокремих випадках рядовий працівник, ґрунтуючись на знанні конкретних трудовихфункцій, здатний більш адекватно оцінювати відповідність чи невідповідністьсвоїх дій, ніж адміністратор.
Взаємний контрольвиникає в ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій є самі суб'єктиорганізаційно-трудових відносин, що мають рівний статус. Тим самим абодоповнюється, або замінюється адміністративний контроль. Контролювати одинодного з позиції дисципліни у сфері праці здатні не тільки окремі індивіди, а йцілі групи, якщо вони досить згуртовані на ґрунті матеріального та моральногоінтересу. Є різні форми взаємного контролю — колегіальний, груповий, суспільний.
У взаємномуконтролі механізм нагляду максимально простий, оскільки нормальна поведінка чиповедінка, що відхиляється від норми, спостерігається безпосередньо. Ця важливаобставина не тільки полегшує відносно постійний характер контрольних функцій,але й знижує ймовірність помилок під час нормативного оцінювання, пов'язаних звикривленням фактів у процесі інформування. З погляду адміністрації, здійсненняконтрольних функцій самими суб'єктами організаційно-трудових відносин вигіднетим, що це зменшує необхідність спеціальної контролюючої діяльності вкерівництві. В багатьох випадках адміністрація ефективно покладається навзаємний контроль, мобілізуючи сили самого персоналу на підтримку організаційно-трудовогопорядку.
Взаємний контрольне позбавлений і недоліків. Насамперед, це суб'єктивізм: якщо відносини міжлюдьми характеризуються конкуренцією, суперництвом, то вони природно схильнінесправедливо приписувати один одному якісь порушення дисципліни, упередженооцінювати організаційно-трудову поведінку один одного.
Крім того,взаємний контроль діє ефективно тільки в умовах визначеної економічної ісоціальної організації праці, заснованої на досить сильній інтеграції, якаповинна усвідомлюватися всіма. У протилежному випадку стан трудової дисциплінирозглядається рядовими членами організації винятково як турбота адміністрації.
Якщо вадміністративному контролі широко використовують економічні засоби впливу наповедінку, то взаємний контроль через обмеженість прав і можливостей рядовихчленів трудової організації спирається переважно на моральні санкції. Останнічасто недооцінюють, однак у дійсності їхні регулятивні можливості досить великі.Наприклад, досить часто неформальний вплив колективу виявляється більш дієвим,ніж адміністративний.
Одним із важливихпроявів взаємного контролю в трудових організаціях є так звані оціночнівідносини. Сутність їх полягає в тому, що індивіди і малі групи дають одинодному визначені оцінки з погляду нормативних якостей, що мають значення ворганізаційно-трудовій сфері. В результаті складається структура персональнихстатусів, виникають сприятливі, несприятливі та нейтральні статусні категорії,кожен працівник чи колектив здобуває свій імідж у сприйнятті оточення. Такимчином, різні аспекти трудової дисципліни стають категоріями особистісногоставлення до людини, групи людей.
Самоконтроль — цеспецифічний спосіб поведінки суб'єкта, за якого він самостійно (поза зовнішнімпримусом) здійснює нагляд за власними діями, поводиться відповідно до суспільноприйнятих норм. Основна перевага
самоконтролю — обмеженнянеобхідності спеціальної контрольної діяльності адміністрації. Крім того, віндає працівнику відчуття свободи, самостійності, особистісної значимості. Удеяких випадках самоконтроль більш компетентний.
Самоконтроль маєдва основних недоліки: кожен працівник в оцінці власної поведінки схильнийзанижувати соціально-нормативні вимоги, виявляти ліберальність щодо себе; самоконтрользначною мірою — це випадкове явище, він погано передбачуваний та керований, залежитьвід стану суб'єкта як особистості, виявляється тільки за таких його якостей, яксвідомість, моральність, порядність тощо.
Незважаючи назазначені недоліки, самоконтроль у трудових організаціях цілком реальний і дієна практиці. Цей вид соціального контролю ґрунтується на деяких матеріальних іморальних інтересах.
По-перше,самоконтроль особливо ймовірний у тих випадках, коли діє індивідуальна системаобліку праці, коли працівник несе персональну матеріальну відповідальність завласні трудові результати.
По-друге,важливими факторами самоконтролю є поінформованість, свідомість і досвідпрацівника, розуміння ним змісту і значимості організаційно-трудовоїдисципліни, вигод і користі її дотримання для себе.
