ПЛАН
Введение
1. Причинывозникновения конфликтов в подразделениях ОВД
2. Профилактикаконфликтов
3. Пути разрешенияконфликтов
4. Общение вусловиях обострения взаимоотношений. Профилактика и разрешение конфликтов междусотрудниками органов внутренних дел
Заключение
Литература
Введение
В психологии все возможныевиды взаимодействия разделяются на два противоположных вида: кооперацию(сотрудничество) и конкуренцию (конфликт). Кооперация представляет собойвзаимодействие, способствующее организации совместной деятельности, достижениюгрупповой цели. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей,интересов, позиций, взглядов субъектов взаимодействия.[1]
Конфликт возникает там,где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решениязатруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разныеманеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленноесоответствующими возможностями.
Чем больше разброс критериевпри принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может бытьконфликт.[2]
Традиционно конфликтрассматривается как негативный тип взаимодействия. В настоящее время впсихологии проведено много исследований, обнаруживающих позитивные стороныконфликта.
Конфликтныеситуации часто встречаются в деятельности сотрудников органов внутренних дел.Причем конфликты здесь сложны и многообразны. Оскорбления и насилие надличностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти ит.д. — все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься работникимилиции.
Вместе с темвоздействие экономической и политической ситуации, недостаточный уровеньсоциальной защищенности, недостаточный уровень заработной платы, изменениямеханизма предоставления льгот — все это создает в коллективах обстановкутревожности, раздражительности, повышенной конфликтности, что в свою очередьмешает качественно выполнять служебные обязанности.
Усотрудников, вовлеченных в конфликт, ухудшается самочувствие, возникаетощущение ущемления своей личности, неудовлетворенности службой.
Особуюостроту проблеме придает то, что сам характер конфликта и конфликтной ситуациименяется достаточно динамично и связан с изменениями в практическойдеятельности ОВД. Появляются новые типы конфликтов и конфликтных ситуаций,которые требуют новых форм и методов к предупреждению и разрешению их.
Нередко впрактике правоохранительной деятельности фиксируются примеры негативногоповедения сотрудников милиции — неуважительное отношение к гражданам, коллегампо службе, грубость, неопрятный внешний вид, пьянство, недисциплинированность.
Многообразие и сложностьконфликтов, с которыми встречаются работники органов внутренних дел, обязываютих хорошо разбираться в сущности этих явлений. Знание возможных причинвозникновения столкновений, механизма их развития и способов предупреждения иликвидации позволит определить наиболее оптимальную линию своего поведения на путидостижения намеченной цели.
1. Причинывозникновения конфликтов в подразделениях ОВД
Работникаммилиции приходится участвовать в различных по своим характеристикам конфликтныхситуациях, основные из которых можно подразделить в зависимости от того, вкакой сфере профессиональной деятельности работников они возникают, наконфликты, связанные с:
а) действиямипо раскрытию преступлений;
б) процессомпроведения предупредительной работы.
Конфликтныеситуации в деятельности по раскрытию преступлений нередко характеризуютсябольшим эмоциональным напряжением, значительной временной протяженностью,широким диапазоном возможных последствий исхода конфликта, необходимостьюстрогого соблюдения закона.
По указаннымхарактеристикам эти ситуации, как правило, отличаются от конфликтных ситуаций,возникающих при осуществлении профилактических воздействий, которыеразворачиваются на протяжении довольно длительного времени и в менеенапряженной обстановке. Отмеченные различия выступают в роли факторов, оказывающихопределенное влияние на форму и процесс взаимодействия в конфликте.
Можно выделитьтакие основные группы причин возникновения конфликтов в подразделениях ОВД:
1. Недостаткив организации труда. Эта причина обусловлена спецификой деятельности ОВД.
Онизаключаются:
внеритмичности труда,
высокойстепени ответственности,
постояннойперегрузке,
неопределенностикомпетенции и функциональных обязанностей,
издержкахморального и материального стимулирования сотрудников;
2.Несовершенство управления.
Несовершенствоуправления выражается в:
излишнемадминистрировании со стороны руководства,
неумениирасставить людей в соответствии с:
— квалификацией,
— психологическими особенностями.
3.Межличностные отношения в коллективе.
