Подбор торгового персонала
Предисловие
Стремительноизменяющийся социум последнее десятилетие серьезным образом преобразилотношения во многих областях деятельности человека. Экономическое и социальноерасслоение общества внесло изменения и в формы торговых отношений, изменился ирынок трудовых ресурсов. Методы торговли стали значительно разнообразней. Всфере торговли мы наблюдаем интенсивное развитие мелкого, среднего и крупногосетевого бизнеса. Созданы новые системы оптово — розничных отношений. Рынокнасыщен разнообразными товарами и услугами. Методы конкурентной борьбынеумолимо исчерпываются. На этом фоне возрастает роль кадрового вопросаспособного стать одним из решающих факторов успешного развития бизнеса. Врезультате относительно свободной конкуренции и насыщенности товарного рынкапришло отчетливое понимание важности в подборе квалифицированного персонала всфере торговли во всех подразделениях… Фраза — «Кадры решают все!»не потеряла своей актуальности а скорее стала еще более актуальной. Хаотичное ивесьма бурное развитие торговли привело к запаздыванию осмысления, важностиподбора кадров высокой квалификации. Сегодня не вызывает сомнений — успешноеразвитие торговли на прямую зависит от квалификации персонала занятого в этойсфере. При прочих равных условиях более успешным оказывается то предприятие,которое серьезно занимается кадровым вопросом. В настоящем издании мырассмотрим важнейшие аспекты подбора кадров, формирования коллектива и егоуправления. Каждый руководитель интуитивно чувствует все возрастающую рольподбора квалифицированных кадров. В этом издании собраны материалы максимальнодоходчиво и подробно рассматривающие все аспекты подбора, тестирования,обучения и руководства коллективами предприятий торговой сферы.
Структура коллектива торгового предприятия
Принциппостроения трудового коллектива торгового предприятия в основном диктуетсяформами и задачами самого предприятия. Численность предприятия регламентируетсяштатным расписанием, размерами самого предприятия и ассортиментом товаров иуслуг. Требования к сотрудникам определяются множеством факторов.Управленческие кадры формируются на основе штатного расписания с учетом всехнеобходимых служб предприятия.
1. Общееруководство.
2. Отделснабжения и материального обеспечения.
3. Отдел кадровво главе с менеджером персонала
4. Бухгалтерия искладской учет.
5. Зав. торговыхотделов.
6. Кассиры ипродавцы.
7. Упаковщики,контролеры, грузчики, охранники.
8. Отделинтернета и связи, для воровства дипломов из сети.
Весь создаваемый коллективдолжен быть подчинен задачам самого предприятия. В супермаркетах и торговыхсетях руководители стремятся придать коллективу еще и «индивидуальноеузнаваемое лицо». Это и соответственная униформа и особые требования квозрасту, внешнему виду, формам общения с покупателями и потребителями услуг.Ассортиментом реализуемых товаров и услуг (продовольственные, промышленные,высокотехнологичные, крупногабаритные с доставкой и установкой, наладкой т.д.)так же будет диктовать некоторые требования к подготовке торгового персонала.Такая работа потребует от руководителей предприятия тщательного моделирования иподробных расчетов по количественному и квалификационному подбору персонала.
Менеджер персонала
В современныхусловиях менеджмент персонала является актуальнейшей и острой проблемой всехпредприятий. Грамотно выстроенный менеджмент коллектива, безусловно, даствысокие положительные результаты для самых разных компаний. В таких областяхкак торговля и предоставление услуг, где большая часть персонала находится впостоянном контакте с потребителем, роль персонала существенно возрастает.Затраты вложенные в организацию менеджмента персонала является долгосрочнымфактором обеспечивающим стабильность, благополучие и процветание компаний. Нестоит экономить на обучении менеджера персонала. Это ключевая фигура, егопрофессионализм — гарантия грамотного подбора и формирования трудовогоколлектива.
Умелое развитие,расстановка и ротация персонала — это фундамент, при котором можнодействительно добиться значительных успехов в создании жизнеспособного,гибкого, сплоченного коллектива.
В настоящиймомент более успешно развиваются те компании, руководители которых благодаряэффективному менеджменту персонала могут позволить себе адекватно и вовремяоценивать и реагировать на ситуации в окружающем мире и перспективыобщественного развития. Эффективное управление персоналом базируется напостоянном наблюдении, анализе и своевременной реакции на состояние общества, атакже устойчивости к различным проявлениям социума.
