Зарубежный опыт регулирования занятости и взаимосвязь организации труда с организацией производства.

СОДЕРЖАНИЕ 1. Оценить зарубежный опыт регулирования занятости с точки зрения целесообразности его применения в Украине.
2. Раскрыть взаимосвязь организации труда с организацией производства. 3. Задача. Литература
1. Оценить зарубежный опыт регулирования занятости с точки зрения целесообразности его применения в Украине
В современную эпоху занятость стала одной из острых социально-экономических проблем, волнующих и государство, и общество, и отдельных людей. И с каждым новым десятилетием ее острота не только не ослабевает, но, наоборот, все более нарастает. Одни государства решают эту проблему более или менее успешно, другие же испытывают в ее решении значительные трудности. Чем больше людей занято общественно полезной и эффективной работой, тем больше в стране валовой внутренний продукт (при прочих равных условиях). Наличие высокой и растущей безработицы не позволяет произвести потенциально возможный ВВП (выпуск продукции при полной и эффективной занятости), что создает значительные трудности для государства в решении социальных проблем. В особенно тяжелом положении оказываются лица, длительное время не работающие и не имеющие источников существования, кроме пособий, выделяемых в соответствии с теми или иными государственными программами. Это толкает их на поиск жизненных средств незаконным способом, усиливает криминальную ситуацию и другие негативные явления в обществе. Обеспечение занятости всего трудоспособного населения является одной из важных задач любого государства и Правительства. Для решения этой задачи государство принимает соответствующий закон о занятости и разрабатывает комплекс мер, содействующих его реализации, иначе говоря, проводит определенную политику занятости. Занятость — это понятие, которое имеет много значений, включает разные виды деятельности. Под занятостью понимают занятие полезным делом, учебой, работой, уходом за детьми, военную службу и т.д. Как экономическая категория, она представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, личных интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. В обеспечении полной, продуктивной и эффективной занятости, дающей возможность получать достойную заработную плату, достаточную для жизни и развития работника и членов его семьи, заключается суть политики занятости. Достижение и поддержание такой занятости является целью политики занятости. Но целью такой политики является не просто сохранение общего уровня полной занятости, а решение экономических и социальных задач, прежде всего повышение уровня жизни, создание условий для развития человека, включая создание и совершенствование системы непрерывного образования (начиная с подготовки детей и подростков и кончая переподготовкой, повышением квалификации работников в течении всей жизни через определенные промежутки времени). Политика занятости должна формироваться с учетом возможности трудиться разных категорий населения. Более пристальное внимание следует уделять группе риска, т.е. занятости женщин, молодежи, инвалидов и т.д., стабильности получения ими доходов, исключению дискриминации в этих вопросах. Последнее относится также к мигрантам, людям иной расы, цвета кожи, религии, политических взглядов и социального происхождения. Поэтому такую политику, как относительно самостоятельную можно осуществлять только при тесном взаимодействии, координации экономической и социальной политики по обеспечению полной, продуктивной и свободно избираемой занятости. Но последняя должна быть и эффективной. Все виды политики взаимосвязаны между собой, оказывают воздействие друг на друга. Схематически это можно показать в виде следующего рисунка. Приоритет на наш взгляд, нужно отдавать социальной политике, поскольку именно она направлена на решение стратегической задачи, конечной цели, воплощающей смысл жизни — всестороннее развитие человека. Однако материальную основу ее осуществления создает экономическая политика и политика занятости, как связующее звено между ними. Социальная политика не может быть оторванной от материальных возможностей общества. Ресурсы, направленные на осуществление социальной политики, достижение социальной справедливости должны использоваться адресно и эффективно. Цена за социальную справедливость не должна быть слишком высокой, снижающей заинтересованность материального производства, его доходность, ибо это подорвет и материальное производство, и осуществление социальных целей и программ. Один из путей решения этой проблемы состоит в том, чтобы обеспечить примерное равенство выигрыша тех, кому оказывается помощь, и издержек тех, за счет кого это делается (с позиции неоклассического направления экономической мысли это означает, что величина суммарного излишка для производителей и потребителей максимизируется в точке конкурентного равновесия). Другими словами, государственные органы, используя политический механизм, могут принять экономически более грамотное решение об оказании социальных услуг, если будут ориентироваться на максимальное приближение предельной выгоды последних к предельным издержкам. С этих позиций можно говорить о паритете экономической, социальной политики и политики занятости, как о звеньях одной цепи, точнее, о звеньях одного механизма, но общая направленность всего хозяйственного механизма общества должна определяться социальной политикой, что и придает экономике социально-ориентированный характер. Социальная и экономическая политика нацеливаются на обеспечение полной, продуктивной и эффективной занятости. А занятость выполняет экономическую и социальную функции. При формировании и реализации политики занятости государство руководствуется определенными принципами. Политика занятости во взаимосвязи с экономической и социальной политиками реализует экономическую и социальную функции занятости. Экономической функцией занятости является обеспечение работников экономически целесообразными рабочими местами в целях создания материального и духовного богатства общества. Показателем для измерения ежегодно создаваемого богатства служит валовой внутренний продукт (ВВП). Иначе говоря, экономическая функция занятости заключается в создании предпосылок для удовлетворения личных и общественных потребностей. Реализация экономической функции зависит от возможностей общества, государства создавать экономически целесообразные рабочие места, от полноты занятости трудоспособного населения на рабочих местах и эффективности использования как рабочих мест, так и рабочей силы. Поэтому достижение полной, продуктивной и эффективной занятости является важнейшей задачей социально-экономической политики в широком смысле, включая и политику занятости, доходов и инвестиционную политику.
Что понимается под экономическим целесообразным рабочим местом, полной, продуктивной и эффективной занятостью? Под экономическим целесообразным рабочим местом понимается физическое рабочее место, обеспеченное оборотными средствами (предметами труда, энергией, заработной платой и т.д.) позволяющее труженику реализовать свой интерес, добиваться высокой производительности труда и иметь достойный заработок, дающий возможность нормально жить и развиваться работнику и его семье.
Подобные рабочие места должны заполняться подготовленной рабочей силой. Лучших результатов можно достигнуть только тогда, когда профессионально-квалификационная структура рабочей силы будет соответствовать структуре рабочих мест, создаваемых с учетом научно-технического прогресса. Поэтому, если спрос на такие рабочие места будет удовлетворяться соответствующим предложением рабочей силы, то можно говорить о состоянии равновесия рабочей силы и рабочих мест. Экономически целесообразные рабочие места должны быть общественно полезными и оплачиваемыми. В этом смысле можно говорить о том, что они являются продуктивными. Но у этой проблемы есть и еще один аспект. Он состоит в том, чтобы обеспечить не просто полную и продуктивную занятость, но и экономически эффективную занятость. Под экономически эффективной понимают такую занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Данное определение дает полную характеристику экономической эффективности с качественной стороны. Его недостаток состоит в количественной неопределенности, невозможности измерить с помощью одного показателя. Эта трудность в значительной степени устраняется с помощью системы показателей. Наиболее подходящими, обеспечивающими достаточно глубокое представление об эффективной занятости, являются следующие показатели: - уровень занятости населения профессиональным (оплачиваемым) трудом; - уровень занятости трудоспособного населения или трудовых ресурсов в общественном хозяйстве; - оптимальность распределения трудоспособного населения (или трудовых ресурсов) по сферам общественно полезной деятельности; - рациональность структуры распределения трудоспособного населения по профессиям, отраслям и секторам экономики; - норма безработицы. Ее соотношение с естественным уровнем безработицы. Социальная функция занятости показывает зависимость всестороннего развития человека от занятости в различных его видах, но прежде всего от занятости в народной хозяйстве. Вместе с тем, она раскрывает обратную связь, заключающуюся в том, что сама занятость ориентирована не только на достижение экономических и политических задач, но и на развитие самого человека как высшей ценности, как цели жизнедеятельности общества. Всесторонне развитый человек может более активно и плодотворно участвовать в управлении производством и обществом, в защите окружающей среды, в принятии решений, затрагивающих его жизнь. Все виды человеческой деятельности выполняют социальную функцию. Но особая роль принадлежит профессиональному труду в экономике. Труд является источником материального и духовного богатства, социального прогресса и развития человека. Обесценивание труда, сведение его только к