Деловая карьера, ее планирование и развитие. Освоение новой работы и адаптация в новом трудовом коллективе.

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине: Управление персоналом Управленческая психология на тему: Деловая карьера, ее планирование и развитие. Освоение новой работы и адаптация в новом трудовом коллективе. 2005 ПЛАН 1. Введение (актуальность и значение данной темы в управленческом процессе)…. 2. Содержание … 1. Деловая карьера, ее планирование и развитие … 5 2.1.1.

Понятие, виды и этапы карьеры … 2. Выбор карьеры … 3. Планирование карьеры …. 4. Управление деловой карьерой …. 2. Освоение новой работы и процесс адаптации в новом трудовом коллективе … 1. Понятие адаптации и ее этапы …. 2. Психологические проблемы, возникающие в процессе адаптации. Роль руководителя в их устранении. Типы поведения человека в организации… 22 2.2.3.

Роль руководителя в адаптации новых сотрудников …. 3. Практическая часть …. 4. Заключительная часть …. 35 Список используемой литературы …. 37 Введение Одна из важнейших задач менеджера – правильно подобрать людей, провести расстановку на ключевые должности, сплотить группу и найти подход к каждому: все это объединяется термином «кадровая политика». Чем выше должностной уровень менеджера, тем больше внимания

должен он уделять работе с кадрами. Кадровая политика включает в себя следующие направления работы: побор и расстановка кадров; передвижение кадров по горизонтали и вертикали; формирование кадрового резерва; объективная система аттестации; создание благоприятного психологического климата. В деятельности руководителя трудно провести однозначную грань между управлением деятельностью организации и управлением людьми. Знание целей и задач организации неразрывно связано со знанием личных интересов

и целей сотрудников. Каждый член организации вступает в нее не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумный, сознательный индивид, обладающий собственными мотивами, устремлениями, эмоциями, разделяющий определенные ценности и мораль. Как бы организация и человек не стремились свести свое взаимодействие только к функциональным аспектам, минимизируя индивидуальное взаимодействие, тем не менее это невозможно.

Для того чтобы минимизировать проблемы и конфликты между человеком и организацией, необходимо привести в соответствие их взаимные ожидания, а значит, четко представлять себе то место в организации, на которое претендует человек, и ту роль, которую она ему предлагает. Для установления соответствия места и роли можно использовать два подхода. В сфере менеджмента чаще всего используется первый подход, когда человек подбирается для выполнения

определенной работы, функции. Второй подход больше характерен для восточной (в частности, японской) традиции бизнеса, однако в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению его использования. Исследования показывают, что большая часть увольнений происходит в первые полгода. Поэтому именно первые победы на трудовом поприще формируют дальний задел. Ощущение успешности «привязывает» к организации, позволяет видеть перспективу для карьерного роста.

Сотрудник с самого начала чувствует свою значимость и для менеджера, и для сослуживцев, и для организации в целом. Если режим поощрений будет сохраняться, то организация решит проблему текучести кадров. Проблема текучести кадров в первую очередь затрагивает вопросы удержания персонала. Если сотрудник покидает компанию, то вместе с ним уходят и сделанные в него капиталовложения – поиск, обучение, адаптация, развитие и карьерный рост. Также эта проблема включает в себя ряд психологических

моментов. Прием работника подразумевает не только его соответствие требуемой должности, но и перспективу роста, карьерного развития. Человек не должен осознавать себя обреченным всю жизнь быть только «младшим помощником старшего дворника», организация обязана определить взаимоисключающий набор должностей, которые могут быть заняты работником, определить стоимость каждой должности для организации и ожидаемые сроки, вероятность и прибыльность работы в целом. Это наиболее мощные стимулы, которые мотивируют работника

не только трудиться с максимальной производительностью, но и упорно заниматься саморазвитием. Работа с вновь поступившим сотрудником должна строиться очень корректно. От первых шагов на новом поприще зависит многое в будущей карьере. Какой прием окажет менеджер новичку, как будет организован процесс адаптации в организации – это определит дальнейшее отношение нового сотрудника и к работе, и к руководству.

Насколько быстро он станет квалифицированным сотрудником, заинтересованным в своей работе, – в компетенции менеджера. Но если новичок будет предоставлен самому себе, если менеджер ясно даст понять, что у него есть дела поважнее, чем возиться с каждым сотрудником, если коллектив примет нового сотрудника холодно, показывая, что внутригрупповые отношения уже сложились, если обязанности будут расплывчаты, а требования не конкретны, то вряд ли какое-либо материальное поощрение сможет удержать нового сотрудника.

Каждый раз, подбирая кадры для работы в своей группе, менеджер должен помнить, что отсутствие некоторых знаний – это явление временное, а сотрудника он принимает на постоянную работу. Имея желание, обладая инициативой, энергией и трудолюбием, можно овладеть необходимыми знаниями, а с опытом придет мастерство. Менеджер может оценивать своих сотрудников с точки зрения их текущих умений (а значит, и «неумений»), но может ориентировать членов группы на достижения, на то, чему они еще смогут

научиться, т.е. оценивать их потенциал. Обучение должно строиться на общем принципе развития карьеры, которое доступно почти каждому, если не сводить это развитие только к изменению статуса. Рост карьеры определяется, прежде всего, не должностными изменениями, а максимальным использованием потенциала человека в конкретных обстоятельствах окружающей среды. Позиция продвижения по службе «за выслугу лет» подавляет любую активность или творческие усилия.

Работа превращается в «отбывание срока». Людям важно понять, что их развитие и продвижение по карьерной лестнице напрямую зависит от прилагаемых усилий и затрачиваемой энергии. Кроме того, с психологической точки зрения личностный рост и профессиональное развитие способствуют заинтересованности, включенности людей в производственный процесс, повышают уверенность в себе и поддерживают жизненный тонус. Менеджер в состоянии задействовать эти механизмы, если будет внимательно относиться

к индивидуальным потребностям каждого работника. 2.1.1. Понятие, виды и этапы карьеры Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти,

большего количества денег. Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника

о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Различают несколько видов карьеры. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на

работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие

индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно

как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Неспециализированная карьера широко развита в Японии.

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела

снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального

закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста

с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Карьера центростремительная – вид карьеры, который предполагает продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений [7]. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит

в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры, на которых человек удовлетворяет различные потребности (табл.1) [3]. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего

его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении,

достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу.

В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода,

которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии.

Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье [7]. Таблица 1 Этапы карьеры менеджера и потребности Этапы карьеры Возраст, лет Потребности достижения целей Моральные потребности Физиологические и материальные потребности предварительный До 25 лет Учеба, подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности, испытания на разных

работах Начало самоутверждения Безопасность существования становления До 30 лет Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя Самоутверждение, начало достижения независимости Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда