Анализ повышения квалификации кадров. Мероприятия по совершенствованию подготовки кадров

Отчет О преддипломной практике в филиале 514 АСБ Беларусбанк г.Минска СОДЕРЖАНИЕ 1. Обязательная часть практики 1. Филиал 514 АСБ Беларусбанк как субъект хозяйствования 2. Научно-технический прогресс в филиале 514 АСБ Беларусбанк 3. Управление филиалом 514 АСБ Беларусбанк 4. Планирование в филиале 514

АСБ Беларусбанк 2. Индивидуальная часть программы 1. Анализ повышения квалификации кадров АСБ Беларусбанк 2.Мероприятия по совершенствованию подготовки кадров АСБ Беларусбанк 44 Приложения 1. Обязательная часть практики 1. Филиал 514 АСБ Беларусбанк как субъект хозяйствования Филиал 514 АСБ Беларусбанк расположен по адресу 220100 г.

Минск, ул. Сурганова, дом 47а. Штатная численность филиала на 01 января 2004 года составляет 274 человека, в том числе руководители - 42 человека главные специалисты - 28 человек специалисты - 142 человека, в т.ч. операционно-кассовые работники - 13 человек служащие - 46 человек, в т.ч. операционно-кассовые работники - 45 человек рабочие - 16 человек. На базе филиала открыто десять отделений и пять отдельно расположенных

ОПВ. Все отделения, кроме отделения 514 327, расположенного по адресу ул. Ивановская,39, размещены в арендуемых помещениях. За 2003г. работы филиала достигнуты значительные результаты по всем направлениям деятельности с населением. Анализ привлечения средств населения во вклады показал - рост количества счетов в национальной валюте на 15,1 , остатков по ним на 73,2 рост количества счетов в иностранной валюте доллары

США на 12,8 , остатков по ним на 12,2 . При постоянном снижении процентных ставок филиал не допустил оттока средств физических лиц, а значительная их часть 1026,0 млн.руб переоформлены в сберегательные сертификаты. Число граждан, обслуживаемых в филиале по выплате заработной платы увеличилось на 5275 чел. и составило 14174 чел в том числе по вкладным счетам 4007 чел по карт-счетам 10167. Организаций, ушедших на обслуживание по выплате заработной платы в другие банки, нет.

Сумма комиссионного вознаграждения банку за год составила 219,7 млн.руб в 2003 году списание денежных средств по поручению граждан увеличилось на 31,3 млн. руб в т.ч. посредством постоянно действующих платежных поручений - на 6,1 млн.руб общее количество обслуживаемых пенсионеров составило 1542 чел. в том числе через вкладные счета 267 чел через карт-счета 1275 чел. За 2003 г. привлечено на обслуживание пенсионеров

Собеса 51 чел военных Министерств 591 чел. убыло по причине смерти 18 чел. В 2003 г. организована работа по продвижению страховых услуг по страхованию жизни при выезде за границу, домашнего имущества и дополнительной пенсии. Количество оформленных полисов по страхованию домашнего имущества составило 19 шт. на сумму 45,4 млн.руб в филиале работает 18 окон по приему платежей от физических лиц, в том числе совмещенных - 11. Всего за 2003 год принято платежей на сумму 21717,1 млн.руб сумма

полученного комиссионного вознаграждения - 149,4 млн.руб с 16.12.03 г. в отделении 514 329 пр.Скорины,169 организована работа по системе быстрых переводов Стриж в филиале работает 4 пункта Операционно-кассовый отдел филиала, отделения 514 336, 514 329, 514 353 . Основным источником доходов для филиала являлось и является до сих пор кредитование юридических лиц. Однако, в условиях нехватки привлеченных средств, выразившихся в отрицательном остатке корсчета, кредитование

в больших объемах становится достаточно проблематичным. Первоочередной задачей для филиала на данном этапе - наращивание остатков на корсчете, в первую очередь - за счет привлечения средств населения. В настоящее время на рынке финансовых услуг в городе Минске происходит острая борьба среди банков-конкурентов зарегистрировано 28 банков, из них только АСБ Беларусбанк имеет 9 филиалов. Территориально близко к филиалу находятся ф-л 520

АСБ Беларусбанк , ф-л Промстройбанка, отделение 1 Белвнешэкономбанка, ф-л МинскКомплексбанка, Джем-банк, ф-л 4 Белгазпромбанка. Банки-конкуренты проводят агрессивную клиентскую политику наблюдается избалованность клиентов вниманием со стороны банков , некоторые банки особое внимание уделяют представителям малого и среднего бизнеса в части микрокредитования Белгазпромбанк, Приорбанк .

У банков-конкурентов также отмечается и высокий уровень развития технологий в банковском секторе широкое развитие пластиковых программ и т.д. Филиал 514 АСБ Беларусбанк является одним из ведущих филиалов города Минска, приоритетное направление деятельности которого - VIP-сервис для крупных, корпоративных клиентов. Основная задача - содействие бизнесу наших клиентов,

сохранение и приумножение их капиталов. В филиале предоставление традиционных банковских продуктов сочетается с новыми услугами, это позволяет банку соответствовать изменяющимся требованиям своих клиентов. Основным направлением деятельности отдела по работе с юридическими лицами является расширение действия филиала на банковском рынке, укрепление позиций на рынке банковских услуг, путем повышения качества традиционных услуг, освоения и внедрения новых банковских безлюдных технологий и финансовых инструментов

в целях полного удовлетворения потребностей клиентов - юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. По состоянию на 01.01.2004 г. в филиале обслуживается 1484 клиентов, в том числе юридические лица - 780, государственные -79, негосударственные предприятия -601, общественные организации - 100 индивидуальные предприниматели - 704 общее количество клиентов за 2003 год увеличился на 279 единиц, в том числе юридические лица - 61, индивидуальные предприниматели -

218. В соответствии со Стратегией развития взаимоотношений с корпоративными клиентами в системе АСБ Беларусбанк в 2003 году распоряжением по филиалу корпоративными клиентами были определены ОАО Пивзавод Оливария - 1 класса, ЗАО Второй национальный телеканал - 3 класса. За каждым корпоративным клиентом закреплен ответственный руководитель, персональный менеджер и ответственные исполнители. Персональными менеджерами разрабатываются планы работ, в которых определяются

основные направления развития отношений Банка и Клиента, текущая, аналитическая и справочная информация о корпоративном клиенте формируется в отдельное досье. С ЗАО Второй национальный телеканал генеральное соглашение о сотрудничестве заключено в феврале 2003 года. На основании экономических показателей остатков по ссудной задолженности, среднедневных остатков на 01.12.2003 г. и значимости для филиала в декабре 2003 года определен перечень

VIP-клиентов в количестве 100 субъектов хозяйствования. Со стороны филиала организовано первоклассное обслуживание корпоративных и VIP - клиентов, включающее в себя индивидуальный подход и оперативность в банковском обслуживании создание комфортных условий обслуживания отдельная комната по обслуживанию корпоративных и VIP-клиентов постоянное внимание со стороны банка в части организации поздравлений с днями рождения

руководителей, профессиональными праздниками, днем создания предприятия, основными государственными праздниками Новый год, 8 марта постоянное изучение спроса на банковские продукты и совместное с другими структурными подразделениями продвижение банковских продуктов. По суммам среднедневных остатков 4 квартала 2003 года в филиале 17 клиентов 1,1 от общего числа клиентов имеют остатки более 10 000 базовых величин 165,0 млн. рублей ,

25 клиентов 1,7 от всех клиентов - от 3 000 до 10 000 базовых величин, 56 клиентов 3,8 от общего количества клиентов - от 1 000 до 3 000 базовых величин, остальные - менее 1 000 базовых величин. В целях создания стройной системы обслуживания индивидуальных предпринимателей, предоставления широкого спектра банковских услуг данной категории клиентов назначен координатор по комплексному обслуживанию предпринимателей распоряжение 132 2 от 01.08.2003 года .

Одним из основных направлений деятельности отдела по работе с юридическими лицами является поиск и привлечение на расчетно-кассовое обслуживание потенциальных клиентов и продвижение отдельных видов банковских продуктов. Для выполнения поставленных задач в прошедшем году была проведена планомерная рекламная компания, включающая в себя изготовление и распространение рекламной продукции с логотипом филиала листовки с информацией о банковских продуктах система Клиент-Банк , размещение рекламной информации на стендах

в налоговых инспекциях и администрациях Партизанского и Советского районов, Управлении предпринимательства Мингорисполкома, Управлении регистрации и лицензирования, размещение рекламной информации в журнале Главный бухгалтер , Индивидуальный предприниматель , разработка и распространение среди клиентов филиала и потенциальных клиентов Перечня услуг, предоставляемых клиентам с подробным описанием преимущества

и возможности применения конкретных банковских продуктов. В целях привлечения потенциальных клиентов и продвижения банковских продуктов и услуг приняли участие в специализированной выставке Предпринимательство Беларуси . Специалистами отдела в течение года проводился систематический поиск потенциальных клиентов посредством организации встреч и переговоров с руководителями предприятий и организаций.

Только за декабрь 2003 года было проведено более 30 встреч, в результате которых 26 клиентов в том числе 7 индивидуальных предпринимателей перешли на расчетно-кассовое обслуживание в филиал 514 . С целью сохранения и привлечения новых потенциальных клиентов банка - физических лиц в филиале еженедельно проводится анализ процентных ставок по вкладам физических лиц других банков, расположенных в Советском районе Белпромстройбанк , Белинвестбанк ,

Приорбанк , Белвнешэкономбанк и т.д В банках-конкурентах применялись более высокие процентные ставки. Так, вклад в инвалюте Белпромстройбанк на 3-7 месяцев размещался под 7 годовых - в АСБ Беларусбанк на аналогичный срок - 2 годовых. Вклад Новогодний в белорусских рублях сроком на 45 дней размещался под 28 годовых - в АСБ Беларусбанк - вклад Юбилейный на 45 дней - 25 годовых.