обеспечению условий существования обедняет жизнедеятельность человека, снижает его потребности, стимулы. Ослабление трудовой мотивации, зарегистрированное социологами в 90-х годах, негативно отражается на развитии производства, человека, а, следовательно, и общества. Об этом свидетельствуют падение производства ВВП, рост теневой экономики, криминогенной ситуации в стране. Поэтому, поднимая значение всех видов деятельности, нельзя недооценивать роль профессионального труда. Другое дело, что занятие трудом должно обеспечиваться не принуждением, а созданием атмосферы уважительного отношения к труду, достойным его вознаграждением. В переходный период под влиянием преобразования форм собственности происходят изменения в структуре занятости, а вместе с ними и определенная трансформация социальной функции труда. В результате реформ, изменения структуры занятости в Украине появились новые классы и социальные слои населения: класс капиталистов, олицетворяющий крупный (прежде всего финансовый и торговый) капитал и мелкий капитал (частные работодатели, владельцы мелких предприятий, торговых фирм (лавок), фермеры), класс наемных работников в традиционном (классическом) смысле этого слова, а также крестьяне и ремесленники, существующие за счет собственного труда. Роль этих классов в трудовой деятельности изменилась. Один класс (капиталисты) выступает в качестве организатора производства, торговли, финансов, другой класс — наемные работники — в качестве исполнителя воли первого, третий слой населения — самозанятые (крестьяне, ремесленники, лица свободных профессий) — совмещают обе эти роли. Переход к рыночным отношениям характеризуется также значительным увеличением доли населения, занятого в режиме неполного рабочего времени, неполной недели. Происходят изменения в сфере образования, среди занятых учебой. Появились частные высшие учебные заведения, лицеи, гимназии. Увеличился прием в аспирантуру и докторантуру. Эти изменения связаны как с высоким статусом образования, дающего более устойчивое положение в обществе, так и с появившейся новой функцией образования — временной социальной защиты. Так, высшая школа отодвигает проблемы безработицы на 4 – 5 лет, спасает от непопулярной в настоящее время службы в Вооруженных Силах Украины. Этим можно объяснить факты получения образования по специальностям, не котирующимся сегодня па рынке труда. Определенную социальную функцию выполняет занятие домашним хозяйством, особенно воспитанием детей. Новым социальным явлением для Украины за последние десятилетия стала безработица. Частично безработица выполняет позитивную социальную функцию. Перерыв в работе используется для переподготовки рабочей силы и занятости на новом рабочем месте. В целом же безработица дает тяжелые социальные последствия. Все увеличивающая доля граждан занимает маргинальное положение, остается без определенных занятий, живет случайными заработками, прозябает в крайней нищете. Возращение таких безработных к полноценной жизни затруднительно. Это значит, что отсутствие занятости (выполняемой ей социальной функции) ведет к негативным последствиям и для человека, и для общества. Таким образом, социальная функция разнообразных видов занятости способствует развитию человека и общества, и наоборот, отсутствие занятости тормозит их развитие. Рынок труда самостоятельно не справляется с решением проблем занятости. В этих целях нужна активная политика государства. В связи с ограниченностью финансовых ресурсов на осуществление программ занятости, важной проблемой становится определение их эффективности. В мировой практике известно несколько подходов к решению этой проблемы. Среди них: сравнение показателей трудоустройства и последующей трудовой карьеры, сравнение расходов на соответствующие программы с потенциальными налоговыми поступлениями от трудовой деятельности лиц, вернувшихся в эту сферу после участия в тех или иных программах; сравнительная характеристика стоимости программы и ее результатов; оценка эффективности политики занятости.
Оценка эффективности политики занятости осуществляется по формуле: СЭПЗ = ЧПСУ/ЧБк , где СЭПЗ — эффективность политики занятости в течение календарного периода; ЧПСУ — численность безработных, снятых с учета по всем основаниям (трудоустроены, оформлены на досрочную пенсию и т.д.) в течение календарного периода;
ЧБк — численность безработных на конец календарного периода. Данная формула хотя и не может оценить деятельность службы занятости, поскольку многие безработные трудоустраиваются без ее помощи, но дает более или менее объективную картину результатов деятельности всех субъектов рынка труда. Оценка с помощью других методов позволит более точно определить эффективность той или иной программы и выбрать наиболее эффективные их них. По мере укрепления финансового положения перечень программ можно расширить. Также важна разработка показателей социальной эффективности и учет их в политике занятости и сведении безработицы к минимуму.