По-третє,нормальна поведінка, дисциплінованість для багатьох людей — це доступні способисамоствердження, самовдосконалення. Самоконтроль здатний бути захисниммеханізмом у трудовій організації: якщо за якихось причин слабшає і порушуєтьсяадміністративний контроль, то контрольні функції свідомо чи підсвідомо берутьна себе рядові працівники, при цьому зберігаються і справа, і колектив.2. Типисоціального контролю
У межахкласифікації соціального контролю можна визначити не тільки його види, але йтипи. Останні розрізняють соціальний контроль з погляду не суб'єктів, ахарактеру його здійснення.
1. Суцільний івибірковий. Соціальний контроль може бути неоднаковим у таких важливиххарактеристиках як інтенсивність, об'єкт, зміст поведінки, за якими требанаглядати. Суцільний соціальний контроль має постійний характер, спостереженнюй оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин і діяльностібез виключення будь-яких його елементів, об'єктом уваги в однаковій мірі є всііндивіди і малі групи, які становлять трудову організацію.
За вибірковогоконтролю його функції відносно обмежені, вони поширюються тільки на найбільшважливі аспекти життєдіяльності. Наприклад, спостерігаються й оцінюються тількикінцеві результати, найбільш відповідальні завдання і функції чи періодиїхнього здійснення, найбільш «болючі» точки у дисципліні, тількипевна (та, що викликає сумніви) частина персоналу тощо. Суцільний чи вибірковийхарактер соціального контролю визначається багатьма чинниками — індивідуальнимиособливостями суб'єкта контролю, модою, традиціями в стилі керівництва, якістюі станом персоналу, об'єктивною специфікою підконтрольної поведінки (наприклад,специфікою праці та її організації).
Інтенсивність усіхвидів соціального контролю в трудовій організації не може бути постійною,більш-менш регулярно спостерігаються то розширення, то звуженнясоціально-контрольних функцій, коливання між їх суцільним і вибірковимхарактером. Соціальний контроль підпорядковується загальним законам активності.Будь-якій адміністративній структурі притаманний періодичний «відпочинок»від стомлюючої контрольної діяльності. Це явище поширюється і на взаємнийконтроль: самі суб'єкти організаційно-трудових відносин не можуть бути завждиоднаково уважними і вимогливими один до одного. Це стосується і самодисципліни,тому що навіть найбільш дисциплінована людина не здатна постійно підтримувативисокий рівень контролю за власною поведінкою.
2. Змістовний іформальний. Підставою для диференціації цих типів соціального контролю є таобставина, що будь-які системи відносин і діяльності мають свою форму і зміст.
Поняття «змістовний»відбиває глибину, серйозність, дієвість контролю, а поняття «формальний»- його поверховість, видимість, не принциповість. У випадку формальногоконтролю спостереженню й оцінці піддаються не змістовна якістьорганізаційно-трудових відносин і діяльності (їхній зміст), а зовнішні ознаки,здатні створювати ефект правдоподібності, нормальності. Найбільш явні ознакиформального контролю в трудовій організації такі: перебування на робочомумісці, а не дійсна участь у процесі роботи; зовнішня активність, а не дійснірезультати; ретельність, а не якість виконання.
Формальнийконтроль стимулює так звану імітативну поведінку, коли людина як працівник невиконує своїх безпосередніх обов'язків, а імітує таке виконання; певними діямивін лише відтворює зовнішні ознаки відносин і діяльності тією мірою, якою цезадовольняє оточуючих і його самого. У процесі аналізу проблеми виявляється, щов організаційно-трудовій сфері потенційно великі можливості імітаціїактивності, сумлінності, принциповості, ретельності, обдуманості й іншихскладових дисципліни.
Особливо поширенийвипадок імітативного поводження — формалізм. Він виникає як внаслідокнебажання, так і нездатності відповідати встановленим нормам поведінки, тобтоможе бути навмисним чи ненавмисним.
3. Відкритий іприхований. Незважаючи на уявну простоту і конкретність, ці типи відображаютьдосить складні явища в організаційно-трудовій сфері. Вибір відкритої чиприхованої форми соціального контролю визначається станом поінформованості просоціально-контрольні функції тих, хто виявляється об'єктом цих функцій. Можнаокреслити кілька більш конкретних аспектів відкритого
чи прихованогосоціального контролюй трудових організаціях. Насамперед, характер контролювизначає спостереження за поведінкою працівника. Прихований контроль у трудовихорганізаціях забезпечується спостереженням за допомогою технічних засобів,несподіваної появи формальних чи неформальних контролерів, збирання інформаціїчерез посередників.
Важливий аспектсоціального контролю — визначеність вимог і санкцій. Наявність такоївизначеності запобігає невідомості та несподіваності в соціальному контролі, щоу свою чергу сприяє його відкритому характеру, підвищує соціальний комфорт упроцесі трудової діяльності. Якщо працівник не поінформований про необхідністьвиконання встановлених вимог та санкції, що можуть бути застосовані до нього увипадку невиконання цих вимог, то йдеться про прихований характер соціальногоконтролю.
