Источники трудового права

ПЛАН
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
§1. Развитие трудового законодательства в России
§2. Действующее трудовое законодательство
ГЛАВА 2. ВИДЫ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА
§1. Конституция Российской Федерации как основополагающийисточник трудового права
§2. Трудовой кодекс Российской Федерации – главный источниктрудового права
§3. Коллективный договор как источник трудового права
§4. Обычай как источник трудового права
§5. Судебное решение как источник трудового права
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ
Темой настоящей работыявляется «Источники трудового права».
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, чтоправовое регулирование трудовых отношений с каждым годом становится все болеесложным, насыщенным, широко развернутым и детально проработанным. С развитиемрыночной экономики существенно повышается роль правового регулирования трудовыхотношений, представляющих собой ее организационную основу. При этом в условияхдостаточно разветвленной системы действующих нормативных правовых актов базисомправового регулирования трудовых отношений необходимо является Трудовой кодексРоссийской Федерации, который по праву можно назвать трудовой конституциейстраны, фундаментом рыночных отношений.
Кодификация играетчрезвычайно важную роль в развитии права в целом и представляет собой наиболеерадикальный способ систематизации законодательства, особый вид правотворчества.Цель кодификации состоит в обеспечении единого, упорядоченного нормативногорегулирования определенного вида отношений, в результате которого имеет местосистемное развитие законодательства в определенной сфере. Это в полной мереотносится и к Трудовому кодексу Российской Федерации, объединившему в себе всоответствии с принципом преемственности разрозненный нормативный материалпрежнего законодательства, если он отвечал требованиям общественного развития,и новый нормативный материал, позволяющий упорядочить общественные отношения,изменившиеся с изменением вектора экономического развития страны. ОднакоТрудовой кодекс, является не единственным, хотя и главным источником трудовогоправа.
Объектом исследованияявляются нормативные акты принятые в сфере трудового права.
Предметом исследования вданной работе являются источники трудового права в Российской Федерации.
Целью настоящей работыявляется исследование существующих в настоящее время источников трудового правав Российской Федерации.
Для достиженияпоставленной цели в работе поставлены следующие задачи:
— определить основытрудового законодательства Российской Федерации;
— исследовать развитие трудовогозаконодательства в истории России;
— изучить действующеетрудовое законодательство Российской Федерации;
— выявить существующиевиды источников трудового права и рассмотреть каждый из них в отдельности.
Приисследовании вопросов поставленных в работе использованы следующие методы:
- формальный метод, который позволил сделать вывод о месте источниковтрудового права в системе законодательства Российской Федерации, их составляющих,содержания и юридической силы,
- аналитический метод, использовался при выявлении структуры источников,выделении их взаимообусловленности влияния друг на друга,
— сравнительный метод — сопоставление положений Конституции Российской Федерации,Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, касающихся трудовогоправа друг с другом, а также со сложившейся правовой теорией и практикой, чтопозволило найти наиболее оптимальные пути разрешения поставленных в работепроблемных вопросов.
Науказанную тему имеется немалое количество литературы различных авторов, мнениякоторых были внимательно изучены при написании работы, некоторые из нихположены в ее основу.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ТРУДОВОГОЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
§1. Развитие трудовогозаконодательства в России
Трудовое законодательство России начало формироватьсяв XIX веке, когда стала очевидной невозможность регулирования трудовыхотношений исключительно методами гражданского права и была осознананеобходимость государственного вмешательства в частные отношения наемныхработников и работодателей. Сначала в России принимаются отдельные разрозненныезаконы, устанавливающие некоторые ограничения хозяйской власти работодателей, атакже направленные на защиту наиболее уязвимых категорий трудящихся (женщин иподростков), затем законодательство приобретает некоторые черты кодификации, очем свидетельствуют акты, содержанием которых является комплексное правовоерегулирование наемного труда. Самым значительным результатом дореволюционногоэтапа кодификации становится Устав о промышленном труде 1913 года.
Первым заметным нормативным актом, касающимсяусловий найма рабочих на промышленные предприятия, стало Положение оботношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступившимина оные по найму, утвержденное 24 мая 1835 года. В нем содержалось важнейшеесоциальное установление — вступление в трудовые отношения должно быть основанона добровольности. Однако на этом свобода договора заканчивалась. До истечениясрока договора стороны не могли его расторгнуть, за исключением случаевнеисполнения работником обязанностей или «дурного поведения», дающиххозяину право уволить работника. В Положении было предусмотрено также изданиеправил внутреннего распорядка, обязательного для исполнения работниками.
Закон от 3 июня 1886 года «Об утверждениипроекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношенияхфабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» былпервым нормативным актом, содержащим зачатки кодифицированного источника. В немкомплексно решались вопросы найма и увольнения работников, документальногооформления трудовых отношений (посредством выдачи расчетной книжки), оплатытруда (включая периодичность выплаты заработной платы не реже одного раза вмесяц), дисциплины труда (в частности, применения штрафных санкций за нарушениеправил внутреннего распорядка, самовольное оставление работы), государственногоконтроля за соблюдением установленных правил.[1]
Первая дореволюционная инкорпорация законодательствао труде связана с разработкой в 1913 года. Устава о промышленном труде, которыйбыл включен в Свод законов Российской империи. В нем были обобщеныдействовавшие на тот момент разрозненные акты о трудовом найме работников. Е.Б.Хохлов делает вывод, что «Устав о промышленном труде не являетсярезультатом кодификации, поскольку его содержание составили нормы, ужедействовавшие в рамках других нормативных актов и не подвергавшиеся каким-либоизменениям и согласованию при включении в новый Устав». Одновременноуказывается, что его создание явилось большим шагом на пути упорядочения исистематизации уже сложившегося и действующего трудового законодательства ипоявление данного акта стало предпосылкой для следующего шага — кодификациизаконодательства о труде[2]. В юридической литературепринято рассматривать Устав о промышленном труде как прообраз будущихроссийских кодексов законов о труде[3].
Таким образом, все основные правила, регулирующиеприменение наемного труда, выработанные государством во второй половине XIX — начале XX в., были сведены в одном нормативном акте и систематизированы поразделам, что позволяет говорить о «прорыве» трудовогозаконодательства, о начале новой эры правовой регламентации отношений в сференаемного труда.
В российском законодательстве дореволюционногопериода договор найма рабочих квалифицировался как гражданско-правовой договорличного найма, то есть договор, в силу которого одно лицо за вознаграждение приобреталоправо временного возмездного пользования трудом другого лица. Однако Уставпромышленного труда скорректировал нормативную базу, закрепив специальныеправила относительно использования наемного труда, далеко выходящие за рамкитолько частноправового регулирования. В совокупности с последними достижениямиюридической науки это обусловило постановку вопроса о формировании новойотрасли законодательства, наименование которой дал основной вид договора,опосредующего отношения между работником и работодателем, названного в конечномитоге трудовым.
События 1917 года ознаменовали очередную реформутрудового законодательства и придали ускорение процессу «вызревания»трудового права. Временное правительство поставило задачу развития исовершенствования законодательства о труде и даже успело разработать проектзакона о трудовом договоре, который не был принят в связи с известнымисобытиями октября 1917 года. Даже с позиций сегодняшнего дня законопроектоценивается как высочайшее достижение юридической мысли, отразившее передовыетенденции того времени. Впервые было предложено заменить «договор личногонайма» на «трудовой договор» со всеми вытекающими отсюдапоследствиями в виде усиления социальной защиты работника. Наряду с ужеизвестными к тому времени гарантиями в проекте предполагалось установить такие,которым и сегодня нет аналогов в трудовом праве России, например правило опредоставлении нанявшемуся времени для удовлетворения его религиозных иобразовательных потребностей (ст. 46), правило о справедливом определении ценытоваров, выдаваемых нанявшемуся в счет вознаграждения за труд, — по ихдействительной стоимости, но не выше рыночной цены (ст. 39), о сохранении правана вознаграждение и в том случае, если нанявшийся был готов и способенработать, но не работал по вине нанимателя (ст. 31).[4]
В первые месяцы существования советского государствабыли приняты сразу несколько нормативных актов, направленных на регламентацию общественныхотношений, возникающих в сфере наемного труда, — Декрет Совета народныхкомиссаров о восьмичасовом рабочем дне от 29 октября 1917 года, ПостановлениеСовета народных комиссаров от 14 июня 1918 года «Об отпусках», ДекретВЦИК от 22 декабря 1917 года об отпусках по беременности и родам и др. Первымсоветским актом о коллективных договорах стало Положение о порядке утвержденияколлективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы иусловия труда, одобренное СНК 2 июля 1918 года.
Эти и другие нормативные акты явились основой дляформирования советского трудового права и в последующем были систематизированыв первом Кодексе законов о труде РСФСР, принятом в декабре 1918 года.[5]
Разработанный и принятый в условиях продолжающейсяпосле Октябрьской революции классовой борьбы Кодекс в первом же разделеустанавливал для всех граждан РСФСР (кроме лиц, не достигших 16-летнего возраста,лиц старше 50 лет и лиц, утративших трудоспособность вследствие увечья илиболезни) трудовую повинность. Привлечение трудящихся к работе осуществлялосьчерез отделы распределения рабочей силы. Трудовой договор как основаниевозникновения трудовых отношений вообще был забыт на несколько лет.