2. Раскрыть взаимосвязь организации труда с организацией производства В книге теоретиков и практиков менеджмента Питерса и Уотермсна «В поисках совершенства управления» описывается, чем «отличное» предприятие отличается от нормальной средней организации. «Отличное» предприятие имеет отличных сотрудников, умеет удержать их, а также эффективно управляет ими. Последнее имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Сфера управления персоналом представляет собой особое «человеческое измерение» организации и признается одной из важнейших сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность. Само же понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Наиболее точным определением управления персоналом является следующее: Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающая приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составляющих управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления, на обобщенном представлении о месте человека в организации; системе теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом (УП), а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организации. Концепция УП организации включает: разработку методологии УП, формирование системы УП и разработку технологии УП. - методология УП предполагает расширение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов УП. - система УП предполагает формирование целей, функций организационной структуры УП, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки и реализации управленческих решений. - технология УП предполагает организацию найма, отбора, приёма персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профсссиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трёх основных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического. Экономический подход. Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей па предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие: - обеспечение единства руководства; - соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения; - фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации; - соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации; - достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия; - обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями; - достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля; - обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию. Органический подход. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.
Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:
- храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника); - создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные); - развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все); - создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом. Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата: а) действуют на основе неполной информации; б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения; в) не способны точно оценить результаты. Гуманистический подход. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения. Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем. 1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями. 2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов. 3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности. 4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что объективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. Современные концепции использования человеческого фактора. За последние десятилетия в США, как и во многих других странах Западной Европы, а также в Японии, управление персоналом претерпело радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, отражающий реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника в отдельности. В экономике США это выражается, с одной стороны, в повышении требований к рабочей силе, с другой стороны — в увеличении затрат на развитие человеческих ресурсов со стороны государства и особенно частного бизнеса. Возрастание роли человеческого фактора в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых. Начиная с 1929 г. главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде «труд—земля—капитал» является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, культурных и иных характеристик рабочей силы. Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с глубокими изменениями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. По оценкам специалистов, в ближайшее десятилетие многие рабочие места, методы труда и сами предприятия мало будут похожи на нынешние. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сократиться численность персонала, повыситься удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастет стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) — главная отличительная черта современности — таково мнение ведущих американских социологов. Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом, падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.
Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности долгосрочного развития.
В одной острой дискуссии было удачно сказано, что кадры — это не фактор и не ресурс реформы, кадры — это то пространство, где реформа должна произойти. И действительно, практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Не случайно во многих странах вместо терминов «персонал» и «кадры» сейчас используется термин «человеческие ресурсы». Разница не просто в словах. При таком подходе люди рассматриваются как достояние компании, ценный ресурс, необходимый для достижения стратегических целей организации. Выжить в конкурентной борьбе и нормально развиваться смогут те компании и фирмы, кадровая политика которых будет построена на систематическом анализе внутренних и внешних условий их деятельности, будет точно отражать общую концепцию развития предприятий. Основные споры вокруг различий управления персоналом (УП) и управления человеческими ресурсами (УЧР) сводятся к двум вопросам: до какой степени модель УЧР представляет отход от доминирующей ортодоксии управления персоналом, или это просто то, что хорошие