--PAGE_BREAK--1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 1.1 Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии
В литературе нет четкого и единого определения термина «трудовые ресурсы». Впервые оно было сформулировано в одной из статей С.Г Струмилина в 1922 г. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами.
Ремизов К. С., Слезингер Г. Э., Адамчук В. В. категорию «трудовые ресурсы» определяют как часть населения, обладающего соответствующими профессиональными знаниями, физическими и интеллектуальными способностями и навыками для работы в какой-либо сфере приложения труда, т. е. рассматривают с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики
В. А. Галкина и А. В. Белокопытов отмечают, что термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава, что не позволяло комплексно исследовать проблему.[1]
В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» — часть населения страны, обладающий физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.[2]
Основа формирования численности и состава трудовых ресурсов – население, его численность, половозрастной состав, общеобразовательный и профессиональный уровни. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).
В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). При этом население трудоспособного возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов.[3]
Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы:
- занятые в общественном производстве;
- обучающиеся с отрывом от производства;
- находящиеся на срочной военной службе;
- занятые в домашнем хозяйстве.
Каждое предприятие располагает определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия – личный состав работников, т. е. рабочих и служащих предприятия или производственного объединения. Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы:
1. Промышленно-производственный персонал (ППП) – это персонал, связанный с промышленно-производственной деятельностью предприятия, т. е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит. В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.
2. Непромышленный персонал — сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства и занятые: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.
В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на следующие четыре категории. [4]
1. Руководители — это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения: директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.
2. Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.
3. К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности — делопроизводители, учетчики, агенты, секретари — машинистки, стенографисты и др.
4. Рабочие — это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.
В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных — тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных — тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.[5]
Таким образом, трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. В зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций – на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.
продолжение
--PAGE_BREAK--1.2 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
- состав и структура промышленно-производственного персонала;
- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно — управленческим персоналом;
- обеспеченность квалификационным составом работающих;
- движение рабочей силы.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Структура персонала — это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:
где Чсм — численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т — период (количество дней).
Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12.[6]
Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.
Движение трудовых ресурсов – это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.
Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества.
Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.[7]
При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Копв), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (Кт), постоянства кадров (Кпост).
Коэффициент по общему обороту (Копв) характеризует интенсивность движения рабочей силы:
количество принятых на работу +
Копв =количество уволившихся работников
среднесписочная численность
Коэффициент оборота по приёму (Кn) характеризует удельный вес принятых работников за период:
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) характеризует удельный вес выбывших за период работников:
Коэффициент текучести кадров (Кт) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:
Коэффициент постоянства кадров (Кпост) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):
Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. [8]
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.
Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др.
Таким образом, мы рассмотрели методику анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала; анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно — управленческим персоналом и квалификационным составом работающих; оценку и анализ показателей движения рабочей силы.
продолжение
--PAGE_BREAK--Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (на примере НГДУ «Альметьевнефть»). 2.1 Оценка состава и структуры трудовых ресурсов
Прежде чем приступить к анализу обеспеченностиНГДУ «Альметьевнефть». трудовыми ресурсами за 2006-2008 гг., необходимо рассмотреть общую численность предприятия. Данные о составе работающих НГДУ «Альметьевнефть» предоставлены в приложении 1. Результаты расчетов (табл. 2.2.1 и табл. 2.2.2) показывают динамику численного состава НГДУ за 2006-2008 гг.
Таблица 2.1.1
Численность и структура трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»
в 2006-2008 гг.
Категории персонала
2006
2007
2008
Отклонение2007 к 2006
Отклонение2008 к 2007
Отклонение 2008 к 2006
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
Всего по НГДУ:
3266
100,0
2539
100,0
2251
100,0
-727
77,7
-288
88,7
-1015
68,9
В т. ч.:
1. Пром. группа
2438
74,6
2182
85,9
1911
84,9
-256
89,5
-271
87,6
-527
78,4
2. АУТТ-1
454
13,9
0,0
0,0
-454
0,0
0,0
-454
0,0
3. Непром. Группа
374
11,5
357
14,1
340
15,1
-17
95,5
-17
95,2
-34
90,9
Как видно из табл. 2.1.1, общая численность предприятия за 2006-2008 гг. значительно изменилась – сократилась на 1015 чел. Причем в 2007 г., по сравнению с 2006 г., численность уменьшилась на 727 человек, вызванное в основном выведением из состава НГДУ Альметьевского управления технологического транспорта (АУТТ-1) в 2006 г. в рамках реструктуризации в ОАО «Татнефть», а на следующий год значительно меньше – на 288 человек – из-за продолжающейся политики предприятия по оптимизации численности.
Однако изменение общего числа работников не даёт достаточно информации для анализа изменения численности персонала предприятия. Необходимо рассмотреть изменение структуры численности НГДУ «Альметьевнефть».
За 2006-2008 гг. больше всего оптимизация численности коснулось работников промышленной группы, их количество уменьшилось на 21,6% или 527 человек. Изменение общей численности непромышленной группы не столь значительно – уменьшение на 9,1% или 34 человека. Вследствие реструктуризации количество работников транспорта на начало 2007 г. равнялось 0.
Таким образом, в период 2006-2008 гг. тенденция изменения структуры персонала значительно не изменилась: общее снижение численности персонала продолжается. Следует ещё раз отметить, что категория транспорта вышла состава предприятия, в связи с этим удельный вес всех остальных категорий работников вырос на долю категории транспорта. Доля промышленного персонала в общей численности работников в 2008 году снизилась по сравнению с 2007 г. на 1%, в то же время доля непромышленного персонала выросла на 1%.
Таблица 2.1.2
Численность и структура трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»
в 2006-2008 гг.
Категории персонала
2006
2007
2008
Отклонение 2007 к 2006
Отклонение 2008 к 2007
Отклонение 2008 к 2006
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
чел.
уд. вес, %
Всего по НГДУ:
3266
100,0
2539
100,0
2251
100,0
-727
77,7
-288
88,7
-1015
68,9
1. Рабочие
2414
73,9
1788
70,4
1571
69,8
-626
74,1
-217
87,9
-843
65,1
2. Служащие
852
26,1
751
29,6
680
30,2
-101
88,1
-71
90,5
-172
79,8
Из них:
— руков-ли
329
10,1
264
10,4
245
10,9
-65
80,2
-19
92,8
-84
74,5
— специалисты
521
16,0
487
19,2
435
19,3
-34
93,5
-52
89,3
-86
83,5
— служащие
2
0,1
0,0
0,0
-2
0,0
0,0
-2
0,0
Как уже говорилось ранее, общая численность предприятия за 2006-2008 гг. снизилась на 1015 человек или на 31,1%. Как видно из табл. 2.1.2, снижение происходило в основном за счет уменьшения численности рабочих (843 чел.). Доля рабочих в общей численности работников также уменьшилась: если в 2006 г. их доля составляла 73,9% от всей численности персонала, то в 2008 — 69,3%. За счет этого происходило увеличение доли служащих: в 2006 г. – 26,1, а в 2008 г. – 30,2%, которое вызвано изменениями в аппарате управления. Увеличение доли служащих происходило из-за постепенного роста доли как руководителей (10,1%, 10,4% и10,9% в 2006, 2007 и 2008 гг.), так и специалистов (16,0%, 19,2% и 19,3% в 2006, 2007 и 2008 гг.).
Большее внимание уделяется уровню образования работников. В этом плане в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. наметилась тенденция повышения уровня образования работников, которая наглядно представлена в табл. 2.1.3. и табл. 2.1.4
Таблица 2.1.3
Динамика изменения уровня образования работников
НГДУ «Альметьевнефть» в % за 2006-2008 гг.
Как видно из табл. 2.1.3 в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. наблюдается увеличение доли работников с высшим образованием с 27,3% в 2006 г. до 32,1% в 2008 г. на фоне общего снижения количества работников.
Доля работников со средне-специальным образованием уменьшилась незначительно (27,6%, 27,3% и 27,2% в 206, 2007 и 2008 гг. соответственно), а вот количество работников со средним образованием снизилось значительно. Это объясняется тем, что за 2006-2008 гг. сокращения происходили в основном за счет рабочих, а работники со средним образованием – это в основном рабочие с длительным стажем работы.
В то же время работники со средним образованием продолжали занимать наибольший удельный вес в общей численности, это связано тем, что они составляют основу промышленно – производственного персонала.
Также снизилась доля работников с незаконченным образованием: с 2% в 2006 г. до 1,6% в 2008 г., которые в большинстве своем представляют собой пенсионеров, людей преклонного возраста, не имевшими в свое время закончить образование по разным причинам.
Таблица 2.1.4
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»
по образованию в 2006-2008 гг.
Категории персонала
2006
2007
2008
высш
с/спец
сред.
нез. сред
высш.
с/спец
сред.
нез. сред
высш.
с/спец
сред.
нез. сред
Рабочие
237
547
1169
57
211
500
1031
45
215
430
867
35
Руководители
191
94
12
178
78
9
179
74
4
Специалисты
336
131
29
343
115
28
1
323
104
6
Служащие
1
1
Итого:
765
773
1210
57
732
693
1068
46
717
608
877
35
Как видно из табл. 2.1.4 в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. общее количество работников с высшим образованием снизилось с 765 человек в 2006 г. до 717 человек в 2008 г., со средне-специальным – с 773 до 608 человек, со средним – с 1210 до 877 человек. Доля работников с незаконченным образованием уменьшилась с 57 человек в 2006 г. до 35 человек в 2008 г.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что для предприятия уровень образования является важным фактором успешного функционирования, т. к. за 2006-2008 гг. количество работников с высшим образованием снизилось всего на 6,3%, а работников со средне-специальным, средним и незаконченным образованием – на 21,3%, 27,5% и 38,5% соответственно. Это говорит о том, что оптимизация персонала происходило в первую очередь среди наименее квалифицированных работников. Наиболее квалифицированные кадры находятся в аппарате управления.
Большое влияние на результативность труда оказывает постоянство состава работающих. Постоянство состава можно охарактеризовать распределением работников по рабочему стажу, которое дано в табл. 2.1.5 и табл. 2.1.6.
Таблица 2.1.5
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»
по рабочему стажу в 2006-2008 гг.
Категории
2006
2007
2008
персонала
До 3 лет
От 3 до 5
От 6 до 10
От 11 до 20
От 21 до 30
Свыше 30
До 3 лет
От 3 до 5
От 6 до 10
От 11 до 20
От 21 до 30
Свыше 30
До 3 лет
От 3 до 5
От 6 до 10
От 11 до 20
От 21 до 30
Свыше 30
Рабочие
431
197
367
336
236
443
357
212
325
290
217
387
306
178
278
238
196
381
Рук-ли
46
16
59
46
46
84
28
23
57
41
37
78
23
22
54
34
33
75
Спец-сты
117
42
107
77
39
111
105
69
106
70
35
102
90
62
108
57
34
82
Служащие
1
1
Итого:
594
255
533
460
321
639
490
304
488
401
289
567
419
262
440
329
263
538
Из табл. 2.1.5 видно, что среди руководителей наибольший удельный вес имеют работники со стажем работы более 30 лет (84 человека в 2006 г., 78 – в 2007 г., 75 – в 2008 г.), что говорит об опытном, стабильном руководстве. В то же время значительна доля молодых специалистов, которые привносят новые идеи, решения, выступают новаторами и экспериментаторами, дают толчок развитию предприятия. Также значительную долю имеют работающие со стажем от 6 до 10 лет, их удельный вес в общей численности работников за исследуемые 3 года менялся не так значительно как остальные категории – 533, 488 и 440 человек, это самая стабильная категория работников.
Таблица 2.1.6
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»
по рабочему стажу в 2006-2008 гг.
Как видно из табл. 2.1.6 за 2006-2008 гг. в НГДУ «Альметьевнефть» в целом наблюдалось снижение удельного веса работников со стажем до 3-х лет: в 2008 г. он составил 18,6% против 21,2% в 2006 г., и увеличение доли работников с длительным стажем работы: 22,8% — в 2006 г. и 23,9% — в 2008 г. Наименьший удельный вес (11,6% в 2008 г.) имеют работники со стажем от 3 до 5 лет, наибольший – работники со стажем более 30 лет (23,9% — в 2008 г.). Это связано с уменьшением приема работников в эти годы и говорит о том, что предприятие предпочитает зрелых работников, т. к. они наиболее опытные в своем деле и не склонны менять свое место работы — меньше текучести кадров.