Второй Кодекс законов о труде РСФСР был принят 30октября 1922 года[6] в условиях новойэкономической политики, признавшей право частной собственности и свободупредпринимательства. Кодекс коренным образом отличался от своегопредшественника, прежде всего тем, что устанавливал добровольный порядок найма(ст. 5), допуская привлечение к трудовой повинности лишь в исключительныхслучаях — борьба со стихийными бедствиями, недостаток в рабочей силе длявыполнения важнейших государственных заданий (ст. 11).
Многие положения КЗоТ РСФСР 1922 года дошли донашего времени и в современных формулировках включены в Трудовой кодекс РФ,например гарантия распространения коллективного договора на всех лиц,работающих у данного работодателя, независимо от их членства в профсоюзе,правило о недействительности условий трудового договора, ухудшающих положениеработников по сравнению с трудовым законодательством, требование о регистрацииколлективного договора и др.
В предвоенные годы трудовое законодательство вновьпретерпевает реформу, в очередной раз вводится государственное(внеэкономическое) принуждение к труду, существенно ограничивается увольнениепо собственному желанию, ужесточается ответственность за самовольные уход спредприятия и переход с одного предприятия на другое (Указы ПрезидиумаВерховного Совета СССР от 26 июня и от 19 октября 1940 года). В 1940 году былавведена уголовная ответственность за прогул без уважительных причин, причем подпрогулом понималось всякое опоздание на работу или преждевременный уход болеечем на 20 минут. Апофеозом государственной политики по укреплению трудовойдисциплины стали новые Типовые правила внутреннего трудового распорядка,утвержденные Постановлением СНК СССР от 18 января 1941 года.
Снижение уровня правовых гарантий наблюдалось такжев сфере рабочего времени и времени отдыха, нормирования и оплаты труда,разрешения коллективных трудовых споров. Работодателям было запрещено улучшатьположение работников по сравнению с законодательством и самостоятельно повышатьзаработную плату. В военный период вновь были введены трудовая повинность итрудовая мобилизация (Указы ПВС СССР от 22 июня 1941 года, от 26 декабря 1941 года,от 13 февраля 1942 года).
Послевоенный период стал периодом относительногозатишья в нормотворческой деятельности государства. Заметными нормативнымиактами того времени стали Положение о товарищеских судах (1951 года), создавшеесистему общественных органов, призванных обеспечивать поддержание трудовойдисциплины, и Положение о правах фабричного, заводского, местного комитетапрофсоюза (1959 года), расширившее полномочия профсоюзов в управлении трудом.Начался процесс восстановления гарантий, установленных первоначальной редакциейКЗоТ РСФСР.
К началу 1970-х годов КЗоТ РСФСР 1922 годанасчитывал десятки изменений и дополнений, внесенных за неполных пятьдесятилетий, прошедших с момента его принятия. Формально он оставался источникомтрудового права, но параллельно с ним действовало множество других актов (взначительной мере противоречащих КЗоТ), сформировавших новые правовыеинституты. Это в очередной раз стало предпосылкой для глобальной кодификациитрудового законодательства. Первым результатом систематизации нормативных актовв сфере труда стали Основы законодательства Союза ССР и союзных республик отруде[7], утвержденные ЗакономСССР от 15 июля 1970 года[8]. В связи с принятиемОснов полностью или частично утратили силу 95 общесоюзных нормативных актов. Впроцессе кодификации были решены основные задачи: устранить множественностьнормативных актов, изданных в разное время; исключить устаревшие и практическибездействующие нормы трудового права, не соответствующие более позднимзаконодательным актам; устранить расхождения и противоречия в регулированиивопросов труда, образовавшиеся за несколько десятков лет; создать новыеправовые нормы, выводящие трудовое законодательство на иной уровень правовойрегламентации, соответствующий современному состоянию общества ипроизводительных сил.
Основы вступили в действие с 1 января 1971 года идали старт кодификации трудового законодательства в союзных республиках. ВОсновах законодательства о труде был заложен принцип разграничения компетенцииСоюза ССР и союзных республик в области регулирования труда рабочих и служащих.
Российский Кодекс законов о труде, сменивший КЗоТРСФСР 1922 года, был создан на базе Основ законодательства Союза ССР и союзныхреспублик о труде, утвержден Указом Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 года[9],вступил в силу 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР отличался от Основ законодательствао труде количеством глав — 18 против 15, причем только одна глава была действительноновеллой по отношению к Основам — глава XVIII «Особенности регулированиятруда отдельных категорий работников», другие же образовались путемразделения нормативного материала Основ (например, главы КЗоТ «Рабочеевремя» и «Время отдыха» выделились из главы Основзаконодательства о труде «Рабочее время и время отдыха»).
До 1990-х годов законотворческая деятельностьРоссийской Федерации ограничивалась в основном внесением изменений и дополненийв КЗоТ РФ. С началом политики «перестройки» ситуация измениласьсущественным образом. Конец XX века ознаменовался бурным развитием трудовогозаконодательства России, было принято несколько основополагающих законов: ЗаконРСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в РСФСР»[10],Закон РСФСР от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах исоглашениях»[11], Федеральные законы от23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[12],от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах игарантиях деятельности»[13], от 17 июля 1999 года №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»[14].
Перестройка с ее экономическими и идеологическимипреобразованиями потребовала кардинального пересмотра не только отдельных нормтрудового законодательства, но и самой концепции отрасли. Появление нового типаработодателей — коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателейобусловило необходимость отказа государства от вмешательства в хозяйственнуюдеятельность работодателей, в том числе и в сфере регулирования отношенийнаемного труда. С другой стороны, следовало решить задачу сохранениядостигнутого уровня социальной защищенности трудящихся.
Переходный период от социалистического КЗоТ крыночному Трудовому кодексу ознаменовался поиском новых механизмов правовогорегулирования трудовых отношений, который не всегда приводил к удачным решениям[15].В этот период принимаются отдельные нормативные правовые акты, устанавливающиеособенности регулирования труда в новых условиях хозяйствования. Развитиюарендной формы организации труда сопутствовало появление новой модели правовогорегулирования трудовых отношений. Основы законодательства Союза ССР и союзныхреспублик об аренде от 23 ноября 1989 года распространили трудовоезаконодательство на работников — участников арендных предприятий, однако сделавакцент на локальном регулировании трудовых отношений, разрешив самостоятельноустанавливать формы и системы оплаты труда, распорядок рабочего дня, сменностьработы, суммированный учет рабочего времени и др. (ст. 29). Закон РСФСР от 25декабря 1990 года № 445-1 «О предприятиях и предпринимательскойдеятельности» в п. 1 ст. 26 зафиксировал норму, которая в силу своейнечеткости явилась объектом споров и камнем преткновения при решении вопроса оботраслевой принадлежности отношений работников — членов хозяйственных обществ итовариществ: «Отношения работника и предприятия, возникшие на основедоговора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданскимзаконодательством РСФСР и учредительными документами товарищества». Такаяформулировка дала основание некоторым специалистам утверждать, что трудовыеотношения работающих акционеров — участников хозяйственных обществ являютсяпредметом не трудового, а гражданского права. И только Верховный Суд РСФСР,вынося решение по конкретному делу, расставил все точки над «i»,указав, что трудовые отношения работников — участников хозяйственных обществрегулируются трудовым законодательством.
Четвертый в истории России Трудовой кодекс былпринят 30 декабря 2001 года и вступил в действие с 1 февраля 2002 года. Работанад его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован дляширокого обсуждения с целью учета интересов всех заинтересованных субъектов — работников, работодателей, профсоюзов. За этот период Россией былоратифицировано несколько важнейших конвенций Международной организации труда (вчастности, Конвенция № 81 «Об инспекции труда», Конвенция № 150 «Орегулировании вопросов труда: роль, функции и организация», Конвенция №156 «О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин:трудящиеся с семейными обязанностями», Конвенция № 155 «Обезопасности и гигиене труда в производственной среде») и новый Кодексизначально создавался с учетом принципов и положений международного трудовогоправа.
§2. Действующее трудовое законодательство
Источники трудового права различаются по темюридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иныеустановления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источникитрудового права — это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления идр., регулирующие трудовые и непосредственно связанные или производные от нихиные отношения в сфере применения труда всех работников. Однако к источникамтрудового права, с учетом особенностей их формирования, относятся и актылокального нормотворчества самих работников и работодателя (их представителей).Следует иметь в виду, что у работодателя (в организации) таким источникомявляется коллективный договор либо иные локальные нормативные акты, принятые вустановленном законом порядке. Своеобразными источниками трудового праваявляются соглашения на различном уровне (от генерального до отраслевого тарифного),принимаемые на основе двустороннего сотрудничества организациями работодателейи работников в лице их представителей, а на основе трехстороннегосотрудничества — с участием органов государственного управления. Коллективныйдоговор и указанные соглашения называют также социально-партнерскими актами.Таким образом, в состав источников трудового права наряду с нормативнымиправовыми актами входят акты органов местного самоуправления и указанныесоциально-партнерские акты, иные локальные нормативные акты, действующие, как иколлективный договор, в рамках конкретной организации (у данного работодателя).[16]
В силу специфики различных отраслей экономики инепроизводственной сферы для регулирования трудовых отношений характернаширокая сфера действия трудового законодательства, которая, однако, неохватывает указанных актов, являющихся источниками трудового права(коллективный договор, локальные нормативные акты и др.).