Ще один показниквідкритого чи прихованого соціального контролю — це попередження порушень чипокарання за них. Якщо в трудовій організації домінує практика своєчасноїреєстрації дій, що відхиляються від прийнятих норм, доброзичливепопереджувальне інформування про них і їхні наслідки, посильна допомога внормалізації поведінки, то це свідчить про відкритість соціального контролю.
У будь-якійтрудовій організації постійним є і таке явище, як взаємний контроль, колиадміністрація контролює персонал, а персонал — адміністрацію.3. Механізмсоціального контролю
Механізмсоціального контролю у сфері праці складається з трьох основних компонентів:
показникидіяльності;
соціальні норми;
санкції.
Показникидіяльності є підґрунтям для контролю та оцінки трудової діяльності працівника,насамперед, адміністрацією.
Певними правиламиповедінки, що регулюють взаємодію працівників, є соціальні норми — сукупністьочікувань і вимог трудової організації до своїх членів щодо трудової поведінки,що регулює їхні взаємодії в процесі трудової діяльності. В них, як правило,фіксуються типові, обов'язкові та припустимі варіанти трудової поведінки. Призначеннянорм трудової поведінки розкривається в двох функціях, що вони виконують: функціяприпису та оціночна функція. Першу соціальні норми виконують тоді, колипрограмують належну поведінку, виступають мірою її припустимих варіантів. Задопомогою оціночної функції реальна, фактична поведінка працівників оцінюєтьсявідповідно до чинних стандартів. Ґрунтуючись на цих оцінках, поведінкарегулюється за допомогою заохочення бажаних та засудження небажаних вчинків. Такимчином, норми трудової поведінки є еталоном, з яким суб'єкт соціального контролюпорівнює поведінку працівників.
Все різноманіттянорм, що діють у сфері праці, може бути класифіковане за низкою ознак: зазмістом, формою встановлення, сферою поширення та застосування, суб'єктомнормотворення.
За змістомсоціальні норми поділяються на норми ставлення до цілей та завдань трудовоїорганізації, до діяльності керівника, колег по роботі, до власної трудовоїактивності тощо.
За сфероюпоширення та застосування розрізняють два види норм: норми-вимоги танорми-стереотипи. Норми — вимоги є соціальними еталонами поведінки, що схваленісуспільством; це норми належної поведінки. Норми-стереотипи характеризуютьпоширені в суспільстві чи колективі стереотипи поведінки; це норми дійсного; норми,що реально існують, їх члени колективу дотримуються в своїй реальній, фактичнійповедінці. Розбіжності між нормами належного та дійсного виявляються у формінаявних у суспільстві протиріч.
Залежно відспособу встановлення всі норми трудової поведінки поділяються на правові,професійно-посадові й моральні.
Правові норми — ценорми юридичні, законодавчо оформлені. Трудові норми права регулюються КонституцієюУкраїни, Кодексом законів про працю, колективними угодами, що укладаютьсяадміністраціями підприємств та установ з трудовими колективами.
Норми права маютьуніверсальний характер і поширюються на всіх працівників. Однак вони регулюютьтільки найважливіші моменти трудового процесу: тривалість робочого часу,мінімальні стандарти оплати праці, гарантії та компенсації, основні видизаохочень тощо. Повсякденні ж акти спілкування та взаємодії працівниківрегулюються нормами, що витікають з правових та є похідними від них. До такихвторинних норм належать професійно-посадові норми й правила, рольові приписи,що фіксуються в посадових інструкціях. Посадові інструкції виконують функціюнормативної моделі діяльності кожного конкретного працівника. Тому досить важливимпитанням є забезпечення науково обґрунтованими посадовими інструкціями всіхпрацівників.
Моральні норми усфері праці, на відміну від правових, ґрунтуються на схваленні або засудженнігромадською думкою.
Механізмвідтворення норм у сфері праці складається з трудового права, а також звичок,звичаїв, традицій. В останньому випадку дотримання норм обґрунтовується фактомїхнього існування в минулому. Підґрунтям для традиційної поведінки є положення«так було завжди», «так було до нас». Звичаї та традиції — цестереотипи та загальноприйняті норми поведінки, «узаконені» владою тасилою громадської думки. їх порушення зазвичай викликає негативне ставленняколективу до порушників, тобто звичаї та традиції припускають певний примус довизнання суспільних та колективних цінностей. На відміну від традицій, звичка — це стереотип поведінки, який не спричиняє негативних реакцій суспільства абоколективу. Трудові звички з'являються як результат набуття трудових навичок.