В Белинвестбанке вклад Рождественский сроком на 35 дней открыт под 28 годовых - в АСБ Беларусбанк вклад Гарантированный доход на 35 дней - 25 годовых. Оформление и обслуживание пластиковой карточки стоит 5 тыс.руб начисляемый доход - 14 годовых - в АСБ Беларусбанк карточка выдается бесплатно, доход на остаток - 4 годовых. В Приорбанке открытие текущего счета стоит 2625 руб. или 0,15 базовой величины , безналичное

перечисление 3 от перечисляемой суммы. Оформление завещательного распоряжения стоит 0,1 базовой величины. Сервисное обслуживание рублевой пластиковой карточки в течение 2-х лет года стоит 26250 руб. 1,5 базовой величины . Доход на остаток - 4 годовых. В системе АСБ Беларусбанк открытие текущего счета бесплатно, оформление завещательного распоряжения и доверенности также бесплатно. В банках-конкурентах такие виды банковских услуг как быстрый перевод

денежных средств по системе Стриж , страховые услуги по заключенным договорам с Белэксимгарант и реализация лотерейных билетов, не производится. Основными финансовыми целями деятельности филиала продолжают оставаться получение прибыли за год в размере 2,81 млрд. рублей укрепление финансового состояния филиала наращивание ресурсного потенциала повышение качества кредитного портфеля и снижение доли проблемных кредитов в структуре кредитной задолженности.

В настоящий момент филиал имеет дебетовый остаток на субкорсчете. Ситуация в значительной степени усугубилась тем, что в январе были перечислены ресурсы в размере заработанной в 2003 году прибыли. В таких условиях наращивание оборотов по активным операциям становится довольно проблематичным. Филиал несет большие потери, связанные с оплатой за отрицательные остатки на корсчете. Маржа между выдаваемыми кредитами и оплатой за корсчет составляет в последнее время менее одного процентного

пункта. Такой размер маржи не оправдывает затрат и кредитных рисков, которые несет филиал. Основным направлением работы филиала остается кредитование юридических лиц. В нашем филиале обслуживаются клиенты, работа которых напрямую зависит от кредитов, такие, например, как Пивзавод Оливария , ЗАО ВЦ Аквабел , ряд лизинговых компаний. Для обеспечения кредитной поддержки клиентам, а также сокращения расходов в части платы за корсчет,

главной задачей для филиала на 2004 год является привлечение на обслуживание клиентов с большими остатками, как юридических, так и физических лиц. Для поддержания ликвидности в первую очередь необходимо привлекать средства в депозит на средние и длинные сроки. 1.2.Научно-технический прогресс в филиале 514 АСБ Беларусбанк Организация и разработка научно - исследовательских работ проводится на предприятии для повышения качества оказываемых услуг и сокращения затрачиваемого времени работников филиала 514

АСБ Беларусбанк на оказание банковских услуг. По состоянию на 01.01.2004г. в филиале имеется десять автоматизированных отделений, шесть из них - 315, 327, 329, 335, 336, 353 подключены с помощью линий волоконно-оптической связи, отделение 334 подключено с помощью мегабит-модемов. Филиал оснащен вычислительной техникой в составе 257 компьютеров, из них 174 компьютера использовано для организации производительных рабочих мест. Количество компьютеров класса 386-486 составляют 34 единицы.

Из имеющихся 203 принтеров 21 лазерный и 15 струйных, малопроизводительные принтера составляют приблизительно 10 всего парка печатающих устройств. В филиале эксплуатируется полный перечень программных продуктов, предназначенных для автоматизации банковской деятельности. В настоящее время помещения филиала и отделений в основном соответствуют предъявляемым требованиям. На некоторых отделениях требуют доработки вопросы организации мест для приема пищи. АХО филиала получены заявки для приобретения всего необходимого для этих целей.

Разработанный фирмой Энерговент проект модернизации системы вентиляции первый этап выполнен в 2003 году значительно улучшит микроклимат в оперзале и кассовых кабинах. В основном меры, принимаемые, для улучшения технического обеспечения работы предприятия связаны с модернизацией и обновлением оргтехники и средств связи отдела по продажам. В начале 2004 года для офиса филиала 514 АСБ Беларусбанк была установлена локальная сеть для всех пользователей

через центральный сервер с коммутаторами пользователи подключены по принципу звезда Имеется выход в Интернет и доступ к электронной почте. Во всех офисах предприятия установлена специальная программа электронной почты, которая обеспечивает очень высокую скорость доставки почты внутри общей системы. Так же в 2004 году была установлена новая телефонная сеть на основе мини-

АТС. Ее преимуществом является то, что эта связь цифровая и позволяет соединять друг с другом всех абонентов простым нажатием клавиши. Постепенно идет переоснащение рабочих мест более современной офисной техникой. На всех рабочих местах установили новые персональные компьютеры на базе процессора Pentium - 4, что позволяет ускорить обработку - информации и установить более современные версии - операционных систем. Кроме этого все рабочие места оснащены мониторами последнего поколения -

LCD. Они намного компактнее обычных мониторов, что обеспечивает более рациональное использование всей площади рабочего стола. Принтеры постепенно заменяются на лазерные, для того чтобы обеспечить высокий уровень печати различных документов, предназначенных для клиентов филиала 514 АСБ Беларусбанк . Для оптимизации использования рабочего времени и удобства сотрудников предприятия в каждом офисе установлены такие дополнительные виды оргтехники, как сканеры, ксероксы.

В первом квартале 2005г. планируется открытие отделения 514 374 на территории ОАО Пивзавод Оливария на семь рабочих мест. Также в первом квартале 2005 года планируется повторная разводка структурированной кабельной системы в отделении 327 - пенсионном отделе после проведения ремонта в здании по ул. Ивановская, 39. Предполагаемая сумма затрат на прокладку кабельной системы составляет 6000 долларов США. Во втором-третьем квартале 2005г. планируется подключение к линиям оптоволоконной связи

отделения 514 343 по адресу станция метро Партизанская, торговый центр Подземный город . На четвертый квартал запланирован переезд отделения на выставочном центре Экспобел, находящегося в районе поселок Боровая. Находящееся рядом отделение на территории рынка Аквабел работает с хорошим уровнем рентабельности, открытие отделения на территории нового рынка является частью проекта развития филиала в 2004г. В новое отделение планируется установить 6 компьютеров с принтерами,

из них три компьютерно-кассовые системы, файловый сервер, произвести монтаж ЛВС типа витая пара и подключить отделение к оптоволоконной линии связи. Предполагаемая сумма затрат составляет 17000 долларов США, из них 4000 ЛВС и 13000 ВОЛС. Заявленное к закупке количество автоматизированных рабочих мест компьютеры Celeron и принтера EPSON-880 учитывает планируемый рост штатной численности отделов и служб, а также

в связи с открытием нового отделения. На 1 января 2004 года экономические нормативы филиала составляют краткосрочная ликвидность 0,3 норматив - 1 мгновенная ликвидность 30,7 норматив - 20 текущая ликвидность 56,2 норматив - 70 . В части коэффициентов ликвидности очевидно отклонение от нормативов. Это связано со значительным уменьшением остатков на субкорсчете филиала после перечисления прибыли 2002 года. Остатки на субкорсчете являются высоколиквидными активами и снижение их привело к

резкому спаду коэффициентов ликвидности. На конец 2002 года данные показатели выглядели следующим образом краткосрочная ликвидность 1,4 норматив - 1 мгновенная ликвидность 358,6 норматив - 20 текущая ликвидность 182,5 норматив - 70 . Финансовое развитие филиала за последние три года можно проследить из приведенного ниже анализа баланса. Активы за последние три года изменялись следующим образом. В 2001 году темп роста активов составил 92 , в 2002 году -

112 , в 2003 году - 59 . Большой прирост активов в 2002 году объясняется объединением филиалов 514 и 522. На протяжении трех лет самый большой удельный вес в активах филиала продолжает занимать ссудная задолженность клиентов. Рост ее колебался. Так, в 2002 году остаток кредитов вырос в 1,78 раза, в 2003 году - в 2,47 раза, в 2003 году - в 1,9 раза. Несмотря на то, что в 2003 году рост ссудной задолженности был не самым высоким, удельные вес ее в активах филиала значительно вырос.

На начало 2002 года он составлял 61,4 от активов, на начало 2003 года - 71,3 , на 1 января 2004 года кредиты составили 85,3 от активов филиала. Это связано с изменением структуры актива, прежде всего, в отношении корсчета. На протяжении 2001 и 2002 года остатки на субкорсчете филиала росли высокими темпами - более чем в пять раз за год. И на конец 2002 года остатки на корсчете занимали 15 в активе филиала.

На конец 2001 года данные средства занимали четвертую позицию по удельному весу в активах филиала, на конец 2002 года - вторую после кредитов. В 2003 году ситуация изменилась. В начале года корсчет уменьшился на сумму перечисленной прибыли, что уменьшило остаток корсчета более, чем в два раза. Несоответствие темпов роста привлеченных и размещенных средств привело к тому, что к концу года отрицательный остаток корсчета составил более четырех миллиардов рублей.