Далее рассмотрим распределение работников НГДУ «Альметьевнефть» по возрасту в 2006-2008 гг., которое наглядно представлено в табл.2.1.7. и табл. 2.1.8.
Таблица 2.1.7
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»
по возрасту в 2006-2008 гг.
Категории
2006
2007
2008
персонала
20-30
31-40
41-50
51-60
Св. 60
20-30
31-40
41-50
51-60
Св. 60
20-30
31-40
41-50
51-60
Св. 60
Рабочие
556
425
641
381
7
492
373
544
369
13
404
317
567
373
15
Рук-ли
61
81
81
71
3
53
77
70
61
4
45
76
55
64
4
Спец-сты
148
136
121
82
6
161
133
104
84
1
134
134
86
73
4
Служащие
1
1
Итого:
765
643
844
534
16
706
583
718
514
18
583
527
708
510
23
Как видно из табл. 2.1.7 среди руководителей преобладают работники в возрасте от 31 до 40 лет (81 человек – в 2006 г., 77 – в 2007 г., 76 – в 2008 г.) – наиболее энергичная и продуктивная категория работников. Это люди уже получившие образование, набравшие опыт работы в своей отрасли, готовые и желающие работать и достигать высокие результаты. Остальные категории имеют примерно одинаковые доли.
Среди специалистов также преобладают работники 20-30 лет (148, 161 и 134 человек в 2006, 2007 и 2008 гг.) и 31-40 лет (136, 133 и 134 человека соответственно). Очевидно, что это говорит о балансе между молодостью и опытом, т. е. на руководящие должности и должности специалистов назначают как молодых, которые обычно привносят новые идеи, свежие взгляды и выступают как правило новаторами, так и стабильных, постоянных работников, имеющих большой опыт работы в данной области, для накопления которого необходимо долгое время.
Таблица 2.1.8
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»
по возрасту в 2006-2008 гг.
Из табл. 2.1.8 видно, что в 2006-2008 гг. наибольший удельный вес имели работники в возрасте от 41 до 50 лет – 30,1%, 28,3% и 30,1% в 2006-2008 гг. соответственно.
Затем идёт группа молодых работников до 30 лет – 27,3%, 27,8% и 24,8%. Примерно одинаковые доли в общей численности за 2006-2008 гг. имеют работники 31-40 лет и 51-60 лет. Это говорит о том, что предприятие имеет достаточно уравновешенную структуру персонала по возрасту.
Доля работников пенсионного возраста (свыше 60 лет) самая низкая, от 0,6% до 1,0%, что связано с необходимостью выхода на пенсию. Однако в 2006-2008 наблюдалась тенденция её повышения, в основном за счёт увеличения доли пенсионеров — рабочих.
Среди рабочих также наблюдается сбалансированное распределение, но самая многочисленная — группа работников в возрасте от 51 до 60 лет — свыше 30%. Непосредственно в самом процессе производства в первую очередь важны опыт и профессионализм.
В таблице 2.1.9 рассмотрим распределение работников НГДУ по полу.
Таблица 2.1.9
Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»
по полу в 2006-2008 гг.
Категории персонала
2006
2007
2008
всего
муж.
жен.
всего
муж.
жен.
всего
муж.
жен.
Рабочие
2414
1446
968
1788
1119
669
1571
971
600
Руководители
326
296
30
264
237
27
245
206
39
Специалисты
523
228
295
487
204
283
435
176
259
Служащие
3
3
Итого:
3266
1970
1296
2539
1560
979
2251
1353
898
Состав работников по полу обусловлен спецификой работ в нефтяной отрасли. Как видно из табл. 2.1.9 за 2006-2008 гг. более половины работающих составили мужчины: 1970, 1560 и 1353 человека в 2006, 2007 и 2008 гг. Женщины, численность которых за 2006-2008 гг. составила 1296, 979 и 898 человек от общей численности (39,7%, 38,6% и 39,9% соответственно), заняты в основном в аппарате управления в качестве специалистов: за 2006-2008 гг. около 60% всех специалистов составили женщины.
