Министерство образования и наукиУкраины
национальныйпедагогический университет
именим.п.драгоманова
Крымский гуманитарный факультет
КУРСОВАЯ РАБОТА
Изучение взаимосвязи компонентовсамоотношения и особенностей межличностной сферы руководителей среднего инижнего звена управления
Чалого Павла Владимировича
Социально-психологического факультета
Специальность 6.040100 – «психология»
Курс 3, группа 2
Научный руководитель:
Тимощук Игорь Григорьевич,
кандидат психологических наук, доцент
Форма обучения: дневная
Артек 2007
Содержание
Введение
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗПРОБЛЕМ САМООТНОШЕНИЯ И ОСОБЕННОСТЕЙ МЕЖЛИЧНОСТНОЙ СФЕРЫ
1.1 Определение иструктура самоотношения личности
1.2 Психологическиеособенности межличностной сферы
1.3 Понятие окарьерных ориентациях личности
РАЗДЕЛ 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ КОМПОНЕНТОВ САМООТНОШЕНИЯ И ОСОБЕННОСТЕЙ МЕЖЛИЧНОСТНОЙСФЕРЫ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ РАЗНЫХ ЗВЕНЬЕВ УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Описание выборки и методовисследования
2.2 Анализ и интерпретациярезультатов исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
РЕКОМЕНДАЦИИ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
ПРИЛОЖЕНИЕ В
ПРИЛОЖЕНИЕ Г
ВВЕДЕНИЕ
На данном этапе развитиясовременного общества одной из самых интересующих человека сторон является темакарьеры. Каждый из нас стремится найти свою профессию, работу, котораясоответствовала бы его способностям, возможностям и вместе с тем позволила быреализовать собственные потребности, мотивы и интересы. Кому-то больше по душеработа с людьми, кому-то с машинами, кто-то стремится к повышению по службе ируководящим постам, а кого-то удовлетворяет работа простого служащего. Такпроисходит потому, что в трудовой деятельности, так или иначе, проявляется всемногообразие личности, особенности психики человека, его личностной концепции.
Не так давно понятие«карьера» носило негативный оттенок, а стремление «сделать карьеру», поднятьсявверх по служебной лестнице считалось зазорным, недостойным. В последние годыэтот негативный оттенок стал исчезать и сегодня человек, «делающий карьеру»,скорее оценивается как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессиональногопотенциала. Карьера стала одним из показателей индивидуальной жизни человека,достижением желаемого статуса и соответствующего ему уровня жизни, а такжедостижением известности и славы. Важной детерминантой для профессиональногопути человека является его представление о своей личности. Каждый из нас,составляя представление о своих качествах, характеристиках, так или иначеоценивает их. И на основе этих знаний мы выстраиваем свое отношение к своейличности. Самоотношение, хотя и состоит из определенных компонентов, у каждогочеловека уникально и неповторимо. В целом, изучением основных вопросов осамоотношении занимались как отечественные классики психологии (В.В. Столин, В.Шибутани, С.Р. Пантилеев, А.А. Налчаджан и др.), так и зарубежные (Р. Бернс, У.Джеймс и др.)
Личностные особенности иособенности самоотношения накладывают отпечаток на профессиональнуюдеятельность руководителя, на его поведение, а также на то, как он строитмежличностные отношения, каким стратегиям и стилям общения отдает предпочтения.
Развитые коммуникативныенавыки, умения устанавливать и поддерживать социальные контакты, выстраиватьмежличностные отношения, также являются важными характеристиками успешногоруководителя.
В области изученияособенностей межличностной сферы следует отметить работы В.Н. Мясищева, В.Н.Куницыной, В.М. Погольши. Компоненты самоотношения и особенности межличностнойсферы связаны между собой, но характер этих связей остается малоизученным впсихологии.
Актуальность выбранной темыобусловлена следующим фактом. Нельзя не обратить внимание на то, что даннаятематика освещена в психологической литературе и источниках по самоменеджментудостаточно разносторонне и многопланово, но основные исследования остаются«фрагментарными и отрывочными». Таким образом, целью данной работыявилось выяснение характера взаимосвязи между компонентами самоотношенияличности и особенностями межличностной сферы у руководителей разных звеньевуправления.
Для достиженияпоставленной цели в работе решался ряд теоретических, практических задач:
1. Изучить основныеподходы к исследованию самоотношения личности;
2. Исследоватьпрофессиограмму, структуру деятельности и функции руководителя среднего инижнего звеньев управления;
3. Провестипсиходиагностические процедуры обследования самоотношения и особенностеймежличностной сферы испытуемых;
4. Осуществитьстатистическую обработку и интерпретацию полученных результатов исследования;
Объект исследования – особенности личностируководителя.
Предмет исследования – изучение взаимосвязикомпонентов самоотношения и особенностей межличностной сферы руководителейсреднего и нижнего звена управления.
Анализ литературныхисточников, посвященных проблеме влияния компонентов самоотношения наформирование особенностей межличностной сферы современного руководителяпозволили сформулировать основную гипотезу исследования – предположениео том, что структурные компоненты самоотношения личности взаимосвязаны сособенностями межличностной сферы руководителей среднего и нижнего звенауправления.
Научная новизна исследования состоит в болееподробном анализе недостаточно изученной проблемы взаимосвязи компонентовсамоотношения и особенностей межличностной сферы руководителей, а также вполучении эмпирических результатов по проблематике исследования.
Практическаязначимостьисследования заключается в том, что полученные результаты могут бытьиспользованы при комплексном профотборе и профподборе руководителей среднего инижнего звеньев управления;
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙАНАЛИЗ ПРОБЛЕМ САМООТНОШЕНИЯ И ОСОБЕННОСТЕЙ МЕЖЛИЧНОСТНОЙ СФЕРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ
1.1 Определение иструктура самоотношения личности
Личность –системообразование, не только имеющее определённый статус в системе социальныхотношений и установочное отношение к социальному окружению, но и особым образомотносящееся к себе и характеризующееся особым образованием – подструктуройсамоотношения.
Выделение самоотношениякак самостоятельного объекта психологического анализа чаще всего осуществляетсяпутём разграничения в едином процессе самосознания двух аспектов: процессаполучения знаний о себе и процесса самоотношения. Данное разграничение являетсяв определённой степени полученной абстракцией, так как разделить знание о себеи отношение к себе в рамках психологической реальности крайне трудно. Всякаяпопытка человека себя охарактеризовать содержит оценочный элемент, определяемыйобщественными нормами, критериями и целями,, моральными принципами, правиламиповедения и т.д. Отсюда оба этих аспекта составляют целостную Я – концепцию,которая определяется как совокупность всех представлений индивида о себе.Самоотношение при такой формулировке представляется как психологическоеобразование, рядоположенное иливзаимодействующее с самопознанием, саморегуляцией и самоконтролем. Личность неявляется субстанциональным образованием, и модус её существования определяетсявключённостью в социальные отношения и способностью самому устанавливатьотношения к внутреннему миру и к себе.
Различия междусамоотношением и отношением к внешнему миру ограничивается лишь различием вреферентах: в одном случае референтом отношения является собственное тело илипсихосоциальные и личностные особенности, а в другом случае – объекты внешнегомира или другие люди. Что же касается способов отношения к себе и к внешнемумиру, то в обоих случаях можно констатировать наличие двух типов отношения –субъект -объектного и субъект – субъектного. Что касается наличия общего иединого механизма, определяющего способы и содержательные характеристикиотношения личности к внешнему миру, таким общим и единым механизмомпредставляется установка в том её понимании, как она представлена вобщепсихологической концепции Д. Н. Узнадзе. Установка – это отношение субъектапотребности к ситуации её удовлетворения. Аналогичным образом и самоотношение реализуетсяв особых актах познания (вернее, самопознания), эмоциональных состояниях идействиях относительно самого себя. Следовательно, самоотношение никак несводится к одному из его проявлений, будет то самопознание или самосознание,эмоциональное отношение к себе или действие относительно самого себя.
Самоотношение имееттрехкомпонентное строение. Оно включает в себя когнитивный, эмоциональный иконативный компоненты. Когнитивный компонент. Подобно тому как в процессыпереработки информации о предметах и событиях внешнего мира включены всегностические функции человека, так и в плане самосознания невозможно назватькакую-либо одну из всех познавательных функций, которая «брала бы на себя» всюнагрузку самоотражения. В гностическом плане самоотношение «обслуживается»процессами ощущения и восприятия, представления и памяти, мышления ивоображения.
Процессы самоотражения(самосознания и самопознания) сопровождаются самооценкой, вернее, когнитивныйкомпонент самоотношения включает в себя самооценку.
Эмоциональный компонент.Самоотношение, понимаемое как установка относительно себя, включает в себяэмоциональный компонент. Эмоциональное отношение к себе не приравнивается ксамоотношению и первое соотносится со вторым как часть с целым. В.В. Столинвыделяет три эмоциональные оси самоотношения: 1) симпатия-антипатия; 2)уважение-неуважение; 3) близость-отдаленность. Эти оси определяют такжестроение эмоционально-ценностного отношения человека к другому человеку, а ихпредставленность в самоотношении объясняется указанным Л.С. Выготскиммеханизмом перехода интерпсихических отношений в интрапсихическую сферу.
Конативный компонент.Этот компонент выступает в качестве внутренних действий в собственный адрес иликак готовность к таким действиям. Действия или эскизы действий относительносебя самого по-разному осуществляются в зависимости от того, как личностьотносится к себе – как к объекту воздействия или как к субъекту – внутреннедифференцируют не только действия в адрес самого себя, т.е. конативныйкомпонент самоотношения, то и познавательные и эмоциональные отношения к себе(когнитивный и эмоциональный компоненты самоотношения).
В самоотношении отраженыхарактеристики индивида, берующие начало в биологических, психологических исоциальных структурах его активности. Структурные единицы самоотношения по ихсодержательным характеристикам распределяются следующим способом:
I. Биологическое измерение.
· Отношение к своейвнешности и анатомическим особенностям.
· Отношение к своимбиомеханическим и функционально-физиологическим возможностям.
II. Психологическое измерение.
· Отношение к своимсенсомоторным особенностям и инструментальным возможностям.
· Отношение к своиминтеллектуальным способностям (Я: умён – глуп, логичен – интуитивен,созерцателен – практичен и т.п.).
· Отношение к своимэмоциональным способностям (Я: эмоционален – суховат, чувствителен –нечувствителен, экспрессивен – эмоционально сдержан, влюбчив – невлюбчив, ит.п.).
· Отношение к своимволевым качествам и результатам своей деятельности (Я: импульсивен – обладаюволей, претворяю слово в дело – не могу довести до конца задуманное, решителен– нерешителен и т.п.).
· Отношение к себекак неповторимой личности, чувство самотождественности.
III. Социальное измерение
· Отношение ксвоему социальному статусу (к статусу в системе формальных отношений, ксоциоэкономическому или социометрическому статусу).
· Отношение к тому,как ко мне относятся другие, чего от меня ожидают и т.д.
· Отношение к себекак носителю определённых социально – нравственных норм и ценностей.
Во всех названных сферахсамоотношение, будет то отношение к своей внешности и физическим возможностямили к собственным интеллектуальным, эмоционально – волевым и социально –статусным характеристикам.
В русле концепции оличностном смысле «Я» В.В. Столиным была предложена оригинальная модельстроения самоотношения. Согласно этой модели, основой самоотношения являетсяпроцесс, в котором собственное «Я», собственные черты и качества оцениваютсяличностью по отношению к мотивам, выражающим потребность в самореализации.Более общим аспектом строения самоотношения, его макроструктурой являютсяэмоциональные компоненты или измерения, самоуважение, аутосимпатия, близость,самоинтерес, образующие эмоциональное пространство, в котором разрабатываютсясоответствующие действия – установки.
Согласно результатам В.В.Столина, в основе макроструктуры самоотношения как эмоционально — оценочной системылежат три эмоциональных измерения: самоуважение, аутосимпатия и близость к себе(самоинтерес), которые за счёт аддитивности этой структуры интегрируется вобщее чувство положительного или отрицательного отношения личности к себе.«Симпатия — антипатия» связана с непосредственным переживанием приязни илинеприязни, безоценочной положительной либо отрицательной эмоции, расположенностилибо нерасположенности. Измерение «уважение — неуважение» также относится кэмоциональной сфере отношения, но фиксирует более оценочный компонентотношения, предполагающий сравнение или внутреннее обоснование. Ось «близость — отдалённость» отражает переживание внутренней межличностной дистанции,субъективную близость к объекту отношения. Специфика этого измерения в том, чтооно предполагает субъективную смену «хозяина» чувства – антипатия и симпатия всобственный адрес приписывается другим людям вообще. Это есть «пересаженноевнутрь» отношение других.
Самоотношение каждогосубъекта обладает определенной качественной спецификой. Эта специфика,по-видимому, может выражаться как в эмоциональном тоне, так и в семантическомсодержании соответствующего отношения к себе. Так, для одних индивидовглобальное самоотношение может переживаться преимущественно в формесамоуважения, а для других – в форме симпатии или любви к себе.
Отсюда вытекает и инойпринцип организации самоотношения как системы: психологическая системасамоотношения не аддитивна, а построена по принципу динамической иерархии,который заключается в том, что та или иная особенная модальность эмоциональногоотношения может выступать в качестве ядерной структуры системы, занимая ведущееместо в иерархии других аспектов самоотношения, и фактически определяясодержание и выраженность обобщенного устойчивого самоотношения.
1.2 Психологическиеособенности межличностной сферы руководителя
Межличностные отношенияявляются одной из сторон межличностного общения, отражая его содержательнуюнаполненность, интенсивность, длительность. Понятие «межличностные отношения»призвано внести новый смысл и дополнительные оттенки в описание и объяснениепроцесса непосредственного взаимодействия между людьми. Оно акцентируетвнимание на эмоционально – чувственном аспекте взаимодействия между людьми ивводит фактор времени в анализ общения, поскольку только при условии постоянноймежличностной связи путём непрерывного обмена личностно значимой информациейвозникают интимная зависимость вступивших в контакт людей друг от друга ивзаимная ответственность за сохранение сложившихся отношений.
Данный смысл закреплён вклассическом определении отношений личности, которое принадлежит В.Н. Мясищеву:отношения – целостная система индивидуальных, избирательных, сознательныхсвязей личности с разными сторонами объективной действительности, включающаятри взаимосвязанных компонента: отношений человека к людям, к себе, к предметамвнешнего мира.
Термин «межличностные»указывает не только на то, что объектом отношения выступает другой человек, нои на взаимную направленность отношений. Тем самым межличностные отношенияотличают от таких видов, как самоотношение, отношение к предметам, межгрупповыеотношения. Сравнивая понятие «межличностные отношения» с понятиями«межличностное взаимодействие» и «межличностная коммуникация» обращают вниманиена следующие моменты:
1) Анализ межличностныхотношений – это обращение не к случайным кратковременным ситуативным контактаммежду людьми, а к относительно устойчивым длительным взаимоотношениям.
2) Долгосрочный характермежличностных взаимоотношений предполагает рассмотрение фактора времени вкачестве их базовой характеристики.
3) Единицей анализа межличностныхотношений выступает чувство как устойчивое эмоциональное отношение одногочеловека к другому.
4) Ядро отношенийсоставляют сознательные усилия партнёров, направленные на то, чтобы сделатьсвои чувства понятными или, напротив, скрыть их; чтобы достичь согласияотносительно того, кем они хотят быть друг для друга. Чувства и сопровождающиеих действия задают матрицу отношений, в соответствии с которой строитсяобщение. Таким образом, межличностные отношения можно определить как взаимныеориентации, которые развиваются и кристаллизуются у индивидов, находящихся вдлительном контакте. К структурным параметрам, задающим содержание отношений,как правило относятся следующие:
1) дистанция, или степеньпсихологической близости партнёров, — близкая, далёкая;
2) валентность, илиоценка отношений, — позитивная, негативная, противоречивая, безразличная;
3) позиция партнёров –доминирование, зависимость, равенство;
4) степень знакомства –отношение поверхностного знакомства, приятельские, товарищеские, дружеские,любовные, супружеские, родственные.
У каждого человека всистеме отношений своя межличностная роль, которая налагает на него особыеправа и обязанности. Каждый человек развивает свой собственный стиль, типобращения с партнёром, приспосабливаясь к требованиям тех, с кем он вступает вконтакт. Индивидуальные особенности проявляются в стиле исполнения роли, атакже в том, что делает человек, когда ситуация недостаточно определена и онимеет некоторую свободу выбора. Благодаря наличию устойчивых параметровмежличностных отношений, можно говорить о типичных межличностных ролях, осистеме шаблонов понимания, координации и согласования поведения людей,составляющих пару.