Традиції можутьпередаватися двома основними способами: імітаційним і текстуальним. Так,власний приклад більш досвідчених працівників або керівників є практичним (імітаційним)шляхом передачі накопичених у колективі норм і правил ставлення до праці. Прикладомтекстуального способу передавання традицій є складання присяги або професійноїклятви.
На ґрунті спільнихколективних норм, а також попереднього досвіду працівників у колективіформуються соціальні очікування (експектації). Очікування як неофіційні вимогиколективу є елементами групової свідомості та впливають на трудову поведінку. Доїхньої структури входять очікування стосовно трудового середовища, певної лініїповедінки керівництва, а також поведінки працівників, яка відповідала б їхньомустатусу.
Вивчення всьогорізноманіття норм соціально значимої поведінки, притаманних сфері праці, їхніхфункцій і видів є передумовою успішного керівництва та дає змогу прогнозуватиповедінку працівників, колективів в цілому, а також намічати заходи впливу насвідомість і реальну поведінку членів колективу.
Дія соціальногоконтролю зводиться головним чином до застосування санкцій. До санкцій належатьрізні реакції суб'єктів соціального контролю на трудову поведінку працівників. Санкція- запобіжна міра, що застосовується до порушника соціальних обмежень і має длянього певні несприятливі наслідки. Санкції бувають формальні — ті, щозастосовуються адміністрацією відповідно до встановлених критеріїв ізаконодавства, і неформальні — спонтанна реакція членів трудової організації (колективнийосуд, відмова від контактів тощо). За своєю суттю санкції є стимулами. Однак цестимули особливі, які відрізняються від постійних, таких, наприклад, якзаробітна плата, умови та організація праці. Специфіка санкцій полягає в тому,що вони застосовуються у зв'язку з конкретними вчинками конкретних працівниківу певних трудових ситуаціях. На основі цього, санкції можна визначити якситуативні, або оперативні, стимули.
Залежно відхарактеру впливу санкції поділяють на два види: позитивні, тобто ті, щосхвалюють поведінку, та негативні — покарання за поведінку, що відхиляється відприйнятих норм. Прикладами позитивних санкцій можна вважати преміювання,виголошення подяки, нагородження. Санкціями негативного характеру є всі видистягнень: штрафи, позбавлення премії, зауваження, догана, переведення на нижчупосаду, звільнення.
Застосуваннясанкцій і заохочень, протидіючи небажаним поведінковим актам і спонукаючипрацівників до відповідної трудової поведінки, сприяє усвідомленню ниминеобхідності дотримання визначених норм і розпоряджень.
Висновок
Люди встановлюютьвзаємовідносини та погоджують між собою свою поведінку як особистості, і вцьому взаємопов'язаному поведінці проявляються особисті якості індивіда, такі,як совість, характер, відношення до суспільним цінностям та ін. Те, що окремілюди представляють собою як особистості, індивідуальність має велике значеннядля характеру відносин, які вони встановлюють у суспільстві своїмвзаємопов'язаним поведінкою.
Таким чином ісуспільство, більш-менш організовано, через соціальні інститути впливає навсякого індивіда, тобто на формування особистості. Саме в суспільствірозгортається процес перетворення біологічного індивіда на особистість. Цейпроцес називається соціалізацією. Соціалізація є процес неорганізованого іорганізованого впливу суспільства на індивіда з метою формування особистості,яка відповідає потребам даного суспільства. Це може бути впливом на індивідапевних соціальних груп і громадських ситуацій, в яких індивіди виявляються якчлени суспільства або як більш-менш активні учасники. У таких випадках відіндивіда потрібно, щоб він засвоїв певні правила і норми поведінки і надходивдо відповідно до них. Але суспільство може впливати на індивіда ще й розвиваючив людині, за допомогою різних видів і рівнів освіти і виховання, його людськіта індивідуальні здібності, готуючи його до того, щоб стати членом колективу іпроявити себе як істота, здатна виробляти.
Списоквикористаної літератури
1. Книга: Вакуленко С.М. Социологія праці: Навч.-метод.посіб. — К.: Знання 2008. — 262с.
2. Лукашевич М.П. Соціологія праці Підручник. — К.: Либідь,2004. — 440с.
3. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура/ Роберт Мертон. — М.: ACT: ACT МОСКВА: ХРАНИТЕЛЬ, 2006. — 873с.
4. sociolog.org.ua/
5. voluntary.ru/
6. majesticarticles.ru/naykaiobrazovanie/obrazovanie/pred/fil/08918693.html