Такое разграничение трудового законодательства, и,условно говоря, источников права в широком смысле слова, включающих кактрудовое законодательство (все нормативные правовые акты в области труда), таки указанные акты, которые в него не входят, получило свое закрепление в нормахтрудового права. Статья 5 Трудового кодекса РФ названа следующим образом: «Трудовоезаконодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудовогоправа». Из этого следует, что содержание понятий (терминов) «трудовоезаконодательство» и «иные нормативные правовые акты, содержащие нормытрудового права» не совпадают. Но и те, и другие являются источникамитрудового права. Источники же различаются по тем юридическим формам, в которыхвоплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от именигосударства или принимаемые путем соглашений представителями работников,работодателей, как правило, с участием государства либо принимаемыеработодателем и работниками, их представителями в рамках конкретной организации(у данного работодателя). Следовательно, понятие «источники трудовогоправа» шире понятия «трудовое законодательство» и включаетнаряду с ним иные указанные акты. Поэтому источники трудового права включаюткак трудовое законодательство, так и иные акты.[17]
Среди источников трудового права КонституцияРоссийской Федерации является Основным Законом, актом, обладающим высшейюридической силой. Действующая Конституция РФ была принята 12 декабря 1993года. Она является документом прямого действия и устанавливает основныеположения правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всехотраслей права, в том числе для трудового права.
После Конституции РФ среди законов в сфере трудаважнейшим является Трудовой кодекс РФ. Это кодифицированный источник трудовогоправа.
Конституция Российской Федерации провозглашаетприоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека наднациональным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией правчеловека, принятой ООН в 1948 году, другими основополагающими, признаннымиРоссийской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередьдолжны отражаться в основных принципах трудового права. Эти принципы являютсякаркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражаяодновременно суть норм национального трудового законодательства.
Основные принципы трудового права по сравнению снормами данной отрасли — более устойчивая категория, и она на каждом этаперазвития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся нормтрудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началамидля дальнейшего развития трудового законодательства.
Все источники трудового права находятся вопределенной взаимосвязи и взаимозависимости. Система источников имеет своиособенности.
1. Система состоит из общего и специальногозаконодательства. Общее трудовое законодательство относится ко всем работникамна всей территории России. Специальное законодательство отражает дифференциацию(различие) его норм и распространяется на определенные категории работников.
Действие общих норм трудового законодательствакорректируется наличием особых норм, учитывающих специфику характера и условийтруда работников, физиологические особенности организма работника (женщин,несовершеннолетних) и другие объективно существующие особенности, признанныегосударством в качестве оснований для дифференциации в правовом регулировании трудовыхотношений (разд. XII Трудового кодекса РФ).
2. Система делится на законы и подзаконные акты.
3. В систему источников входят нормативные правовыеакты, принятые федеральными органами государственной власти, и акты субъектовРоссийской Федерации. В сфере трудового права наряду с Трудовым кодексом РФдействуют федеральные законы «О занятости населения в Российской Федерации»,«Об основах охраны труда в Российской Федерации», «Околлективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров», «О минимальном размере оплаты труда»,«О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки пооплате труда работников организаций бюджетной сферы», «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др.Наиболее характерны региональные законы об охране труда, о профессиональныхсоюзах, о социальном партнерстве.
4. Наличие в системе источников ведомственных актов,среди которых особое место занимают акты Министерства труда и социальногоразвития Российской Федерации (сейчас — Министерства здравоохранения исоциального развития РФ).
5. Наличие актов договорного характера. Наряду снормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, иактами органов местного самоуправления сторонами социального партнерства могутзаключаться нормативные соглашения. К ним относятся коллективные договоры исоглашения, которые заключаются после проведения коллективных переговоров.Трудового кодекса РФ относит коллективные договоры к правовым актам (ст. 40).Нормативные соглашения, хотя и не принимаются органами государственной власти,содержат правовые нормы. В последние годы появились новые источники трудовогоправа — генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные,территориальные и иные соглашения. Эти договорные акты заключаются надвусторонней или трехсторонней основе, выражают отношения социальногопартнерства между представителями работников и работодателей. Третьей сторонойможет выступать соответствующий орган государственного управления.
6. В создании актов трудового законодательствапринимают участие работодатели и работники через своих представителей.Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормытрудового права, в пределах своей компетенции (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Клокальным нормативным актам относят: штатное расписание, правила внутреннеготрудового распорядка, положения о премировании, должностные инструкции, графикисменности и др. Локальные нормативные акты работодателя не подлежат применению,если они ухудшают положение работников в сравнении с трудовым законодательствомфедерального и регионального уровней или изданы с нарушением порядка учетамнения представительного органа работников. В этом случае законодатель называетих недействительными. Судебная практика исходит из того, что признание актовнедействительными относится к компетенции Конституционного Суда РФ.Недействительность акта означает, что он не порождает правовых последствий смомента издания. Однако локальные акты не могут стать предметом рассмотрения ихв Конституционном Суде. Поэтому правильно говорить о признании локальных актовработодателя, ущемляющих права работников, по заявлению заинтересованных лицнедействующими судом или соответствующей инспекцией труда.[18]
Обратим внимание на тот факт, что в настоящее времяв отдельных организациях локальные нормативные правовые акты не разрабатываютсяне только потому, что этого не хотят работодатели, но и в силу того, что многиеиз них не знают, что и как следует разрабатывать и принимать на локальномуровне. В этой связи целесообразно, как при административно-командной советскойсистеме, разрабатывать примерные (типовые, рекомендательные) нормативныеправовые акты, которыми можно было бы руководствоваться в процессе локальногонормотворчества.
7. Существенным отличием системы источниковтрудового права от системы источников других отраслей права выступает действиепринципа неухудшения положения работника, то есть акт меньшей юридической силыне может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом (ст. 5,6, 8, 9 Трудового кодекса РФ).
Улучшение положения работников по сравнению с актомбольшей юридической силы не может считаться противоречием. Такую позициюзанимает, например, А.Ф. Нуртдинова[19].
И в результате, следует отметить, что все источникитрудового законодательства можно разделить на законы и подзаконные акты постепени их важности и субординации, по системе отрасли трудового права, сфередействия, органам, их принимающим.

ГЛАВА 2. ВИДЫ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА
§1. Конституция Российской Федерации какосновополагающий источник трудового права
«Конституция Российской Федерации имеет высшуююридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории РоссийскойФедерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, недолжны противоречить Конституции Российской Федерации» (ч. 1 ст. 15). «Суд,установив при рассмотрении дела несоответствие акта государственного или иногооргана, а равно должностного лица Конституции Российской Федерации,федеральному конституционному закону, федеральному закону, общепризнаннымпринципам и нормам международного права, международному договору РоссийскойФедерации… принимает решение в соответствии с правовыми положениями, имеющиминаибольшую юридическую силу» (ч. 3 ст. 5 Федерального конституционногозакона от 31 декабря 1996 года № 1-ФКЗ «О судебной системе РоссийскойФедерации»)[20]. Следовательно, в этомслучае истец может обратиться в суд с иском «о неприменении судомнормативного правового акта, противоречащего нормативному правовому акту,имеющему наибольшую юридическую силу». Суд, рассматривая конкретный спор иустановив противоречие в нормативных правовых актах (иерархическую коллизию),должен принять решение в соответствии с нормативными правовыми актами, имеющиминаибольшую юридическую силу.[21]
Названные и иные положения Конституции РФ, а такжеФедерального Конституционного закона послужили Верховному Суду РФ основаниямидля принятия Постановления Пленума № 8 от 31 октября 1995 года «Онекоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществленииправосудия», в соответствии с п. 2 которого судам при рассмотрении делследует оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта и вовсех необходимых случаях применять Конституцию РФ в качестве акта прямого действия;суд, разрешая дело, непосредственно применяет Конституцию РФ, в частности когдапридет к выводу, что федеральный закон или иной нормативный правовой актнаходится в противоречии с соответствующими положениями Конституции.[22]
Конституционный Суд РФ 16 июня 1998 года принялизвестное Постановление по делу о толковании отдельных положений ст. 125, 126,127 Конституции, вызвавшее, на мой взгляд, множество обоснованных дискуссийсреди научных и практических работников[23]. В данном ПостановленииКонституционный Суд РФ, полагаю, пришел к весьма дискуссионному выводу о том,что проверку «конституционности нормативных актов» может осуществлятьтолько Конституционный Суд РФ, а другие судебные органы Конституция РоссийскойФедерации такими полномочиями не наделяет". Вместе с тем компетенцияКонституционного Суда РФ исчерпывающе определена ст. 125 Конституции РФ и ФКЗ «ОКонституционном Суде Российской Федерации», принятом 21 июля 1994 года (споследующими изменениями и дополнениями). В соответствии с данными нормативнымиправовыми актами Конституционный Суд РФ вправе, в частности, разрешать дела осоответствии Конституции РФ лишь строго установленных нормативных правовыхактов и толковать Конституцию РФ. Суды же общей юрисдикции и арбитражные суды,прямо применяя Конституцию РФ и не применяя не соответствующие ей иныенормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, думаю, невторгаются в компетенцию Конституционного Суда РФ, а лишь преодолеваютиерархические коллизии в нормативных правовых актах в каждом конкретном деле — ad hoc.
Часть 1 ст. 72 Конституции РФ относит трудовоезаконодательство «к совместному ведению». В ст. 26.4 «Участиеорганов государственной власти субъекта Российской Федерации в рассмотренииГосударственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации проектовфедеральных законов по предметам совместного ведения» ФедеральногоСобрания «Об общих принципах организации законодательных(представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектовРоссийской Федерации», принятого 22 сентября 1999 года (с последующимиизменениями и дополнениями), конкретизировано оценочное понятие «совместноеведение»: "… проекты федеральных законов по предметам совместноговедения согласовываются с законодательными (представительными) и высшими исполнительнымиорганами государственной власти субъектов Российской Федерации в порядке,установленном настоящей статьей...".