Впроцессе взаимодействия с окружением личность проявляется в определенном стилемежличностного поведения. Реализуя потребность в общении и в осуществлениисвоих желаний, человек сообразует свое поведение с оценками значимых других науровне осознанного самоконтроля, а также (неосознанно) с символикойидентификации.
Индивидуальныйстиль рассматривается как присущая данному человеку система психологическихприёмов и способов деятельности с учётом природных, индивидуальных и личностныххарактеристик.
Такимобразом, стиль общения – это индивидуальная стабильная форма коммуникативногоповедения человека, проявляющаяся в любых условиях взаимодействия – в деловых иличных взаимоотношениях, в руководстве, в способах принятия и осуществлениерешений, в избираемых приёмах психологического влияния на людей, в методахразрешения межличностных и деловых конфликтов.
Стильобщения, отношений имеет внешние (экспрессивные) и интенсивностныехарактеристики, своеобразную эмоционально – волевую окраску, определяемуютемпераментом, психофизиологическими и личностными особенностями человека,арсеналом используемых им вербальных и невербальных средств. Он обладает такжесодержательными характеристиками, в которых отражаются:
а)доминирующая мотивация личности;
б)специальные способности к сопереживанию и пониманию других людей;
в)уровень собственного достоинства;
г)направленность личности и в связи с этим избираемый характер воздействия налюдей.
Основываясьна том, что личность проявляется в процессе взаимодействия с окружающими,американский психолог Т. Лири систематизировал эмпирические наблюдения в виде 8общих или 16 более дробных (не оправдавших себя на практике) вариантовмежличностного взаимодействия:
1. Властный –лидирующий (авторитарный) — отражает уверенность в себе, умение быть хорошимнаставником и организатором, свойства руководителя.
2. Независимый –доминирующий (эгоистический) стиль межличностных отношений от уверенного,независимого, соперничающего до самодовольного, нарцистического, с выраженнымчувством собственного превосходства над окружающими.
3. Прямолинейный — агрессивный – отражает искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивостьв достижении цели или чрезмерное упорство, недружелюбие, несдержанность ивспыльчивостью.
4. Недоверчивый –скептический (подозрительный) — для этого стиля межличностного поведенияхарактерны реалистичность базы суждений и поступков, скептицизм инеконформность, которые перерастают в крайне обидчивый и недоверчивый модусотношения к окружающим с выраженной склонностью к критицизму, с недовольствомдругими и подозрительностью.
5. Покорный –застенчивый – отражает такие особенности межличностного поведения какскромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности.
6. Зависимый –послушный– отражает потребность в помощи и доверии со стороны окружающих, в ихпризнании. При выраженности — сверхконформность, полная зависимость от мненияокружающих.
7. Сотрудничающий –конвенциальный– выявляет стиль межличностных отношений, свойственный лицам,стремящимся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбнымотношениям с окружающими.
8. Ответственный –великодушный (альтруистический) – этот вариант межличностного поведенияпроявляется выраженной готовностью помогать окружающим, развитым чувствомответственности. Высокая степень выраженности свидетельствует омягкосердечности, сверхобязательности, гиперсоциальности установок, подчеркнутомальтруизме.
Такимобразом, межличностные отношения – это субъективно переживаемые взаимосвязимежду людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влиянийлюдей в ходе совместной деятельности и общения.
Реагированиена фрустрацию
Феноменагрессивности толкуется весьма неоднозначно и находится в центре внимания,когда речь идет о противоправном, криминальном поведении; также агрессиюописывают как импульсивные поведенческие акты незрелой личности (проблемыподросткового периода) или как реакции акцентуированной или психопатическойличности по эксплозивному (взрывному), и возбудимому типу. Агрессивноесостояние может быть ситуативно обусловленной реакцией на агрессию со стороныдругого человека. Человек может направлять агрессию не только вовне, но и насамого себя. В то же время агрессивность в широком смысле можно понимать и какнаступательность, настойчивость самореализующейся личности лидерского типа, тоесть как черту, необходимую в структуре личностных свойств человека. Такого родаагрессия не является разрушительной и лишь отражает одно из личностных свойств.Провести разделительную линию между стеничной чертой характера иагрессивностью, которая при определенном стечении обстоятельств можетпроявиться как антисоциальный поступок, нелегко. Поэтому уместнее говорить обагрессивности как ведущей тенденции, поскольку ведущая тенденция в качествестержневой индивидуально-личностной характеристики включает в себя и врожденноесвойство темперамента и черту характера и личностное свойство. Это относится вравной степени также и к другим врожденным стилевым характеристикам.
Особенностиличности проявляются ярче в состоянии эмоционального напряжения. Рассматриваяпонятие фрустрации в рамках психодиагностического подхода и с точки зрения межличностноговзаимодействия, имеют в виду те ситуации, в которых окружающие индивида лицаспециально или нечаянно ущемляют его интересы, что приводит к блокировкезначимых потребностей, или задевают его самолюбие, негативно воздействуя на егосамооценку.
Л.Н.Собчик отмечает, что в ситуации фрустрированности эмоциональное состояниепроявляется: 1) как реакции страха, тревоги, отказа от самореализации, которыемогут сопровождаться чувством вины, стремлением уйти от конфликта; 2) какнаступательное, активное или даже агрессивное поведение, сопровождающеесяобвинениями в адрес других людей, враждебными высказываниями или действиями вих адрес; 3) как стремление подавить и те, и другие реакции, пассивно илииндифферентно отнестись к случившемуся, постараться нивелировать остротуконфликта. Естественно, «выбор» типа реагирования осуществляется в целомнепроизвольно, но в значительной степени зависит от базисных свойств личности.
Реакциина фрустрацию могут быть классифицированы по их направлению и по типу реакции.По направленности они делятся на:
1)Экстрапунитивные (направленные вовне, на других людей или на окружающиеобъекты) в форме осуждения и требования к другим разрешить ситуацию.
2)Интропунитивные (направленные индивидом на самого себя) с чувством вины истремлением взять на себя ответственность за исправление ситуации).
3)Импунитивные (фрустрирующая ситуация рассматривается испытуемым какмалозначимая, не связанная ни с чьей виной; испытуемый полагает, что ситуацияразрешится сама собой).
Потипам реакций выделяют следующие:
1) сфиксацией на препятствии;
2) сфиксацией на самозащите, защите своего Я;
3) сфиксацией на удовлетворении потребности.
Говоряо реакции на фрустрацию, следует отметить, что она зависит от типареагирования, т.е. от ведущей тенденции. Также она зависит от иерархииценностей личности, т.е. от того, насколько значима для нее та зона интересов,которая при этом оказалась задетой. А сила этой реакции выражена тем сильнее,чем менее значимо для конкретного индивида фрустрирующее лицо. В целом,фрустрация, которая понимается как психическое состояние нарастающеговнутреннего напряжения, психологическая реакция, связанная с разочарованием,неудачей, препятствием, приводит к дезорганизации деятельности и снижению ееэффективности. А частые фрустрации ведут к формированию отрицательных чертповедения, агрессивности, повышенной возбудимости, комплексу неполноценности.
Направленностьличности
Направленность– один из важнейших уровней личностной организации, выраженный в установках,тенденциях, потребностях, интересах и идеалах личности. Таким образом,направленность личности представляет собой совокупность устойчивых мотивов,ориентирующих человека на выполнение поставленных задач. Устойчивые мотивыотносительно независимы от текущих ситуаций.
Вкачестве устойчивых мотивов выступают интересы, склонности, убеждения и идеалыличности. В совокупности они выражают мировоззрение личности, проявляются вдуховных потребностях, и практических действиях индивида. Исследуя проблемынаправленности, прежде всего выделяют динамические тенденции, которые вкачестве мотивов определяют человеческую деятельность, ее цели и задачи.Сложность операционализации направленности личности связана, во-первых, с тем,что речь идет о проекции на поток сознания и поведения латентных факторов(мотивов, потребностей); во-вторых, с неопределенностью критериев дляразличения устойчивых и ситуативных факторов; в-третьих, с тем, что личностьнепосредственно не осознает своей направленности.
Направленностьна себя. Эта направленность формирует стремление индивида к личностномупервенству и престижу. При положительном отношении к делу и хорошихвзаимоотношениях с коллегами по работе такая направленность может сыгратьположительную роль, но это бывает не всегда. Чаще всего у людей, направленностькоторых ориентирована на себя, проявляются такие черты характера, какзазнайство, эгоцентризм, раздражительность, склонность к соперничеству, а эточревато возникновением конфликтных ситуаций.
Направленностьна взаимодействие и общение, ориентация на совместную деятельность и социальноеодобрение. У людей с такой направленностью формируется заинтересованность врешении деловых проблем, бескорыстное стремление к познанию, овладению новыминавыками и умениями.
Л.И.Божович и М.С. Неймарк классифицировали индивидов на следующие группы по видамнаправленности личности:
1. Сколлективистической направленностью;
2. С деловойнаправленностью;
3. С личнойнаправленность;
4. Со смешаннойнаправленностью (или без явной направленности)
Такимобразом, направленность является интегрированным и генерализованным свойством,которое представляет собой совокупность устойчивых мотивов, ориентирующихдеятельность личности и относительно независимых от текущих ситуаций.Характеризуется интересами, склонностями, убеждениями и идеалами личности,отражающими ее мировоззрение. Направленность выражается в гармоничности инепротиворечивости знаний, отношений и господствующих мотивов поведения идействий личности.
1.3Понятие о карьерных ориентациях личности
Однимиз важнейших аспектов профессионального развития личности, а также еесамореализации является сознательное планирование карьеры.
Чащевсего, при изучении успешной карьеры объектом исследования становятсяруководители. Американские исследователи выделяют три уровня карьеры средируководителей.
I. Низовое звеноуправления (технический уровень).
Этоуровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями,например мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т.д., т.е.люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная иразнообразная.
II. Среднее звеноуправления (управленческий уровень).
Впоследнее время именно это звено управления существенно возросло по численностии значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним изпризнаков современной организации. Среднее звено управления является как быбуфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднегозвена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.
III. Высшее звеноуправления (институциональный уровень).
Этосамый малочисленный слой управленцев — президент и вице-президент корпорации,генерал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управленияотвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна,существует огромный риск неудачи, и как результат — личное одиночество.
Помере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я — концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточногопрофессионального опыта. Важным направляющим элементом «Я -концепции» являетсятак называемый «якорь карьеры». Оно отражает наличие осознаваемых приоритетныхпрофессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает впроцессе социализации на основе и в результате получения в начальные годыразвития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время.Карьерная установка – это постоянный и устойчивый элемент структуры личности.Эдгар Шейн выделял восемь основных карьерных ориентаций («якорей»).
1.Профессиональнаякомпетентность.Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определённойобласти (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ ит.д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами своего дела, они бываютособенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстротеряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности.Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться встатусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своейкомпетентности, но управление не представляет для них особого интереса.
2.Менеджмент. Понимание этой карьерной ориентациисвязано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не толькоаналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения,эмоциональной уравновешенности. Человек с карьерной ориентацией на менеджментбудет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займёт должность, накоторой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия:финансами, маркетингом, производством продукции, продажами.
3.Автономия(независимость). Первичнаязабота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационныхправил, предписаний и ограничений. Если ориентация выражена сильно, то личностьготова отказаться от продвижения по службе и от других возможностей радисохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации,которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствоватьсерьёзных обязательств.
4.Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловленапотребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненныесобытия были предсказуемы.
5.Служение. Основными ценностями при данной ориентацииявляются «работа с людьми», «служение человечеству», «желание сделать мирлучше» и т. д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации,которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения илиперевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценностижизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраныокружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты и т.д.
6.Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победанад другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человекориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всегорассматривается с позиции «выигрыша – проигрыша». Процессы борьбы и победаболее важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация.
7.Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторонобраза жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья илитолько карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы всё это былосбалансировано.
8.Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремитсясоздавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он нежелает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовоебогатство.
Самоотношение при такойформулировке представляется как психологическое образование, рядоположенное или взаимодействующее с самопознанием,саморегуляцией и самоконтролем.
Самоотношение имеет трехкомпонентное строение. Оно включает всебя когнитивный, эмоциональный и конативный компоненты.
Межличностныеотношения – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективнопроявляющиеся в характере и способах взаимных влияний людей в ходе совместнойдеятельности и общения.
Однимиз важнейших аспектов профессионального развития личности, а также еесамореализации является сознательное планирование карьеры.
По мере разворачиваниякарьеры происходит развитие профессиональной «Я — концепции», которая достигаетзрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Важнымнаправляющим элементом «Я — концепции» является так называемый «якорь карьеры».Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей вструктуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основеи в результате получения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и можетоставаться стабильным длительное время.
РАЗДЕЛ 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ компонентов самоотношения и особенностей межличностнойсферыуруководителей РАЗНЫХ звенЬЕВуправления
2.1 Описание выборки и методов исследования
Для проведения исследования была организована выборка из 60человек, из которых были сформированы 2 группы. В первую группу вошло 30 руководителейсреднего звена в возрасте от 25 до 50 лет. Все 30 человек (100 %) занимаютдолжности начальников финансово-хозяйственного отделов. Вторую группу составили30 руководителей нижнего звена в возрасте от 23 до 45 лет. Все 30 человек(100%) занимают должности заведующих отделами учета и отчетности.
Анкетированиена тему: «Значение саморазвития в жизни современного руководителя»
Анкетирование- это процедура проведения опроса в письменной форме с помощью заранееподготовленных бланков. Анкеты самостоятельно заполняются респондентами. Однимиз первых использовал этот метод Френсис Гальтон, изучавший происхождениеумственных качеств личности по самоотчетам опрашиваемых. Метод анкетированияобладает следующими достоинствами:
— высокойоперативностью получения информации;
— возможностьюорганизации массовых обследований;
— сравнительно малой трудоемкостью процедур подготовки и проведения исследований,обработки их результатов;
— отсутствием влияния личности и поведения опрашивающего на работу респондентов;
— невыраженностьюу исследователя отношений субъективного пристрастия к кому-либо из отвечающих.
Однакоанкетированию свойственны и существенные недостатки:
— отсутствие личностного контакта не позволяет изменять порядок и формулировкивопросов в зависимости от ответов или поведения респондентов;
— невсегда достаточна достоверность подобных «самоотчетов», на итогикоторых влияют неосознаваемые установки и мотивы респондентов или желание ихвыглядеть в более выгодном свете, сознательно приукрасив реальное положениедел. Анкетирование считается вспомогательным методом исследования [12].
Бланканкеты представлен в ПРИЛОЖЕНИИ А.
Методикадиагностики самоотношения В.В. Столина, С.Р. Пантилеева.
Самоотношение человекаеще недостаточно исследовано в психологической науке. Самый заметный вклад вразработку данного вопроса внесли И.И. Чеснокова, В.В. Столин, С.Р. Пантилеев.Согласно взглядам, эмоционально-ценностное отношение к себе – это специфическийвид эмоциональных переживаний, в которых отражается собственное отношениеличности к тому, о чем она узнает, что понимает, открывает относительно самойсебя. Это личностное образование, которое непосредственно выражает смысл Я длясамого субъекта. Самоотношение личности имеет сложное строение. В.В. Столин иС.Р. Пантилеев выделили в основе макроструктуры самоотношения такие базовыеизмерения: самоуважение, аутосимпатию, самопрезрение и самоинтерес, каждое изкоторых имеет позитивный и негативный полюс.
Самоуважение выступаеткак социальный аспект, нормативная самооценка. Здесь четко фиксируетсяоценочный компонент самоотношения, что предусматривает сравнение себя, своихдействий и поступков с другими; или же внутреннее обоснование, объяснение того,почему определенные собственные поступки оцениваются позитивно, а другиенаоборот.
Аутосимпатия – этопредставление о себе как самоценности; это чувства, связанные с симпатией –неприязнью, привлекательностью – непривлекательностью субъекта для самого себя.
Самопрезрение – этоэмоциональная неудовлетворенность, переживание разлада и несогласованностисобственного Я.
Самоинтерес отражаетпереживание внутренней дистанции, субъективной близости к объекту отношения.
Дальнейшее исследованиеВ.В. Столина и С.Р. Пантилеева показали, что кроме отмеченных базовых измеренийсоставляющих самоотношения можно также выделить:
— ожидание положительногоотношения от других – значимость для субъекта положительного мнения о немдругих людей, особенно значимого окружения; одобрение его поступков, взглядов ит.д.
-самопринятие –безоценочное позитивное отношение к себе, несмотря на существущие недостатки;
-саморуководство,самопоследовательность – ощущение управляемости и подчиняемости Я; способностьрационально организовывать свое поведение;
-самообвинение –склонность обвинять себя во всех неудачах. При высоком уровне проявления –неадекватная интропунитивность, что иногда может приобретать даже агрессивныйхарактер и своеобразное «злорадство» над собой. При этом наблюдается какая – тофаталистическая обречённость, когда человек, приписывая все причины собственныхнеудач лишь себе, даже не пытается что – то изменить;
-самопонимание –способность понимать, находить причины своих психических состояний, действий ипоступков.