В активе филиала остался только валютный корсчет, остатки по которому незначительны и занимают только 2,2 в общей структуре. На протяжении трех лет заметно постоянное снижение ресурсов, размещенных на межфилиальном рынке. Это связано с активным кредитованием в иностранной валюте, и, как следствие, отсутствием свободных валютных ресурсов. Более того, нам приходится привлекать валютные средства в центральном аппарате. Прирост средств, размещенных в фонде обязательных резервов

НБ РБ, в течение трех лет был непостоянен. Так, за 2001 год рост составил 180 , за 2002 год - 81 , за 2003 год - 112 . Снижение темпа роста в 2002 году по сравнению с 2001 объясняется уменьшением процента отчислений в ФОР. В 2003 году изменилась методика расчета, была отменена льгота на сумму инвестиционных кредитов, в связи с чем отчисления значительно увеличились, несмотря на очередное снижение ставки отчислений. Это привело к тому, что средства в ФОР имеют второй по величине удельный вес в активах филиала.

В 2003 году значительно выросли прочие активы. Это связано в первую очередь с ремонтами в оперзале и в отделении 514 327. Так, на начало 2004 года на счете 6749 Расходы будущих периодов учтено ремонтных работ по этим двум объектам на сумму 797,6 млн. рублей. Также сумма аванса по ремонту отделения 514 327 составила 194,3 млн. рублей. По причине такого увеличения, удельный вес прочих активов составил на конец 2003 года 3,92 , в то время,

как на конец 2002 года составлял 2,18 , на конец 2001 г - 3,26 . В 2001 и 2002 годах в структуре активов прочие активы занимали последнюю позицию по удельному весу, в 2003 году они превысили размер корсчета и ресурсов, размещенных на межфилиальном рынке. В цифрах изменение активов за последние три года можно увидеть в приведенной ниже таблице 1.1. Таблица 1.1. Изменение активов за 2001-2003 гг млн.руб.

Дата Кредиты ФОР Корсчет МФО ОС Прочие Итого на 01.01.2001 7542.4 298.4 251.4 2417.1 539.5 366.4 11415.2 на 01.01.2002 13444.0 834.9 1285.5 4298.8 1328.0 713.7 21904.9 на 01.01.2003 33189.0 1511.2 6880.4 1865.5 2078.3 1014.5 46538.9 на 01.01.2004 63176.4 3205.4 1633.7 19.4 3104.9 2903.7 74043.5 Увеличение за 2001 г. 1.78 2.80 5.11 1.78 2.46 1.95 1.92 Увеличение за 2002 г. 2.47 1.81 5.35 0.43 1.56 1.42 2.12

Увеличение за 2003 г. 1.90 2.12 0.24 0.01 1.49 2.86 1.59 Как было сказано выше, основную долю активов занимают кредиты клиентам. Структура кредитов за последние три года приведена ниже. Таблица 1.2. Структура кредитов за 2001-2003 гг млн.руб. Дата ЮЛ вексель с отсрочкой платежа ЮЛ краткосрочные

ЮЛ на инвестиции Ли-зинг Факторинг ЮЛ-просроч. и сомн. ФЛ потреб. ФЛ жилье ФЛ льготные Итого на 01.01.2001 0.0 1978.1 1317.7 0.0 0.0 1644.9 38.0 95.2 2468.5 7542.4 на 01.01.2002 472.5 1565.3 5254.0 0.0 0.0 2202.6 45.2 184.3 3720.1 13444.0 на 01.01.2003 661.0 3989.7 13521.0 73.3 0.0 10.6 198.1 707.6 14038.3 33199.6 на 01.01.2004 2746.8 6147.9 33155.8 40.3 11.9 0.0 1055.2 1518.6 18499.8 63176.4 Увеличение за 2001 г. 0.79 3.99 1.34 1.19 1.94 1.51 1.78

Увеличение за 2002 г. 1.40 2.55 2.57 0.00 4.39 3.84 3.77 2.47 Увеличение за 2003 г. 4.16 1.54 2.45 0.55 0.00 5.33 2.15 1.32 1.90 Что касается кредитов юридическим лицам, наблюдается снижение удельного веса кредитов в текущую деятельность и, наоборот, рост по кредитам инвестиционным. Это объясняется тем, что основное направление кредитования филиала - кредиты лизинговым компаниям. Также изменения произошли и с льготными кредитами физическим

лицам. В 2002 году, в результате присоединения филиала 522 с большой базой льготных кредитов, удельный вес их вырос с 27,67 до 42,28 в общей сумме кредитного портфеля филиала. Однако, в 2003 году рост кредитов юридическим лицам значительно превышал рост льготных кредитов физическим лицам. Вследствие этого, удельный вес льготных кредитов снизился до 29,28 . В последнее время в филиале возрастали объемы кредитования посредством векселя с отсрочкой платежа.

Это направление начало развиваться в 2001 году. За 2002 год объемы выросли в 1,4 раза. В 2003 году - в 4,16 раза. Несмотря на это, удельный вес таких кредитов остается небольшим - 4,35 от кредитного портфеля филиала. Кредиты физическим лицам за счет ресурсов банка на строительство и приобретение жилья самого большого темпа роста достигли в 2002 году - в 4,39 раза. Однако, наибольший удельный вес эти кредиты имеют в 2003 году 2,4 по сравнению с 2,13 в 2002 году и 1,37

в 2001 году . На протяжении двух последних лет наибольших темпов роста достигали потребительские кредиты физическим лицам, хотя их объемы продолжают оставаться незначительными. Так, в 2001 году темп роста таких кредитов составил 19 при удельном весе 0,34 , в 2002 году потребительские кредиты возросли в 4,39 раза удельный вес их также вырос до 0,6 . В 2003 году такие кредиты выросли в 5,33 раза. Это самый большой темп роста по всем кредитам за последние

три года. Отчасти благодаря этому, удельный вес их вырос до 1,67 . Такие большие темпы во многом обусловлены тем, что процентная политика АСБ Беларусбанк в 2003 году была направлена на снижение процентных ставок как по рублевым, так и по валютным кредитам. Также появились новые кредиты, привлекательные для населения, например, на покупку автомобиля, по некоторым кредитам стало возможным выдавать часть наличными деньгами.

Пассивы филиала самого большого темпа роста достигли в 2002 году - в 2,12 раза. Темп роста в 2003 году ниже - всего 59 . Снижение темпов роста в 2003 году произошло практически по всем статьям. Так как в начале 2003 года была перечислена прибыль в размере 3,8 млрд. рублей, статья собственный капитал и резервы уменьшилась. Удельный вес этой статьи на 1 января 2004 года составил 13,4 , в то время, как на начало 2003 года - 18,5 , на начало 2002 года -

16,4 . Это привело также к тому, что на конец 2003 года в структуре пассивов появилась такая статья, как пассивное сальдо корсчета в размере 4,4 млрд. рублей. Данная статья занимает на конец 2003 года 6 в структуре пассивов. Структура пассивов филиала приведена ниже в таблице. Таблица 1.3. Структура пассивов за 2001-2003 гг млн.руб.

Дата Средства клиентов Пассивное сальдо корсчета Ресурсы привлеч.в с-ме АСБ бесплат. ЦКР и трансфор-мир. Собств. Капитал прибыль износ сч.7390 Резерв под НЕССИ-С Прочие Итого на 01.01.2001 3647.6 307.5 672.6 3471.1 1315.3 1644.9 356.3 11415.3 на 01.01.2002 8675.4 0.0 3591.9 3727.7 2897.8 2202.6 809.5 21904.9 на 01.01.2003 19264.9 0.0 8617.0 11866.8 5733.1 0.0 1057.1 46538.8 на 01.01.2004 34120.1 4436.0 9954.0 18151.7 5526.0 0.0 1855.6 74043.5 рост 2001 г.

2.38 0.00 5.34 1.07 2.20 1.34 2.27 1.92 рост 2002 г. 2.22 2.40 3.18 1.98 0.00 1.31 2.12 рост 2003 г. 1.77 1.16 1.53 0.96 1.76 1.59 Наибольший удельный вес в пассивах филиала занимают средства клиентов. Удельный вес их колебался от 39,6 на начало 2002 года до 46,1 на начало 2004 года. Увеличению удельного веса данного направления в 2003 году способствовал самый большой темп роста по

сравнению с остальными пассивами - в 1,77 раза. Структуру средств клиентов за три года можно увидеть из приведенной таблицы. Таблица 1.4. Структуру средств клиентов за 2001-2003 гг млн.руб. Дата Ср-ва бюдж внебюдж.фон. и организаций, фин-мых за счет бюджета Ср-ва юр.лиц до востр. Векселя и депозит. сертиф. Ср-ва ИП срочные депозиты юр.лиц Ср-ва физ.лиц до востреб.

Срочные депозиты физ.л. Сберег. Сертиф. Итого на 01.01.2002 301.89 1393.48 60.00 133.61 216.80 200.36 6383.48 0.00 8689.62 на 01.01.2003 1727.36 4384.21 175.28 263.73 516.00 809.25 11383.23 5.80 19264.86 на 01.01.2004 2642.75 11157.92 624.00 440.44 1229.98 2130.70 15638.56 255.72 34120.07 рост 2002 г. 5.72 3.15 2.92 1.97 2.38 4.04 1.78 2.22 рост 2003 г. 1.53 2.55 3.56 1.67 2.38 2.63 1.37 44.09 1.77 Как видно, самую большую долю в средствах клиентов имеют срочные депозиты физических лиц, несмотря на значительное снижение из года в год их удельного веса.