Причиныконфликтов, связанные с межличностными отношениями это конфликты:
междууспевающими и отстающими работниками,
междумолодыми сотрудниками и сотрудниками старшего возраста,
психологическаянесовместимость людей,
недостаточнаявоспитанность,
слабаяподготовленность работника к своим функциональным обязанностям,
психологическийи эмоциональный барьер общения.
4. Личностныеособенности руководителя.
Особая группапричин конфликтной ситуации связана с руководителем подразделения ОВД:
со стилем егодеятельности,
с его чертамихарактера,
со способностьюдействовать в конкретной ситуации,
с его уровнемпрофессионализма.
Широкий кругпричин вытекает из индивидуальных психологических особенностей начальников ОВД.
К нимотносятся:
психологическаянеподготовленность к регулированию собственного состояния, вызванного«давлением» ответственности, неуверенностью,
недоверие кподчиненным,
отсутствиеили неумение видеть отдельные положительные результаты при общихнеудовлетворительных показателях работы,
некритическийперенос привычек работать в новом коллективе как и в прежнем,
трудности вопределении линии поведения в связи с повышением в должности в том жеколлективе.
2.Профилактика конфликтов
Профилактика конфликтов –совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшаетвероятность возникновения конфликтов.
Профилактические работынеобходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта. Сущностьпрофилактики заключается в устранении объективных и субъективных причинвозникновения конфликтов. На обще-социальном уровне профилактика конфликтовпредполагает проведение социальной, экономической, культурной политики,изменение ценностей личности, укрепление правовой базы общества, борьба ссоциальной поляризацией и т.д.
Основными способамипрофилактики конфликтов являются:
— устранение причинконфликта – необходимо регулярно проводить исследования по выявлению причинвозможных конфликтов: как субъективных, так и объективных, и их устранению;
— развитие и укреплениесотрудничества – для чего используются следующие методы:
вовлечение возможногосоперника в совместную деятельность;
выражение сочувствия ипонимания своему партнеру и желания ему помочь;
сохранение уважительногоотношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах;
отношение к партнеру наравных, запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосходства;
приписывание заслуг обеимсторонам во избежание зависти между ними;
поддержание хорошегопсихологического климата между партнерами, способствующего возникновению у нихчувства симпатии друг к другу;
— выдвижение общихгармонирующих целей между руководством и персоналом – руководитель должен уметьставить такие цели, которые не противоречат целям сотрудников;
— соблюдение четкойсубординации и интеграции между подразделениями и должностями – только приналичии организационной структуры управления с четким распределениемобязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений междуподразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределениемобязанностей между должностями;
— нормативные способы –любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, религиозными,нравственными и т.д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются вустановлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил,регулирующих полномочия участников общественных отношений;
— баланс прав иответственности – каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами,обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью;
- продуманная исбалансированная политика мотивации трудовой деятельности – наиболее действеннымсредством профилактики конфликтов является использование различных формпоощрения персонала. Такими формами могут быть:
продвижение по службе;
наделение новыми правами,обязанностями и ответственностью;
материальные стимулы идр.[3]
3. Путиразрешения конфликтов
Разрешение конфликта – этоокончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы,имеющей личную значимость для участников. Разрешение может происходить и настадии возникновения, на стадии обострения, и на стадии затухания конфликта.Предпосылками разрешения конфликта являются:
— достаточная зрелостьконфликта;
— потребность субъектовконфликта в его разрешении;
— наличие необходимыхсредств и ресурсов для его разрешения.
Возможно полное илинеполное разрешение конфликта. При полном разрешении конфликт прекращается врезультате устранения причин и предмета конфликта. В случае неполногоразрешения не все причины конфликта искореняются, происходит лишь временноеослабление конфликта, но при любом удобном случае конфликт может разгоретьсявновь.
Методы разрешенияконфликтов можно разделить на 3 категории:
— внутриличностные;
— межличностные;
— структурные.
1. Внутриличностныеметоды – это методы воздействия на отдельную личность. Данное воздействиеосуществляется следующим образом:
- руководителемпроводится воспитательная беседа (считается наиболее эффективной формойвоздействия);
— при отсутствиирезультатов применяются дисциплинарные санкции;
— возможно вынесениепроблемы на обсуждение коллектива;
— крайняя мера –увольнение зачинщика конфликта и/или его активных участников.