Эти измеренияинтегрируются в общее позитивное или негативное отношение к себе, интегральноечувство «за» или «против» собственного я.
В соответствии спредложенной структурой самоотношения В.В. Столина и С.Р. Пантилеева былразработан специальный опросник для диагностики этого феномена. Опросниксостоит из 57 пунктов, сформулированных в виде утверждений. Выделяется 12 шкалоценивания.
S — Интегральное чувство«за» или «против» собственного Я
1. Самоуважение
2. Аутосимпатия
3. Ожиданиеположительного отношения от других
4. Самоинтерес
1) Самоуверенность
2) Отношение других
3) Самопринятие
4) Саморуководство,самопоследовательность
5) Самообвинение
6) Самоинтерес
7) Самопонимание
Данный опросник даетвозможность определить не только общий уровень эмоционально-ценностногоотношения к себе, но и позволяет получить данные относительно элементов егоструктуры [13].
Инструкция: «Вампредлагается ответить на нижеперечисленные вопросы. Прослушав их, выберите одиниз возможных вариантов: «да» или «нет». Над ответами долго не думайте,отвечайте искренне».
Показатель по каждойшкале подсчитывается суммированием совпадений ответов испытуемого с ключом.Каждое совпадение оценивается в один балл. По завершении подсчета сырые баллывыражаются в единицах накопленных частот и приобретают процентное значение.
Среднегрупповые нормы по данной методике были рассчитаны дляданной выборки испытуемых с помощью среднеарифметических значений по шкалам истандартных отклонений.
Методика«Якорь карьеры» Э.Шейна.
Для любого человекахарактерны определённая личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы, и ценности,которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненныйопыт формирует определённую систему ценностных ориентаций, социальных установокпо отношению к карьере и работе вообще, поэтому в профессиональном планесубъект деятельности рассматривается и описывается через систему егодиспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и томуподобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этому понятиюсоответствует понятие „карьерные ориентации”.
Опросник Эдгара Шейна„Якорь карьеры” используется для практического изучения карьерных ориентаций.Опросник переведен и адаптирован В.А. Чикер и В.Э. Винокуровой.
Э. Шейн выделил 8основных карьерных ориентаций („якорей”):
1. Профессиональнаякомпетентность;
2. Менеджмент;
3. Автономия(независимость);
4. Стабильность;
5. Служение;
6. Вызов;
7. Интеграция стилейжизни;
8. Предпринимательство;
Инструкция: «По шкале от1 до 10 оцените, насколько важным является каждое из первых 21 утверждений.Учитывая, что 1 – означает «совершенно неважно», а 10 – «исключительно важно».Остальные баллы – промежуточные. Начиная с 22 утверждения, оцените, наскольковы согласны с каждым из следующих утверждений. Учитывая, что 1 – «совершенно несогласен», а 10 – «полностью согласен». Остальные баллы промежуточные».
С помощью ключа по каждойкарьерной ориентации подсчитывается количество сырых баллов путем суммированияи деления на количество вопросов – 5 (для ориентации стабильность – 3). Самыйвысокий показатель – 10, самый низкий – 1. Полученное значение свидетельствуето выраженности соответствующей карьерной ориентации. Обобщённый результат –может говорить о выраженности фактора профессиональной мотивации, о „напряжённости” направленности надеятельность. Следует обратить внимание на „перекос” в сторону какой – либоодной ориентации или баланс всех видов карьерных ориентаций.
Ведущей являетсякарьерная ориентация, набравшая не менее 5 баллов. Иногда ведущей не становитсяни одна карьерная ориентация – в таком случае карьера не является центральной вжизни личности.
В целях проверки методикина валидность был проведен корреляционный анализ между карьерными ориентациямии факторами личности по методике Р. Кеттелла. Результаты его подтверждаютвысокую содержательную валидность этого опросника. Вот некоторые, наиболеепоказательные примеры этого: ориентация личности на менеджмент связана с такимиличностными факторами, как общительность (А+), социальная смелость (Н+) инедоверчивость по отношению к людям (L-); личность, ориентированная наслужение, как правило, консервативна (Q1) и не доминантна (Е-); человек,ориентирующийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении проявляетконформность (Q2-) [32].
Среднегрупповые нормы пометодике были рассчитаны для данной выборки с помощью среднего арифметическогои стандартного отклонения.
Текст опросника, ключидля обработки и описание карьерных ориентаций приводятся в ПРИЛОЖЕНИИ Б.
Методика диагностики стиля межличностных отношений Т.Лири.
Этот личностный опросник разработан Т. Лири в 1957 году инаправлен на диагностику межличностных отношений и свойств личности,существенных при взаимодействии с другими людьми.
Задача испытуемого при работе с опросником состоит всоотнесении каждой из 128 локальных характеристик с оценкой своего Я. Каждая изэпитетов-характеристик имеет порядковый номер. Ответы испытуемого («да» либо«нет») фиксируются на отдельном бланке.
Согласно «ключу» определяются первичные оценки по 16характеристикам, формирующие 8 октантов, отражающих тот или иной вариант межличностныхотношений:
1. Авторитарный(властный).
2. Независимый –доминирующий (эгоистический).
3. Агрессивный(прямолинейно-агрессивный).
4. Недоверчивый –скептический (подозрительный).
5. Покорно-застенчивый(подчиняющийся).
6. Зависимый(зависимый).
7. Сотрудничающий(конвенциональный).
8. Альтруистический(ответственно-великодушный).
Количественныепоказатели (баллы, по числу совпадений с ключом) по каждому из октантов — от 0до 16 — откладываются на соответствующей номеру октанта ординате, каждая изкоторых размечена дугами. Расстояние между дугами равно четырем единицам (тоесть дуги пересекают ординаты в точках, соответствующих 4, 8, 12 и 16 баллам).На уровне, соответствующем полученным баллам по каждому октанту, проводитсядуга. Отделенная дугой внутренняя часть октанта заштриховывается. Полученныепрофильные оценки наглядно показывают преобладающий стиль межличностныхотношений. Показатели, превышающие 8 баллов (до 12), свидетельствуют обакцентуации свойств, выявляемых данным октантом. Баллы, достигающие уровня 14-16,свидетельствуют о выраженных трудностях социальной адаптации. Низкие показателипо всем октантам (0-3 балла) могут быть результатом скрытности инеоткровенности испытуемого. Если в психограмме нет октантов, заштрихованныхвыше 4-х баллов, то данные сомнительны в плане их достоверности: испытуемый незахотел оценить себя откровенно.
Первые 4 типамежличностных отношений – 1, 2, 3, 4 – характеризуются преобладаниемнеконформных тенденций и склонностью к конфликтным проявлениям (3,4), большойнезависимостью мнения, упорством в отстаивании собственной точки зрения,тенденцией к лидерству и доминированию (1,2). Другие 4 октанта – 5, 6, 7, 8 –представляют противоположную картину: преобладание конформных установок,конгруентность в контактах с окружающими (7,8), неуверенность в себе,податливость мнению окружающих, склонность к компромиссам (5,6).
По двум специальнымформулам определяется показатели по двум основным факторам: доминирование идружелюбие.
Доминирование: (1-5)+0,7 (3+2-4-6)
Дружелюбие: (7-3) +0,7(8-2-4 +6)
Опросникпроходил проверку на конструктную валидность путем сопоставления с даннымиобследования по Миннесотскому многоаспектному личностному опроснику. Былаустановлена достоверная связь между типами интерперсонального поведения,выделенными Т. Лири, и некоторыми клинически определенными состояниями,проявляющимися аналогичными поведенческими характеристиками, отраженными и впрофилях MMPI. Имеются данные о наличии связи факторов опросника Т.Лири снекоторыми показателями «16-ти личностных факторов» опросника. Исследованиефакторной валидности показало, что исследуемые методикой показатели связаны сдвумя биполярными факторами: «доминантность — подчиненность» и «дружественность- враждебность». Это привело к заключению о зависимости стилейинтерперсонального поведения от указанных факторов.
Ретестоваянадежность (интервал ретеста — 10 дней) колеблется по отдельным показателям от0,63 до 0,81. Коэффициенты внутренней согласованности для факторов, полученныхв ходе исследования при установке испытуемому дать оценку собственного «Я»,имеют значения от 0,35 до 0,72, а в случае моделирования идеала «Я» — от 0,16до 0,66.
Руководствок русскоязычной версии методики диагностики межличностных отношений Т. Лири (Л.Н. Собчик) вышло в 1990 году [9;55].
Инструкция: “Перед Ваминабор характеристик. Прочтите каждую и отметьте знаком “+” те, которыесоответствуют вашему представлению о себе. Будьте внимательны, старайтесьотвечать как можно более точно и правдиво”.
После того, как испытуемый оценит себя, подсчитываются баллы,по каждому из 8 октантов психограммы методики. Каждый плюс оценивается в 1балл, т.о. максимальная оценка уровня – 16 баллов.Методика«Диагностика направленности руководителя» А.А. Ершова
Тест конкретных ситуацийразработан и апробирован психологом труда А.А. Ершовым. По его мнению, связьмежду личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуетсятакими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе,степень соответствия его интересов, и мотивов деятельности коллектива.
Выбор того или иногорешения каждой из предложенных ситуаций методики, а их четыре варианта – А, Б,В, Г зависит от того, как испытуемый понял ситуацию, как сориентировался исходяиз своего опыта руководителя, какими доминирующими мотивами и интересамируководствовался при ответе. Тест измеряет четыре типа склонностей (ориентаций,направленностей) испытуемого на выражение своей личностной позиции вовзаимоотношениях с людьми.
Д – ориентация наинтересы дела – характеризует уровень компетенции, способности ксамостоятельному принятию решений, личную продуктивность;
П – ориентация напсихологический климат и взаимоотношения в коллективе – характеризуетвоспитательную гуманную направленность, умение делегировать полномочия,вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений;
С – ориентация на самогосебя – характеризует стремление реализовать себя на руководящей работе,добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости;
О – ориентация на официальнуюсубординацию – характеризует стремление соблюдать внешние проявлениядеятельности руководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанциюс подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.
Тест может бытьиспользован для определения личностных особенностей как руководителей, так икандидатов на руководящие должности. Испытуемым выдается опросный лист сописанием конкретных ситуаций и возможными вариантами ответов. В задачуиспытуемого входит ознакомиться с инструкцией, внимательно прочесть описаниекаждой из 20 ситуаций и определить наиболее приемлемое для него (изпредложенных вариантов) решение.
Инструкция: «Вам будетпредложено 20 производственных ситуаций и 4 варианта их решений. Выберите,пожалуйста, тот вариант решения, который Вам подходит ближе всего, и отметьтеего, обводя в кружок одну из букв (А, Б, В, Г). Старайтесь быть искренними иобъективными».
Обработка результатовтестирования заключается в сопоставлении ответов с ключом, где в строках Д, П,С, О (обозначающих типы направленности) содержится буквальное обозначениевариантов ответов на ситуации, свидетельствующие о том или ином типенаправленности.
Подсчитав количествоответов по строкам, можно составить некоторое представление об испытуемом, како личности, обладающей определенными склонностями, и так или иначе решающейвопросы управленческой деятельности, когда речь идет о взаимоотношениях вколлективе [56].Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н.Г.Хитровой
Тест являетсямодификацией ассоциативно — рисуночного теста Розенцвейга. Автор создалатипологию реакций на фрустрацию, которая положена в основу оценкиэмоционального поведения личности в напряженных условиях, в ситуации принятиярешения.
В методикесодержание рисунков изменено таким образом, что фрустрационные реакции вбольшей степени опосредованы социальным контекстом и личность инженераисследуется главным образом в условиях трудовой деятельности, в том числеуправленческой.
Методика«Деловые ситуации» является инструментом, направленным на изучение предпосылокк осуществлению управленческой деятельности, демонстрирующим индивидуальнуюкомбинацию приемов, позволяющих решать напряженные конфликтные ситуации.
Валидностьтеста «Деловые ситуации» определялась путем сопоставления его результатов,полученных на выборке, состоящей из 40 руководителей одного из предприятий г.Вильнюса, с результатами проведения фрустрационно — рисуночного теста С.Розенцвейга на той же выборке специалистов. Корреляционный анализ выявилположительные связи между идентичными факторами методик, причем наиболее тесныесвязи обнаружены между показателями по факторам: е, Е, I. Данный фактсвидетельствует о том, что методика «Деловые ситуации» выявляет те же признаки,что и положенный в ее основу метод рисуночных ассоциаций.
Валидностьтеста «Деловые ситуации» доказывается также сопоставлением ее результатов сданными групповой оценки личности, отражающей мнение коллектива. Работапроведена на выборке инженеров одного из КБ г. Красноярска — 111 человек.
Тестовойматериал методики состоит из 20 рисунков, изображающих конфликтные ситуации,встречающиеся в производственных условиях. На каждом рисунке один из персонажейпроизносит слова, затрудняющие деятельность и фрустрирующие собеседника. Задачаиспытуемого — сформулировать ответ, адекватный с его точки зрения конкретнойконфликтной ситуации.
Процедураэксперимента следующая: испытуемым вручается брошюра с рисунками и лист дляответов. Далее излагается содержание инструкции: «В брошюре имеется 20рисунков, на каждом из которых изображены два говорящих человека. То, чтоговорит первый человек, написано в квадрате слева. Представьте себе, что будетотвечать другой человек в этой ситуации. Запишите самый первый ответ, которыйпридет Вам на ум, на листке ответов под соответствующим номером. Работайте какможно быстрее».
Если уиспытуемых нет вопросов по процедуре проведения эксперимента, им предлагаетсяприступить к выполнению задания.
Порядокобработки результатов эксперимента аналогичен анализу ответов во фрустрационно- рисуночном тесте С. Розенцвейга: с помощью специального «ключа» ответыиспытуемых, данные в произвольной форме, классифицируются экспериментаторомсогласно авторской типологии. Индивидуальные оценки протоколируются исуммируются, в окончательном виде представляя тип и направление эмоциональныхреакций испытуемого.Перевод «сырых» оценок в «шкальные» осуществляется с помощью таблиц.
Методикаможет быть использована для индивидуальной работы, а также в условияхгруппового эксперимента при одновременном участии 20-25 испытуемых.Индивидуальная форма проведения эксперимента, как правило, дает большуюинформацию исследователю, так как имеется возможность выяснить эмоциональнуюокраску ответа, уточнить некоторые особенности реагирования на фрустрационнуюобстановку. Не исключена возможность получения устных ответов с последующим ихфиксированием психологом-экспериментатором.
2.2 Анализ иинтерпретация результатов исследования
Обработка и анализполученных в ходе исследования данных осуществляется поэтапно. Предварительнымэтапом обработки результатов выступил качественный анализ анкеты «Значениесаморазвития в жизни современного руководителя», который заключался в том,чтобы выяснить какую роль играют особенности самосознания личности впрофессиональной жизни руководителя.
Анализ результатовпоказал, что в группе руководителей среднего звена (группа 1) счастливымилюдьми считают себя 11 человек (36,7%), несчастливыми – 2 (6,7%), иногдасчастливыми 17 (56,7%). В группе руководителей нижнего звена (группа 2)счастливыми себя считают 10 человек (33,3%), несчастливыми – 4 (13,3%), иногдасчастливыми 16 (53,3%).
С утверждением «Любовь клюдям начинается с любви к себе» в первой группе согласен 21 человек (70%), несогласны – 6 (20%), затрудняются ответить – 3 (10%). Во второй группе с этимиутверждениями согласны 22 человека (73,3%), не согласны – 8 (26,7%).
Наиболее вернымопределением понятия «самоотношение» считают:
— степень интереса ксвоему Я – 0 человек (0%) в группе №1 и 0 человек (0%) в группе №2;
— то, как человек к себеотносится – 19 человек (63,3 %) в группе №1 и 23 человека (76,7 %) в группе №2;
— степень уважения к себе– 11 человек (36,7 %) в группе №1 и 7 человек (23,3 %) в группе №2.
Среди положительныхкачеств и умений руководители среднего звена чаще выделяют:
— ответственность,исполнительность – 15 человек (50 %);
— честность – 14 (46,7%);
— доброжелательность – 12(40%);
— отзывчивость,аккуратность – по 10 (33,3%);
— целеустремленность – 8(26,7 %);
— активность,принципиальность – по 7 (23,3 %);
— обаяние, открытость,терпеливость – по 5 (16, 7%);
— сдержанность,уважительность – по 4 (13,3 %);
Руководители нижнегозвена чаще отмечают следующие качества:
— целеустремленность – 11человек (36,7 %);
— доброта, честность – по9 (30%);
— отзывчивость – 6 (20%);
— спокойствие,коммуникабельность – по 5 (16,7 %);
— исполнительность,терпимость, аккуратность – по 4 (13,3 %).
