Министерство образования и науки
Республики Казахстан.
Карагандинский Государственный Университет
им. Букетова Е.А.
Научно – образовательный комплекс по
Экономическим специальностям.
Кафедра: менеджмент
РЕФЕРАТ
На тему: “Мотивация”.
Выполнил: студент гр.ФК -22.
Скородумова О.А.
Проверил:преподаватель
Калыков А.К.
Караганда
2002
Содержание:
Введение.
Глава1. Понятие мотивации.
Глава2. Метод и содержательные теории мотивации.
2.1. Метод ”Кнута и пряника”.
2.2. Содержательные теориимотивации.
2.3. Процессуальные теориимотивации.
Глава3. Рекомендации по мотивационному управлению.
Заключение.
Списокиспользуемой литературы.
Введение.
Чтобыэффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работуи заставлять или стимулировать людей выполнять ее.
Руководителивоплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципымотивации.
Самым первымприемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения инаказания, который применяется и сейчас. Люди, являющиеся подчиненными всовременных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем впрошлом и их мотивы трудовой деятельности являются более сложными и труднымидля воздействия.
Современномуруководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубокопонимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессемотивации, их иерархию и взаимосвязь. Освещению этого вопроса и посвященаданная работа. В рамках рассмотрения проблемы здесь отражены основные принципыи сравнение содержательных теорий мотивации Абрахама Маслоу,Клейтона Алдерфера, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга.
Глава1. Понятие мотивации.
Мотивация —состояние личности, определяющее степень активности и направленности действийчеловека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективнаянеобходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Менеджерпризван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания ихактивности до оптимального уровня. Только активность не обеспечиваетнеобходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, ноположительного результата не будет, если он направляет свою деятельность внеправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когдаподчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль инеудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за невернойнаправленности труда реально также возникновение конфликта между собственнымипотребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образомобеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составныемотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшитьмотивацию персонала.
Вместе с темсоздание и поддержание мотивации является, однако, достаточно сложным делом.Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностейработников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципыформирования и сохранения мотивации. Прежде всего постоянная мотивацияпорождается работой. Менеджер призван поэтому искать мотивацию персонала впривлекательности труда, творческом его характере, требовательности иответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа необеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все болеетворческие инновационные задачи. Отсюда менеджер обязан обеспечивать положение,при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.
Оченьсущественно, что точное определение результатов работы, а также конкретнаяпостановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности вполучаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется,подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либоценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, но в первуюочередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базумотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение,доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию.Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своихсотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту своюзаинтересованность своим поведением. Еще один существенный фактор — тот, чтопризнание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьмаактивно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены вестественной и краткой форме и вместе с тем сердечными. Нужно учитывать, чтолюди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них оченьнадеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значениеблагодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение задостигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Еслиработник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегдапридает новые силы.
Мотивациейвыступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другоеденежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятныеподарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаясянепосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важнымфактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективностьуправления.
В качествефактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности задеятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персоналпоощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичномусоблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующихдостижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значениеприобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любыедругие моменты, увеличивающие привлекательность работы.
Продвижениепо службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации.
Наиболееэлементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности,целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.
Потребности — представляют собой желания, стремления к определенному результату. Людииспытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфельценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых»вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
Стремясьудовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленногоповедения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения.Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленногоповедения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.
Чтобы пройтибольше ступенек по служебной лестнице, человек должен направить свою личнуюэнергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задачаменеджера в процессе мотивации работников — в том, чтобы предоставить имвозможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественнуюработу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценитьдостоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем чтобыповедение работника было направлено на достижение целей предприятия.
Понятие«удовлетворение потребностей» отражает позитивное чувство облегчения икомфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.Добившись про. движения по службе,успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность отруководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувствоудовлетворения.
В менеджментебольшое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровнеудовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, которыйоказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без успехабалансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемыхтрудовых усилий и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджерымотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены,что их нынешняя работа — это простой обмен их времени и энергии на деньги,необходимые им для жизни). Если мотивация приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудитьслужащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей.Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своейработой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучестькадров.
Для техслужащих, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работаявляется желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение.Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу иэкономят часть своей энергии, а выкладываются полностью лишь тогда, когдауверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены ивознаграждены. На этом уровне для работников имеет ценность не толькоматериальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера заключается вобеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра ихпотребностей в процессе работы в обмен на их энергию и трудовую отдачу.
Вопросыхарактеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности,содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самогопроцесса мотивации. В принципе мотивация человека к деятельности представляетсяв качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-токонкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Онипобуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связьмежду такими силами и действиями человека базируется на очень сложнойсовокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разномуреагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия такжеспособны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна менятьсястепень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемаяданным воздействием.
Мотивациюможно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил,побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы ипридают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Воздействие мотивации на поведениечеловека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способноизменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
В понятиимотивации особенно важны следующие его аспекты:
— определение того, что в деятельности человека находится в прямойзависимости от мотивационного воздействия:
— выявление соотношения внутренних и внешних сил:
— соотношение с результатами деятельности человека.
Мотиввызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» его, имеетиндивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, атакже с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивов. Мотив побуждаетчеловека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой-томотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей они могутбыть совершенно отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способенвоздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять ихиз своего мотивационного потенциала.
Мотивирование— это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциямпосредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование — сердцевина управления человеком. Эффективностьуправления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется самомотивирование.
Понятиемотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельностьс затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия идобросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становитсяочевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешнеймотивации». Деятельность человеканаходится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействиичеловека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытомвзаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающиечеловека к решению задачи).
В первомслучае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственночеловек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может бытьстремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. Вином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываютсявоздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этомкачестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения,правила поведения и т.п.).
В жизни нетчетких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы водних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней».Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда,управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во вниманиеи возникновение «внутренней» мотивации.
Мотивацияоказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своихпроизводственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечнымрезультатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногдачеловек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы,имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный.Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом трудаобусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, вчастности, квалификация и способности работника, правильное понимание имвыполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.
Глава 2. Метод и содержательные теории мотивации.
2.1.Метод «Кнута и пряника».
Метод «Кнутаи пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокойдрувности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека.Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работучеловек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату),за невыполненную — наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишениезарплаты). Этот метод малоэффективен в современных условия, так как, во-первых,не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности пособственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное исоциальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будеттерпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и вслучае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давноустарел он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операцияхв Советское время. В настоящее время метод «Кнута и пряника» можно проследить вследующей схеме оплаты труда: это оплата труда по принципу процент от продаж,продал товар — получил определенный процент от суммы сделки, не продал — денегне получаешь.
2.2.Содержательные теории мотивации.
В процессе развития правители и управленцыстали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируютработников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий в основекоторых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является нематериальный, а психологический. Первая такая теория связана с именем ЭлтонаМэйо (1880-1945), американским социологом, одним из основателей индустриальнойсоциологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в капиталистическомпроизводстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих и обосновал ихчерез личные отношения, в улучшении которых видел путь к установлению «мира впромышленности».
ТеорияМаслоу
Огромныйвклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908-1970),американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистическойпсихологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческоймотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность»(1970).
Маслоуизвестен как создатель иерархической теории потребностей (40-е годы),получившей название «пирамида потребностей».
Всоответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей,которые можно разделить на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности, необходимые для выживаниячеловека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.)
2. Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальныепотребности). Человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающемот страха, болезней и страданий. Увеерннность в будущем приобретается за счетгарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет созданиястрахового потенциала путем получения достойного образования.
3. Потребности принадлежности и причастности (социальныепотребности). Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать всовместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки,дружбы, любви.
4. Потребности признания и самоутверждения (престижныепотребности). Человек испытывает потребность всамоутверждении, признании еголичных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству вколлективе.
5. Потребности самовыражения (духовные потребности).Человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей,умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество,самореализацию личности.
Физиологические потребности и потребности безопасностии уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным)потребностям, а остальные виды потребностей — это вторичные (произвольные),непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности.
По теорииМаслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархическойструктуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а наверхнем — потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоухотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физическиепотребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимостьудовлетворения потребностей более высокого уровня. Однако эта иерархическаяструктура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что«иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок,… насамом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда,что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребностирасполагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений.Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чемлюбовь».
С точкизрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономическиефакторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут бытьудовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мереудовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительностьтруда.
Теория Маслоувнесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться болееэффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Новместе с тем концепция Маслоу вызвала критику. Отмечалось, что Маслоу нераскрыл природу тех или иных потребностей, что потребности по-разномупроявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста,содержания работы и т.п. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, какэто представлено в «пирамиде» Маслоу.
КонцепцияМаслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современногоуправления.
Развитие впослевоенные годы таких наук, как психология и социология, а такжесовершенствование методов исследования поставило изучение поведения работникана его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школыповеденческих наук (с 1950 г. и по настоящее время).
Школаповеденческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений иболее глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают вкачестве поведенческого — бихевиористского направления школы человеческихотношений. Наиболее яркими представителями этой школы является Крис Аджирис, ФренсисЛайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Мак-Грегор. Основной целью этой школы былоповышение эффективности ее человеческих ресурсов.
Школаповеденческих наук основное внимание направила на изучение межличностныхотношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационнойструктуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качестватрудовой жизни.
Школаповеденческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационногоповедения. Если первичные потребности по своей природе являютсяфизиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности посвоей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретенияим опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать толькопо поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом кдействию.
Наибольшийинтерес представляют три концепции изучения потребностей, внесшие существенныйвклад в разработку теории мотивации:
1. Концепция ERG К.Альдерфера
2. Концепция приобретенных потребностей Макклеланда.
3. Концепция двух факторов Герцберга.
Каждаяконцепция имеет определенное принципиальное отличие.
Концепция К.Альдерфера
К концепцииК.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположеныиерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточнонаглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу.
К числу этихпотребностей относятся:
1. Потребности существования (по Маслоу: физиологическиепотребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)
2. потребности связи (по Маслоу: потребностипринадлежности и причастности — стремление человека иметь семью, коллег,друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания исамоутверждения — стремление человека занимать определенное положение вокружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)
3. Потребности роста (по Маслоу: потребностисамовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения,которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованиюи т.п.).
Между теориями маслоу иАльдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, поМаслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит кудовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение поиерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае,если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направленийдвижения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности вмотивации поведения людей.
Теория Макклеланда.
Концепция Дэвида Макклеландаделает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматриваеткак приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Онсчитает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на егоповедение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия дляудовлетворения поставленных целей и задач.
Лица с высокой мотивациейвластвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, ктостремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, ктостремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач.Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа.Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность уруководителей, а с другой — давать возможность им удовлетворять ее.
В отличие от концепции Маслоу иАлбдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя ониоказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следуетпринимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения ивыработке методов управления человеком.
Теория Герцберга.
Одним из столповпсихо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под егоруководством были проведены исследования по установлению различий в факторах,которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основанииответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, чтоудовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им быласформулирована двухфакторная модель мотивации.
Герцберг установил, чтоудовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являютсядвумя полюсамя, между которыми находятся состояние и настроение человека. Взависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь кодному из полюсов.
Как установил Герцберг, наудовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:
1. Гигиенические факторы,которые некоторые авторы называют факторами«здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда — освещенность,шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок ирежим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя,статус.
2. Мотивирующие факторы, которыесам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкогораспространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Какдостижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа самапо себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностьработы.
Концепция мотивации во многомсходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцбергасоответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности иуверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы — потребностивысших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительногигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качествесил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить своифизиологические потребности. Герцберк же считал, что гигиенические факторы неоказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда ониудовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если ониотклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод отом, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобыдобиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не толькогигиенических, но и мотивирующих факторов.
На практике выводы Герцбергапривели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробныйперечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалосьсотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.
Несмотря на то, что основны6е положениятеории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критическиезамечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор можетвызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого,и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, онможет мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разныефакторы.
Критики теории Герцберга такжеотмечали, что мотивация носит вероятный характер и во многом зависит отсложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут неоказать на него никакого воздействия в другой ситуации.
Теория Герцберга не учитывалавлияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли квыводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитыватьразнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальныхтеорий мотивации. Основная концепция этих терий заключается в том, что наряду сучетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человекраспределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения онвыбирает.
2.3. Процессуальные теориимотивации.
Рассмотренные выше четыре теорииотносятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализпотребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.
В дальнейшем теории мотивацииосуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методовмотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационныйпроцесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач ивозможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработкаопределенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этомузавершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач,и мотивационный процесс начинается сначала.
Теориимотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили названиепроцессуальных теорий мотивации.
Процессуальныетеории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, чтоповедение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием вконкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает длядостижения желаемого для себя результата.
В современнойуправленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальныетеории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства(справедливости), модель Портера-Лоулера.
Теорияожидания.
Теорияожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере сразработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теорииприменительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудахВ.Врума, а также и Э.Лоулера.
Теорияожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:
-усилия
-исполнение
-результат
Люди затрачиваютопределенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, чтоэто даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькимиальтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна датьответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь снасколькими альтернативами.
Теорияожидания рассматривает:
ожидания в отношениизатрат труда — результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями иполученными результатами
ожидание результатов — вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутыерезультаты
валентность — приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровеньотносительного удовлетворения или неудовлетворен