Одно из важнейших условийэффективности внутриличностного воздействия – принятие конфликтующими сторонами(личностями) новых условий взаимодействия, освобождение от груза прошлого.
2. Путь к межличностнымметодам разрешения конфликтов лежит через выбор стиля конфликтного поведения. Вконфликтологии выделяются 5 наиболее распространенных способов разрешенияконфликтов:
— уклонение;
— приспособление;
— соперничество(конфронтация);
— компромисс;
— сотрудничество.
3. Структурные методы –методы по устранению организационных конфликтов.
Существует 4 основныхструктурных метода разрешения конфликта:
— разъяснение требованийк работе;
— использованиекоординационных и интеграционных механизмов;
— установлениеобщеорганизационных комплексных целей;
— использование системывознаграждений.
Один из лучших методовуправления, предотвращающих внутриорганизационный конфликт, — разъяснение того,какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.
Использованиекоординационных и интеграционных механизмов подразумевает наличие однойруководящей инстанции для обеих сторон. Если двое или более подчиненных имеютразногласия по какому-то вопросу, конфликт можно избежать, обратившись к ихобщему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалияоблегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так какподчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться.
Установлениеобщеорганизационных комплексных целей требует совместных усилий двух или болеесотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели, — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четкосформулированных целей для всей организации в целом будет способствовать тому,что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всейорганизации, а не только их собственной функциональной области.
Вознаграждения эффективныпотому, что вынуждают руководителей и сотрудников сосредоточиться нарезультатах работы. Конфликты редко способствуют вознаграждению, поэтому вданном случае естественным поведением сотрудников будет стремление избежатьконфликтов, получить максимальные результаты и соответствующее вознаграждение.[4]
4. Общениев условиях обострения взаимоотношений. Профилактика и разрешение конфликтовмежду сотрудниками органов внутренних дел
Как уже говорилось выше,конфликт имеет место тогда, когда происходит столкновение противоречивыхвзглядов, мнений, интересов различных людей, и это столкновение носит характерпротивоборства. Следует помнить, что противоборство связано и с обострением взаимоотношений,и сказывается на результатах деятельности как отдельного сотрудника органоввнутренних дел, так и коллектива в целом.
Положительная рольнекоторых конфликтов связана с утверждением обстановки взаимнойтребовательности, преодолением эгоистичных позиций, внедрением новых методовработы. Поэтому важно определить направленность того или иного конфликта.
Для того чтобы правильноориентироваться в конфликтах, надо поставить диагноз: почему назревает иливозникло обострение взаимоотношений и определить прогноз: к каким последствиямможет привести определенное развитие отношений.
Успеху в работе вналаживании взаимоотношений будет способствовать ясное представление о том,что:
во-первых, причиныконфликтов могут корениться в объективных условиях несения службы, перегрузок,недостаток материально-технической обеспеченности;
во-вторых, в качествепричин конфликтов могут быть противоречия, порождаемые несовершенствомнормативных актов и практикой их применения;
в-третьих, этопротиворечия, связанные с недостатками в организации управления и повседневномруководстве людьми;
в-четвертых, конфликтымогут быть обусловлены негативными социально-психологическими явлениями вколлективе сотрудников: нездоровые мнения, настроения, традиции, отсутствиеморально-волевого настроя на выполнение служебных задач, взаимные антипатии;
в-пятых, немаловажнойпричиной конфликтов бывают особенности личности конкретных участниковконфликта: неуживчивость в коллективе, неуравновешенность, чрезмерно завышеннаясамооценка, недостаточная профессиональная подготовка.
В целях предупреждениянегативных по своему содержанию и направленности конфликтов в органе внутреннихдел целесообразно постоянно обращать внимание к «узким местам», явлениям ифактам, по поводу которых возможно накопление трений между сотрудниками или ихгруппами.
Важно специально обучатьискусству общения руководителей с подчиненными, подчиненных с руководителями,подчиненных между собой и с гражданами. В большинстве случаев действуетправило: чем интенсивнее используется речевое общение с целью обмена мнениями,тем эффективнее деятельность отдельного сотрудника и коллектива в целом.
Хороший руководитель вцелях профилактики конфликтов своевременно предпринимает меры к недопущениюконцентрации в отдельных подразделениях должностных лиц, переведенных из другихслужб в связи с их отрицательными характеристиками по прежнему месту работы.