Если бы руководителюпредставилась возможность поучаствовать в тренинге, то тренинг уверенности всебе выбрали бы 6 человек (20%) из группы №1 и 8 человек (26,7 %) из группы №2;бизнес-тренинг – 4 (13,3 %) и 0 (0 %); тренинг познания самого себя – 15 (50 %)и 16 (53,3 %); тренинг развития творческих способностей – 5 (16,7 %) и 6 (20%).
С мнением о том, чтоуровень самоуважения, самооценки руководителя влияет на стиль и характервзаимоотношений с подчиненными, в первой группе согласны 11 человек (36,7 %);согласны, но считают, что бывают исключения – 16 (53,3 %); не знают – 2 (6,7%);совершенно не согласен – 1 человек (3,3 %). Во второй группе полностью согласны10 человек (33,3 %); согласны, но считают, что бывают исключения – 14 (46,7 %);не знают – 4 (13,3%); не согласны, но считают, что бывает всякое – 1 человек(3,3 %); совершенно не согласен – 1 человек (3,3 %).
Среди умений и качеств,которые руководители среднего звена хотели бы изменить в себе, отмеченыследующие:
— доверчивость – 12человек (40 %);
— неуверенность в себе –11 (36,7 %);
— нерешительность – 9(30%);
— пассивность,застенчивость – по 7 (23,3%);
— обидчивость – 6 (20%);
— жестокость – 5 (16,7%);
— обязательность,упорство – по 4 (13,3%) и др.
Руководители нижнегозвена хотели бы изменить:
— несдержанность – 11человек (36,7%);
— застенчивость – 10(33,3%);
— мнительность – 7(23,3%);
— легковерие,безотказность – по 6 (20%);
— упрямство, равнодушие,эгоизм, подозрительность – по 5 (16,7%);
— медлительность,жесткость, болтливость, конфликтность – по 4 (13,3%) и др.
Результаты исследованияответов на вопросы, касающиеся личности респондента, с использованиемпятибалльной системы оценивания в группе №1 представлены в таблице 1.
Таблица 1 — Распределениереспондентов группы №1 по вопросу №8Утверждение Баллы 1 2 3 4 5 Я к себе хорошо отношусь Чел. 4 1 10 7 8 % 13,3 3,3 33,3 23,3 26,7 В целом я удовлетворён собой Чел. 3 2 5 8 12 % 10 6,7 16,7 26,7 40 Мне всегда интересно собственное Я Чел. 7 4 5 10 4 % 23,3 13,3 16,7 33,3 13,3
Как видно из таблицы, сутверждением «Я к себе хорошо отношусь» полностью не согласны 4 человека(13,3%), скорее не согласны, чем согласны, — 1 (3,3%), ни не согласны, ни согласны– 10 человек (33,3%), скорее согласны, чем не согласны – 7 (23,3%), полностьюсогласны – 8 (26,7%).
С утверждением «В целом яудовлетворен собой» полностью не согласны 3 человека (10%), скорее не согласны,чем согласны — 2 (6,7%), ни не согласны, ни согласны – 5 человек (16,7%),скорее согласны, чем не согласны – 8 (26,7%) и полностью согласны – 12 (40 %).
С утверждением «Мневсегда интересно собственное Я» полностью не согласны 7 человек (23,3%), скореене согласны, чем согласны — 4 (13,3%), ни не согласны, ни согласны – 5 человек(16,7%), скорее согласны – 10 (33,3%), полностью согласны – 4 (13,3%).
Результаты исследованияответов на эти же вопросы в группе №2 представлены в таблице 2.
Таблица 2 — Распределениереспондентов группы №2 по вопросу №8Утверждение Баллы 1 2 3 4 5 Я к себе хорошо отношусь Чел. 1 8 15 6 % 3,3 26,7 50 20 В целом я удовлетворён собой Чел. 3 2 4 14 7 % 10 6,7 13,3 46,7 23,3 Мне всегда интересно собственное Я Чел. 4 3 7 9 7 % 13,3 10 23,3 30 23,3
Как видно из таблицы, сутверждением «Я к себе хорошо отношусь» не согласен 1 человек (3,3%), ни несогласны, ни согласны – 8 человек (26,7%), скорее согласны, чем не согласны –15 (50%), полностью согласны – 6 (20%).
С утверждением «В целом яудовлетворен собой» не согласны 3 человека (10%), скорее не согласны, чемсогласны — 2 (6,7%), ни не согласны, ни согласны – 4 человека (13,3%), скореесогласны, чем не согласны – 14 (46,7%) и согласны – 7 (23,3 %).
С утверждением «Мневсегда интересно собственное Я» полностью не согласны 4 человека (13,3%),скорее не согласны, чем согласны — 3 (10%), ни не согласны, ни согласны – 7человек (23,3%), скорее согласны – 9 (30%), полностью согласны – 7 (23,3%).
Из опрошенных согласнысчитать себя неудачниками 3 человека (10%) из группы №1 и 2 человека (6,7%) изгруппы №2; не согласны – 15 (50%) и 14 (46,7%); от случая к случаю считают себянеудачниками 12 (40%) и 14 (46,7%) человек.
Все респонденты первойгруппы считают, что руководитель любого ранга, положения для повышения эффективностив работе должен заниматься самопознанием и саморазвитием. Но только пятьчеловек (16,7 %)
из всех респондентовиспользуют специальные приемы и упражнения для саморазвития: чтение литературы,посещение семинаров, поддержание хорошей физической формы. Два человека (6,7%)такие приемы используют от случая к случаю. А большинство – 23 человека (76,7%)– не используют их никогда.
Во второй группе 24человека (80%) согласны, что руководитель должен заниматься самопознанием исаморазвитием; 2 человека (6,7%) так не считают и 4 (13,3%) затрудняютсяответить. Из них 10 человек (33,3%) используют специальные приемы и упражнениядля саморазвития, например, читают литературу, посещают семинары, общаются сколлегами, ходят в туристические походы. 19 человек (63,3%) ничего непредпринимают для развития своей личности. 1 человек (3,3%) в качествеспециального приема использует самостоятельное освоение сложных заданий.
Следующим этапом анализарезультатов выступила обработка полученных данных с помощью методов математическойстатистики, которая также выполнялась в несколько этапов.
На первом этапепроизведена описательная статистика. Полученные результаты представлены вПРИЛОЖЕНИИ В. На втором этапе был проведен сравнительный анализ с помощьюкритерия Хи — квадрат, критерия t — Стьюдента для независимых выборок.
Таблица 3 – Результатысравнительного анализа по методике «Изучение самоотношения» В.В. Столина, С.Р.Пантилеева
№
Шкалы
M 1
M 2
t
df
p
σ 1
σ 2
Р 1 S 84,31 76,96 1,30 58 0,1977 18,22 24,98 0,09 2 Самоуважение 69,30 72,68 -0,51 58 0,6116 23,93 27,22 0,49 3 Аутосимпатия 67,15 73,28 -1,05 58 0,2964 23,85 21,06 0,50 4
Ожидание полож. отношения других
74,04
57,09
2,65
58
0,0103
19,58
29,08
0,04 5
Самоинтерес
79,71
66,30
2,82
58
0,0140
25,08
31,67
0,21 6 Самоуверенность 75,18 72,28 0,42 58 0,6696 21,50 30,15 0,07 7
Отношение других
76,01
61,28
2,49
58
0,0156
16,86
27,65
0,01 8 Самопринятие 74,78 81,34 -1,04 58 0,3031 27,66 20,72 0,13 9 Саморуководство 70,49 69,25 0,22 58 0,8231 20,32 22,55 0,58 10 Самообвинение 53,64 56,94 -0,50 58 0,6216 23,55 27,80 0,38 11
Самоинтерес
75,89
59,21
2,17
58
0,0344
25,94
33,27
0,19 12 Самопонимание 64,85 62,02 0,46 58 0,6517 20,88 26,95 0,18
Из таблицы видно, чтостатистически значимые различия существуют по следующим шкалам: «Ожиданиеположительного отношения других», «Самоинтерес» и «Отношение других».
Так, по шкалам «Ожиданиеположительного отношения других» и «Отношение других» средние значения группыруководителей среднего звена выше, чем в группе руководителей нижнего звена,т.е. для руководителей среднего звена более значимо положительное мнение о нихокружающих, одобрение их взглядов, поступков и т.п. Возможно это связано с тем,что ситуация принятия важных решений, а следовательно и большаяответственность, является для них фрустрирующей и поэтому для поддержанияуверенности в себе и высокой самооценки эти руководители нуждаются в одобрениии дополнительных свидетельствах своей правоты. Вместе с тем, одобрение иподдержка окружающих, в частности подчинённых и коллег, может являться одним изфакторов дальнейшего карьерного роста, что делает его значимым для руководителясреднего звена.
По шкале «Самоинтерес»среднее значение группы руководителей среднего звена также выше, чем в групперуководителей нижнего звена, т.е. управленцы более близки к своему внутреннемумиру, им в большей степени интересно собственное Я. Можно предположить, что уруководителей нижнего звена, поглощенных решением большего количествапроизводственных задач, просто не хватает времени на самопознание, изучениесвоего Я. С другой стороны, руководители среднего звена, уже имеющие опытруководящей работы, поняли, что для дальнейшего карьерного роста необходимо нетолько совершенствование профессиональных навыков, но и саморазвитие,самоактуализация, которая начинается с интереса к себе, к своему Я.
Таблица 4 — Результатысравнительного анализа по методике «Якорь карьеры» Э. Шейна
№
Шкалы
M 1
M 2
t
df
p
σ1
σ 2
Р 1 Профессиональная компетентность 6,23 5,74 1,03 58 0,3069 1,90 1,78 0,72 2
Менеджмент
6,51
5,09
2,38
58
0,0203
2,48
2,12
0,41 3 Автономия 6,40 7,10 -1,35 58 0,1816 2,03 1,98 0,91 4 Стабильность места работы 8,92 9,41 -1,63 58 0,1077 1,23 1,07 0,46 5 Стабильность места жительства 5,40 5,75 -0,45 58 0,6503 2,64 3,28 0,25 6
Служение
8,26
7,33
2,01
58
0,0496
1,50
2,06
0,09 7 Вызов 6,56 6,13 0,87 58 0,3872 1,81 2,03 0,55 8 Интеграция стилей жизни 8,33 7,73 1,82 58 0,0731 1,15 1,38 0,33 9 Предпринимательство 3,99 3,55 0,89 58 0,3788 2,06 1,77 0,43
Как видно из таблицы,существенные различия выявлены по шкалам «Менеджмент» и «Служение». Так пошкале «Менеджмент» среднее значение группы руководителей среднего звена выше,чем в группе руководителей нижнего звена. Это говорит о том, что дляруководителей среднего звена в своей профессиональной деятельности важноинтегрировать усилия сотрудников, нести ответственность за результат, соединятьразличные функции организации, т.е. управлять различными сторонами деятельностипредприятия. Данное различие связано с тем, что успешное выполнение такихфункций требует хорошо развитых аналитических навыков, навыков межличностного игруппового общения, эмоциональной уравновешенности, глубоких знаний и т.д.,которые приобретаются и совершенствуются с возрастом и опытом работы.
В то же время у управленцевимеется больше возможностей для реализации этой ориентации, вследствие того,что они в большей мере могут участвовать в деятельности всей организации. Аруководители нижнего звена, как правило, связаны только с одной из сферпроизводства и, следовательно, не имеют таких широких возможностей дляразностороннего управления.
По шкале «Служение»средние значения группы руководителей среднего звена выше, чем в групперуководителей нижнего звена, что характеризует управленцев как ориентированныхна работу с людьми, служение человечеству, желающих улучшить мир. С однойстороны, это может объясняться тем, что, занимая более высокие посты, они имеютбольше возможностей для реализации таких идей. С другой стороны, демонстрацияальтруистических ценностей может являться тактически – продуманным имиджевымрешением, т.к. руководители среднего звена являются более публичными иизвестными лицами.
Руководители же нижнегозвена в большей степени вовлечены в детали и непосредственное участие впроизводственном процессе, а значит, испытывают дефицит времени и возможностей.Поэтому отсутствие выраженных альтруистических стремлений может объясняться,скорее всего, нехваткой сил и свободного времени.
Таблица 5 — Результатысравнительного анализа по методике «Стиль межличностного отношения» Т. Лири
№
Шкалы
M 1
M 2
t
df
p
σ 1
σ 2
Р 1 Авторитарный 7,73 8,70 -1,18 58 0,2437 2,50 3,73 0,04 2
Эгоистичный
4,70
6,67
-3,59
58
0,0006
1,84
2,37
0,18 3
Агрессивный
6,00
7,90
-3,09
58
0,0030
1,74
2,88
0,01 4
Подозрительный
5,00
6,57
-2,16
58
0,0348
2,26
3,27
0,05 5 Подчиняющийся 7,53 6,40 1,49 58 0,1429 2,86 3,05 0,74 6 Зависимый 6,40 6,63 -0,39 58 0,7010 2,70 1,92 0,07 7 Сотрудничающий 7,90 9,17 -1,80 58 0,0777 2,38 3,04 0,20 8
Альтруистичный
8,07
10,27
-2,51
58
0,0148
3,46
3,32
0,82
Из таблицы видно, чтосущественные различия обнаружены по следующим шкалам методики: «Эгоистическийстиль межличностных отношений», «Агрессивный стиль межличностных отношений»,«Подозрительный стиль межличностных отношений» и «Альтруистический стиль межличностныхотношений».
Итак, по шкале«Эгоистический стиль межличностных отношений» среднее значение группыруководителей среднего звена ниже, чем в группе руководителей нижнего звена,т.е. последним в большей степени присущи доминантность, эгоцентричность,обособленность, самодовольство, низкая подчиняемость и конформность.Предположительно, это обусловлено изменением статуса рядового сотрудника настатус руководителя, которое в свою очередь отразилось на самооценке испытуемыхи следовательно, на поведении.
По шкале «Агрессивныйстиль межличностных отношений» средние значения группы руководителей нижнегозвена выше, чем в группе руководителей среднего звена. Таким образом управленцынижнего звена более ригидные, прямолинейны и непосредственны, обидчивы, враждебныпо отношению к окружающим. Это может объясняться тем, что они ежедневно должнывникать во все детали процесса, разрешать мелкие производственные проблемы,отвечать за сырьё, оборудование и т.п. Такая ежедневная напряженность приводитк накоплению раздражительности, которая, в свою очередь, и выливается вагрессию. А руководители среднего звена, являясь буфером между низовым ивысшими звеньями управления, для успешного выполнения своих функций должны бытьлабильными, адаптивными и уметь сдерживать свои эмоции, в том числе иотрицательные.
По шкале «Подозрительныйстиль межличностных отношений» средние значения у группы руководителей среднегозвена ниже, чем у группы руководителей нижнего звена. Таким образом, дляруководителей нижнего звена более характерны замкнутость, неудовлетворённостьсвоей позицией, неконформность, убеждённость в недоброжелательности окружающих,высокая конфликтность. Возможно, наличие таких характеристик связано снеудовлетворённостью потребности в дальнейшем продвижении по службе.
По шкале«Альтруистический стиль межличностных отношений» средние значения в групперуководителей нижнего звена выше, чем в группе руководителей среднего звена.Это говорит о том, что руководителям нижнего звена в большей степени присущигибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, альтруизм,стремление соответствовать социальным нормам. Этот факт связан с тем, что они,в отличии от руководителей среднего звена, непосредственно взаимодействуют сподчинёнными, общаются с ними, осведомлены об их личной жизни.
Данные сравнительногоанализа по методике «Стиль межличностных отношений» Т. Лири являются несколькопротиворечивыми и требуют дальнейшего уточнения.
Таблица 6 — Результатысравнительного анализа по методике «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой висследуемых группах№ Шкалы Эмпирическое χ² Критическое χ² Уровень достоверности Степень свободы (ν) 1
Е’
44,44
42,56
≤ 0,05
29 2 I’ 23,82 42,56 ≥ 0,05 29 3
М’
63,62
49,59
≤ 0,01
29 4
Е
46,46
42,56
≤ 0,05
29 5
Е
83,45
49,59
≤ 0,01
29 6 I 30,11 42,56 ≥ 0,05 29 7
I 33,59 42,56 ≥ 0,05 29 8 M 34,48 42,56 ≥ 0,05 29 9 e 37,11 42,56 ≥ 0,05 29 10 i 27,74 42,56 ≥ 0,05 29 11 m 39,82 42,56 ≥ 0,05 29
Таблица 7 — Средниезначения по шкалам методики «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой в исследуемых группах
№
Шкалы
М1
σ 1
М2
σ 2 1
Е’
3,57
2,06
3,83
2,89 2 I’ 1,90 1,42 2,73 1,98 3
М’
5,13
2,70
5,53
3,34 4
Е
5,40
2,79
4,43
2,85 5
Е
3,77
2,67
5,77
2,24 6 I 2,50 2,06 1,97 1,79 7
I 3,60 2,66 4,10 2,20 8 M 2,80 1,73 3,20 2,31 9 E 6,43 2,57 5,87 2,37 10 I 7,93 2,08 7,40 2,62 11 M 4,67 2,51 4,33 2,22
Как видно из таблицы,существенные различия существуют по следующим факторам: «Е’», «М’», «Е», «Е».