Вместе с тем ч. 2 ст. 76 Конституции РФ установила: "… попредметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерациииздаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иныенормативные правовые акты субъектом Российской Федерации". На наш взгляд,буквальное и языковое толкование оценочного понятия «принимаемые всоответствии с ними» предполагает другой вывод: «опережающееправотворчество» субъектов Российской Федерации по меньшей мере спорно спозиции Конституции РФ.
Несмотря на то что «в Российской Федерации недолжны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина»(ч. 2 ст. 55 Конституции РФ), в Трудовом кодексе РФ в прежней редакциипоявилась, на наш взгляд, по меньшей мере спорная ст. 59, предусматривающая еще18 оснований для заключения срочного трудового договора по инициативеработодателя либо работника. На практике, как правило, — работодателя.
В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФот 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодекса Российской Федерации» разъяснено: "… посколькустатья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателязаключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (вотличие, например, от абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона «Обосновах государственной службы Российской Федерации», допускающеговозможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжатьработу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора),работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правилзаключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса. Приэтом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств,делающих невозможным заключение трудового договора с работником нанеопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанностиработодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовойдоговор с работником заключен на неопределенный срок".
Часть 3 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: права исвободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.В соответствии с основополагающим правовым положением Конституции РФ исложившейся реальной судебной практикой представляется дискуссионным второепредложение ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ в новой редакции: "… вслучаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочныйтрудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора безучета характера предстоящей работы и условий ее выполнения". Предлагаюисключить второе предложение из ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ какпротиворечащее Конституции РФ. Представляется необходимым также изложить первыйабзац ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ в следующей редакции: "… срочныйтрудовой договор при условии соблюдения общих правил заключения срочноготрудового договора, установленных статьей 58 Кодекса, заключается...".
Спорными с позиции Конституции РФ представляются инекоторые основания заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст.59 Трудового кодекса РФ. Так, трудовой договор может быть заключен на времявыполнения временных (до 2 месяцев) работ. К сожалению, гл. 45 «Особенностирегулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двухмесяцев» как в прежней, так и в новой редакции не определяла и неопределяет объективных условий для приема на работу «временного»работника. На практике зачастую это приводит к тому, что работников при наличиивакантной должности на постоянную работу принуждают заключать срочный трудовойдоговор на срок до 2 месяцев в целях своеобразного испытания при приеме наработу, а по истечении срока заключают трудовой договор на неопределенный сроклибо прекращают срочный трудовой договор по истечении срока. Представляетсянеобходимым, во-первых, в Трудовом кодексе РФ установить объективные условиязаключения срочных трудовых договоров на период выполнения временных работ;во-вторых, восстанавливать работников на работе в случаях незаконногозаключения с ними срочных трудовых договоров на срок до 2 месяцев ипоследующего прекращения трудового договора по истечении срока трудовогодоговора.
Часть 2 ст. 19 Конституции РФ установила:государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, в томчисле независимо от должностного положения. Статья 3 Трудового кодекса РФ такжепо существу повторила конституционные положения: "… каждый имеет равныевозможности для реализации своих трудовых прав". Никто не может бытьограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимуществанезависимо, в частности, от возраста и должностного положения.
Систематическое и буквальное толкование КонституцииРоссийской Федерации и Трудового кодекса РФ, думаю, позволяет сделать следующийвывод: п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ предусматривает прекращение трудовогодоговора с руководителем организации, во-первых, за совершение виновныхпротивоправных действий, является мерой дисциплинарной (юридической)ответственности, к которой работник может быть привлечен только с соблюдениемтребований, предусмотренных ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ; во-вторых, засовершение не виновных и не противоправных действий, не является меройюридической ответственности, но с условием соблюдения общеправового принципанедопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации.
Статья 288 Трудового кодекса РФ в прежней редакциивызвала целый ряд вопросов и сомнений. В новой редакции ст. 288 не «сняла»старые и породила новые возражения с позиции Конституции РФ и других статей Трудовогокодекса РФ. Во-первых, можно ли заключить трудовой договор с «основным»работником, если трудовой договор с работником-совместителем еще не расторгнут?Полагаем, при отсутствии вакансии сделать это практически невозможно.Во-вторых, допускает ли действующая Конституция РФ дополнительные основанияпрекращения трудового договора для работников-совместителей? В-третьих,соответствуют ли Конституции РФ разные основания прекращения трудового договорас лицами, работающими по совместительству, в зависимости от вида трудовогодоговора? Заключенные на неопределенный срок трудовые договоры могут бытьпрекращены по ст. 288 Трудового кодекса РФ, а заключенные срочные трудовыедоговоры — нет? На наш взгляд, достаточно определенный ответ на второй и третийвопросы дает ч. 2 ст. 19 Конституции РФ: "… государство гарантируетравенство прав и свобод человека и гражданина независимо от… должностногоположения… а также от других обстоятельств".
Конституция РФ ввела ряд новых положенийпринципиального характера, которые имеют непосредственное отношение ксодержанию источников российского права, в том числе и трудового. ОсновнойЗакон провозглашает: права и свободы человека и гражданина являются высшейценностью. В статье 37 Конституции РФ закреплены основные права в сфере труда,в том числе принципы свободы труда; запрещение принудительного труда; право натруд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право натрудовые споры, включая право на забастовку.
Трудовое законодательство согласно ст. 72Конституции РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и еесубъектов. Статья 6 Трудового кодекса посвящена вопросам разграниченияполномочий между федеральными органами государственной власти и органамигосударственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений. Законы инормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормытрудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральнымзаконам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативнымправовым актам федеральных органов исполнительной власти. Принцип неухудшения положенияработника в трудовом законодательстве субъектов РФ по сравнению с федеральнымзаконодательством означает, что базовый уровень гарантий, определяемый трудовымзаконодательством, должен быть незыблем.
Таким образом, Конституция РФ занимает высшую ступенькув иерархии источников трудового права. Другие источники трудового права должнысоответствовать конституционным требованиям. Действующая Конституция РФпредполагает организацию определенного правопорядка, в том числе и в сферетруда.

§2. Трудовой кодекс Российской Федерации – главныйисточник трудового права
Нужно сказать, что действующий Трудовой кодекс РФ,решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудовогозаконодательства. В период работы над Кодексом шли напряженные дискуссии. ВГосударственную Думу было внесено сразу несколько разных проектов этогодокумента, а при доработке ко второму чтению взятого за основуправительственного варианта рассмотрено около 2 тыс. поправок. Наличиеразличных интересов участников трудовых отношений (работников, работодателей игосударства) и многочисленные попытки найти компромисс привели к тому, что втексте Трудового кодекса РФ содержалось множество норм, допускающихнеоднозначное их толкование.
Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой21 декабря, одобрен Советом Федерации 26 декабря и подписан Президентом РФ 30декабря 2001 года. С 1 февраля 2002 года он вступил в силу. За всю историюРоссии это четвертый кодекс. Предыдущие акты назывались кодексами законов отруде и были приняты в 1918, 1922 и 1971 гг. Последний просуществовал в Россииоколо 30 лет.
Сохраняя определенную преемственность норм, Трудовойкодекс РФ существенно отличается от всех предыдущих российских кодифицированныхактов в сфере труда по своей структуре и содержанию, по месту и роли в системерегулирования трудовых отношений, по своим целям, по способам реализации изащиты его положений, а также значительным количеством отдельных норм,изложенных в нем.
Трудовой кодекс РФ значительно расширил общиеположения, на федеральном уровне закрепил в систематизированном виде социальноепартнерство в сфере труда. Характерным является и то, что он усиливаетотраслевую принадлежность норм трудового права. Кроме того, он содержит многоновых и важных положений, относящихся ко всем институтам российского трудовогоправа.
Основные принципы правового регулирования трудовыхотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений — это главныеположения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства иполитику государства в его развитии по установлению и применению условий труда,защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и другихсубъектов трудового права.
Они предопределены требованиями экономическихзаконов организации труда в нашем обществе, служат основой для направлениядальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностнойкатегорией трудового права, поскольку кратко отражают суть норм данной статьи.
В ч. 1 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерациизаконодателем сформулированы основные цели трудового законодательства. Вкачестве первой цели следует отметить установление государственных гарантийтрудовых прав и свобод граждан. Эта цель имеет большое значение в современныйпериод, то есть в условиях перехода к рынку труда. Повышается роль договорногорегулирования условий труда. Само государство устанавливает минимум социальныхгарантий для всех лиц, как состоящих в трудовых отношениях, так и отдельныхлиц, которые всегда нуждаются в повышенной социальной защите. Например,несовершеннолетние до 18 лет, инвалиды.
Вторая цель трудового законодательства — созданиеблагоприятных условий труда. В новом Трудовом кодексе более подробносформулированы отношения, возникающие в связи с обеспечением прежде всегоохраны труда работников; закреплены основные направления государственнойполитики в области охраны труда; предусмотрены государственные нормативныетребования охраны труда; закреплено право работника на труд, отвечающийтребованиям безопасности и гигиены, и гарантии его реализации; установленпорядок расследования несчастных случаев на производстве (см. ст. 209 — 231 икомментарии к ним).