Наблюдаетсяусложнение и углубление обязанностей управления сотрудниками и персоналом всехуровней. Трансформация менеджмента персонала в единый, целостный механизм,становится особо значимой для бизнесменов, предпринимателей и руководителей впоследнее время.
Исходя из этого вперспективе, для эффективного осуществления менеджмента персонала в торговыхпредприятиях необходимо проведение или внедрение следующих процессов:
1. Постоянноесистематическое планирование всей работы кадрового подразделения.
2. Анализнастоящих и изменяющихся в будущем требований к сотрудникам.
3. Маркетинговыеизыскания в специализированных высших учебных заведениях, университетах иколледжах.
4. Планирование иучет настоящих и перспективных вакансий.
5. Учет ипланирование предстоящих расходов на обучение и подбор персонала.
6. Периодическоеинформирование сотрудников о вводимых изменениях и инновациях в деятельностикомпании.
7. Ознакомлениеобучение и введение новых сотрудников в специальность.
8. Проведениеобучения и повышение квалификации. Поиск форм при которых сотрудники смогутболее эффективно адаптироваться в коллектив, и повысить эффективность труда.
9. Разработка иприменение постоянных окладов, бонусов, премий.
Также успехэффективности менеджмента персонала зависит от компетенции и профессионализмасамих руководителей и руководящего персонала, стилей и методов руководства вуправлении коллективом. Важны и социальные программы, способствующиесплачиванию коллектива. Жесткое во многом стихийное развитие бизнеса в 90-е годыуничтожило практически полностью социальный сегмент. Современные предприятияторговли, да и других направлений лишились объектов социального значения.Исчезли ведомственные детские сады, пионерские лагеря пансионаты и дома отдыха.Культурная и спортивно оздоровительная работа «умерла». В последние5-7 лет более крепкие предприятия стали уделять внимание этим вопросам. Пришлопонимание того, что для коллектива важно ощущать внимание своих руководителей ииметь возможность неформального общения с сотрудниками своего предприятия.Совместные праздники, поездки и т.д. Корпоративные мероприятия заставляютчленов коллектива чувствовать себя участником общего дела.
Топ менеджерперсонала, таким образом, становится главной фигурой, активно влияющей направильное корректное и эффективное развитие предприятия, через персонал. В егофункции входит выбор правильных методик подбора персонала его мониторинг иротации, обучение и стимулирование мотиваций. Учитывая важность качестваперсонала в вопросах развития предприятия и эффективной конкурентной борьбе,трудно переоценить важность должности топ менеджера персонала. Очевидно, что натакой должности уместен руководитель из высшего управленческого звенапредприятия с превосходными организаторскими способностями. Такой руководительдолжен предельно отчетливо представлять стратегию развития предприятия,особенности и специфику торговли, обладать аналитическим складом ума, владетьдостаточными знаниями в вопросах социологии, практической психологии ипринципах маркетинга. Такой обширный набор требований к личности менеджераперсонала еще раз убедительно подчеркивает важность выбора достойногоспециалиста на столь ключевую должность.
Менеджер поперсоналу — осуществляет систематическую работу с персоналом компании. Системаработы с персоналом состоит из шести взаимосвязанных подсистем:
1. Кадроваяполитика.
2. Подборперсонала.
3. Оценкаперсонала.
4. Расстановкаперсонала.
5. Адаптацияперсонала.
6. Обучениеперсонала.
Менеджер поперсоналу разрабатывает кадровую политику предприятия, для этого создаетдолжностные инструкции, предусматривает возможность карьерного роста,организовывает аттестацию персонала.
Менеджер поперсоналу осуществляет подбор персонала, формирует резерв кадров на замещениевакантных мест. Обеспечивает взаимозаменяемость в трудовом коллективе.
Одной из важныхзадач, которую решает менеджер по персоналу, является изучение мотивацийсотрудников, осуществляемое на основе индивидуального подхода к каждомуспециалисту.
Принято считать,что менеджер персонала должен иметь фундаментальное психологическоеобразование, которое позволяет грамотно использовать и интерпретировать методыпсихологической диагностики при отборе и оценке персонала.