Так по фактору «Е’»(экстрапунтивная реакция с фиксацией на препятствие) сумма частот группы руководителейнижнего звена выше, чем в группе руководителей среднего звена, т.е. для первыхв большей степени характерна тревожность и обострённая фрустрированность вситуациях конфликта. Это связано с тем, что управленцы нижнего звенанепосредственно участвуют в производственном процессе и во всей полнотепонимают, что от их решений зависит отлаженность и чёткость ежедневноготрудового процесса. Так же фрустрирующим фактором в этом случае может выступатьчувство личной ответственности перед работниками. Руководители же среднегозвена менее тревожны в ситуации принятия решения, так как более высокий статусобуславливает и большую уверенность в своих силах, в правильности принимаемыхрешений.
По шкале «М’»(импунитивная реакция с фиксацией на препятствии) сумма частот в групперуководителей нижнего звена больше, чем в группе руководителей среднего звена,что характеризует первых как более склонных не замечать трудности фрустрирующейситуации или вообще отрицать её. Возможно это объясняется тем, что возникающие вситуации принятия решения тревожность и фрустрированость являютсяразрушительными чувствами. Поэтому на уровне подсознания срабатывают механизмыотрицания и вытеснения, призванные защитить психику от разрушительноговоздействия негативных факторов. Тревожность при принятия решений уруководителей среднего звена ниже, в следствие большей уверенности в себе,поэтому данные реакции (отрицание и вытеснение) им не характерны.
По шкале «Е»(экстрапунтивная реакция с фиксацией на защите собственной личности) суммачастот выше в группе руководителей среднего звена, по сравнению с группойруководителей нижнего звена. Таким образом, управленцы среднего звена чащепроявляют реакции враждебности, порицания, сарказма, обвинений, чем управленцынижнего звена. Это может быть связано с тем, что достигнув более высокогокарьерного уровня, они стали самоуверенней, менее чувствительными к окружающим.Постоянное ощущение того, что на них лежит большая ответственность, можетприводить к накоплению раздражения, которое провоцирует подобные самозащитныереакции.
Наконец, по шкале «Е»(экстрапунтивная реакция с фиксацией на защите личности) сумма частот выше вгруппе руководителей нижнего звена, что показывает их склонность к отрицаниюсобственной вины и ответственности в большей мере, чем руководителей среднегозвена в ситуациях обвинения со стороны окружающих. Возможно, они боятьсяответственности и неудач, так как не имеют достаточной уверенности. Вместе стем, это может быть обусловлено тем, что заняв начальную ступень управления,руководители нижнего звена боятся не оправдать возложенных на них надежд иполномочий. Поэтому они скорее откажутся от собственных слов и обещаний, чемпризнают свою неправоту.
По шкалам методики«Диагностика направленности руководителя» в исследуемых группах существенныхразличий не выявлено. Результаты сравнительного анализа по этой методикепомещены в ПРИЛОЖЕНИИ Г.
Далее, для проверкигипотезы работы был выполнен анализ с помощью коэффициента линейной корреляцииПирсона в статистическом пакете Statistica 6.0.
Таблица 8 — Результатыкорреляционного анализа
Шк 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 I 0,10 0,05 0,05 0,14 0,00 0,02 0,31 0,12 -0,06 0,10 0,12 0,18 II
0,49 0,19
0,46
0,40 0,25
0,41 0,36 0,31 -0,07 -0,28 0,31
0,38 III -0,24 -0,21 -0,33 -0,03 -0,17 -0,36 -0,11 -0,08 -0,09 0,30 -0,25 -0,24 IV -0,17 -0,09 -0,04 -0,07 -0,16 -0,02 -0,01 0,06 -0,06 0,14 -0,10 -0,30 V -0,29 -0,32
-0,38 -0,31 -0,32
-0,49 0,00 -0,16 -0,09
0,37
-0,39 -0,22 VI 0,30 0,20 0,14 0,31 0,29 0,27 0,36 0,23 0,01 0,10 0,36 0,33 VII 0,31 0,15 0,17 0,30 0,16 0,20 0,33 0,08 0,03 -0,05 0,18 0,31 VIII 0,06 0,32 -0,14 -0,01 0,03 -0,03 -0,19 0,02
0,40 0,26 0,01
0,37 IX 0,02 -0,19 0,21 0,03 0,14 -0,06 0,09 0,07 -0,36 -0,20 -0,01 -0,20
Обозначения:
1-интегральное чувство за или против собственного Я;2-самоуважение;3-аутосимпатия;4-ожидание положительного отношениядругих;5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношение других;8-самопринятие;9-саморуководство; 10-самообвинение;11-самоинтерес; 12-самопонимание; I-профессиональнаякомпетентность; II-менеджмент; III-автономия;IV-стабильность местаработы;V-стабильность места жительства; VI-служение; VII-вызов;VIII-интеграция стилей жизни;IX- предпринимательство;
Как видно из таблицы, в группе, испытуемые которой являютсяруководителями среднего звена, обнаружена средняя положительная корреляциямежду шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я»,«Аутосимпатия», «Ожидание положительного отношения других», «Самоуверенность»,«Самопонимание» теста самоотношения и шкалой «Менеджмент» теста карьерныхориентаций. Исходя из этого, можно предположить, что самоуверенные,аналитичные, положительно относящиеся к себе и ценящие себя руководителистремятся управлять различными сторонами деятельности предприятия,интегрировать усилия подчиненных и нести ответственность за результат. Вместе стем, для них значимо положительное мнение других людей о них.
Выявленаслабая (r=-0,38 и r=-0,39) и средняя (r=-0,49) отрицательная корреляционная зависимость между шкалами«Аутосимпатия», «Самоуверенность», «Самоинтерес» методики самоотношения ишкалой «Стабильность места жительства» методики «Якорь карьеры». То есть можноговорить о том, что для самоуверенных, самовлюбленных руководителей, близких ксвоему Я не характерна потребность стабильности места жительства, они не боятсяменять работу, если это влечет за собой и смену места проживания.
Вместе с тем, обнаружена слабая положительная корреляционнаязависимость между шкалой «Самообвинение» методики самоотношения и шкалой«Стабильность места жительства» методики «Якорь карьеры». Это говорит о том,что руководители, обвиняющие во всех неудачах лишь себя, стремятся кстабильности и безопасности, предпочитая отказ от повышения, чем связанные сним временные трудности.
Выявлена средняя (r=0,40) и слабая (r=0,33) положительнаякорреляция между шкалами «Саморуководство», «Самопоследовательность»,«Самопонимание» методики самоотношения и шкалой «Интеграция стилей жизни»методики «Якорь карьеры». Следовательно, руководители, характеризующиеся какрациональные, организованные, аналитичные, ориентированы на сбалансированностьвсех сторон своей жизни.
Таблица 9 — Результаты корреляционного анализа
Шк 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 I
0,48 0,13
0,53 0,29
0,43
0,45 0,33
0,51 -0,23 -0,19
0,50 0,36 II
0,51 0,30
0,63 0,25
0,48
0,66 0,09
0,63 0,03 -0,27
0,44 0,21 III -0,03 -0,11 0,01 -0,22 0,17 -0,02 -0,17 0,09 -0,02 0,27 0,04 -0,16 IV -0,31
-0,45 -0,12 -0,29 -0,11 -0,28 -0,29 -0,06 -0,14 0,13 -0,26
-0,45 V -0,28 -0,26 -0,19 -0,19 -0,11 -0,29 -0,04 -0,18 -0,24 0,30 -0,13 -0,13 VI -0,26
-0,37 -0,26 -0,28 -0,10 -0,34 0,06 -0,26
-0,42 0,29 -0,17 -0,32 VII 0,32 0,11 0,30 0,15 0,22 0,26 0,30 0,29 -0,22 -0,06 0,21 0,27 VIII 0,22 0,24 0,26 0,00
0,43 0,24 0,12 0,35 -0,01 0,20 0,36 0,26
Обозначения:
1-интегральное чувство за или против собственного Я;2-самоуважение; 3-аутосимпатия; 4-ожидание положительного отношения других;5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношение других; 8-самопринятие;9-саморуководство; 10-самообвинение; 11-самоинтерес; 12-самопонимание; I-авторитарный; II-эгоистичный; III-агрессивный;IV-покорный; V-подчиняющийся; VI-зависимый; VII-сотрудничающий;VIII-альтруистичный;
Как видно из таблицы, в группе руководителей среднего звенавыявлена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувствоза или против собственного Я», «Аутосимпатия», «Самоинтерес»,«Самоуверенность», «Самопринятие» методики самоотношения и шкалой «Авторитарныйстиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Таким образом, самоуверенные,некритичные к себе, активные, самодостаточные, самодовольные руководителивластны, склонны к лидированию, доминированию.
Установлена средняя положительная корреляция между шкалами«Интегральное чувство за или против собственного Я», «Аутосимпатия»,«Самоинтерес», «Самоуверенность», «Самопринятие» методики самоотношения ишкалой «Эгоистичный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Этопозволяет сделать вывод, что для самодовольных, самоуверенных, позитивноотносящихся к себе руководителей характерны эгоцентричность, доминантность,низкая конформность и подчиняемость. При некритичном отношении к себе такиеруководители критичны к окружающим.
Выявлена средняя отрицательная корреляционная зависимость междушкалами «Самоуважение», «Самопонимание» методики самоотношения и шкалой«Подозрительный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Исходя изэтого, можно предположить, что руководители, не понимающие себя и причины своихпоступков, неадекватные в самооценке, относящиеся к себе некритично, являютсяригидными, неконформными, конфликтными, замкнутыми и подозрительными.
Можно отметить слабую (r=-0,37) и среднюю (r=0,42) отрицательную корреляционнуюзависимость между шкалами «Самоуважение», «Саморуководство,самопоследовательность» методики самоотношения и шкалой «Зависимый стильмежличностных отношений» Т. Лири. То есть можно говорить о том, чтонеорганизованные, неадекватные в самооценке, подверженные влиянию среды иокружающих людей руководители тревожны, неуверены в себе, конформны,исполнительны и самокритичны.
Обнаружена средняя положительная корреляционная зависимость междушкалой «Самоинтерес» методики самоотношения и шкалой «Альтруистический стильмежличностных отношений» методики Т. Лири. Другими словами, руководители,субъективно близкие к своему Я, коммуникабельны, жертвенны, чувствительны,доброжелательны и ориентированы на социальные нормы поведения.
Таблица 10 — Результаты корреляционного анализа
Шк 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Е’ -0,05 -0,13 -0,00 -0,03 0,13 -0,03 0,08 0,16 -0,34 0,14 -0,05 -0,05 I’ 0,06 -0,08 0,09 0,11 -0,13 -0,09 0,24 0,03 -0,13 -0,13 -0,11 0,16 М’ 0,06 -0,08 0,06 0,00 0,28 0,12 0,03 0,26 -0,23 0,23 0,07 -0,09 E -0,17
-0,38 -0,04 -0,10 -0,05 -0,08 -0,12 0,03 -0,20 0,26 -0,10 -0,25
Е -0,09 0,19 0,04 -0,23 -0,27 0,03 -0,17 0,01 0,26 0,03 -0,20 0,06 I 0,03 -0,30 -0,00 0,19 -0,21 -0,10 0,28 -0,14 -0,10 -0,08 -0,09 -0,08
I -0,03 -0,01 0,03 0,15 -0,13 -0,02 0,10 -0,08 0,08 -0,04 0,10 -0,04 M -0,22 -0,18 -0,09 -0,32 0,01 -0,16 -0,21 0,06 0,21 0,32 -0,10 -0,17 e 0,15
0,45 0,19 0,21 -0,15 0,33 -0,18 -0,08 0,09
-0,47 0,17 0,27 i 0,13 0,28 -0,10 0,21 0,00 0,07 0,07 -0,16 0,24 -0,23 0,09 0,18 m 0,09 0,04 0,00 0,01 0,31 -0,11 0,23 -0,03 0,11 -0,06 0,25 -0,04
Обозначения:
1-интегральноечувство за или против собственного Я; 2-самоуважение; 3-аутосимпатия; -ожиданиеположительного отношения других; 5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношениедругих; 8-самопринятие; 9 – саморуководство; 10-самообвинение; 11-самоинтерес;12-самопонимание; Е’ –экстрапунитивные, препятственно-доминантные;I’-интропунитивные, препятственно-доминантные; М’ –импунитивные, препятственно-доминантные; Е – экстрапунитивные, самозащитные; Е– экстрапунитивные, самозащитные, в ситуациях обвинения; I – интропунитивные, самозащитные; I – интропунитивные, самозащитные, вситуациях обвинения; M-импунитивные,самозащитные; e – экстрапунитивные,необходимо-упорствующие; i –интропунитивные, необходимо-упорствующие; m – импунитивные, необходимо-упорствующие реакции.
Исходя из данных таблицы видно, что в группе руководителейсреднего звена обнаружена слабая отрицательная корреляция между шкалой«Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «Е» (экстрапунтивная реакция с фиксациейна защите личности) методики «Деловые ситуации». Этопозволяет предположить, что, неуважающие себя руководители в ситуацияхконфликта проявляют враждебность, порицание, саркастические выпады,направленные против кого-либо в окружении.
Установлена средняя положительная корреляция между шкалой«Самоуважение» методики самоотношения и шкалой «е» (экстрапунитивная реакция с фиксациейна разрешении ситуации) методики «Деловые ситуации».То есть, можно сказать, что уважающие себя руководители в ситуациях фрустрациитребуют, ожидают или явно подразумевают, что ее должен разрешить кто-то другой.
Вместе с тем, выявлена средняя отрицательная корреляция междушкалой «Самообвинение» методики самоотношения и шкалой «е» методики Н.Г.Хитровой. Это говорит о том, что, требуют или ожидают разрешения конфликта отокружающих также руководители, которые не склонны к самообвинению.
Таблица 11 — Результаты корреляционного анализа
Шк 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 I
0,41 0,31 0,10 0,06 0,15
0,46 0,07 0,28
0,40 0,02 0,18
0,38 II 0,29 0,31
0,42 0,09 0,21
0,37 0,04 -0,21 0,02
-0,50 0,14
0,42 III
0,42 -0,13 0,12 0,25 -0,03
0,39 0,19 -0,24
0,45 -0,18 -0,03 0,19 IV 0,23
0,43 0,33 -0,02 -0,10
0,36 -0,18 0,06 0,04 -0,21 0,05
0,36 V -0,07
-0,53 -0,35 -0,07 -0,19 -0,26 0,18 -0,27 0,09 0,23 -0,33 -0,23 VI
0,74 0,18
0,41
0,47 0,28
0,55
0,39 0,29
0,37 -0,27
0,36
0,50 VII
0,56 0,10 0,31 0,31
0,47
0,51 0,13
0,37 0,15 -0,20
0,37 0,35 VIII 0,19 0,29
0,47 -0,04 -0,18 0,23 -0,14 0,10 0,12 -0,33 0,04 0,22 IX 0,26 0,10
0,37 -0,01 0,26 0,24 -0,03 0,32 -0,15 -0,14 0,12 0,33
Обозначения:
1-интегральное чувство за или против собственного Я;2-самоуважение;3-аутосимпатия; 4-ожидание положительного отношения других;5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношение других; 8-самопринятие; 9 –саморуководство; 10-самообвинение; 11-самоинтерес; 12 – самопонимание; I – профессиональнаякомпетентность; II – менеджмент; III – автономия; IV-стабильность местаработы; V– стабильность места жительства; VI – служение; VII-вызов; VIII – интеграция стилейжизни; IX – предпринимательство;
Как видно из таблицы,обнаружена средняя положительная корреляциямежду шкалами «Интегральное чувство за или против собственного Я»,«Самоуверенность», «Саморуководство, самопоследовательность», «Самопонимание»методики самоотношения и шкалой «Профессиональная компетентность» методикикарьерных ориентаций. Это говорит о том, что самоуверенные, организованные,аналитичные, рациональные, позитивно относящиеся к себе руководители нижнегозвена компетентны в своей профессиональной сфере. Управление на более высокомуровне не представляет для них особого интереса, если не позволяетсовершенствоваться в своём деле. Возможно, поэтому в группе руководителейсреднего звена такой взаимосвязи и не обнаружено.