Третья цель — защита прав и интересов работников иработодателей как равноправных субъектов трудового отношения. В соответствии сТрудовым кодексом, законами, иными правовыми нормативными актами защитатрудовых прав работников может осуществляться различными способами. Сюдаследует отнести прежде всего государственный надзор и контроль за соблюдениемтрудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональнымисоюзами; самозащита работниками трудовых прав.
Принципы трудового права впервые легальносформулированы в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации.
В случае противоречий между Кодексом и инымифедеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс(ч. 8 ст. 5 Трудового кодекса РФ). По своей юридической силе в сферерегулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ в определенной мереприравнивается к федеральным конституционным законам. Это выражается в том, чтопо отношению к любым другим федеральным законам он занимает положение первогосреди равных. Статья 5 Кодекса диктует приоритет применения норм Кодекса, а нефедеральных законов, ущемляющих трудовые права в сравнении с ним. Суды не наделеныправом признавать некодифицированный федеральный закон противоречащимкодифицированному федеральному закону. Поэтому в каждом конкретном случаеприменения федерального закона, нарушающего трудовые права, закрепленные вКодексе, эти действия могут быть обжалованы в судебном порядке. Здесь предметомсудебного разбирательства становится нарушение прав конкретного лица путемприменения федерального закона, противоречащего Кодексу. В юридическойлитературе высказаны мнения о том, что было бы логично предоставить судьямправо возбуждать перед законодателями ходатайство об устранении выявленныхмежду кодифицированными и некодифицированными актами противоречий[24].
В ходе разработки нового Кодекса удалось сохранитьего преемственность с ранее действовавшим КЗоТ, которая нужна для созданияустойчивости в регулировании трудовых отношений. Она прослеживается по рядунаправлений, и прежде всего по структуре: на смену главам пришли разделы, вКЗоТ — 18 глав, в Трудовом кодексе — 14 разделов. Преемственность наблюдается ипо содержанию: многие положения старого Кодекса в том или измененном видеперешли в новый. Принятие Трудового кодекса РФ означает завершение важнейшегоэтапа реформы трудового законодательства. Однако наряду с достоинствамиТрудового кодекса имеет противоречия, недостатки, нечеткие формулировки,пробелы. Назрела задача его совершенствования. Постановлением ГосударственнойДумы Федерального Собрания РФ от 20 июня 2003 года в первом чтении принятпроект федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовойкодекс Российской Федерации». Депутаты поставили перед собой задачуустранить противоречия и неточности, исключить возможность неоднозначноготолкования правовых норм.
§3. Коллективный договор как источник трудовогоправа
Вопрос о коллективном договоре как источникетрудового права и определении его места в системе источников трудового праванепосредственно связан с вопросом о его юридической природе. Юридическаяприрода коллективного договора неоднократно исследовалась в науке трудовогоправа, однако по данному вопросу так и не сложилось единого мнения.
А.Ф. Нуртдинова доказывает, что коллективныедоговоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источниковтрудового права, отличающийся как от нормативных правовых актов, изданныхгосударством, так и от локальных актов, принятых единолично работодателем,рассматривая их как нормативные соглашения, давая им следующее определение: «Нормативноесоглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым — договорным — порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения состороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникамправа); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц»[25].Соглашаясь в целом с выводами автора, мы разделяем мнение Н.И. Гонцова о том,что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с однойстороны, она считает, что нормативный правовой акт может приниматься не толькогосударственными, но и иными органами и гарантируется государством, а с другойстороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа.При этом А.Ф. Нуртдиновой высказывается мысль о том, что акт, принимаемыйработодателем единолично (с нормативным содержанием), — это локальныйнормативно-правовой акт, что, по мнению Н.И. Гонцова, является противоречием,ибо если нормативные акты издаются государством, то акты работодателянормативного характера нельзя считать таковыми[26].
Признание нормативного характера коллективногодоговора является традиционным также и для зарубежного законодательства. И.Я.Киселев указывает, что за рубежом акцент в правовом регулировании труда смещенв сторону локального регулирования. При этом коллективные договоры выступаюткак равный или почти равный законодательному источник трудового права, а внекоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит рользаконодательства. Типичный для многих западных стран коллективный договор — этообъемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Онавключает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надбавки,дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условийтруда. Наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения,касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытовогообслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы,структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда итехники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятии,производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий наймаи увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядныхдоговоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могутсодержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей иработников[27].
С учетом вышеизложенного можно сделать вывод, чтоколлективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащийнормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные сними отношения в конкретной организации, либо как соглашение, содержащее толькообязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий какнормативные положения, так и обязательственные условия.
На наш взгляд, следует согласиться с теми учеными,которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу.Он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор онзаключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия,действует в течение установленного срока. При этом наличие обязательственнойчасти в коллективном договоре признается многими учеными[28].Вместе с тем наличие нормативных положений (нормативная часть) отличаетколлективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать егокак источник права. Поэтому вряд ли можно согласиться с авторами, которые неразделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта ирассматривают его лишь как договор[29], считая, что все условияколлективного договора — суть обязательства, а нормативные положения являютсявоспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством[30].
Так, статья 40 Трудового кодекса РФ определяетколлективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовыеотношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице ихпредставителей. Очевидно, что данное определение не позволяет сделать вывод оюридической природе коллективного договора. До 6 октября 2006 года статья 5Трудового кодекса РФ, определяющая состав источников трудового права, неназывала в их числе коллективный договор. Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ статья 5 Трудового кодекса РФ была дополнена положением о том, чтотрудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются такжеколлективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами,содержащими нормы трудового права. Тем самым теперь статья 5 Трудового кодексаРФ относит коллективные договоры к источникам трудового права.
Коллективный договор рассматривается в ст. 9Трудового кодекса РФ как акт, регулирующий трудовые отношения в договорномпорядке. При этом ст. 41 Трудового кодекса РФ, посвященная содержаниюколлективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимныеобязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч. 4 ст. 41устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения,если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписаниеоб обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Анализуказанных статей позволяет сделать вывод, что Трудовой кодекс РФ рассматриваетколлективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающийкак нормативные, так и обязательственные положения.[31]
О нормативном характере коллективного договорапозволяют говорить также следующие особенности:
— правом на его принятие обладают работники иработодатель, их представители;
— он принимается после проведения коллективныхпереговоров;
— действует в течение определенного периода времени(заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договорасвязывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самомдоговоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до техпор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;
— занимает особое место в иерархии источниковтрудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулированиитрудовых отношений;
— защита прав, предусмотренных этим актом,осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одногоработника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора,если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективуработников, может возникнуть коллективный трудовой спор[32].
Следовательно, коллективный договор как источникправа закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только наконкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся вколлективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовыхнорм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны намногократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Вместе стем нормативные положения коллективного договора имеют ограниченные сферудействия и круг субъектов, на которые распространяется их действие, чтоотличает коллективный договор от других источников трудового права.
Таким образом, коллективный договор, по нашемумнению, имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственныеи нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договорапринимают участие представители работников и работодателя. Наличие нормативныхусловий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнестиколлективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативныеположения (условия) коллективного договора признаются источниками трудовогоправа социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место науровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряяиные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.
§4. Обычай как источник трудового права
В соответствии с п. 1 ст. 5 Гражданского кодекса РФобычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое вкакой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, непредусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно вкаком-либо документе.[33]
Обычаи делового оборота, противоречащие обязательнымдля участников соответствующего отношения положениям законодательства илидоговору, не применяются (п. 2 ст. 5 Гражданского кодекса РФ).
Как указывают авторы «Комментария кГражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный)» (под редакцией профессораО.Н. Садикова)[34], для определения обычаяделового оборота необходимо наличие названных в ст. 5 Гражданского кодекса РФпризнаков:
— сложившегося, то есть устойчивого и достаточноопределенного в своем содержании,
— широко применяемого,
— не предусмотренного законодательством правилаповедения,
— в какой-либо области предпринимательства.
В то же время трудовое законодательство в числеисточников трудового права называет нормативный правовой акт и нормативныйдоговор (коллективные договоры и соглашения). Перечисление указанных источниковсодержится в ст. ст. 5, 8 и 9 Трудового кодекса РФ.
Трудового кодекса РФ не называет обычай в качествеисточника трудового права, но на практике нередко возникают ситуации, когдатрудовые отношения не урегулированы ни нормативным правовым актом, в том числелокальным, ни коллективным договором (соглашением), ни трудовым договором, заключенныммежду работником и работодателем.
Однако во время действия трудового договора междусторонами складываются определенные правила поведения, которых онипридерживаются в течение длительного периода времени. В ряде случаев науказанные сложившиеся между сторонами правила поведения ссылаются даже суды,обосновывая принимаемые ими решения.