менеджеры по персоналу делали всегда, а также до какой степени организации фактически адаптировали модель УЧР в практику? Основным отличием УЧР является стратегический подход к управлению людьми. Стратегический аспект УЧР, раскрываемый через понятие политики (кадровой политики), четко прослеживается в следующем определении. Управление человеческими ресурсами — это набор взаимозависимых политик в отношении персонала для достижения четырех целей: организационной интеграции, преданности сотрудников, гибкости и качества. Под организационной интеграцией понимается то, насколько кадровая политика интегрирована в другую деятельность внутри организации. Стратегическое УЧР воздействует на планируемую и сонаправленную стратегию в отношении управления человеческими ресурсами, которая является прерогативой высшего руководства. Напротив, оперативное УЧР (управление персоналом) — это область деятельности среднего и низшего звена управления, включающая применение стратегий в отношении человеческих ресурсов в оперативные (тактические) меры управления на рабочих местах. Что касается интеграции персонала, то его цель — это обеспечение того, чтобы работа различных групп работников была скоординирована внутри организации как единого целого: как по горизонтали, так и по вертикали. И, наконец, организационная интеграция требует определенного построения (дизайна) своих структур, которое облегчает достижение стратегической и оперативной интеграции УЧР. Преданность работников обычно противопоставляют соглашательству (уступчивости) работников при сравнении между УЧР и более традиционных политик «низкого доверия» в отношении персонала. В литературе описано множество типов и форм преданности работников: компании или организации, высшему и линейному менеджменту, профессии, группе или профсоюзу, работе, продукту или услуге, семье или обществу. Политики в области УЧР могут помочь в достижении определенного уровня преданности. Типичным примером этого является убеждение в том, что преданность работников к организации будет весьма невысока, если существуют сильные различия в статусе различных категорий работников (временные и постоянные, основные и вспомогательные, управляющие и исполнители), тогда как внедрение некоего единого статуса работников внутри организации помогает достичь большей преданности работников. Высокая степень преданности в организации ассоциируется также с низким уровнем текучести кадров, абсентеизма. Однако до сих пор мало кому удавалось доказать, что сильная преданность сотрудников положительно сказывается на производительности труда. Третья цель УЧР — гибкость — имеет множество различных аспектов. Понятие гибкости имеет отношение к постановке задач и диапазону работ, границам профессий, управленческому контролю, интенсификации усилий, производительности труда, навыкам, обучению, системам оплаты труда и т.д. При всем разнообразии сфер применения понятия гибкость, можно выделить три основные типа гибкости, относящиеся к трем типам работников: функциональная гибкость, которая включает в себя расширение диапазона задач и работ и размывание границ профессий для основного персонала; численная гибкость, которая относится к свободе менеджеров управлять количеством основных работников через гибкий режим труда и использование неполного рабочего дня, а также труда временных и сезонных работников; и дистанцирование, при котором организация перестает нанимать персонал для конкретных задач, но покупает услуги внешнего персонала (например, уборщиков, персонал службы безопасности, консультантов). Из этого не следует, что ориентированные на УЧР организации должны непременно внедрять гибкий подход во всех трех сферах одновременно и на высоком уровне. Однако есть некоторые доказательства того, что сбалансированное усиление гибкости во всех трех направлениях влияет на производительность организации. И, наконец, четвертая цель — качество. В данной модели УЧР понятие качества относится не только к работе и трудовой жизни — условиям труда, построению работ, удовлетворению трудом — но и к рабочей силе как таковой, в особенности, к уровню навыков и обучению персонала. Некоторые из наиболее продвинутых философий управления качеством делают более сильный акцент на качестве менеджеров и управленческой производительности нежели на качестве персонала. Имеющий место дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды является основной причиной происходящего перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Основные отличия традиционного УП от УЧР отражены в таблице 2. Таблица 2 Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления персоналом
Управление персоналом
Управление человеческими ресурсами Вертикальное управление подчиненными, «персонал» — отдельная функция Горизонтальное управление и забота обо всех Централизованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом управляют линейные руководители Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление. Специалисты по персоналу оказывают поддержку Кадровое планирование — следствие производственного планирования и реакция на него; связь односторонняя Планирование человеческих ресурсов полностью Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники — это факторы производства, и их «расставляют», как в шахматах Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами УЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и сбалансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой Среди факторов повышенного внимания к концепции УЧР в последнее время особенно выделяются такие как: объективная связь этих процессов со стратегией компании, трудности в найме квалифицированных менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации, тесной связи работников с целями бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс УЧР. Управление человеческими ресурсами может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и приём на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наёмных работников и менеджеров и др., объединены в одну программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Только в этих условиях УЧР