1.3.Управление в филиале 514 АСБ Беларусбанк Миссия банка - оказывать на коммерческой основе полный комплекс банковских услуг клиентам физическим и юридическим лицам на уровне международных стандартов, обеспечивать кредитование целевых государственных программ для развития приоритетных отраслей экономики, привлекать дополнительные финансовые ресурсы для инвестиций в социальную сферу и экономику страны при допустимых уровнях рыночных рисков, гарантирующих защиту вкладов населения и средств на счетах юридических

лиц от угрозы банкротства банка. Стратегия деятельности банка направлена на выполнение задач, определенных Программой социально-экономического развития страны на 2001-2005гг Основными направлениями денежно-кредитной политики на 2005 год и Концепцией развития банковской системы на 2001-2010 гг. Стратегическая цель банка - поддержание финансовой устойчивости банка, сохранение лидирующих рыночных

позиций банка и его конкурентоспособности путем выбора оптимальной стратегии продаж, повышения уровня качества обслуживания клиентов, совершенствования банковских информационных технологий, обеспечения роста объемов продажи банковских услуг, повышения рентабельности деятельности банка. Основные задачи банка - повышение финансовой устойчивости банка, наращивание собственного капитала и уставного фонда - наращивание ресурсного потенциала банка, оптимизация активов и пассивов по срокам,

целям и стоимости - улучшение качества кредитного портфеля - развитие розничного бизнеса - развитие корпоративного бизнеса - дальнейшее развитие системы управления банковскими рисками, совершенствование системы внутрибанковского контроля - унификация и оптимизация бухгалтерского учета - совершенствование и развитие информационных технологий - совершенствование кадровой политики банка - совершенствование организационной структуры и региональной сети - развитие материально-технической базы.

Банк состоит из центрального аппарата, филиалов-областных управлений, филиала - Минского управления, зарубежных представительств, филиалов и их структурных подразделений. Филиалом Банка является областное управление, Минское управление, выполняющее все или часть операций Банка, относящихся к его основной деятельности, расположенное вне места нахождения Банка, и осуществляющее методологическое и организационное руководство, контрольно-ревизионные функции

в отношении филиалов, территориально подчиненных управлению. Типовая структура филиала АСБ Беларусбанк предусматривает создание следующих структурных подразделений Руководство Юридический отдел - Отдел по работе с персоналом - Финансово-экономический отдел - Отдел бухгалтерского учета - Отдел по работе с физическими лицами - Отдел по работе с юридическими лицами -

Отдел кредитования населения - Отдел кассовой работы и инкассации - Отдел ревизий - Отдел автоматизации - Отдел безопасности - Административно-хозяйственный отдел - Операционный отдел - Отделения - Обменные пункты валют - Операционные передвижные кассы 1.4. Планирование в филиале 514 АСБ Беларусбанк Планирование экономического, социального и финансового развития

предприятия осуществляется экономистом совместно с главным бухгалтером, с разработкой и организацией всех мероприятий практически со всеми административными работниками в части вопросов, относящихся к их должности и их функциональным обязанностям. Экономист филиала 514 АСБ Беларусбанк осуществляет организацию работы по экономическому планированию, подготовку проектов текущих и перспективных планов финансово-хозяйственной деятельности, обоснований и расчетов к ним.

Обеспечивает организацию экономического анализа деятельности предприятия и участвует в разработке мероприятий по эффективному использованию материальных и трудовых ресурсов, разрабатывает финансовый план. Также в задачи экономиста входит доведение плановых показателей по видам деятельности да участников, организует и осуществляет систематический оперативный контроль за ходом выполнения доведенных показателей, анализирует эффективность применения действующих форм материального стимулирования.

Теперь более подробно рассмотрим прибыль банка на примере филиала 514. Таблица 1.4. Доходы, расходы и прибыль филиала 514, млн.руб. Год Доходы Расходы Прибыль 2001 г. 5 286.5 3 754.0 1 532.5 2002 г. 11 239.6 7 411.1 3 828.5 2003 г. 11 851.9 8 809.7 3 042.2 рост 2001 г. 2.26 2.57 1.74 рост 2002 г. 2.13 1.97 2.50 рост 2003 г.

1.05 1.19 0.79 Прибыль филиала 514 за 2002 год была получена в размере 3,8 млрд. рублей, что превышало показатель 2001 года в 2,5 раза. В 2003 году рост расходов превысил рост доходов и это привело к снижению размера прибыли 2003 года на 21 по сравнению с 2002 годом. Плановая структура доходов и расходов в разрезе кварталов приведена ниже. Таблица 1.5. Прогноз структуры доходов и расходов

Филиала 514 АСБ Беларусбанк на 2004 год млн.руб. ДОХОДЫ 1 кв. 2 кв. 3 кв. 4 кв. Итого ВСЕГО 4121.00 4774.50 5129.10 5552.50 19577.10 1.ПРОЦЕНТНЫЕ ДОХОДЫ 2963.00 3540.00 3810.00 4013.90 14326.90 1.1.По кредитам юр.лицам 2713.00 2940.00 3060.00 3163.90 11876.90 1.2.По кредитам физ.лицам 250.00 600.00 750.00 850.00 2450.00 2.КОМИССИОННЫЕ ДОХОДЫ 875.50 929.00 1005.00 1183.00 3992.50 2.1. По операциям с клиентами 791.00 840.00 900.00 1069.00 3600.00 2.2.

По операциям с ЦБ 5.00 5.50 6.00 6.00 22.50 2.3. По оп. на валютном рынке 76.00 80.00 95.00 104.00 355.00 2.4. Прочие 3.50 3.50 4.00 4.00 15.00 3. ПРОЧИЕ БАНКОВСКИЕ ДОХОДЫ 282.50 305.50 314.10 355.60 1257.70 3.1. По купле-продаже инвалюты 220.00 245.00 255.00 295.00 1015.00 3.2. Арендные платежи 18.00 18.50 19.00 19.50 75.00 3.3. По купле-продаже ЦБ 18.00 15.00 13.00 14.00 60.00 3.4

По предоставл. плат.средствам 0.50 0.50 0.60 0.60 2.20 3.5. МФО 25.00 25.00 25.00 25.00 100.00 3.6. Прочие 1.00 1.50 1.50 1.50 5.50 4. ПРОЧИЕ ОПЕРАЦИОННЫЕ ДОХОДЫ 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 РАСХОДЫ 1 кв. 2 кв. 3 кв. 4 кв. 4 кв. ВСЕГО 3527.00 4008.00 4284.40 4947.70 16767.10 1. ПРОЦЕНТНЫЕ РАСХОДЫ 676.00 680.00 732.00 782.00 2870.00 1.1.

По счетам юр. лиц и ИП 135.00 130.00 132.00 133.00 530.00 1.2. По счетам физ лиц 541.00 550.00 600.00 649.00 2340.00 2. КОМИССИОННЫЕ РАСХОДЫ 0.00 0.20 0.20 0.20 0.60 3. ПРОЧИЕ БАНКОВСКИЕ РАСХОДЫ 1237.50 1487.50 1592.00 1823.00 6140.00 3.1. По операциям с ЦБ 1.50 2.00 2.50 3.00 9.00 3.2. По использов. плат. средствам 8.50 10.00 11.00 11.50 41.00 3.3.

По полученным услугам 22.50 25.50 28.50 33.50 110.00 3.4. МФО 1205.00 1450.00 1550.00 1775.00 5980.00 4. ПРОЧИЕ ОПЕРАЦИОННЫЕ РАСХОДЫ 1393.50 1480.30 1540.20 1715.00 6129.00 4.1. Расходы на содержание персонала 604.00 486.00 500.00 513.00 2103.00 в т.ч. фонд заработной платы 597.70 480.00 490.00 492.30 2060.00 4.2. По эксплуатации помещений 164.00 300.00 310.00 326.00 1100.00 4.3.

Расходы на прочие основные средства и материалы 154.00 165.00 172.00 182.00 673.00 4.4. Амортизационные отчисления 90.00 105.00 110.00 120.00 425.00 4.5. Налоги на ФОТ 225.00 173.00 172.00 180.00 750.00 4.6. Налог на добавленную стоимость 1.50 1.30 1.20 1.00 5.00 4.7. Прочие налоги и внебюдж. платежи 115.00 200.00 220.00 334.00 869.00 4.8.

Прочие операционные расходы 40.00 50.00 55.00 59.00 204.00 5. НАЛОГ НА ДОХОДЫ 220.00 360.00 420.00 627.50 1627.50 ПРИБЫЛЬ 594.00 766.50 844.70 604.80 2810.00 2.Индивидуальная часть программы практики 2.1. Анализ повышения квалификации кадров АСБ Беларусбанк По данным бизнес-плана на 2004 год списочная численность филиала на 01.01.2004 года составляет 304 человека.

Из этого числа 139 человек имеют высшее образование, 87 человек - среднее специальное. Среднее образование имеют 78 человек, из которых 15 - рабочие, 25 - служащие. Работники, относящиеся к категории служащих и имеющие среднее образование, в настоящее время проходят обучение в высших и средних специальных учебных заведениях. Коллектив филиала достаточно молодой. Из 304 человек списочного состава 116 имеют стаж от года до 5

лет 93 человека - от 5 до 10 лет 37 человек - от 10 до 15 лет 19 человек - от 15 до 20 лет 11 человек - свыше 20 лет. Работники, относящиеся к категории руководителей и главных специалистов, являются опытными сотрудниками и имеют наибольший стаж работы. В филиале постоянно проводятся техучебы, производственно-экономические семинары, что позволяет повышать сотрудникам свой уровень профессионализма. На 2004 год запланировано посещение ряда филиалов

АСБ Беларусбанк как в городе Минске, так и по всей республике, с целью изучения опыта работы. Также работники проявляют инициативу в направлении их на прохождение семинаров и курсов при Ассоциации Белорусских банков и других организациях. Шестьдесят специалистов филиала учатся в ВУЗах, из них, 42 специалиста, 7 - руководителей, 11 - операционно-кассовых работников.