В качестве примера можно привести гражданское дело,рассмотренное Октябрьским районным судом города Екатеринбурга по иску Ш. ксвоему работодателю, обществу с ограниченной ответственностью. Ш. обратился всуд с иском о признании выговора, вынесенного за якобы подлог документов — представление к оплате бухгалтерией кассовых чеков в количестве 17 вместо двух,незаконным. В судебном заседании Ш. пояснил, что в течение нескольких лет ониспользовал свой личный автомобиль для нужд работодателя. При этом работодательоплачивал расходы на бензин в полном объеме по истечении месяца или несколькихмесяцев на основании чеков, приложенных к заявлению с просьбой о возмещениизатрат. Письменного соглашения о возмещении затрат между сторонами заключено небыло. 27.07.2006 Ш. подал очередное заявление, однако директор поставилрезолюцию об оплате половины затрат. Впоследствии директор заверил Ш., что вавгусте — сентябре 2006 года все затраты ему возместит. 31.08.2006 Ш. направилдиректору заявление, приложив еще два чека за август 2006 года. Предыдущие чекиприкладывать не стал, так как уже получил разрешение на их возмещение. Получивзаявление с резолюцией директора о полной оплате, отнес его в бухгалтерию наоплату. Выговор ему был объявлен за подлог документов. По мнению директора, Ш.должен был приложить все чеки к новому заявлению.[35]
Суд признал выговор незаконным. При этом, анализируяотношения по возмещению затрат на использование имущества в личных целях, судуказал, что, так как соглашение в письменной форме между сторонами незаключалось, его условия суд выясняет с учетом представленных сторонамидоказательств. По мнению суда, пояснения истца о сложившемся порядке полнойоплаты произведенных расходов подтверждаются как резолюцией директора назаявлении Ш., так и показаниями свидетелей.
Таким образом, суд в решении сослался на сложившийсяпорядок полной оплаты произведенных расходов, несмотря на требование ст. 188 Трудовогокодекса РФ о соблюдении письменной формы соглашения о возмещении указанныхзатрат.
О применении такого источника права, как обычайделового оборота, при регулировании трудовых отношений указывают некоторыеученые. Так, С.Ю. Головина пишет, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает вкачестве обязательной составляющей трудового договора печать. По ее мнению, «нист. 67 Трудового кодекса РФ, устанавливающая требования к форме трудовогодоговора, ни ст. 57 Трудового кодекса РФ, перечисляющая обязательные реквизитытрудового договора, не упоминают о печати организации». Как указывает С.Ю.Головина, в данном случае необходимо «говорить о сложившемся обычаеделового оборота — удостоверять подписи должностных лиц на трудовых договорах спомощью печати»[36].
В.А. Крыжан предлагает нормативно закрепить правовойобычай в качестве источника трудового права. При этом, по его мнению, «трудоправовойобычай — это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в областитрудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотреннойнормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли оно вкаком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием,санкционированное государством в качестве правового»[37].
Думается, необходимо выделять как обычаи, широкоприменяемые неограниченным кругом работодателей и работников, так и обычаи,созданные и применяемые на локальном уровне, то есть распространяющие своедействие на конкретного работника и конкретного работодателя.
Практика применения трудового законодательства прирегулировании трудовых отношений, судебная практика свидетельствуют о том, чтов числе источников трудового права, помимо указанных в Трудовом кодексе РФ,необходимо выделять такой источник, как обычай. При этом необходимо дополнитьТрудовой кодекс РФ статьей следующего содержания: «Трудовые отношения ииные непосредственно связанные с ними отношения могут регулироваться такжеобычаями, под которыми понимаются не предусмотренные трудовымзаконодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективнымидоговорами, соглашениями, трудовыми договорами правила поведения, применяемыесторонами (работником и работодателем) при регулировании трудовых отношений.Указанные правила поведения не могут ухудшать положение работника по сравнениюс трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами,коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором».
§5. Судебное решение как источник трудового права
В последние годы вопрос о включении судебных решенийв систему источников права неоднократно поднимался в правовой литературе, в томчисле и учеными-трудовиками. При этом мнения по данному вопросу кардинальнымобразом расходятся. Некоторые специалисты констатируют тот факт, что спринятием в 2002 году новых ГПК и АПК РФ наша страна вошла в число государств,в которых юридическая сила и нормативный характер судебных решений не толькопризнаются, но и закрепляются в законодательном порядке[38].Решения Конституционного Суда РФ признаются в качестве самостоятельныхисточников трудового права и права социального обеспечения, так как норма илиакт, признанные не соответствующими Конституции, утрачивают силу и фактическиустраняются из правовой системы[39]. Постановления ПленумаВерховного Суда РФ также обладают признаками нормативного правового акта, таккак они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, вних даны обязательные для неопределенного круга лиц правила поведения[40].
Высказывается и противоположная точка зрения. Вчастности, В.А. Свечкаренко, анализируя Постановление Пленума Верховного СудаРФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»,характеризует отсутствие у судебной власти права принимать нормативные правовыеакты как один из элементов системы сдержек и противовесов, обеспечивающейреализацию принципа разделения властей. Если суды будут обязаны следоватьпредписаниям Верховного Суда, фактически роль законов будет сведена к минимуму[41].
Компромиссная позиция по данному вопросувысказывается М.В. и А.М. Лушниковыми, по мнению которых судебная практикаможет быть отнесена к источникам трудового права, но не в полном объеме, а лишьчастично, причем речь идет о руководящей судебной практике и о судебныхрешениях в отношении признания нормативных актов недействующими[42].В обоснование данной точки зрения приводятся следующие аргументы.
1. Указанные решения исходят от одной из ветвейгосударственной власти (судебной).
2. Они содержат нормативную новизну, восполняяпробелы в праве или фактически прекращая действие нормативного акта, его части.
3. Они имеют обязательный императивный характер.
4. Они распространяются на неопределенный круг лиц.
5. Они рассчитаны на многократность применения[43].Думается, для того чтобы найти позитивный ответ на поставленный вопрос,необходимо кратко проанализировать судебную практику в социально-трудовойсфере, выявить позитивные и негативные стороны актов органов судебной властиразличного уровня.[44]
Анализируя практику деятельности КонституционногоСуда РФ, следует констатировать наличие фактически неизменной тенденции расширениягарантий прав граждан в условиях не в полной мере адекватной и взвешеннойпозиции законодателя. Примером могут являться Постановления КонституционногоСуда РФ от 16 октября 1995 года № 11-П «По делу о проверкеконституционности ст. 124 Закона РСФСР от 20 ноября 1990 года „Огосударственных пенсиях в РСФСР“ в связи с жалобами граждан Г.Г.Ардерихина, Г.А. Бобырева, Н.В. Коцюбки»[45] и от 15 июня 1998 года №18-П «По делу о проверке конституционности положений ст. ст. 2, 5 и 6Закона РФ от 2 июля 1993 года „О выплате пенсий гражданам, выезжающим напостоянное жительство за пределы РФ“[46]. В первом случае былипризнаны противоречащими Конституции нормы пенсионного законодательства, всоответствии с которыми приостанавливалась выплата трудовых пенсий на времялишения пенсионера свободы, во втором случае — нормы, лишавшие права наполучение трудовых пенсий лиц, выехавших на постоянное жительство за границу. Впенсионной сфере заслуживает особого внимания Определение Конституционного СудаРФ от 5 ноября 2002 года № 320-О „По жалобе гражданина Спесивцева Ю.И. нанарушение его конституционных прав положениями п. “а» ч. 1 ст. 12 ист. 133.1 Закона РФ «О государственных пенсиях в РФ»[47],в котором решение законодателя об изменении ранее установленных условий выходана пенсию при наличии специального стажа было расценено как отказ государстваот выполнения своих публично-правовых обязательств, что подрывает доверие кгосударству, закону, приводит к нарушению конституционного принципа равенства.Аналогичной позиции суд придерживался в дальнейшем[48].
Примеров таких решений можно привести немало. Ксожалению, именно в рассматриваемой нами сфере правоотношений наметилась вполнеопасная тенденция зависимости исполнения решений высшего органа судебной властиот усмотрения законодателя. Пожалуй, впервые такая тенденция проявилась вотношении граждан, подвергшихся радиационному воздействию. В соответствии с п.3 Постановления Конституционного Суда РФ от 1 декабря 1997 года № 18-П «Поделу о проверке конституционности отдельных положений ст. 1 ФЗ от 24 ноября1995 года „О внесении изменений и дополнений в Закон РФ “О социальнойзащите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы наЧернобыльской АЭС»[49] законодателю былопредписано в течение шести месяцев со дня провозглашения решения внестиизменения в чернобыльский Закон в интересах изъятия признанных противоречащимиКонституции норм. Как отмечалось в особом мнении по упомянутому Постановлениюсудьи Конституционного Суда РФ Т.Г. Морщаковой, такая позиция не обеспечиваетбезусловного восстановления нарушенных прав, поскольку таковое зависит отнового решения законодателя. В действительности реализация ПостановленияКонституционного Суда РФ была отложена более чем на три года, соответствующиеизменения в чернобыльский Закон были внесены только 12 февраля 2001 года.
Впоследствии подобная ситуация повторяласьнеоднократно. В качестве примера можно привести Определение Конституционного СудаРФ от 11 мая 2006 года № 187-О «По жалобе гражданина Наумчика В.В. нанарушение его конституционных прав положениями п. п. 2 и 3 ст. 3 ФЗ „Огосударственном пенсионном обеспечении в РФ“[50],в соответствии с которым было провозглашено право бывших военнослужащих,получающих пенсию за выслугу лет, на получение дополнительно страховой частитрудовой пенсии при условии работы по трудовому договору. Несмотря на то чтозаконодатель должен был издать соответствующий акт и ввести его в действие непозднее 1 января 2007 года и проект закона был внесен на рассмотрение вГосдуму, процесс так и не сдвинулся с мертвой точки. Конечно же, имеются ипозитивные исключения, к числу которых следует отнести ОпределениеКонституционного Суда РФ от 2 марта 2006 года № 16-О „По жалобе гражданинаКорнилова В.П. на нарушение его конституционных прав положениями УказаПрезидента РФ от 15 марта 2000 года № 508 “О размере пособия по временнойнетрудоспособности», Правил исчисления непрерывного трудового стажарабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальномустрахованию, основных условий обеспечения пособиями по государственномусоциальному страхованию и Положения о порядке обеспечения пособиями погосударственному социальному страхованию"[51], в соответствии скоторым был признан противоречащим Конституции порядок предоставления пособийпо временной нетрудоспособности с учетом непрерывного трудового стажа. Позициясуда нашла отражение в Федеральном законе от 29 декабря 2006 года «Обобеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родамграждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»[52].