станет ключом к раскрытию возможностей и реализации преимуществ человеческого потенциала организации. УЧР охватывает, в конечном счете, сферу взаимоотношений между организацией и её персоналом. Учитывая это, целесообразно обратить внимание на правильность построения системы взаимодействия человека и организационного окружения. Обычно под организационным окружением подразумеваются такие характеристики и составляющие организации, как: производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, условия труда, коллеги, рабочее место и др. В данном случае решающее значение имеют понимание, предвидение и эффективное воздействие на поведение человека в организации — управление организационным поведением. В общем виде регулирование организационного поведения означает формирование позитивной мотивации сотрудников на основе выявления и эффективного подкрепления (одобрения, вознаграждения) функциональных и желательных видов поведения. Управления организационным поведением осуществляется посредством обеспечения целевой направленности деятельности персонала, формирование инициативности и ответственности за дело, побуждения к творческой самореализации личности. При этом основными организационными регуляторами индивидуальных и групповых поступков, обеспечивающими то или иное проявление организационного поведения в системе управляющих взаимодействий, являются: - четкая и ясная постановка целей, помогающая работникам осознавать ближайшие и отдаленные перспективы развития организации и соотнести их со своими собственными устремлениями и способностями; - обеспечение персонала со стороны менеджмента средствами достижения поставленных задач; - создание работнику стимулов, формирующих его мотивационную заинтересованность, как в результатах своего труда, так и в групповых результатах; - формирование запрещающих, обязывающих и рекомендуемых норм взаимоотношений как внутри коллектива, так и во внешней среде; - обеспечение большей ясности в отношении того, насколько цели и поступки персонала соответствуют целям организации. Управление организационным поведением призвано, в итоге, сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации. Стремление обеих сторон — человека и организации — ограничить свое взаимодействие только выполнением определенных работ на определенном рабочем месте не может быть реализованным, поскольку область их взаимоотношений всегда шире, ибо человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места. Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации, и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в пей определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующей квалификацией и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. Ожидания индивида и ожидания организации являются основой возникновения конфликта между ними, который по сути носит стратегический характер. Это обусловлено тем, что стратегия выживания фирмы непосредственно зависит от того, будет ли данный конфликт успешно разрешаться и каким образом организация намерена его разрешать. Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они, в свою очередь, складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать высоким искусством управления, создать в организации очень сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом. Для того, чтобы привести в соответствие ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно чётко представлять то, на какое место в организации претендует человек, и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли претензиям человека является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места (табл. 3). Выбор одного из этих двух подходов является предметом стратегического решения, т.к. он задает основы стратегии управления человеческим потенциалом организации. Таблица 3 Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации ЧЕЛОВЕК ПОДБИРАЕТСЯ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ОПРЕДЕЛЕННОЙ РАБОТЫ, ФУНКЦИИ РАБОТА ИЛИ ФУНКЦИЯ ПОДБИРАЕТСЯ ДЛЯ ЧЕЛОВЕКА Изучение работы Изучение возможностей и стремлений человека Описание работы Закрепление за человеком определенного места Определение квалификационных требований Отбор кандидатов по квалификационным требованиям Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека Назначение человека на определенную работу Включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использования, если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.
Однако на применении данных подходов процесс установления баланса интересов и ожиданий организации и человека, ее работника, не исчерпывается, он расширяется и перерастает в кадровую политику.
3. Задача Определить рост производительности труда на предприятии, если объем производства в базисном периоде 2000 тыс. грн., в отчетном – 2200 тыс. грн. Удельный вес кооперированных поставок в общем объеме производства составляет соответственно 5,0 и 3,8%. Среднеучетная численность ППП оставалась неизменной и составила 600 чел.
Решение Производительность труда определяется по формуле:
, где – объем производства, тыс. грн.; – среднеучетная численность ППП, чел.
тыс. грн/чел.
тыс. грн/чел. Уменьшение (увеличение) численности работников за счет увеличения (уменьшения) удельного веса кооперированных поставок рассчитывается по формуле:
, где и – соответственно удельный вес кооперированных поставок в отчетном и базовом периоде, %; – среднеучетная численность ППП в базовом периоде, чел.
чел. Далее определяем исходную численность ППП по формуле:
чел. Прирост производительности труда равен:
. Итак, в результате снижения доли кооперированных поставок в отчетном периоде достигнут прирост производительности труда на 1,23%.
Литература 1. Башнянін Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія: Підручник: В 2 частинах. – К.: Ельга, Ніка-Центр, 2002. – 528 с. 2. Бункина М.К., Семенова В.А. Макроэкономика: Основы экономической полититки: Учебное пособие. – М.: Издательство «ДИС», 2003. – 320 с. 3. Самойлов. П.Л., Власенко А.А. Экономика труда: конспект лекций. – К.:МАУП, 2001. – 128 с. 4. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 736 с.