Отмечена положительная средняя корреляционная зависимость междушкалами «Аутосимпатия», «Самоуверенность», «Самопонимание» методикисамоотношения и шкалой «Менеджмент» методики «Якорь карьеры». Исходя из этого,можно предположить, что самодостаточные, уверенные в себе, аналитичныеруководители стремятся управлять различными сторонами деятельности предприятия,интегрировать усилия подчиненных и нести ответственность за результат.
Вместе с тем,выявлена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Самообвинение» методикисамоотношения и шкалой «Менеджмент» методики «Якорь карьеры». Это означает, чтодля руководителей, склонных обвинять во всех неудачах лишь себя, не являютсязначимыми такие стороны профессиональной деятельности как управление,интеграция и ответственность за результат.
Установленасредняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или противсобственного Я», «Самоуверенность», «Саморуководство, самопоследовательность»,методики самоотношения и шкалой «Автономия» методики «Якорь карьеры». То есть можно предположить, что у самоуверенных,организованных, рациональных и положительно относящихся к себе руководителейвыражена ориентация на освобождение от организационных правил, ограничений ипотребность всё делать на своё усмотрение. В группе руководителей среднегозвена такой зависимости установлено не было. Возможно, это объясняется тем, чтоболее высокий уровень управления представляет большую свободу действий и такимобразом потребность в независимости удовлетворяется.
Обнаруженасредняя (r=0,43)и слабая (r=0,36)положительная корреляционная зависимость между шкалами «Самоуважение», «Самоуверенность» и «Самопонимание» методикисамоотношения и шкалой «Стабильность места работы» методики «Якорь карьеры».Это позволяет предположить, что уверенные в себе, аналитичные, уважающие себяруководители нижнего звена ориентированы на поиск надёжного места работы,которое даёт им определённые гарантии, безопасность и стабильность.Руководители среднего звена, скорее всего, чувствуют себя более защищенными,поэтому в их группе не выявлено такой взаимосвязи.
Такжеустановлена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Самоуважение» методики самоотношения ишкалой «Стабильность места жительства» методики «Якорь карьеры». Таким образом,для уважающих себя руководителей нижнего звена не характерна потребность встабильности места жительства и они не бояться менять работу, если это влечётза собой смену места проживания. Подобная зависимость была также установлена ив группе руководителей среднего звена.
Отмеченавысокая (r=0,74)и средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или противсобственного Я», «Аутосимпатия», «Ожиданиеположительного отношения других», «Самоуверенность», «Отношение других», «Саморуководство», «Самоинтерес», «Самопонимание» методикисамоотношения и шкалой «Служение» методики «Якорь карьеры». Исходя из этого,можно говорить о том, что самоуверенные, организованные, аналитичные, близкие ксвоему внутреннему миру руководители стремятся реализовать в своейпрофессиональной деятельности альтруистические ориентации, такие как служениечеловечеству, желание сделать мир лучше и т.п. При этом для них является важнымположительное мнение о них окружающих людей и хорошее отношение со сторонысоциума. Для руководителей среднего звена с подобным подобными личностнымихарактеристиками данная ориентация недостоверна.
Выявленаположительная средняя корреляция между шкалами «Интегральное чувство за или противсобственного Я», «Самоинтерес», «Самоуверенность»,«Самопринятие» методики самоотношения и шкалой «Вызов» методики «Якорькарьеры». Из этого следует, что для самоуверенных, некритичных к себе, близкихк своему Я руководителей характерно стремление к конкуренции, преодолениюпрепятствий; ценность победы над другими в процессе работы. Для группыруководителей среднего звена не обнаружена такая зависимость. Можнопредположить, что руководители нижнего звена самоутверждаются таким образом; уруководителей же среднего звена самоутверждение происходит за счёт того, чтоони занимают достаточно высокие руководящие посты.
Обнаруженасредняя положительная корреляционная зависимость между шкалой «Аутосимпатия»методики самоотношения и шкалой «Интеграция стилей жизни» методики«Якорь карьеры». Это говорит о том, что руководители, симпатизирующие себе,самодостаточные ориентированы на сбалансированность всех сторон жизни.
Такжеустановлена средняя положительная корреляционная зависимость между шкалой «Аутосимпатия»методики самоотношения и шкалой «Предпринимательство» методики «Якорькарьеры». Это свидетельствует о том, что самодовольные, самодостаточныеруководители нижнего звена стремятся к созданию своего дела, даже если этосвязано с риском и препятствиями. Для руководителей среднего звена такаязависимость не установлена.
Таблица 12 — Результаты корреляционного анализа
Шк 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 I 0,16
0,41 0,33 0,34
0,49 0,22 0,18
0,56 0,01 -0,03
0,60 -0,05 II 0,24
0,48 0,32 0,10 0,01
0,41 -0,17 0,12 0,22 -0,25 0,27 0,20 III 0,11 0,14 -0,04 -0,05 -0,15 0,19 -0,12 -0,06 0,27 0,04 0,08 -0,09 IV -0,36 0,09 -0,26
-0,56
-0,67 -0,16
-0,52
-0,40 -0,02 0,19
-0,43 -0,28 V -0,26
-0,62 -0,24 -0,00 0,12
-0,38 0,17 -0,32 -0,26 0,11 -0,19 -0,33 VI -0,23 -0,34 0,01 -0,24 0,02 -0,35 -0,18 -0,19
-0,43 -0,14 -0,16 -0,19 VII -0,06 -0,17 0,23 0,09
0,49 -0,19 0,13 0,23
-0,40 -0,18 0,23 -0,09 VIII -0,23 -0,04 0,11 -0,23 0,11 -0,21 -0,20 0,06 -0,31 -0,07 0,00 -0,20
Обозначения:
1-интегральное чувство за или против собственного Я;2-самоуважение; 3-аутосимпатия; 4-ожидание положительного отношения других;5-самоинтерес; 6-самоуверенность; 7-отношение других; 8-самопринятие; 9 –саморуководство; 10 – самообвинение; 11 – самоинтерес; 12 – самопонимание; I – авторитарный; II – эгоистичный; III – агрессивный;IV – покорный; V – подчиняющийся; VI – зависимый; VII – сотрудничающий;VIII – альтруистичный;
Каквидно из таблицы, в группе руководителей нижнего звена управления обнаружена средняя положительная корреляция между шкалами «Самоуважение», «Самоинтерес», «Самопринятие»методики самоотношения и шкалой «Авторитарный стиль межличностных отношений»методики Т. Лири. Таким образом, руководители, характеризующиеся как уважающиесебя, близкие к своему внутреннему миру, некритичные по отношению к себе,властны, склонны к лидированию и доминированию, активны притязательны. Подобнаясвязь установлена у руководителей среднего звена.
Выявлена средняя положительная корреляция между шкалами «Самоуважение», «Самоуверенность» методики самоотношения и шкалой«Эгоистичный стиль межличностных отношений» методики Т. Лири. Это говорит отом, что самоуверенные, уважающие себя руководители эгоцентричны, доминантны,независимы, критичны и малоконформны. Для самоуверенных руководителей среднегозвена также характерен такой стиль отношений.
Отмечена средняя отрицательная корреляция между шкалами«Ожидание положительного отношения других», «Самоинтерес», «Отношение других»,«Самопринятие» методики самоотношения и шкалой «Подозрительный стильмежличностных отношений» методики Т. Лири. То есть можно предположить, что длякритичных по отношению к себе и неинтересующихся собой руководителей нижнегозвена характерны конфликтность, замкнутость, ригидность, подозрительность,неконформность. При этом мнение окружающих и их отношение не являютсязначимыми.
Установлена средняя (r=-0,62) и слабая (r=0,38) отрицательная корреляция между шкалами «Самоуважение», «Самоуверенность» методикисамоотношения и шкалой «Подчиняющийся стиль межличностных отношений» методикиТ. Лири. Из этого следует, что неуверенные в себе, неадекватные в самооценке,не уважающие себя руководители в межличностных отношениях характеризуются какпассивные, застенчивые, подчиняющиеся, тревожные. В группе руководителейсреднего звена такой зависимости не обнаружено. Возможно, это связано с тем,что более высокий уровень управления требует большей самостоятельности,инициативности активности. Поэтому для личностей, не обладающих даннымикачествами, продвижение по карьерной лестнице связано с большими трудностями.
Обнаружена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Саморуководство»методики самоотношения и шкалой «Зависимый стиль межличностныхотношений» методики Т. Лири. Таким образом, у неорганизованных,непоследовательных руководителей отмечается тревожность, ответственность,исполнительность, самокритичность. Для руководителей среднего звена такаязависимость тоже характерна.
Выявлена средняя положительная корреляция между шкалой «Самоинтерес»методики самоотношения и шкалой «Сотрудничающий стиль межличностныхотношений» методики Т. Лири. Это говорит о том, что субъективно близкие ксвоему Я руководители нижнего звена, тревожны, стремятся к сотрудничеству,зависимы от мнения окружающих.
Вместес тем, установлена средняя отрицательная корреляция междушкалой «Саморуководство, самопоследовательность» методикисамоотношения и шкалой «Сотрудничающий стиль межличностных отношений» методикиТ. Лири. Это позволяет утверждать, что организованные, рациональные, последовательныеруководители независимы от мнения коллектива, не нуждаются в помощи иподдержке, самостоятельны.
Таблица 13 — Результаты корреляционного анализа
Шк 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Е’ -0,02 0,10
-0,38 -0,16 -0,17 0,14 -0,11 0,03 0,19
0,62 -0,17 -0,04 I’ -0,21 -0,30 -0,05 -0,13 0,11 -0,29 -0,20 -0,09 -0,17 -0,13 0,07
-0,48 М’ 0,04 -0,09 -0,00 -0,16 -0,35 0,00 0,05
-0,38 -0,00 -0,14
-0,38 0,28 E
-0,41 0,17 -0,12 -0,25 -0,18 -0,20 -0,33 -0,11 -0,06 0,06 -0,05
-0,42
Е -0,05
0,38 0,03 -0,29
-0,45 0,04 -0,32 -0,03 0,08 0,02 -0,21 0,17 I 0,05 0,06 -0,15 -0,15 -0,13 0,16 0,01 -0,27 0,05 0,20 -0,18 0,09
I -0,04 0,18 0,09 -0,06 -0,10 0,03 -0,11 -0,17 0,11 -0,11 0,03 -0,01 M 0,14 -0,22 0,11 0,21 0,13 -0,08 0,25 -0,01 0,10 -0,25 0,13 0,07 e -0,18 0,08 0,26 0,16 0,33 -0,25 0,17 0,31 -0,19 -0,23 0,34 -0,20 i
0,40
-0,37 -0,01
0,41 0,31 0,24
0,49 -0,03 0,04 0,02 0,04 0,26 m
0,50 0,18
0,41 0,28 0,28
0,49 -0,01
0,39 0,22 -0,24 0,34
0,36
Обозначения:
1 – интегральное чувство за или против собственного Я; 2 –самоуважение; 3 – аутосимпатия; 4 – ожидание положительного отношения других; 5– самоинтерес; 6 – самоуверенность; 7 – отношение других; 8 – самопринятие;
9 – саморуководство; 10 – самообвинение; 11 – самоинтерес; 12 –самопонимание; Е’ –экстрапунитивные, препятственно-доминантные; I’ – интропунитивные, препятственно-доминантные; М’ –импунитивные, препятственно-доминантные; Е – экстрапунитивные, самозащитные; Е– экстрапунитивные, самозащитные, в ситуациях обвинения; I – интропунитивные, самозащитные; I – интропунитивные, самозащитные, вситуациях обвинения; M –импунитивные, самозащитные; e –экстрапунитивные, необходимо-упорствующие; i – интропунитивные, необходимо-упорствующие; m – импунитивные,необходимо-упорствующие реакции.
Исходя из данных таблицы, видно, что в группе руководителейнижнего звена обнаружена средняя корреляция между шкалой «Аутосимпатия»методики самоотношения и шкалой «Е’»(экстрапунитивная реакция сфиксацией на препятствии) методики Н.Г. Хитровой. Это говорит о том, чтосамодостаточные руководители не склонны к чрезмерному переживанию по поводу информациио препятствиях, трудностях
Вместес тем, выявлена средняя положительная корреляция междушкалой «Самообвинение» методики самоотношенияи шкалой «Е’»методики Н.Г. Хитровой. Можно предположить, что для склонных к самообвинениюруководителей характерна тревожность и обострённая фрустрированность кситуациям конфликта.
Отмечена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Саморуководство»методики самоотношения и шкалой «I’» » (интропунтивнаяреакция с фиксацией на препятствии) методики Н.Г.Хитровой. То есть можно предположить, что неаналитичные, не способныепонять сами себя руководители склонны рассматривать фрустрирующую ситуацию каксвоего рода благо, либо объяснить своё затруднение действиями третьего лица.
Установлена слабая отрицательная корреляция между шкалами «Самопринятие», «Самоинтерес» методики самоотношения и шкалой «М’» (интропунитивнаяреакция с фиксацией на препятствии) методики Н.Г.Хитровой. Это указывает на то что, для некритичных к себе, не интересующихсясвоим Я руководителей нижнего звена характерно игнорирование либо полноеотрицание трудностей фрустрирующей ситуации.
Также выявлена средняя отрицательная корреляция между шкалами «Интегральное чувство заили против собственного Я», «Самопонимание» методикисамоотношения и шкалой «Е» (интропунитивная реакция с фиксацией на защителичности) методики Н.Г. Хитровой. Таким образом,можно предположить, что для неаналитичных и негативно относящихся к себе руководителейхарактерны реакции враждебности, порицания, сарказма в конфликтных ситуациях.
Обнаружена слабая положительная корреляционная зависимость между шкалой «Самоуважение»методики самоотношения и шкалой «Е» (интропунитивная реакция с фиксацией на защителичности) методики Н.Г. Хитровой. Это свидетельствуето том, что уважающие себя руководители склонны отрицать свою вину иответственность за совершённые поступки.
Вместе с тем, установлена средняя отрицательная корреляция между шкалой «Самоинтерес»методики самоотношения и шкалой «Е» (интропунитивная реакция с фиксацией на защителичности) методики Н.Г. Хитровой. Это говорит о томчто, неинтересующиеся собой, далёкие от своего Я руководители также склонны котрицанию своей вины и ответственности в ситуациях конфликта.
Отмечена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувствоза или против собственного Я», «Ожиданиеположительного отношения от других» и «Отношения от других» методикисамоотношения и шкалой «i» (интропунитивная реакция с фиксациейна разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Изэтого следует, что для руководителей, которые хорошо к себе относятся и ожидаютодобрения от окружающих, характерно самим браться за разрешение фрустрирующейситуации. У руководителей среднего звена такой связи не обнаружено. Возможно,это связано с тем, что руководители нижнего звена в меньшей степени обладаютспособностью к делегированию и как следствие, им проще решать проблемысамостоятельно, чем организовывать для этого подчиненных.
Вместе с тем, отмечена слабая отрицательная корреляция между шкалой «Самоуважение»методики самоотношения и шкалой «i» (интропунитивная реакция с фиксациейна разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Такимобразом, видно, что уважающие себя руководители нижнего звена в случаеконфликта не склонны в одиночку решать проблему и нести на себе всю полнотуответственности.
Выявлена средняя положительная корреляция между шкалами «Интегральное чувствоза или против собственного Я», «Аутосимпатия»,«Самоуверенность», «Самопринятие», «Самопонимание» методикисамоотношения и шкалой «m» (интропунтивная реакция с фиксациейна разрешении ситуации) методики Н.Г. Хитровой. Изэтого следует, что в ситуациях конфликта для самоуверенных, аналитичных,некритичных к себе и симпатизирующих себе руководителей характерно выражатьнадежду, что время, естественный ход событий разрешит проблему, надо простоподождать. Для руководителей среднего звена с подобными личностнымихарактеристиками такой метод решения проблем нехарактерен. Можно предположить,что это связано с тем, что вопросы, решаемые на более высоком уровнеуправления, требуют большей конкретности чёткости и определённости.