Анализ постановлений Пленума Верховного Суда РФ всоциально-трудовой сфере показывает наличие как позитивных, так и негативныхпозиций. Например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 14 декабря 2000года № 35 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении дел,связанных с реализацией инвалидами прав, гарантированных Законом РФ „Осоциальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствиекатастрофы на Чернобыльской АЭС“ позволило подтверждать статус ликвидаторапоследствий аварии на ЧАЭС свидетельскими показаниями, а редакция данногоПостановления от 5 апреля 2005 года[53] предусмотрелавозможность индексации выплат по возмещению вреда здоровью в судебном порядке сучетом изменения величины прожиточного минимума в соответствующем регионе.Вместе с тем небесспорной является изложенная в п. п. 1 и 2 Постановленияпозиция о неприменении к правоотношениям по возмещению вреда жизни и здоровьючернобыльцев норм гражданского законодательства, а также норм о возмещенииморального вреда. Пункт 2 Постановления Конституционного Суда РФ от 19 июня2002 года № 11-П „По делу о проверке конституционности ряда положенийЗакона РФ от 18 июня 1992 года “О социальной защите граждан, подвергшихсявоздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (вредакции от 24 ноября 1995 года и от 12 февраля 2001 года), Федеральный законот 12 февраля 2001 года «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ „Осоциальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофына Чернобыльской АЭС“, от 19 июня 2000 года „О минимальном размереоплаты труда“ и от 7 августа 2000 года „О порядке установленияразмеров стипендий и социальных выплат в РФ“ в связи с запросамиВерховного Суда РФ и Октябрьского районного суда г. Краснодара, жалобамиграждан и общественных организаций чернобыльцев»[54]предусмотрел возможность возмещения вреда на основе норм гражданскогозаконодательства при обращении гражданина за защитой своих прав в судебномпорядке как меру повышения гарантий защиты прав и законных интересовпострадавших вследствие чернобыльской катастрофы.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20декабря 2005 года № 25 «О некоторых вопросах, возникших у судов прирассмотрении дел, связанных с реализацией гражданами права на трудовые пенсии»[55]нашли отражение ряд позиций, изложенных ранее высшими органами судебной власти.В частности, положения Постановления о реализации права досрочного выходя напенсию для работников образования и здравоохранения обеспечили почтистопроцентную вероятность положительного для граждан рассмотрениясоответствующих исков. Вместе с тем п. 21 Постановления исключает возмещениеморального вреда при нарушении пенсионных прав, то есть фактически освобождаетпенсионные органы от ответственности за правонарушения. В результате учителям иврачам по-прежнему отказывают в досрочном назначении пенсии по возрасту,принуждая их к прохождению затяжных судебных процедур.[56]
Постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта2004 года № 2 уже неоднократно подвергалось критике. Среди его положений, вчастности, следует отметить п. 27 в части трактовки принципа недопустимостизлоупотребления правом со стороны работника. Приведенные примерызлоупотреблений, такие как сокрытие работником временной нетрудоспособности навремя его увольнения с работы или сокрытие членства в профсоюзе вряд липредставляются адекватными. В данном случае можно говорить о внедрении вмеханизм регулирования трудовых отношений презумпции знания работниками закона,что традиционно не практиковалось в цивилистике. В современной правовой системезлоупотребление правом практически приравнивается к правонарушению, влекущемунеблагоприятные последствия (отказ суда в удовлетворении иска). В то же времяуровень правовой грамотности значительной части работников по-прежнему остаетсявесьма низким, а неграмотность традиционно рассматривалась как объективныйфактор в гражданском праве.
Если же говорить о судах общей юрисдикции врегионах, то предоставление им права принятия решений прецедентного характераможет стать почвой для массовых злоупотреблений. Проблема злоупотреблений идисциплинарных нарушений в судебной системе не теряет свою остроту. Так, по даннымпредседателя Верховного Суда РФ В.М. Лебедева, в 2006 года к дисциплинарнойответственности за различные проступки были привлечены 373 судьи, полномочия 89из них прекращены досрочно, причем количество привлеченных к ответственностисудей по сравнению с 2005 года увеличилось в 1,5 раза[57].Можно привести немало примеров неординарных (мягко говоря) судебных решений.Так, в 2005 года одним из районных судов г. Брянска было принято решение поиску о восстановлении на работе[58]. Работница драмтеатра М.Была уволена по сокращению штатов с должности уполномоченного по распределениюбилетов со стажем 15 лет и с высшим образованием с квалификаций «менеджер»по специальности «государственное и муниципальное управление», приэтом ей не была предоставлена вакантная должность администратора. Основаниемотказа в иске было признано отсутствие у нее стажа административной работы (безрасшифровки понятия) и отсутствия образования по специальности «товаровед-менеджер»(таковая в классификаторах отсутствует). Самым интересным в этой ситуацииявляется то, что упомянутое решение суда прошло все вышестоящие инстанции. Непотому ли Россия остается безусловным лидером по обращениям в Европейский судпо правам человека (21,5% от общего числа на 1 января 2007 г.)[59]?
Подводя итоги вышеизложенному, представляетсявозможным констатировать потенциальную опасность для современного государства иобщества закрепления в России прецедентного права. На первый взгляд, такаяновация позволяет оперативно восполнять пробелы в регулировании, которые покаким-то причинам остаются десятилетиями за пределами внимания законодателя. Вкачестве примера можно привести позиции Конституционного Суда РФ относительнолиц, переселившихся из зоны отчуждения вследствие аварии на ЧАЭС после 1986 года[60].Вместе с тем нужно отметить, что российское законодательство (в том числесоциально-трудовое) и правоприменительная практика вышли из советской системы иво многом сохранили ее традиции, радикально менять которые преждевременно.Исключением является Конституционный Суд РФ, сформированный уже в постсоветскийпериод по аналогии и на принципах европейского права. И конечно же,эффективности правоприменения во многом будет способствовать реформа,проведенная с учетом реализации принципа специализации судов.[61]
Таким образом, судебная практика (судебныйпрецедент), на наш взгляд, не является источником права в общепринятом смысле,однако играет существенную роль для правильного понимания и применения закона.Постановления Пленума Верховного Суда, обобщая правоприменительную практикусудов, дают толкование, как единообразно и правильно применять конкретные нормытрудового законодательства. В ряде случаев они восполняют имеющиеся пробелы инеясности трудового законодательства. Например, важное теоретическое ипрактическое значение имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации», так как на Пленуме обсуждались проблемыиерархических коллизий в нормативных правовых актах, регулирующих трудовыеотношения; вопросы применения ст. 142 Трудового кодекса РФ, предусматривающейправо работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15дней приостановить работу; вопросы увольнения работников, работающих вобособленных структурных подразделениях; обоснованность заключения срочныхтрудовых договоров и др.
Конституционному Суду РФ приходится решать вопрос оконституционности того или иного нормативного акта. Если же Конституционный Судпридет к выводу о несовершенстве закона, то он в порядке законодательнойинициативы может обратиться в Государственную Думу с предложением о егоизменении или дополнении. Несмотря на то что указанные суды высшей инстанцииориентируют судебную практику на единообразное правопонимание, они все же неуполномочены «творить» право. В научном мире в отношении того, можноли относить постановления Конституционного Суда РФ к источникам права,существуют две противоположные точки зрения.
Трудовое законодательство может применяться лишь втой части, в которой оно соответствует Конституции РФ. Конституция РФ имеет нетолько высшую юридическую силу, но и прямое действие. Суды вправе отказатьсяприменять закон, сославшись на его несоответствие Конституции и отдатьпредпочтение последней как акту прямого действия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Источниками трудового права называются результатыправотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулированиятрудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющихпредмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового праваопределяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источниковтрудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормытрудового права. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределахсвоей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовымиактами, коллективным договором, соглашениями. В современной науке трудовогоправа по-прежнему основное внимание уделяется анализу федеральных норм, а залокальными нормативными актами традиционно признается только функцияконкретизации федеральных норм трудового права.
В современной учебно-научной литературе источникитрудового права — это различные нормативные правовые акты, содержащие нормытрудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с нимиотношения, акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием,нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, устанавливающиеправа и обязанности участников этих отношений, результаты (продукты)правотворческой деятельности компетентных органов государства в сферерегулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этойотрасли права, различные формы выражения (установления и закрепления)государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений(законы, иные нормативные правовые акты, нормативные договоры и др.).
Создание в России рыночной экономики требуетразработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовыеправа работников.
В условиях перехода Российской Федерации кцивилизованному рынку труда, интеграции национальной экономики в мировуюсистему важной задачей становится реформа трудового законодательства. В страненаблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства.
Надо полагать, что и в дальнейшем структуразанятости будет меняться, что приведет к появлению новых нестандартных форморганизации труда, к которым невозможно будет применять Трудовой кодекс вполном объеме, и понадобятся специальные правила для регламентации особых видовтрудовой связи.