Шесть человек из числа руководителей и перспективных специалистов учатся по направлению банка. Исходя из вакансий, филиалом подаются заявки для принятия на работу молодых специалистов. В 2003 году было принято пять таких сотрудников. В настоящее время в филиале проходят практику 16 человек. При приеме на работу проводится изучение кандидатур отделом кадров, отделом безопасности. Из числа кандидатов отбираются специалисты исходя из

Квалификационных требований, деловых и личных качеств, опыта и стажа работы по направлениям деятельности. После согласования отделом безопасности кандидаты проходят собеседование с руководителями заинтересованных структурных подразделений и заместителями директора филиала по курируемым направлениям. С января 2004 года в филиале произошло выделение двух операционных зон - фронт-офиса и бэк-офиса. В этой связи начальниками структурных подразделений ежедневно проводится обучения со специалистами

фронт-офиса на предмет изучения нормативных документов, обсуждения ситуаций, возникающих в процессе обслуживания клиентов с целью недопущения негативных фактов, причин их возникновения, а также способов устранения конфликтов. Большое внимание уделяется вопросам корпоративной культуры, внешнего вида сотрудников, качества обслуживания клиентов. В ходе реализации программы выделения фронт-офиса, путем отбора из 5 кандидатов выбраны 2 специалиста-консультанта. В 2004 году планируется проведение мероприятий по повышению

профессионального уровня консультантов посредством направления на обучение в центральный аппарат, самообразования и участия в семинарах и тематических учебах, проводимых в филиале. Огромное внимание в 2004 году, как и в прошедшем году, будет уделено работе с психологами центрального аппарата банка. Следует отметить положительные результаты такой работы, в ходе которой был проведен глубокий анализ профессионально важных психологических качеств руководителей структурных подразделений

филиала, а также сотрудников, взаимодействующих с клиентами. Был сделан прогноз в отношении 32 сотрудников филиала, относящихся к подразделениям фронт-офиса. В течение 2003 года на должности специалистов по операционно-кассовой работе переведено 13 сотрудников. В 2004 году работа по переводу будет продолжена, будут рассматриваться кандидаты из числа операционно-кассовых работников исходя из требований, предъявляемых к этой категории.

В декабре 2002 года был утвержден резерв кадров на 2003 год. В течение прошлого года 2 сотрудника, включенных в резерв, были переведены на вышестоящие должности. В январе 2004 года утвержден резерв на текущий год в соответствии с требованиями Положения о резерве кадров. Сотрудники, состоящие в резерве, активно направляются на семинары и курсы, проходят обмен опытом, исполняют обязанности руководителей структурных подразделений.

Также планируется провести аттестацию специалистов отдела валютных операций. В 2004 году для более эффективного использования опыта работы, профессиональных и деловых качеств специалистов банка, а также в связи с планируемым перераспределением функций между структурными подразделениями филиала, будет продолжена работа по ротации кадров. Большое внимание в филиале уделяется решению социальных вопросов. В филиале ведется учет нуждающихся в улучшении жилищных условий и в этой связи специально

созданная комиссия готовит документы на оказание материальной помощи сотрудникам на строительство и приобретение жилья, а также на уплату процентов по кредитам на жилье. Большое внимание уделяется оздоровлению сотрудников филиала, а именно выделение путевок сотрудникам и членам их семей в санатории и другие оздоровительные учреждения. Работники филиала активно посещают спортивные залы, в 2004 году запланирована покупка абонементов на

посещение бассейна. Будет продолжена работа по участию в активном отдыхе коллектива, выезды на экскурсии, туристические слеты. Для поддержания жизненного уровня и компенсации работникам филиала роста потребительских цен в 2004 году неоднократно повышалась заработная плата работающих. Повышению заработной платы способствует так же применяемая в филиале 514 АСБ Беларусбанк система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников, система премирования.

С целью повышения производительности труда, эффективности производства, внедрения достижений науки и техники филиала постоянно совершенствует систему подготовки и повышения квалификации кадров. Широко используются такие формы обучения, как производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, краткосрочные семинары. Осуществляется детальное ознакомление обучающихся работников, а так же вновь поступающих с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции.

В соответствии с потребностями направляются специалисты и руководители на курсы, семинары по изучению новой техники, технологии, менеджмента и т.д. Среди руководящих сотрудников все имеют высшее образование. Все производственные рабочие имеют специальное профессиональное образование и квалификацию, соответствующую выполняемой работе. Количественный и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволяет успешно решать сложные задачи, стоящие перед филиалом в

современных условиях. Рассматривая организацию труда, следует отметить, что трудовой коллектив филиала 514 составляют граждане, осуществляющие трудовые функции на основе трудового договора контракта . При этом трудовые отношения работников филиала регулируются трудовым законодательством Республики Беларусь правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными директором филиала, коллективным договором соглашением , иными локальными нормативными актами условиями заключаемых трудовых договоров

контрактов . Трудовой коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием. Для выполнения некоторых видов работ, услуг филиал вправе временно или постоянно привлекать специалистов по договорам гражданско-правового характера. Филиал 514 обязан применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Оплата труда работников осуществляется в зависимости от сложности и условий их труда, квалификации

в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей. Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются филиалом на основании трудового договора.

Заработная плата работников филиала максимальными размерами не ограничивается. Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в трудовых договорах. Филиал осуществляет социальное и иное обязательное страхование своих работников в порядке и на условиях, установленных законодательными актами Республики Беларусь и заключаемыми с ними трудовыми договорами контрактами . Филиал обеспечивает своих работников безопасными условиями труда и несет ответственность

в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Филиал вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для всех работников филиала или отдельных категорий рабочих, служащих и руководящих работников. Филиал из собственных средств может выдавать своим работникам беспроцентные ссуды, займы, не ограниченные максимальным размером, на решение их жилищно-бытовых и иных вопросов.

Структурными подразделениями управления являются отдел внутрибанковского обучения, отдел подготовки персонала. В компетенцию отдела внутрибанковского обучения входят вопросы организации курсов повышения квалификации на базе учебной аудитории центрального аппарата организации производственно-экономического обучения организации работы по обмену опытом организации и управления процессом дистанционного обучения формирования планов проведения семинаров и контроля их выполнения оказание методической помощи преподавателям-

сотрудникам банка при разработке и формировании различного рода учебных материалов, развития у преподавателей практических навыков использования в работе технических средств обучения, умения эффективно их использовать. АСБ Беларусбанк рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности руководителей всех уровней требуют постановки

новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Одной из главных задач Кадровой политики банка является работа с резервом руководящих кадров. Под резервом на выдвижение следует понимать контингент руководителей и специалистов, обладающих способностями к руководству и отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям и прошедших целевую управленческую квалификационную подготовку или подлежащих подготовке.

Руководители структурных подразделений центрального аппарата, областных Минского управлений, филиалов, службы по работе с персоналом учреждений банка должны активно использовать работу с резервом руководящих кадров в целях глубокого, всестороннего формирования деловых, профессиональных и морально-нравственных качеств у кандидатов, находящихся в резерве на выдвижение. Применение современных методов, передового опыта в этом деле будет способствовать обеспечению учреждений

банка компетентными, высокопрофессиональными кадрами руководителей. Зачисление работника в состав резерва руководящих кадров на выдвижение является важным стимулом в дальнейшем улучшении его работы, совершенствовании деловых и профессиональных качеств. Нахождение работника в составе резерва должно способствовать повышению его профессиональной компетентности, требовательности к себе, ответственности за выполнение порученного дела, строгому соблюдению исполнительской

дисциплины, Ответственность за работу с резервом руководящих кадров. Организационно-методическое руководство по формированию резерва руководящих кадров на выдвижение, его пополнение и перемещение возлагается на руководителей учреждений банка. Работа по подбору кандидатур, составлению списков, персональному учету зачисленных в резерв, внесению изменений, направлению на обучение и т.д. возлагается на службу по работе с персоналом.

Порядок формирования и пересмотра списков резерва. Формирование резерва на выдвижение - это процесс подбора, изучения и обучения кадров с целью дальнейшего их использования на определенном уровне управления. Зачисление работника в группу резерва - это планирование его карьеры, что является важным стимулом для дальнейшего улучшения работы, совершенствования профессиональных и моральных качеств.

Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать, к замещению какой именно должности он готовится. Зачисление работника в резерв должно осуществляться с его согласия. При подборе кандидатов для включения в резерв по должностям необходимо руководствоваться Положением о квалификационных требованиях к должностям работников АСБ Беларусбанк . При формировании резерва руководящих кадров необходимо исходить из реальных возможностей

на выдвижение работника на руководящую должность. Рассматривая кандидатуры для включения в резерв на руководящие должности необходимо учитывать итоги работы возглавляемых коллективов, отзывы непосредственных руководителей, отзывы коллег по совместной работе, характеристики с предыдущей работы, рекомендации аттестационной комиссии. Кроме того, необходимо учитывать - имеет ли кандидат необходимую теоретическую подготовку, экономические, правовые знания и кругозор - обладает ли достаточным опытом практической

работы в банке - имеет ли чувство долга, ответственности, дисциплины - умеет ли понимать людей и обладает ли способностями воздействовать на них, правильно распределять функции и ответственность между собой и подчиненными - проявляет ли интерес ко всему новому, может ли изыскать резервы в служебной деятельности и проявлять инициативу в их использовании - умеет ли организовать свою работу, выделять в ней главное, уделить время для решения перспективных вопросов - насколько упорно работает над повышением своего

профессионального уровня, расширением кругозора - предоставляет ли подчиненным возможность повышать профессиональные знания - обладает ли достаточными нравственными качествами честностью, правдивостью, простотой и скромностью - справедлив ли, способен ли проявлять заботу о людях. Определяющими критериями при подборе кандидатов в резерв являются - деловые качества и способность к управленческой деятельности - наличие специального образования обучение по банковской специальности

на последних 2-х курсах ВУЗа - опыт практической работы в банке и с людьми - состояние здоровья - возрастные данные. Списки состава резерва кадров ежегодно пересматриваются руководителями различных уровней и уточняются с учетом произошедших изменений. При необходимости, в течение года в списки состава резерва можно вносить изменения и дополнения. Предложения по формированию резерва на выдвижение представляются в вышестоящие учреждения банка в соответствии с номенклатурой. При пересмотре списков резерва, нецелесообразно исключать

кандидатов, которым до выхода на пенсию по возрасту осталось от 10 до 5 лет, т.к. они, как правило, прошли необходимую подготовку и могут рассматриваться как потенциальные работники на замещение вакантных должностей руководителей. Завершающим этапом в работе по формированию резерва является составление списка кандидатов. Список работников, зачисленных в резерв, утверждается руководителем структурного подразделения банка Председатель Правления, начальник филиала Минского областного управлений, директор филиала .