Проведенный теоретическийанализ литературных источников, результаты эмпирического исследования позволилисформулировать следующие выводы:
1.Группы руководителей,отобранные для проведения основного исследования существенно различаются последующим показателям:
· Руководителисреднего звена управления в большей степени ориентированы на социальноеодобрение, для них более значимо общественное мнение. Они более близки к своемуЯ и в большей степени интересуются своим внутренним миром. Для них важноуправлять различными сторонами деятельности предприятия. В работе ониориентированы на реализацию альтруистических ценностей. В ситуации конфликтауправленцы чаще проявляют реакции враждебности, порицания, обвинения, сарказма.Об этих особенностях говорят более высокие средние значения по шкалам «Ожиданиеположительного отношения от других» методики самоотношения; шкалам «Менеджмент»и «Служение» методики «Якорь карьеры» (при р
· Руководителинижнего звена управления в своём поведении чаще проявляют такие черты какдипломатичность, эгоцентричность, низкую подчиняемость и конформность;враждебность, обидчивость, подозрительность. В то же время они более гибки вконтактах, коммуникабельны. В конфликтных ситуациях они чаще, чем руководителисреднего звена, тревожатся, не замечают трудностей фрустрирующей ситуации иливовсе отрицают её, а также более склонны к отрицанию собственной вины иответственности. Об этом свидетельствуют более высокие средние значения пошкалам «Эгоистический стиль межличностных отношений», «Агрессивный стиль»,«Подозрительный стиль», «Альтруистический стиль» методик Т. Лири (при р Е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на защитеособенностей личности) методики «Деловые ситуации» по сравнению с группойруководителей среднего звена (при р
2. Определяемая нами основнаягипотеза о том, что компоненты самоотношения статистически достоверновзаимосвязаны с особенностями межличностной сферы руководителей среднего инижнего звена управления, подтвердилась.
· Самоуверенные,некритичные к себе, активные самодостаточные руководители как среднего так инижнего звена власти, склонны к лидированию и доминированию. Самоуверенностьтаких руководителей достоверно положительно коррелирует с эгоцентричностью,доминантностью, независимостью в межличностном общении (при р
· Неуверенность всебе, неуважение себя в группе руководителей нижнего звена положительнокоррелирует в межличностных отношениях с пассивностью, застенчивостью,тревожностью (при р
· В обеихисследуемых группах выявлены отрицательные достоверные взаимосвязи междукомпонентами самоотношения («Самоуважение», «Саморуководство,самопоследовательность») и «Зависимым стилем межличностных отношений» (при р
· Руководителисреднего звена, которые уважают себя и не склонны к самообвинению, ожидаютразрешения конфликта от окружающих. Так, например, выявлены достоверныеположительная взаимосвязь между шкалами «Самоуважение»,и фактором «е» (экстрапунитивная реакция с фиксацией на разрешенииситуации) методики Н.Г. Хитровой (r=0,45; р
· Дляруководителей нижнего звена, которые хорошо к себе относятся и ожидаютодобрения от окружающих, характерно самим браться за разрешение конфликтныхситуаций (при р
3.Определяемая нами дополнительная гипотеза о том, что карьерныеориентации будут иметь статистически достоверную корреляцию с компонентамисамоотношения руководителей среднего и нижнего звена, подтвердилась.
· Самоуверенные,организованные, позитивно относящиеся к себе руководителинижнего звена ориентированы на то, чтобы быть компетентными в своейпрофессиональной сфере (при р
· Для самоуверенныхруководителей как среднего, так и нижнего звенахарактерно стремление реализовать карьерную ориентацию «Менеджмент» (прир
· Стремятсяреализовать ориентацию «Интеграция стилей жизни» рациональные, организованные,самодостаточные руководители и среднего, и нижнего звеньев управления. Так,например, выявленадостоверная положительная взаимосвязь между шкалами «Саморуководство, самопоследовательность»,«Самопонимание» и шкалой «Интеграция стилей жизни» вгруппе управленцев (r=0,40;0,37; р
Заключение
Курсовая работа посвященаисследованию взаимосвязи компонентов взаимоотношения и особенностеймежличностной сферы у руководителей среднего и нижнего звена управления.
Самоотношение, являетсяструктурным компонентом Я – концепции личности, формируется под воздействиемразличных внешних влияний, которые испытывает индивид. Особенно важнымиявляются для него контакты со значимыми другими, которые, в сущности, иопределяют представление индивида о самом себе. На первых порах практическилюбые социальные контакты оказывают формирующее воздействие на системусамоотношения: из них индивид заимствует критерии для самооценки, пониманиепозиций «плохо — хорошо» и т.д. На основе полученных знаний у него складываетсяинтегральное отношение к себе (позитивное или негативное). Но в дальнейшеминтегральная характеристика самоотношения практически наподдается влиянию извнеи является относительно устойчивой и стабильной.
В любой сфередеятельности – будь то работа, общение или что-то ещё, самоотношение, как и Я –концепция в целом, так или иначе проявляется и находит своё отражение в том,как человек устанавливает социальные связи, как строит семейную или профессиональнуюжизнь, какие приоритеты выдвигает для себя.
Говоря о самоотношении,не следует упускать из виду то обстоятельство, что относительно устойчивым истабильным является дишь интегральное чувство «за» или «против» собственного Я,а самоотношение компонентов может всё же изменятся. Например, при снижениисамоуважения положительное отношение к себе может поддерживаться на прежнемуровне за счёт возрастания аутосимпатии.
Одним из факторов,влияющих на изменение выраженности компонентов самоотношения, являютсяособенности межличностной сферы – общения с окружающими, их оценка и мнение онас, наших качествах, особенностях взаимодействия, реагирования на те или иныеситуации и т.д.
Изучением основныхвопросов о строении и функционировании самоотношения занимались и отечественныеклассики психологии (В.В. Столина, В. Шибутки, С.Р. Понтилеев, А.А. Налчаджан),и зарубежные (Р. Бернс, У. Джеймс и другие).
Разработкой актуальныхпроблем исследования особенностей межличностной сферы занимались Т. Лири, Р. иК Вердербер, В.Н. Мясищева, В.Н. Куницыной, А.Б. Добрович, В.М. Погольши, А.А.Ершова, и другие.
В работе был осуществлёнтеоретический анализ понятий «самоотношение», «межличностные отношения»,«карьера».
Проведённое исследованиепозволило выявить характер взаимосвязи между компонентами самоотношения иособенностями межличностной сферы, а также обнаружить связи между компонентамисамоотношения и карьерным ориентациям у руководителей среднего и нижнего звенауправления.
Перспективами,вытекающими из данного исследования, могут являться расширения объёмавыборочной совокупности, использование дополнительных диагностических процедур,включение в исследование группы руководителей высшего звена управления.
РЕКОМЕНДАЦИИ
На основе полученныхрезультатов был разработан ряд рекомендаций:
1. Для руководителейсреднего и нижнегозвена:
— для самосознания иизменения своего Я рекомендуем уделять больше внимания и времени применениюспециальных упражнений и занятий;
— для более эффективногои продуктивного общения с подчиненными, более успешного процесса работырекомендуем учитывать особенности своей самооценки, самоотношения, с однойстороны, и карьерных ориентаций, а также межличностной сферы, с другой;
— для саморазвитиярекомендуем: принимать участие в различных психологических тренингах(самопознания, ассертивного поведения, развития креативности и др.); читатьспециальную литературу; использовать приемы аутогенную тренировку, рефлексию.
2. Для психологическойслужбы государственных предприятий:
— для повышения эффективностидеятельности управленцев рекомендуем проводить беседы и консультации о ролисамоотношения личности в управлении;
— для личностного ростаруководителей и персонала рекомендуем разрабатывать комплексы упражнений изанятий;
— для успешного профотбораи профподбора на руководящие должности рекомендуем учитывать особенностисамоотношения, межличностных сфер и карьерных ориентаций;
— для успешногопрогнозирования возможностей профессионального роста рядовых служащихрекомендуем внедрять диагностирование служащих с помощью следующих методик:
1. Методика диагностики стиля межличностных отношений Т. Лири
2. Методика диагностикисамоотношения В.В. Столина, С.Р. Пантилеева
3. Методика диагностикинаправленности личности А.А. Ершова
4. Методика «Якорькарьеры» Э.Шейна и др.
5. Рисуночный тест«Деловые ситуации» А.Г. Хитровой и др.
Списокиспользованных источников
1. Абрамова С.Г. Психологическиемеханизмы управления, и о том, как их использовать. — М.: Известия, 2002. — 312с.
2. Авдулова Т.П. Психология менеджмента.– М.: Академия, 2003. – 256с.
3. Андреева Г.М. Социальная психология:Учебник для ВУЗов. – М.: Аспект-Пресс, 1998. – 246с.
4. Бандурка А.М. Психология управления.– Х.: Фактор, 1998. – 464с.
5. Батаршев А.В. Психология личности иобщения. – М.: Владос, 2003. – 248с.
6. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловаякарьера. – Мн.: Высшая школа, 2001.- 302с.
7. Бернс Р. Развитие Я – концепции ивоспитание. – М.: Прогресс, 1986. – 420с.
8. Большой психологический словарь /Сост. и общ. ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. – СПб: ЕВРОЗНАК, 2004. –672с.
9. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М.Словарь-справочник по психодиагностике. – СПб.: Питер, 1999. – 517с.
10. Вердербер Р.,Вердербер К. психология общения. – СПб.: Прайм – ЕВРОЗНАК, 2003. – 320с.
11. Глуханюк Н.С. Практикумпо общей психологии. – М.: МПСН: Воронеж: Модэк, 2003. – 800с.
12. Горбатов Д.С.Практикум по психологическому исследованию. – Самара: Бахрах-М, 2000. – 248с.
13. Грищук О.П.Оптимизация самоотношения личности в условиях учебной деятельности // Практичнапсихологія та соціальна робота. – 2000. — №8. – с.19-25.
14. Деркач А.А.Акмеологические основы развития профессионала. – М.: МИСИ, 2004. – 752с.
15. Джери Д., ДжериД. Большой толковый социологический словарь. – М.: ВЕЧЕ – АСТ, 1999. – 544с.
16. Добрович А.Б.Общение: наука и искусство. – М.: АОЗТ «Яуза», 1996. – 253с.
17. Дубрин Э.Успешный руководитель. – М.: Астрель, 2004. – 347с.
18. Кабаченко Т.С.Психология управления. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384с.
19. Климов Е.А.Введение в психологию труда. – М.: Изв-во Моск. ун-та, 1988. – 199с.
20. Климов Е.А.Психология профессионального самоопределения. – М.: Феникс, 1996.- 508с.
21. Коваленко И.Н.Коваленко Н.П. Поведение и власть в организации: книга для руководителя. — Одесса: Юридична література, 2003. – 320с.
22. Кондаков И.М.Психология. Иллюстрированный словарь. – СПб.: Прайм – ЕВРОЗНАК, 2003. – 512с.
23. Корнилова Т.В.Экспериментальная психология: Теория и методы. – М.: Аспект Пресс, 2002. –382с.
24. Кроз М.В.Аннотированный указатель методов социально – психологической диагностики. – М.:Московск, 1991. – 56с.
25. Куницына В.Н.,Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. –СПб.: Питер, 2001. – 544с.
26. Лебедев В.Н.Познание личности. – М.: Юнити – Данна, 2003. – 352с.
27. Левитов Н.Д.Фрустрация – один из видов психических состояний // Вопросы психологии. – 1967.- №6. – С.30-35.
28. Мясищев В.Н.Понятие личности в аспектах нормы и патологии // психология личности. — Т.2.Хрестоматия. – Самара: Бахрах – М, 1999. – 670с.
29. Мясищев В.Н.Психология отношений // Избр. психол. труды. – М.: Воронеж, 1998. – 427с.
30. ОбозовН.Н. Психология межличностных отношений. – К.: Либідь, 1990. – 520с.
31. Орбан – ДембрикЛ.Е. Психологія управління. – К.: Академвидав, 2003. – 568с.
32. Почебут Л.Г.,Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2002. – 298с.
33. Практикум попсихологии / Под общей ред. А.Н. Леонтьева, Ю.Б. Гиппенрейтер. – М.: Изд – воМосковского Ун – та, 1972. – 244с.
34. Практическаяпсиходиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом«БАХРАХ», 1998. – 672с.
35. Психологическоесопровождение выбора профессии: научно — методическое пособие / Под ред. Л.М.Митиной. – М.: Флинта, 2003. – 184с.
36. Психологиясамосознания: Хрестоматия / Ред. – сост. Д.Я Райгородский. – Самара: БАХРАХ –М, 2000. – 672с.
37. Психология.Словарь / Под общей ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского – М.: Политиздат,1990 – 473с.
38. Рогов Е.И. Выборпрофессии: Становление профессионала. – М.: ВЛАДОС – Пресс, 2003. – 336с.
39. Розанова В.А.Психология управления. – М.: ООО «Журнал», 2003. – 416с.
40. Самоукина Н.В.Психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2003. – 224с.
41. Словарьпрактического психолога // Сост. Головин С.Ю. – Минск: Харвест. – 800с.
42. Смирнов А.Г.Практикум по общей психологии. – М.: Ин – т психиатрии, 2002. – 224с.
43. Смирнова Л.Н.Социальные репрезентации интеллектуальности // Психол. Журн. – 1994 — №6. –С.61.
44. Собчик Л.Н.Вербальный фрустрационный тест. – СПб.: Речь, 2002. – 24с.
45. Собчик Л.Н.Диагностика индивидуально – психологических свойств и межличностных отношений.Практическое руководство. – СПб.: Речь, 2002. – 96с.
46. Собчик Л.Н.Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. – СПб.: Речь,2002. – 624с.
47. Станкин М.И.Психология делового человека. – М.: Бизнес школа «Интел синтез», 2000. – 280с.
48. Станкин М.И.Психология управления. – М.: Бизнес школа «Интел синтез», 2000. – 344с.
49. Стрелков Ю.К. Инженернаяи профессиональная психология. – М.: Академия, 2001. – 360с.
50. Тараненко В.Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. – К.: Ника –Центр, 2004. – 240с.
51. Тихонов А.П.Психологическое исследование соционистического подхода к изучению личности имежличностного отношений. // Психология и соционика межличностных отношений. –2005. — №8. – с. 20 – 38.
52. Уильямс Р.Управление деятельностью служащих. – СПб.: Питер, 2003. – 302с.
53. Фопель К.Уверенное управление. Тренинг, коучинг, саморазвитие. – М.: Генезис, 2004. –122с.
54. Чикер В.А.Психологическая диагностика организации и персонала. – СПб.: Речь, 2003. 176с.
55. Шапарь В.Б.Практическая психология. Инструментарий / Серия «учебники для высшей школы». –Ростов н / Д.: Феникс, 2004. – 768с.
56. Щёкин Г.В. Какэффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента: Научно –практическое пособие. – К.: МАУП, 1999 – 400с.
57. Щекин Г.В.Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строитьорганизацию. – К.: Украина, 1994. 398с.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Текст анкеты
Уважаемыйруководитель!
Группастудентов психологического факультета проводит анкетирование на тему: «Значениесаморазвития в жизни современного руководителя». Просим Вас ответить на вопросыанкеты, цель которых выяснить какую роль играют особенности самосознанияличности в профессиональной жизни руководителя. Работая с бланком анкеты,подчеркните или обведите в кружок нужный вариант или кратко сформулируйтесамостоятельно ответ.
1.Можно линазвать Вас счастливым человеком? а) да: б) нет; в) иногда;
2.Согласны ли Вы с утверждением: «Любовь к людям начинается слюбви к самому себе».
а) да; б)нет; в) Ваш вариант_________________________________
3.Выберите,на Ваш взгляд, наиболее верное определение понятию самоотношение:
а)степеньинтереса к собственному Я;
б)то, какчеловек к себе относится;
в)степеньуважения себя;
4.Мне большевсею нравится в себе (Назовите не менее пяти своих положительных качеств, умений)________________________
5.Если быпредставилась возможность поучаствовать в психологическом тренинге, какой бы Вы выбрали:
а)тренингуверенности в себе;
б)бизнес-тренинг;
в)тренингпознания самого себя;
г)тренингразвития творческих способностей;
д)Вашвариант___
6.НасколькоВы согласны с мнением о том, что уровень самоуважения, самооценки руководителявлияет на стиль, характер взаимоотношений с подчиненными?
а) полностьюсогласен; г) не согласен, но бывает всякое;
б) согласен,но бывают исключения; д) совершенно не согласен;
в) не знаю:
7.Главное,что я хотел бы изменить в себе. (Назовите не менее пяти собственных качеств,умений)_________________________________________
8.Ответьте наследующие три вопроса, используя 5-балльную систему оценивания
(1 — полностью не согласен,… 5 — полностью согласен)
а)Я к себехорошо отношусь
б)В целом, яудовлетворен собой
в)Мне всегдаинтересно собственное Я____
9.Склонны лиВы считать себя неудачником?
а) да; б)нет; в) от случая к случаю;
10.Считаетели вы, что руководитель любого ранга, положения для повышения эффективности вработе должен заниматься самопознанием, саморазвитием и т.д.?
а) да: б)нет; в) не знаю:
11.Используетели Вы специальные упражнения и приемы для саморазвития? Если «да», то укажитекакие.
а)да
б)нет; в) Вашвариант
Укажите,пожалуйста, следующие данные о Вас:
Ваш пол
Возраст_______
Стажработы руководителем_____
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Методика «Якорькарьеры» Э. Шейна
Текст опросника
1. Строить карьеру впределах конкретной научной или технической сферы.
2. Осуществлятьнаблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях.
3. Иметь возможностьделать всё по-своему и не быть стеснённым правилами какой-либо организации.
4. Иметь постоянноеместо работы с гарантированным окладом и социальной защищённостью.
5. Употреблять своёумение общаться на пользу людям, помогать другим.
6. Работать надпроблемами, которые представляются почти неразрешимыми.
7. Вести такой образжизни, чтобы интересы семьи и карьеры были уравновешенны.
8. Создать ипостроить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей.
9. Продолжать работупо своей специальности, чем получить высокую должность, не связанную с моейспециальностью.
10. Быть первым руководителеморганизации.
11. Иметь работу, не связанную с режимомили другими организационными ограничениями.
12. Работать в организации, которая необеспечит мне стабильность на длительный период времени.
13. Употребить свои умения и способностина то, чтобы сделать мир лучше.
14. Соревноваться с другими и побеждать.
15. Строить карьеру, которая позволит мнене изменять моему образу жизни.
16. Создать новое коммерческоепредприятие.
17. Посвятить всю жизнь избраннойпрофессии.
18. Занять высокую должность.
19. Иметь работу, которая предоставляетмаксимум свободы и автономию в выборе характера занятий, времени выполнения.
20. Оставаться на одном месте жительства,чем переехать в связи с повышением.
21. Иметь возможность использовать своиумения и талант для служения важной цели.
22. Единственная действительная цель моейкарьеры – находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какойобласти они возникли.
23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковоевнимание моей семье и карьеры.
24. Я всегда нахожусь в поиске идей,которые дадут мне возможность начать и построить своё собственное дело.
25. Я соглашусь на руководящую должностьтолько в том случае, если она находится в сфере моей профессиональнойкомпетенции.
26. Я хотел бы достичь такого положения ворганизации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других иинтегрировать их деятельность.
27. В моей профессиональной деятельностия более всего заботился о своей свободе и автономии.
28. Для меня важнее остаться на нынешнемместе жительства, чем получить повышение или новую работу в новой местности.
29. Я всегда искал работу, на которой могбы приносить пользу людям.
30. Соревнования и выигрыш – это наиболееважные стороны моей карьеры.
31. Карьера имеет смысл, если онапозволяет вести жизнь, которая мне нравится.
32. Предпринимательская деятельностьсоставляет центральную часть моей карьеры.
33. Я бы скорее ушёл из организации, чемстал заниматься работой, не связанной с моей профессией.
34. Я буду считать, что достиг успехатолько тогда, когда стану руководителем высокого уровня.
35. Я не хочу, чтобы меня стеснялакакая-нибудь организация или мир бизнеса.
36. Я предпочёл бы работать ворганизации, которая обеспечивает длительный контакт.
37. Я хотел бы посвятить свою карьерудостижению важной и полезной цели.
38. Я чувствую себя преуспевающим толькотогда, когда я постоянно вовлечён в решение трудных проблем или ситуациюсоревнования.
39. Выбрать и поддерживать определённыйобраз жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере.
40. Я всегда хотел основать и построитьсвой собственный бизнес.
41. Я предпочитаю работу, которая несвязана с командировками.
Описание карьерныхориентаций
1.Профессиональнаякомпетентность.
Эта установка связана сналичием способностей и талантов в определённой области (научные исследования,техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.). Люди с такой установкойхотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когдадостигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе,которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищутпризнания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем ихмастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, ноуправление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этойкатегории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимоеусловие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самаямногочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие ворганизации компетентных решений.
2.Менеджмент.
В данном случае первостепенное значение имеют ориентацииличности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечныйрезультат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьернойориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не толькоаналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения,эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности.Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достигцелей своей карьеры, пока не займёт должность, на которой будет управлятьразличными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом,производством продукции, разработками, продажами.
3.Автономия(независимость).
Первичная забота дляличности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил,предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность всё делать по-своему,самому решать, когда, над чем и сколько работать. Если ориентация выраженасильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе и от другихвозможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работатьв организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будетчувствовать серьёзных обязательств или преданности организации и будетотвергать любые попытки ограничить его автономию.
4.Стабильность.
Эта карьерная ориентацияобусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущиежизненные события были предсказуемы. Необходимо различать 2 типа стабильности –стабильность места работы и стабильность места жительства.
Стабильность места работы подразумеваетпоиск работы в такой организации, которая обеспечивает определённый срокслужбы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах иплатит большие пенсии, выглядит более надёжной в своей отрасли. Он будетсовершать какие угодно географические передвижения, если того потребуеткомпания.
Человек второго типа,ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя сгеографическим регионом, «пуская корни» в определённом месте, вкладываясбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда этоне сопровождается его «срыванием с места». Люди, ориентированные настабильность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности ворганизации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся отповышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случаешироко открывающихся возможностей.
5.Служение.
Основными ценностями при данной ориентации являются «работа слюдьми», «служение человечеству», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек стакой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целями ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если этоне позволит реализовать главные ценности жизни.
Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают вобласти охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защитыи т.д.
6.Вызов.
Основные ценности в карьерной ориентации этого типа –конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудныхзадач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуациячаще всего рассматривается с позиции «выигрыша – проигрыша». Процессы борьбы ипобеда более важны для человека, чем конкретная область деятельности иликвалификация.
7.Интеграция стилей жизни.
Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образажизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или толькокарьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы всё это было сбалансировано.Такой человек больше всего ценит свою жизнь в целом – где живёт, каксовершенствуется, — чем конкретную работу, карьеру или организацию.
8.Предпринимательство.
Человек с такой карьерной ориентацией стремится создаватьчто-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желаетработать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовоебогатство. Причём это не всегда творческий человек, для него самое главное –создать дело, концепцию или организацию, построить её так, чтобы это было какбы продолжением его самого, вложить туда душу.
Ключи для обработкиданных
1. Профессиональная компетентность: 1,9, 17, 25, 33.
2. Менеджмент: 2, 10, 18, 26, 34.
3. Автономия (независимость): 3, 11,19, 27, 35.
4. Стабильность места работы:4, 12, 36.места жительства: 20, 28, 41.
5. Служение: 5, 13, 21, 29, 37.
6. Вызов: 6, 14, 22, 30, 38.
7. Интеграция стилей жизни: 7, 15, 23,31, 39.
Среднегрупповые нормы:
1. Профессиональнаякомпетентность: 4,3 – 8,1.
2. Менеджмент: 4 – 9.
3. Автономия(независимость): 4,4 — 8.
4. Стабильность местаработы: 7,7 – 10.
5. Стабильность местажительства: 2,8 – 8.
6. Служение: 6,8 -9,8.
7. Вызов: 4,8 – 8,4.
8. Интеграция стилейжизни: 7,1 – 9,5.
9. Предпринимательство:1,9 – 6,1.
ПРИЛОЖЕНИЕ В
РЕЗУЛЬТАТЫОПИСАТЕЛЬНОЙ СТАТИСТИКИ
DescriptiveStatistics (Группа №1)
Variable
Mean
Median
Mode
Sum
Minimum
Maximum
Std.Dev. САМООЦ 0,57767 0,63500 0,770000 17,330 -0,19000 0,9300 0,25294 S 84,31033 90,67000 96,00000 2529,310 16,00000 98,3300 18,21896 САМОУВ 69,30000 80,00000 80,00000 2079,000 9,33000 99,6700 23,92769 АУТО 67,14600 69,67000 69,67000 2014,380 16,00000 99,6700 23,84994 ОЖИДПОЛ 74,04233 72,33000 91,33000 2221,270 27,33000 100,0000 19,58317 САМОИНТ 79,71000 92,33000 92,33000 2391,300 5,33000 100,0000 25,04795 САМОУВЕ 75,1763 81,33000 92,33000 2255,290 29,33000 100,0000 21,49716 ОТНДР 76,0106 80,0000 80,0000 2280,32 15,00000 100,0000 16,8517 САМОПРИ 74,7796 89,6700 89,6700 2243,39 2,67000 100,0000 27,6604 САМОРУК 70,4893 79,6700 79,6700 2114,68 25,67000 100,0000 20,3216 САМООБВ 53,6350 60,6700 60,6700 1609,05 4,67000 96,6700 23,5502 САМОИНТ 75,8893 80,0000 100,000 2276,68 20,00000 100,0000 25,9404 САМОПОН 64,8456 68,6700 68,6700 1945,37 21,33000 94,0000 20,8805 ПРОФКОМ 6,22667 6,20000 5,00000 186,800 2,80000 9,4000 1,90153 МЕНЕДЖ 6,51333 6,90000 6,90000 195,400 1,00000 10,0000 2,47619 АВТО 6,40000 6,80000 8,20000 192,000 2,00000 10,0000 2,02621 СМР 8,92333 9,00000 10,0000 267,700 4,30000 10,0000 1,23139 СМЖ 5,40000 5,65000 5,65000 162,000 1,00000 10,0000 2,64092 СЛУЖ 8,26000 8,10000 10,0000 247,800 4,20000 10,0000 1,49680 ВЫЗОВ 6,56000 6,90000 6,90000 196,800 2,00000 9,4000 1,81442 ИСЖ 8,33333 8,50000 9,00000 250,000 5,60000 10,0000 1,15351 ПРЕДПР 3,99333 3,90000 3,90000 119,800 1,00000 8,4000 2,05945 АВТ 7,73333 8,00000 8,00000 232,000 3,00000 12,0000 2,50425 ЭГО 4,70000 5,00000 5,00000 141,000 1,00000 9,0000 1,84110 АГР 6,00000 6,00000 6,00000 180,000 3,00000 9,0000 1,74198 ПОД 5,00000 5,00000 5,00000 150,000 0,00000 10,0000 2,25908 ПОДЧ 7,53333 7,50000 10,0000 226,000 3,00000 12,0000 2,86156 ЗАВ 6,40000 6,00000 6,00000 192,000 2,00000 13,0000 2,69866 СОТ 7,90000 8,00000 8,00000 237,000 2,00000 14,0000 2,38313 АЛЬТ 8,06667 7,00000 7,00000 242,000 2,00000 14,0000 3,46344 ЕЕ 3,56667 3,50000 1,00000 107,000 1,00000 9,0000 2,06253 II 1,90000 1,00000 1,00000 57,000 1,00000 5,0000 1,42272 MM 5,13333 5,00000 5,00000 154,000 1,00000 10,0000 2,70036 E 5,40000 6,00000 6,00000 162,000 1,00000 10,0000 2,79901 Ee 3,76667 4,50000 1,00000 113,000 1,00000 9,0000 2,67406 I 2,50000 1,00000 1,00000 75,000 1,00000 7,0000 2,06364 Ii 3,60000 4,50000 1,00000 108,000 1,00000 9,0000 2,66005 M 2,80000 3,00000 1,00000 84,000 1,00000 7,0000 1,73006 e 6,43333 7,00000 9,00000 193,000 1,00000 10,0000 2,56882 i 7,93333 8,00000 10,0000 238,000 3,00000 10,0000 2,08332 m 4,66667 4,50000 2,00000 140,000 1,00000 10,0000 2,50975 Д 5,33333 5,00000 6,00000 160,000 1,00000 11,0000 2,13886 П 4,36667 5,00000 5,00000 131,000 1,00000 8,0000 1,69143 С 5,90000 6,00000 6,00000 177,000 2,00000 9,0000 1,60495 О 4,40000 4,00000 3,00000 132,000 1,00000 8,0000 2,02740
Descriptive Statistics(Группа №2)
Variable
Mean
Median
Mode
Sum
Minimum
Maximum
Std.Dev. САМООЦ 0,59367 0,59000 0,760000 17,810 0,17000 0,8500 0,19217 S 76,9556 89,3350 89,3350 2308,67 16,00000 98,3300 24,9765 САМОУВ 72,6783 83,3350 83,3350 2180,35 6,00000 99,6700 27,2225 АУТО 73,2673 73,5000 62,6700 2198,02 16,00000 98,3300 21,0641 ОЖИДПОЛ 57,0876 53,0000 53,0000 1712,63 9,00000 100,0000 29,0812 САМОИНТ 66,2986 71,3300 92,3300 1988,96 5,33000 100,0000 31,6693 САМОУВЕ 72,2770 92,3300 92,3300 2168,31 7,33000 100,0000 30,1492 ОТНДР 61,2770 80,0000 80,0000 1838,31 15,00000 100,0000 27,6494 САМОПРИ 81,3356 89,6700 89,6700 2440,07 16,67000 100,0000 20,7244 САМОРУК 69,2453 79,6700 79,6700 2077,36 25,67000 100,0000 22,5505 САМООБВ 56,9350 60,6700 81,6700 1708,05 4,67000 100,0000 27,7977 САМОИНТ 59,2110 67,33500 80,00000 1776,330 3,00000 100,0000 33,27240 САМОПОН 62,02233 68,67000 68,67000 1860,670 4,33000 94,0000 26,94570 ПРОФКОМ 5,73667 5,00000 5,000000 172,100 2,20000 9,0000 1,77851 МЕНЕДЖ 5,09333 5,20000 2,800000 152,800 1,80000 9,4000 2,12293 АВТО 7,10000 7,40000 7,40000 213,000 2,00000 10,0000 1,98390 СМР 9,41000 10,00000 10,00000 282,300 7,00000 10,0000 1,07040 СМЖ 5,75000 5,85000 10,00000 172,500 1,00000 10,0000 3,27527 СЛУЖ 7,32667 8,00000 8,000000 219,800 2,80000 10,0000 2,06280 ВЫЗОВ 6,12667 5,90000 7,400000 183,800 2,60000 10,0000 2,03180 ИСЖ 7,73333 8,00000 6,000000 232,000 3,80000 9,6000 1,38298 ПРЕДПР 3,55333 3,20000 3,20000 106,600 1,00000 8,4000 1,77312 АВТ 8,70000 9,00000 9,00000 261,000 1,00000 14,0000 3,73382 ЭГО 6,66667 6,00000 5,000000 200,000 4,00000 12,0000 2,36837 АГР 7,90000 7,50000 7,50000 237,000 3,00000 13,0000 2,88097 ПОД 6,56667 6,00000 2,000000 197,000 2,00000 12,0000 3,26616 ПОДЧ 6,40000 6,00000 5,000000 192,000 1,00000 12,0000 3,04676 ЗАВ 6,63333 6,00000 8,000000 199,000 4,00000 13,0000 1,92055 СОТ 9,16667 9,00000 9,00000 275,000 2,00000 16,0000 3,04091 АЛЬТ 10,26667 10,00000 10,00000 308,000 1,00000 16,0000 3,32113 ЕЕ 3,83333 4,00000 1,000000 115,000 1,00000 10,0000 2,88974 II 2,73333 2,00000 1,000000 82,000 1,00000 8,0000 1,98152 MM 5,53333 5,00000 1,000000 166,000 1,00000 10,0000 3,33976 E 4,43333 4,00000 2,000000 133,000 1,00000 10,0000 2,84888 Ee 5,76667 7,00000 5,000000 173,000 1,00000 8,0000 2,23889 I 1,96667 1,00000 1,000000 59,000 1,00000 6,0000 1,79046 Ii 4,10000 5,00000 5,000000 123,000 1,00000 8,0000 2,20266 M 3,20000 3,00000 1,000000 96,000 1,00000 7,0000 2,31040 e 5,86667 6,50000 7,000000 176,000 1,00000 10,0000 2,37419 i 7,40000 8,00000 10,00000 222,000 1,00000 10,0000 2,62087 m 4,33333 4,50000 5,000000 130,000 1,00000 9,0000 2,21800 Д 5,73333 6,00000 6,000000 172,000 2,00000 9,0000 1,77984 П 4,30000 4,00000 4,000000 129,000 0,00000 9,0000 2,18380 С 5,86667 5,50000 4,000000 176,000 3,00000 10,0000 1,94286 О 4,10000 4,00000 4,00000 123,000 1,00000 6,0000 1,32222
ПРИЛОЖЕНИЕ Г
Таблица 1 — Результатысравнительного анализа по методике «Диагностика направленности руководителя»
Шкалы
M 1
M 2
t
df
p
σ 1
σ 2
Р Дело 5,33 5,73 -0,79 58 0,4342 2,14 1,78 0,33 Субор 4,37 4,30 0,13 58 0,8952 1,69 2,18 0,17 Себя 5,90 5,87 0,07 58 0,9425 1,60 1,94 0,31 Люди 4,40 4,10 0,68 58 0,4999 2,03 1,32 0,02
Условныеобозначения:
M – среднее значение вгруппах №1, №2;
t – критерий Стьюдента;
df – степень свободы;
p – уровень достоверности;
σ – стандартное отклонение в обеих группах;
Р –стандартная ошибка среднего.