Следует отметить и противоположную тенденцию — исключение из сферы действия трудового права отношений по прохождениюгосударственной гражданской службы. В соответствии со ст. 73 Федеральногозакона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службеРоссийской Федерации» трудовое законодательство применяется кгосударственным гражданским служащим по «остаточному» принципу — в части,не урегулированной Законом о государственной гражданской службе.
В качестве итога выделим основную, на наш взгляд,тенденцию развития трудового законодательства — это поиск адекватных правовыхмеханизмов для достижения установленных в ст. 1 Трудового кодекса РоссийскойФедерации целей в условиях становления постиндустриального общества с егоновыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальныепроцессы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативный материал:
1. Конституция Российской Федерацииот 12.12.1993 // Российская газета, № 237, 25.12.1993.
2. Трудовой кодекс РоссийскойФедерации от
3.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ //Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, № 32, ст. 3301.
4. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от14.11.2002 № 138-ФЗ [Текст] (в ред. от 25.11.2008 № 223-ФЗ) // Собраниезаконодательства РФ, 18.11.2002, № 46, ст. 4532.
5. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «Огосударственной гражданской службе Российской Федерации» //
6. Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ «Осудебной системе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ.1997. № 1. Ст. 1.
7. Федеральный закон от 29.12.2006 «Об обеспечениипособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан,подлежащих обязательному социальному страхованию» // Российская газета.2006. 31 декабря.
8. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собраниезаконодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 148.
9. Федеральный закон от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основахохраны труда в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ.1999. № 29. Ст. 3702.
10. Кодексе законов о труде РСФСР 1918 года (утратил силу) //Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского ПравительстваРСФСР. 1918. № 87 — 88. Ст. 905.
11. Кодекс законов о труде РСФСР от 30.10.1922 (утратил силу)// Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского ПравительстваРСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.
12. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик отруде от 15.07.1970 (утратил силу) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. №29. Ст. 265.
13. Кодекс законов о труде Совета РСФСР от 09.12.1971(утратил силу) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1971. № 50. Ст. 1007.
14. Закон РСФСР от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятостинаселения в РСФСР» (утратил силу) // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 18.Ст. 565.
15. Закон РСФСР от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективныхдоговорах и соглашениях» (утратил силу) // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. №17. Ст. 890.
16. Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» (утратил силу) // Собраниезаконодательства РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.
Учебная и специальная литература:
17. Анисимов Л.М. Новое в трудовом законодательстве // М.,ЗАО Юстицинформ, 2007.
18. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985.
19. Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права //Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. № 2.
20. Гонцов Н.И. Рецензия на работу А.Ф. Нуртдиновой «Коллективно-договорноерегулирование трудовых отношений в современной России» // ВестникПермского университета. Юридические науки. Вып. 2. Пермь, 1999.
21. Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в России //Трудовое право, 2007. № 10.
22. Ершова Е.А. Конституция Российской Федерации какосновополагающий источник трудового права // Трудовое право, 2006, № 11.
23. Ершова Е.А. Трудовое право России // Статут, 2007.
24. Ершов В.В. О признании нормативных правовых актовпротиворечащими Конституции РФ и федеральным законам: теория вопроса //Российская юстиция. 2003. № 4.
25. Жильцов М.К. Обычай как источник трудового права //Социальное и пенсионное право, 2008. № 2.
26. Киселев И.Н. Судебное решение как источник трудовогоправа и права социального обеспечения: проблемы и перспективы // Социальное ипенсионное право, 2008. № 1.
27. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовоеправо. М., 1999.
28. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовоеисследование: Учебное пособие. М., 2007.
29. Колобова С.В. Трудовое право России. Учебное пособие дляВУЗов // М., ЗАО Юстицинформ, 2005.
30. Комментарий к Гражданскому кодексу РФ, части первой(постатейный) / Под ред. профессора Садикова О.Н. Третье издание. М., 2005.
31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Подред. К.Н. Гусова // Проспект, 2008.
32. Крыжан В.А. Правовой обычай и судебная практика какисточники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права иинтеграции Российской Федерации в мировое сообщество государств): Автореф. дис.… канд. юрид. наук. Пермь, 2006.
33. Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники:история, теория и практика правового механизма социального партнерства(сравнительно-правовое исследование): Дис.… докт. юрид. наук. Ярославль,1997.
34. Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единствочастных и публичных начал в правовом регулировании трудовых,социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001.
35. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудовогоправа. СПб., 2006.
36. Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерствав регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений: Дис.… докт.юрид. наук. М., 1997.
37. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодексаРоссийской Федерации // Трудовое право. 2002. № 7.
38. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М., 2005.
39. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулированиетрудовых отношений в современной России. М., 1998.
40. Нуртдинова А.Ф. Организация правового регулированиятрудовых отношений: федеральный и региональный аспекты // Журнал российскогоправа. 2003. № 7.
41. Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., КорякинаЮ.С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие //Инфра-М., 2008.
42. Пашерстник А.Е. О соотношении общесоюзного иреспубликанского законодательства о труде // Социалистическая законность изадачи советской юридической науки. М.: МГУ, 1957.
43. Правоведение. Учебник для высших учебных заведений. Подред. Абдуллаева М.И. // М., Магистр-Пресс, 2004.
44. Свечкаренко В.А. Юридическое и фактическое значениепостановлений Пленума Верховного Суда РФ в трудовом праве с учетом принципаразделения властей // Научные труды РАЮН. Вып. 6. Т. 3.
45. Трудовое право России / Под ред. Проф. А.М. Куренного //М., Юристъ, 2004.
46. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Ю.П.Орловского. М.: Норма, 1998.
47. Трудовое право России: проблемы теории: Коллективнаямонография. Екатеринбург, 2006.
48. Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования трудав России. Ч. 1: Правовое регулирование труда в Российской империи // М., 2004.
49. Хохрякова О.С. Правовые позиции Конституционного Суда РФи их значение для применения трудового законодательства и законодательства осоциальном обеспечении // Вопросы трудового права. 2006. № 9.
50. Чуча С.Ю. Судебные акты в системе источников трудовогоправа России: современные тенденции // Современные тенденции в развитиитрудового права и права социального обеспечения: Материалы международнойнаучно-практической конференции. М., 2007.
51. Шаповал Е.А. Коллективный договор как источник трудовогоправа // Социальное и пенсионное право, 2008. № 2.
Судебная практика:
52. Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.2005 №25 «О некоторых вопросах, возникших у судов при рассмотрении дел,связанных с реализацией гражданами права на трудовые пенсии» // БюллетеньВерховного Суда РФ. 2006. № 2.
53. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществленииправосудия» //
54. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации» //
55. Постановления Конституционного Суда РФ от 16.10.1995 №11-П «По делу о проверке конституционности ст. 124 Закона РСФСР от 20ноября 1990 года „О государственных пенсиях в РСФСР“ в связи сжалобами граждан Г.Г. Ардерихина, Г.А. Бобырева, Н.В. Коцюбки» // Собраниезаконодательства РФ. 1995. № 43. Ст. 4110.
56. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.1998 №18-П «По делу о проверке конституционности положений ст. ст. 2, 5 и 6Закона РФ от 2 июля 1993 года „О выплате пенсий гражданам, выезжающим напостоянное жительство за пределы РФ“ // Вестник Конституционного Суда РФ.1998. № 5.
57. Определение Конституционного Суда РФ от 05.11.2002 №320-О „По жалобе гражданина Спесивцева Ю.И. на нарушение егоконституционных прав положениями п. “а» ч. 1 ст. 12 и ст. 133.1Закона РФ «О государственных пенсиях в РФ» // ВестникКонституционного Суда РФ. 2003. № 1.
58. Определение Конституционного Суда РФ от 06.03.2003 №107-О «По запросу Сормовского районного суда г. Нижнего Новгорода опроверке конституционности пп. 2 п. 1, п. п. 2 и 3 ст. 27 и п. п. 1 и 2 ст. 31ФЗ „О трудовых пенсиях в РФ“ // Собрание законодательства РФ. 2003. №21. Ст. 2059.
59. Постановление Конституционного Суда РФ от 01.12.1997 №18-П „По делу о проверке конституционности отдельных положений ст. 1 ФЗ от24 ноября 1995 года “О внесении изменений и дополнений в Закон РФ „Осоциальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствиекатастрофы на Чернобыльской АЭС“ // Российская газета. 1997. 19 декабря.
60. Определение Конституционного Суда РФ от 11.05.2006 № 187-О»По жалобе гражданина Наумчика В.В. на нарушение его конституционных правположениями п. п. 2 и 3 ст. 3 ФЗ «О государственном пенсионном обеспечениив РФ» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2006. № 6.
61. Определение Конституционного Суда РФ от 02.03.2006 № 16-О«По жалобе гражданина Корнилова В.П. на нарушение его конституционных правположениями Указа Президента РФ от 15 марта 2000 года № 508 „О размерепособия по временной нетрудоспособности“, Правил исчисления непрерывноготрудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственномусоциальному страхованию, основных условий обеспечения пособиями погосударственному социальному страхованию и Положения о порядке обеспеченияпособиями по государственному социальному страхованию» // ВестникКонституционного Суда РФ. 2006. № 3.
62. Определение Конституционного Суда РФ от 14.06.2006 №273-О «По жалобе граждан Ковалева В.Н., Ковалева И.В., Ковалева Э.В. иКовалевой В.М. на нарушение их конституционных прав положениями п. 6 ч. 1 ст.13, п. 5 ч. 1 и п. 3 ч. 3 ст. 27.1 Закона РФ „О социальной защите граждан,подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС“// Вестник Конституционного Суда РФ. 2006. № 6.