Работа, проводимая с кандидатами, включенными в состав резерва. С целью обеспечения целенаправленной и интенсивной подготовки действенного резерва кадров на руководящие должности необходимо организовать плановую работу с кандидатами. Для выработки у кандидатов, состоящих в резерве кадров, необходимых качеств будущего руководителя составляется индивидуальный план его обучения и подготовки. Индивидуальный план составляется в трех экземплярах сроком

на 1 год не позже одного месяца после зачисления специалиста в резерв. Один экземпляр плана выдается на руки специалисту, включенному в резерв, второй - его непосредственному руководителю для организации работы и контроля и третий - службе кадров, где производятся записи об уровне выполнения специалистом предусмотренных мероприятий. Контроль за качеством и полнотой составления индивидуальных планов на специалистов, зачисленных в резерв

номенклатуры центрального аппарата, осуществляют специалисты управления по работе с персоналом департамента персонала на специалистов, зачисленных в резерв номенклатуры облуправления, осуществляют специалисты отделов по работе с персоналом территориальных управлений на специалистов, зачисленных в резерв номенклатуры филиалов, осуществляют специалисты служб по работе с персоналом филиалов. В индивидуальных планах необходимо предусмотреть конкретные мероприятия по приобретению специалистом

теоретических, экономических и правовых знаний. В числе таких мероприятий могут быть утверждены в зависимости от срока нахождения кандидата в резерве - временное исполнение обязанностей вышестоящего должностного лица, руководителя, на должность которого работник зачислен в резерв, на период его отпуска, учебы, командировки или временной нетрудоспособности - привлечение к проверкам и оказанию практической помощи структурным подразделениям банка - подготовка аналитических материалов по основной деятельности учреждения

банка, а также по перспективам их развития - подготовка докладов, материалов для рассмотрения на совещаниях и других мероприятиях - направление на повышение квалификации, на стажировку для обмена опытом в другие филиалы банка, с последующим представлением отчета с выводами и предложениями по улучшению работы в своем подразделении - перемещение и перевод по службе в целях планомерного приближения кандидата к должности, на которую он рекомендован в резерв. С целью более эффективной работы с кандидатами, включенными в

резерв, необходимо периодически, но не реже чем два раза в год заслушивать кандидатов на советах, совещаниях, собраниях коллективов по выполнению индивидуальных программ. Решение о целесообразности зачисления работника в резерв на выдвижение принимается с учетом того, что недостаток знаний по отдельным вопросам может быть восполнен в период нахождения его в резерве. Многолетнее пребывание руководителей и специалистов в резерве кадров без выдвижения может снизить эффективность

использования этой формы работы с персоналом. Обучение кандидатов, включенных в состав резерва кадров. Работа с кадрами в период нахождения их в резерве должна быть направлена на всестороннюю подготовку работника для работы в предстоящей должности, а также на более тщательное и глубокое изучение и формирование его деловых и морально-психологических качеств, Организация обучения резерва на выдвижение осуществляется службами по работе с персоналом учреждений банка по разработанным учебно-тематическим планам и программам

с учетом должностного уровня обучаемых, профиля их деятельности, уровня базового образования, стажа работы в должности, цели обучения и должна быть направлена на повышение их профессионально-деловых качеств, изучение вопросов управления социально-культурной, хозяйственно-экономической деятельностью и другими сферами, приобретение навыков руководства, С лицами, зачисленными в резерв руководящих кадров, осуществляется целенаправленная учеба посредством выделения специального времени для занятий на рабочих местах, переподготовки

по специальным учебным программам обучения в учебных заведениях системы повышения квалификации республики и за рубежом. На заключительном этапе принятия окончательного решения о выдвижении на должность кандидата, состоящего в резерве, руководитель структурного подразделения банка должен обязательно пригласить его на индивидуальную беседу. Оценка выполнения работником мероприятий, предусмотренных индивидуальным планом подготовки, выводы соответствующих руководителей о степени подготовленности специалиста к более ответственной

работе, является основанием для продвижения по службе этого специалиста. Так, все члены Правления банка имеют высшее образование. Их профессиональная пригодность подтверждена специальной квалификационной комиссией Национального банка Республики Беларусь. В декабре 2002 года был пересмотрен и утвержден состав резерва для выдвижения на руководящие должности номенклатуры филиала 500-Минского управления и филиала на 2003

год с согласия сотрудников, включенных в резерв . В течение отчетного года 2 сотрудника, находящиеся в составе данных резервов, были переведены на вышестоящие должности, а именно заместитель начальника отдела кредитования населения и ЖСК Шабалина О.В. переведена на должность начальника отдела, главный экономист отдела валютных операций Шестак Т.Е. на должность заместителя начальника отдела. Остальные сотрудники, состоявшие в резерве, в течение отчетного периода исполняли обязанности временно

отсутствующих руководителей 8 и повышали квалификацию 6 . Переводы данных сотрудников на вышестоящие должности не производились ввиду отсутствия вакансий. Одновременно следует отметить внедрение в филиале с августа 2003 года такой формы оценки знаний, как принятие зачетов посредством АРМа Экзаменатор , которое может стать этапом проведения аттестации. В течение ноября-декабря 2003 года совместно с психологами центрального аппарата

Швед Е.И. и Коноплицкой Т.Е. был разработан и проведен анализ профессионально важных психологических качеств руководителей структурных подразделений филиала и сотрудников, взаимодействующих с клиентами. Задача, которая стояла перед нами с помощью новейших методик оценочных процедур с использованием видео материала через ассесмент-центр определить сильные стороны сотрудников и их соответствие качествам, необходимым для успешного взаимодействия с клиентами.

Был проведен анализ и сделан прогноз в отношении 32 сотрудников филиала, относящихся к подразделениям фронт-офиса. Эти исследования повлияли на кадровую политику в отношении всех клиенто-ориентированных подразделений. Работа по повышению квалификации кадров в филиале в 2003 году осуществлялось в таких его формах обучение специалистов и руководителей на курсах повышения квалификации, семинарах внутри системы банка и в учреждениях обучающего характера вне банка, изучение передового опыта работы других

учреждений банка, изучение передовых технологий в связи с совершенствованием работы по обслуживанию клиентов банка, обучение на занятиях производственно-экономических семинаров, занятиях технической учебы. При планировании мероприятий по повышению квалификации работников филиала в вышестоящих учреждениях банка были учтены заявки руководителей структурных подразделений и потребность филиала в повышении квалификации вновь назначенных руководителей. В 2003 году на курсах повышения квалификации при центральном аппарате

банка прошли обучение 10 чел. директор и заместитель директора филиала, заместитель главного бухгалтера, руководители отделов автоматизации, кредитования юридических лиц, по работе с юридическими лицами, кредитования населения, валютных операций и два специалиста, выполняющих операции с иностранной валютой. На семинарах при центральном аппарате банка по разным направлениям деятельности прошли обучение 39 чел. На курсах при филиале 500-Минском управлении обучено на курсах 2 чел на семинарах 14 чел.

Практиковалось направление сотрудников на курсы и семинары вне банка, в 2003 году направлено 19 чел. в 2002г 13 чел. на обучение по правовым аспектам залога и имущества в РВ, основным перспективам развития сберегательного дела в РБ, по персонифицированному учету, по валютно-кассовым операциям в банке, организации наличие-денежного обращения, налогообложению и др. В обмене опытом работы по графику головного банка принял участие 1

чел по графику филиала 500-Минского управления 3 чел. Дополнительно, вне графика, по обмену опытом в другие учреждения банка выезжало 3 чел. директор филиала и 2 начальника отдела. В 2003 году руководители филиала Сысоев Г.А Лунегов С.В. изучали опыт работы управления очередью Q-Matic за пределами РБ г.Москва в связи с внедрением в филиале новой технологии обслуживания клиентов.

Занятия производственно-экономических семинаров проводились по группам с основными категориями специалистов охвачено 49 чел в том числе с зав. отделениями, сотрудниками отдела по расчетно-кассовому обслуживанию юридических лиц и по работе юридическими лицами, отдела валютных операций, кредитования юридических лиц, отдела по работе с физическими лицами, занимающимися обслуживанием клиентов по разработанным планам семинаров. Следует отметить, как положительный фактор при проведении семинаров, использование материалов,

поступивших в филиал в рамках дистанционного обучения. Кроме того, каждый второй четверг месяца в филиале проводятся технические учебы, целью которых является изучение и обсуждение поступающих нормативных документов, регламентирующих работу банка. Анализ показателей повышения квалификации показывает рост заинтересованности работников в получении знаний во всех формах обучения. Проводилась дальнейшая работа по повышению образовательного уровня работников

филиала с учетом применения новых квалификационных требований. В 2003 году в Вузы поступило 14 работников филиала, в ССУЗы 5 чел. Всего на 01.01.2004г. по заочной форме в высших и средних специальных учебных заведениях обучается 72 чел в том числе 60 в ВУЗах, 12 в средних специальных учебных заведениях. Оплачиваемые отпуска в связи с обучением предоставляются 20 работникам.