А вот на руководящих постах предприятие предпочитает видеть мужчин: в 2006 г. всего 9,2% женщин выполняли обязанности руководителей. В последующих годах наметилась тенденция увеличения доли женщин — руководителей: в 2007 г. – 10,2%, в 2008 г. – 15,9%.
В качестве рабочих также заняты в основном мужчины – их численность за 2006-2008 гг. колебалась в пределах 60-62%. Это связано с тяжелыми и вредными условиями труда, требующими значительные физические усилия.
Таким образом, мы видим, что в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. прослеживается тенденция сокращения численности персонала, в основном за счет уменьшения численности ППП, которые заняты производством и его обслуживанием. Значительно снизилось количество рабочих, что связано с выведением АУТТ-1 из состава НГДУ и политикой предприятия по оптимизации численности персонала.
В 2006-2008 гг. значительное количество работающих в НГДУ «Альметьевнефть» имели только среднее образование, что в дальнейшем могло принести не самые лучшие результаты. Одновременно мы видим постепенное уменьшение доли этих работников, поскольку прогрессивное развитее техники и технологий, автоматизированное производство требует высококвалифицированных специалистов.
К сожалению, тенденция повышения уровня образование в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. скорее результат снижения общего количества наименее квалифицированных работников, вследствие которого произошло повышение удельного веса квалифицированных работников, численность которых изменилась незначительно.
Персонал предприятия в целом можно охарактеризовать как сбалансированный, с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников, поскольку при создании в НГДУ «Альметьевнефть» были направлены квалифицированные кадры, имеющие опыт работы в нефтяной промышленности, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия.
В то же время значительна доля молодых кадров, в возрасте до 30 лет и со стажем до 10 лет, что объясняется активной политикой НГДУ «Альметьевнефть» по привлечению молодых специалистов. Также нужно отметить, что специфика деятельности предприятия в нефтегазодобывающей отрасли предопределяет преобладание мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.
продолжение
--PAGE_BREAK--2.2 Анализ движения трудовых ресурсов
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест потребности в труде соответствующего качества. Показатели движения рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. представлены в табл. 2.2.1.
Таблица 2.2.1
Показатели движения рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть»
в 2006-2008 гг.
Как видно из табл. 2.2.1, в 2006 г. количество принятых ненамного превысило количество выбывших работников. В 2007-2008 гг. мы видим совершенно иную картину: численность выбывших работников вдвое больше численности принятых. Это в первую очередь связано с реструктуризацией системы ОАО «Татнефть» и политикой предприятия по оптимизации численности персонала. Выведение категории работников транспорта (АУТТ-1) из состава НГДУ «Альметьевнефть» завершилось только в 2007 г., о чем говорит большой удельный вес работников, уволенных за этот год в связи с переводом их в другие предприятия – 307 чел. или 70,3% от общей численности выбывших в 2007 г.
В 2008 г. также велика доля работников, перешедших в другие предприятия – это 275 чел. или 63,5%, что говорит о продолжающейся политике оптимизации численности.
За все исследуемые года мы видим большое количество работников, которые уволились по собственному желанию – 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2006, 2007 и 2008 гг. от общего количества выбывших соответственно. Причинами увольнений по собственному желанию могут быть самые разные: тяжелые условия труда, низкая заработная плата, отсутствие перспектив роста, перемена места жительства, болезнь и др. Предприятию необходимо тщательно проанализировать причины ухода работников, т. к. это может негативно сказаться на его деловой репутации.
Доля работников, которые попали под сокращение штата, невелика – от 1 до 4%. За нарушение трудовой дисциплины за 3 года были уволены всего 2 человека в 2007 г., что говорит об активной работе с кадрами, об эффективных профилактических мерах по предупреждению нарушений.
На основе табл. 2.2.1 рассчитываются коэффициенты общего оборота, оборота по приёму, оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров.
Таблица 2.2.2
Коэффициенты оборота рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть»
в 2006-2008 гг.