Следует взвешеннореагировать на проявления профессиональной деформации со стороны сотрудниковОВД: злоупотребление властными полномочиями, неустойчивость по отношению котрицательном влиянию антиобщественных элементов, частое использование жаргонаи др. Во всяком случае, ни один из подобных фактов не должен оставаться безвнимания.
Профилактика обострениявзаимоотношений предусматривает необходимость упреждающего регулированияобщения сотрудников, между которыми возможно возникновение конфликтов наделовой или личностной почве. Особого внимания заслуживает общийсоциально-психологический фон отношений в коллективе. Мажорный фон отношений, духтоварищества, взаимопомощи затрудняет возникновение и разрастаниеразрушительных конфликтов.
Возникший в ОВД конфликттребует своего разрешения. В зависимости от причин конфликтов, особенностей егоучастников, обстановки в коллективе могут быть использованы различныепсихологически эффективные меры. На ранних этапах развития конфликтаоправдывает себя упреждение развития и накопления различий в оценках, взглядах,целях членов коллектива. В этих случаях противоборство проявляется не воткрытой, а в скрытой, косвенной форме. Например, сотрудник заявляет: «Почему ядолжен работать за других» или: «Зачем нам эти дополнительные обязанности?» ит.п. Правильно в этой ситуации будет выяснить причины завуалированной формыпроявления разногласий и принять меры к пресечению накопления противоречий.
Когда противоборствоконфликтующих сторон становится очевидным, но в то же время имеется возможностьвоздействовать на их интеллект, усилия разрешающего конфликт должны бытьнаправлены на достижение взаимопонимания. В данном случае оно достигается путемпобуждения участников конфликта к «стратегии переговоров». Сторонам в конфликтеследует помочь «расчленить» противоречия на составные части и детально обсудитькаждый пункт разногласий. Это позволит отыскать отдельные элементы исовпадающих оценок, например, в отношении общих целей деятельности и затемповернуть конфликт в русло достижения согласия. Согласие можно первоначальнообозначать и по частным моментам, которые резко не затрагивают интересыучастников конфликта.При чрезмерном возбуждении сторон в ситуации обострениявзаимодействия целесообразно осуществлять перевод конфликта с эмоционального наинтеллектуальный уровень его протекания. Поскольку на данном этапе развитияконфликта часто наблюдается так называемый «эффект сужения сознания»;регулирование поведения в этих случаях выражается в запрещении нетактичныхвыпадов, угроз и оскорблений.[5]
Заключение
Проблема конфликта в ОВД,ее социальная значимость во многом зависит от позиции руководителя. Онинтегрирует все внутренние импульсы и проблемы организации, должен знать еесильные и слабые стороны, располагать информацией о положении дел в наиболеенапряженных подразделениях.
Один из наиболее важныхаспектов в деятельности любого ОВД заключается в соотношении формальной(официальной) структуры организации и неформальных, нигде не зафиксированныхреальных отношений между людьми. В ходе совместной работы происходит стихийноераспределение авторитета и уважения друг к другу, которое имеет существенноезначение с точки зрения эффективности организации. Если формальная инеформальная структура правоохранительного подразделения находятся в состояниисовпадения (идентификации), то в нем складывается более или менее благоприятнаяобстановка в межличностных отношениях. В случае же несовпадения или открытогоконфликта между этими структурами эффективная деятельность организации можетбыть полностью блокирована.
На мой взгляд, главнаяфункция любого руководителя состоит в том, чтобы добиться идентификацииформальной и неформальной структур. Думаю, что выполнение данной контрольнойработы поможет мне в дальнейшей работе и управлении подчиненным коллективом.
Литература
1. А.Д. Атоян.Конфликтология. Конспект лекций. М.2008.
2. Зигерт В., ЛангЛ. Руководитель без конфликтов.- М.: Экономика, 1990.
3. И.Б. Пономарев.Избранные труды: М.-2002.
4. П.А. Пономарев.Основы психологии и педагогики. – Ростов на Дону.: «Феникс»,2007.
5. Тонков Е. ЕУправление конфликтами в органах внутренних дел: Учебное пособие. – Белгород:ОН и РИО, 2001.