В 2003 году руководством филиала разрешена оплата учебных отпусков 11 работникам. За счет средств банка в филиале обучается 6 чел окончили обучение в 2003 году 1 чел заканчивают обучение в 2004 году - 2 чел. 2003 году при оплате за обучение работников за счет средств банка применялся дифференцированный подход. В 2003-2004 году в филиале была организована практика студентов училищ, техникумов и ВУЗов в соответствии с письмами-направлениями центрального аппарата банка,

Минского управления, а также в соответствии с договоренностью непосредственно с руководством ВУЗов и техникумов. На период практики были назначены руководители практики из числа сотрудников филиала, составлялись планы и характеристики по итогам практики. Всего в 2003 году прошли производственную практику 32 студента и учащихся, в том числе 10 студентов ВУЗов, 9 учащихся ССУЗов и 13 учащихся Минского профессионально-технического колледжа сферы обслуживания.

Из числа студентов и учащихся выпускных курсов, проходивших практику в филиале, было принято на работу б выпускников 2 выпускника Вуза, 1 ССУЗа, 3 ПТУза . В 2004 году прошли производственную ознакомительную , преддипломную практику и производственное обучение 31 студент и учащийся, в том числе 10 студентов ВУЗов, 5 учащихся ССУЗов и 16 учащихся Минского профессионально-технического колледжа сферы обслуживания.

Из числа студентов и учащихся выпускных курсов, проходивших практику в банке, было принято на работу 6 выпускников 1 выпускник Вуза, 5 ПТУза . В практике работы с персоналом в 2003 году для более эффективного использования опыта работы, профессиональных и деловых качеств специалистов банка была применена и ротация кадров состоялось 16 переводов . Например, специалист отдела по работе с физическими лицами переведен в отдел по работе с юридическими лицами заместитель начальника отдела по расчетно-кассовому обслуживанию

юридических лиц на должность заведующей отделением старший кассир ОПЕРО на должность специалиста в отдел внутрибанковских операций и бухгалтерской отчетности экономист отдела внутрибанковских операций в отдел кредитования юридических лиц главный ревизор группы ревизий на должность заместителя главного бухгалтера. Работа по повышению квалификации кадров в филиале в 2004 году осуществлялось в таких его формах обучение специалистов и руководителей на курсах повышения квалификации,

семинарах внутри системы банка и в учреждениях обучающего характера вне банка, изучение передового опыта работы других учреждений банка, изучение передовых технологий в связи с совершенствованием работы по обслуживанию клиентов банка, обучение на занятиях производственно-экономических семинаров, занятиях технической учебы. При планировании мероприятий по повышению квалификации работников филиала в вышестоящих учреждениях банка были учтены заявки руководителей структурных подразделений и потребность филиала в

повышении квалификации вновь назначенных руководителей. В 2004 году на курсах повышения квалификации при центральном аппарате банка прошли обучение 11 чел. заместитель директора филиала, заместитель главного бухгалтера, начальник отдела кассовой работы, специалисты отделов кредитования юридических лиц, безопасности, специалист консультант , кадровой службы, автоматизации. На семинарах при центральном аппарате банка по разным направлениям деятельности прошли обучение 17

чел. Практиковалось направление сотрудников на курсы и семинары вне банка, в 2004 году направлено 18 чел. в 2003г 19 чел В обмене опытом работы по графику центрального аппарата приняли участие 7 чел которые выезжали в филиалы банка других областей 400 г. Гродно, 214 г. Новополоцк, 201 г. Витебск, 304 г. Гомель, 321 г. Жлобин по графику филиала 9 чел филиалы города Минска .

По прибытии после семинаров вне банка и командировок по обмену опытом составлялись отчеты, в которых нашли свое отражение рациональные предложения по улучшению работы на соответствующих участках, всего внесено 16, внедрено 13 разграничены функции сектора пластиковых карт и отдела по работе с физическими лицами, отработано совместно отделами по работе с физическими лицами и автоматизации электронной отсылки запросов по розыску вкладов создана база по сберегательным сертификатам с обеспечением ее просмотра

по всем отделениям применяются меры материального воздействия по выполнениям структурными подразделениями филиала доведенных плановых заданий предоставлено право подписи договоров карт-счета с физическими лицами специалистам отдела по работе с физ.лицами, зав. отделений проведены совместные мероприятия отдела по работе с физическими лицами и работе с юридическими лицами по переводу организаций и учреждений на обслуживание посредством пластиковых карточек разработана сектором по работе персоналом анкета по мотивации труда

работников разработай рекламный материал по деятельности клиентов, который находится в папках свободного доступа . Заместитель директора филиала Лунегов С. В. прошел обучение на семинаре за пределами Республики Беларусь г. Москва по теме Маркетинговый анализ клиентов и продуктов банка . Занятия производственно-экономических семинаров проводились по группам с основными категориями специалистов

охвачено 91 чел в том числе с зав. отделениями, сотрудниками отдела по расчетно-кассовому обслуживанию юридических лиц и по работе юридическими лицами, отдела валютных операций, кредитования юридических лиц, отдела по работе с физическими лицами, занимающимися обслуживанием клиентов по разработанным планам семинаров. Следует отметить, как положительный фактор при проведении семинаров, использование материалов, направляемых на сеть информационным кабинетом департамента персонала.

Кроме того, каждый второй четверг месяца в филиале проводились технические учебы, целью которых является изучение и обсуждение поступающих нормативных документов, регламентирующих работу банка. В течение отчетного года ежедневно до начала работы с клиентами проводилось обучение сотрудников фронт-офиса, на которых рассматривались вопросы корпоративной культуры, разбирались ситуации, в том числе и конфликтные, возникающие при работе с клиентами, внешний вид и пр.

Данное обучение проходило в рамках утвержденного плана. Анализ показателей повышения квалификации показывает рост заинтересованности работников в получении знаний во всех формах обучения. В отчетном периоде при подборе персонала учитывались квалификационные требования к должностям работников АСБ Беларусбанк , а также профессиональные, деловые и личные качества кандидатов. В течение года принято на работу 64 человека, в том числе заместитель директора филиала,

руководители структурных подразделений начальник АХО, зав. сектором ценных бумаг, зав. сектором неторговых операций отдела валютных операций , специалисты структурных подразделений 34 , операционно-кассовые работники 25 , дворник АХО. При образовании вакантных должностей в первую очередь рассматривались кандидаты сотрудники филиала, при невозможности замещения сотрудниками филиала, специалисты на вакантные должности выбирались из числа кандидатов, обращавшихся в филиал после размещения информации на сайте филиала,

а также по рекомендациям банковских служащих, по направлению из учебных заведений, а также в порядке перевода из учреждений АСБ Беларусбанк и других организаций. С данными кандидатами проводились собеседования с руководителями заинтересованных структурных подразделений, руководством филиала по курируемым направлениям. В течение 2004 года в филиал были приняты молодые специалисты 10 человек , выпускники средних специальных и высших учебных заведений, из них,

3 по направлению. Молодые специалисты, принятые в течение 2004 года, назначены на должности операционно-кассовых работников. В 2003 году также было принято 10 выпускников учебных заведений, которые продолжают работать в филиале. В течение 2004 года организовано наставничество над молодыми специалистами, выпускниками Минского профессионально-технического колледжа сферы обслуживания. В течение отчетного года 1 молодой специалист, принятый на работу в 2004 году, переведен на вышестоящую

должность 4 молодых специалистов, принятых на работу в 2003 году, переведены в течение отчетного года на вышестоящие должности. Следует отметить, что при осуществлении наставничества над операционно-кассовыми работниками возникают некоторые трудности при их переводах в другие структурные подразделения прерывается процесс наставничества, возложенный на сотрудника подразделения, из которого он переводится. При переводах на другие должности сотрудников также учитывались квалификационные требования, рекомендации

руководителя структурного подразделения, профессионализм, практический опыт и знания, личные и деловые качества кандидата, то есть применялся индивидуальный подход. В практике работы с персоналом в 2004 году для более эффективного использования опыта работы, профессиональных и деловых качеств специалистов банка была применена ротация кадров, как по вертикали, так и по горизонтали. Например, начальник отдела валютных операций переведена на должность заведующей отделением 514 329

на вышестоящие должности в том же структурном подразделении переведено 53 человека, в другое структурное подразделение 10. 3 сотрудника филиала переведены на нижестоящие должности, с их согласия. Заведующей отделением 514 315 в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком была предложена должность в отделе по работе с физическими лицами с перспективой служебного роста. В декабре 2004 года руководством филиала принято решение о переводе данного сотрудника на должность

менеджера центра корпоративного бизнеса банковский стаж 9 лет, в системе АСБ Беларусбанк 8 лет 8 месяцев, высшее экономическое образование, огромный творческий потенциал Как показывает практика, в отдельных случаях ротация кадров по горизонтали может иметь и обратный ход специалист по операционно-кассовой работе, по его ходатайству, был переведен на должность ведущего специалиста отдела кредитования юридических лиц высшее профильное образование по специальности финансы и кредит

, банковский стаж более 2 лет . Но работа данного сотрудника в отделе на протяжении 4 месяцев показала, что сотрудник не справляется с возложенными обязанностями, в связи с чем, 15 декабря, с его согласия, переведен на должность специалиста по операционно-кассовой работе ОПЕРО. Наблюдается тенденция к качественному повышению образовательного уровня работников филиала в 2004 году по сравнению с предыдущим годом. В течение 2004 года на работу в филиал принято с высшим образованием 37