В 2006-2008 гг. в НГДУ «Альметьевнефть» наблюдается повышение коэффициента общего оборота, который характеризует интенсивность движения рабочей силы. В 2006 г. он составил 15,80%, в 2007 г. – 24,77%, в 2008 г. – 28,70%, что объясняется увеличением числа принятых и выбывших работников.
2007 г. характеризуется наименьшим количеством принятых и наибольшим количеством выбывших работников. Как уже говорилось, это связано с выведением непрофильных подразделений, в частности категории транспорта из состава НГДУ «Альметьевнефть», а также политикой оптимизации численности персонала в условиях экономического кризиса. Соответственно, коэффициент оборота по приёму в 2007 г. снизился с 8,05% до 7,56%, а повысился с 7,75% до 17,21%.
2008 г. характеризуется повышением уровня оборота по приему 7,56% до 9,46%, что превысило уровень оборота по приему 2006 г. Коэффициент оборота по выбытию вновь повысился: с 17,21% до 19,24%, что связано с большим количеством работников, которые ушли по собственному желанию и нашли другую работу.
В связи с этим в период 2006-2008 гг. мы видим увеличение коэффициента текучести кадров в 2008 г. до 5,69%. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после 3-х лет работы существенно снижается. Коэффициент постоянства, наоборот, понизился с 96,38% до 94,31%.
Таким образом, проанализировав движение рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. можно сказать, что если 2006 г. характеризуется незначительным преобладанием принятых работников над выбывшими, то в 2007-2008 гг. количество выбывших сильно превышало количество принятых работников. Это с выведением из системы ОАО «Татнефть» непрофильных подразделений и политикой предприятия по оптимизации численности персонала.
Значительна доля работников, уволившихся по собственному желанию– 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2006, 2007 и 2008 гг. от общего количества выбывших соответственно, что повлияло на текучесть кадров.
Высокий коэффициент текучести кадров (5,69%) негативно сказывается на результатах деятельности предприятия. Текучесть кадров означает, что в течение года организация принимает и готовит новых специалистов, которые, как правило, не сразу начинают выполнять нормы выработки. Их производительность ниже, чем у постоянных кадров в силу отсутствия или недостатка опыта. Порой возникает необходимость переучивания или продолжения обучения уже на практической основе.
Делая выводы по проведенному анализу обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть» трудовыми ресурсами в 2006-2008 гг., следует отметить, что прослеживается тенденция сокращения численности персонала, в основном за счет уменьшения численности ППП, следовательно, и численности рабочих, что связано с выведением АУТТ-1 из состава НГДУ «Альметьевнефть» и политикой предприятия по оптимизации численности персонала. Это сказалось на увеличении доли выбывших работников в другие предприятия и работников, уволившихся по собственному желанию. Этим объясняется высокие коэффициенты текучести в 2006-2008 гг. – 3,98%, 3,62% и 5,69%…
В 2006-2008 гг. наблюдается недостаток квалифицированных кадров: значительное количество работающих в НГДУ «Альметьевнефть» имели только среднее образование, что в дальнейшем могло принести не самые лучшие результаты. Одновременно мы видим постепенное уменьшение доли этих работников, поскольку прогрессивное развитее техники и технологий, автоматизированное производство требует высококвалифицированных специалистов. К сожалению, тенденция повышения уровня образование в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. скорее результат снижения общего количества наименее квалифицированных работников, вследствие которого произошло повышение удельного веса квалифицированных работников, численность которых изменилась незначительно.
На предприятии достаточно уравновешенная половозрастная структура и структура персонала по рабочему стажу. Эту структуру можно охарактеризовать как сбалансированную с учетом специфики деятельности НГДУ «Альметьевнефть», с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников. Это связано с тем, что при создании в НГДУ «Альметьевнефть» были направлены квалифицированные кадры, имеющие опыт работы в нефтяной промышленности, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия. Велика доля и молодых кадров, в возрасте до 30 лет и со стажем до 10 лет, что объясняется активной политикой НГДУ «Альметьевнефть» по привлечению молодых специалистов. Также нужно отметить, что специфика деятельности предприятия в нефтегазодобывающей отрасли предопределяет преобладание мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.
продолжение
--PAGE_BREAK--