человек в 2003 27 . Обучается в высших учебных заведениях 74 сотрудника, в средних специальных 10. 27 сотрудников, имеющих профессионально-техническое и среднее образование 72 , обучаются в ВУЗах и ССУЗах по профильным для банка специальностям. 12 специалистов филиала, имеющих высшее непрофильное образование, получают 2 высшее образование в соответствии с квалификационными требованиями. Проводилась дальнейшая работа по повышению образовательного уровня

работников филиала с учетом применения новых квалификационных требований. В 2004 году в Вузы поступило 18 работников филиала в 2003 14 , заместитель начальника центра корпоративного бизнеса Маркова И.В. поступила в магистратуру БГЭУ по специальности Финансыхи кредит, банковское дело . За счет средств банка в филиале обучается 7 чел окончили обучение в 2004 - 2 чел. начальник отдела по работе с пенсионерами

Жаврид Л.В заместитель заведующей отделением 514 353 Слиж Л.Б По ходатайству филиала в 2004 году разрешено обучение за счет средств банка 3 сотрудникам главному бухгалтеру Крыжановской И.Н заместителю главного бухгалтера Колесникович Н.В заведующей финансово-экономическим сектором Николаенко О.Н. Оплачиваемые отпуска в связи с обучением предоставляются 37 работникам, в том числе

обучающимся за счет средств банка. В 2004 году руководством филиала разрешена оплата учебных отпусков и заключены договоры с 23 специалистами в 2003 11 . В течение года проведена индивидуальная работа разосланы уведомления по заключению договоров на оплату учебных отпусков за счет средств банка, получены согласия 19 сотрудников, отказы 25. Проведен анализ договоров, заключенных с работниками, который показал, что все изменения в первоначально

оформленные договоры вносились дополнительными соглашениями. В соответствии с Положением об аттестации проведена аттестация работников филиала в два этапа апрель и ноябрь 2004 года. Аттестации подлежало 100 сотрудников, 98 специалистов аттестованы как соответствующие занимаемым должностям 2 сотрудника признаны соответствующими занимаемым должностям при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией

через год зав. сектором ресурсов и ценных бумаг Михайлова Л. П. уволена 14.06.2004г специалист 2 категории отдела автоматизации Павловец С.М. уволен в связи с истечением срока контракта 24.08.2004г. 12 рекомендовано поступление в учебные заведения для повышения образовательного уровня поступило в 2004 году 2 человека , 1 сотрудник заместитель заведующей отделением 514 353

Слиж Л.Б. включен в резерв на замещение должности заведующей отделением 2 сотрудника повышены в должности согласно рекомендациям аттестационной комиссии специалист 2 категории отдела по работе с пенсионерами Сергиевич О. В контролер-кассир операционного отдела Волосенко Г.Л Аттестация проходила на высоком уровне с соблюдением всех требований Положения, целью ее проведения стало не только определение профессиональных знаний и навыков, но и выявление

потребностей сотрудников филиала, а также наличие специалистов рациональных предложений в части улучшения работы на закрепленных участках. В январе 2004 года утвержден состав резерва для выдвижения на руководящие должности номенклатуры филиала на 2004 год с согласия сотрудников, включенных в резерв в количестве 8 человек. В течение отчетного года 1 сотрудник, находившийся в составе данного резерва, переведен на вышестоящую должность, на которую состоял в резерве, а именно заместитель начальника отдела автоматизации

Дорошко В.А. переведен на должность начальника отдела. Остальные сотрудники, состоявшие в резерве, в течение отчетного периода исполняли обязанности временно отсутствующих руководителей 7 . Главному специалисту Черкас Т.Д состоящей в резерве на замещение должности заведующей отделением, предлагался перевод на должность зав. отделением 514 374 открыто 10.02.2004г но был получен отказ в связи с планируемым ею

увольнением по семейным обстоятельствам. Переводы других сотрудников на вышестоящие должности не производились ввиду отсутствия вакансий. 2.2.Мероприятия по совершенствованию подготовки кадров АСБ Беларусбанк В соответствии с Кадровой политикой банка на 2004-2005 гг. продолжится работа по улучшению системы управления кадровым потенциалом, повышению квалификации персонала банка, совершенствованию системы оплаты труда, подбора и расстановки кадров, формированию резерва руководящего состава, созданию коллектива

профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития банка. В 2005 году будут продолжаться положительные тенденции в работе с персоналом по всем направлениям деятельности, в том числе 1.Совершенствование системы подбора и расстановки кадров с использованием вертикальной и горизонтальной ротации 2.Прогнозирование потребности в персонале с учетом истечения сроков контрактов, уходов на пенсию, переводов на другие должности и в другие структурные подразделения и пр.

3.Осуществление переводов на должности специалистов по операционно-кассовой работе в соответствии с Квалификационными требованиями с учетом изменений и дополнений к ним 4.Повышение образовательного уровня работающих сотрудников путем поступления в учебные заведения по банковским специальностям 5.Активизация работы с резервом кадров 6.Повышение качества проведения и результативности всех форм обучения и повышения квалификации работников 7.Анализ мотивационных механизмов деятельности сотрудников посредством изучения

анкет с последующей подготовкой предложений руководству филиала для их практического применения. Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом АСБ Беларусбанк можно назвать следующие 1. Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников. 2. Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю

дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации. Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде роста прибыли роста объемов продаж роста производительности труда работников увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы

работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации. Для успешного функционирования АСБ Беларусбанк необходимо осмысленное неподчинение специалистов.

В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер увольнение по собственному желанию , только тогда работник осознает свою значимость и будет более добросовестно исполнять свои обязанности. Необходимо стремится ликвидировать совместительство, если это причиняет вред банке.

Дело может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате. В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников АСБ Беларусбанк сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных

отношений внутри банка между начальником и подчиненным во избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам отказ от постоянного привлечения новых сотрудников отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в АСБ Беларусбанк . Вместе с тем, создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе, в частности как внутри, так и между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные

моменты в жизнедеятельности АСБ Беларусбанк через информацию от сотрудников. Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовки и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для АСБ Беларусбанк . Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению

квалификации кадров и на АСБ Беларусбанк для этого необходимо 1 определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям 2 разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения 3 создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве 4 разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения 5 организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно

на предприятии 6 провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров 7 изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии. Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами АСБ Беларусбанк занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить.

Так, на основании Типового положения о беспрерывном профессиональном обучении рабочих основными задачами беспрерывного профессионального обучения на современном этапе являются - получение профессиональных знаний - подготовка рабочих высокой квалификации, опережающий характер профессионального обучения, который бы учитывал перспективы развития предприятия - создание резерва рабочих с необходимой квалификацией. Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность

к активному освоению современных идей. В условиях быстрых темпов научно-технического процесса, появление новых направлений в науке и технике, перехода экономики на преимущественно интенсивный путь развития четкая, продуманная система повышения квалификации специалистов является основным фактором роста эффективности их труда в любой отрасли народного хозяйства. Повышение квалификации специалистов должно осуществляться в АСБ Беларусбанк прежде всего в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки

и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников АСБ Беларусбанк на освоение высших научно-технических достижений.

Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров в АСБ Беларусбанк является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям 1 Последовательности. Учебный план должен содержать перечень учебных предметов, подлежащих изучению в строгой последовательности от теоретического к практическому обучению в нем следует определить учебное время по каждому разделу 2

Конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются основные цели и задачи обучения в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, чтобы учебный план и программы обеспечивали постепенный рост квалификации рабочего по каждой специальности 3 Рациональности. В соответствии с уровнем подготовки обучающихся учебные планы должны содействовать расширению круга знаний обучающихся, стимулировать их стремление к рационализации труда для достижения повышенных

технико-экономических показателей. Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников непосредственно в АСБ Беларусбанк , в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50 общего времени обучения, что

дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации. Важное значение при подготовке кадров на АСБ Беларусбанк имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся. Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации

кадров в АСБ Беларусбанк является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям поиск наиболее эффективных форм материального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся осуществление всех форм морального поощрения. Совершенствование материального и морального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся должно способствовать увеличению фонда на премирование.

При этом должны быть разработаны предложения по стимулированию подготовки кадров в АСБ Беларусбанк внедрить комплексный подход к стимулированию работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров улучшение использования фонда поощрения рабочих кадров. Необходимо создать единую систему стимулирования работников. С этим связаны и вопросы расходования фонда материального поощрения на подготовку и повышение квалификации

кадров. Изучение практической деятельности АСБ Беларусбанк позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета отсутствие потолка для премий, основанных на участии в прибылях соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника

в успехе банка и разумным жизненным расходам ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня принцип материального стимулирования распространяется на всех работников банков и носит постоянный характер жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника хорошо, удовлетворительно, плохо , рейтинг работы каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями с работниками, не получившими премии, беседа по

поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы лучше не премировать вообще никого плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен в банке не должно быть

никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему. Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа на первом - зарплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Важно помнить, что оплата труда руководителя не должна быть выше более чем в 2 раза оплаты труда ведущих

специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма. Оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах. Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы должен быть конечный результат труда. Повышение заработной платы следует производить лишь по мере роста конечных результатов труда коллектива. Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности

труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости заработной платы. В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность в результатах труда. В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать

условия труда. В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При работе с персоналом также всегда следует помнить следующее никогда не надо экономить на зарплате хорошим работникам одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

В АСБ Беларусбанк также должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и банку никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам. Кроме того, названия должностей в АСБ Беларусбанк должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в Беларуси сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное

впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников. Проведенный опрос на АСБ Беларусбанк показал, что за привязку зарплаты к труду и её повышение выступают 75 человек. Мероприятия по сплочению коллектива в большей степени поддержала женская половина коллектива 42 . Создание возможности карьерного и профессионального роста заинтересовало кассиров 17 .