Менеджер поперсоналу должен обладать хорошими коммуникативными способностями, нестандартным мышлением, высоким творческим потенциалом и уровнем интеллекта.
Многиенеобходимые знания для специалиста по кадрам лежат в области социологии.
Поиск специалистатакого уровня весьма сложная задача. Только самые крупные торговые предприятияи сети могут удовлетворить мотивационные запросы такого специалиста. Практикапоказывает, что в торговых предприятиях среднего звена функцию топ менеджераперсонала возлагают на главное руководящее лицо. Интуиция руководителяподсказывает важность кадровой политики, и только он в деталях знает политику истратегию развития возглавляемого предприятия, диктующую некоторые особенныетребования к персоналу. Слушай воровать курсовые это еще ладно, но что бы целыедипломы.
В небольшихторговых предприятиях часто кадровыми вопросами заняты коммерческие директора,обличенные повышенным доверием руководителя данного бизнеса. Для малых торговыхточек, где отсутствует само понятие коллектив, кадры подбирают сами владельцыбизнеса, как правило, руководствуясь интуицией и жизненным опытом. Для нихрынок трудовых ресурсов весьма ограничен. Мелкие торговые предприятия не могутудовлетворить большинство из возможных мотивационных запросов персонала.Система оплаты труда в таких торговых точках, как правило, мала и не может удовлетворитьдостаточно квалифицированного работника. Малый торговый бизнес слабоконкурентен имеет ограниченные возможности в поиске и привлечении специалистови занимает отдельный сегмент торгового бизнеса. Для среднего и крупноготоргового предприятия специалист в области подбора персонала позволяетэкономить значительные средства, так как постоянно нацелен на созданиеэффективного трудового коллектива.
Управление изменениями на предприятии прирегулярном менеджменте
Процесс измененияпроисходит постоянно в жизни общества, в организациях и в компаниях независимоот желания и умений людей — этим обуславливается и процесс постоянногоизменения управленческой ситуации.
Умение управлятьпроцессом изменения для улучшения среды или улучшения возможностей являетсяодним из необходимых требований к профессиональному менеджеру.
Для успешнойреализации изменения в организации необходимо спланировать и подготовитьпорядок действий.
Рассмотримпроцесс внедрения на предприятии системы документирования оперативной управленческойинформации о состоянии производства и сбыта.
Потребность вданном изменении вызвана необходимостью иметь управленческую информацию ореальном состоянии дел в каждый момент времени для оперативного принятияправильных решений.
Для управленияпредприятием необходимы:
1) финансоваяинформация:
— расходы и ихвлияние на величину дохода;
— себестоимость ивозможность ее снижения;
— движениеденежных средств;
— кредиторская идебиторская задолженности.
2) сбытовая имаркетинговая:
— объем продаж иструктура, доходность сделок;
— прогноз продажи доходов, движение денежных средств;
— сроки внедренияи доходность новой продукции.
3)производственная:
— выпускпродукции в течении суток,
— эффективностьиспользования оборудования,
— соответствиерасходов производства выпуску продукции;
— и другаяинформация.
Существующийспособ принятия решений основывается на укрупненных и не систематическихданных: выпуск продукции за прошлый месяц, производственный отчет о расходах запрошлый месяц, реализация и выручка в рублях и по ассортименту, устнаяоперативная информация о состоянии дел и планах подразделений.
Необходимопоставить систему регулярного (ежедневного) сбора, обработки информации ипромежуточного контроля за отклонениями и предоставления руководителю и подразделенияминформации в удобном виде. Важность данного изменения в менеджменте обусловленанеобходимостью роста и развития предприятия, потребностью совершенствованияэффективности работы и результатов.
Осуществлениевнедрения системы оперативной управленческой информации повлияет наэффективность работы менеджеров подразделений, и их взаимодействие,положительно скажется на психологическом климате коллектива, так как каждомубудет понятно как работают другие подразделения.
К внешнимфакторам, необходимости изменений относятся следующие: недостаточно прибыльнаяработа предприятия; невозможность моментального ответа покупателям о наличиипродукции на складе или возможных сроках производства; рост конкуренции нарынке.
Внутреннихфакторов больше:
— потери временина поиск информации;
— получениеискаженной информации и необходимость перепроверки;
— отсутствиестатистики данных для прогнозирования;
— длительныйинтервал от результатов до поощрения персонала недостаточно мотивирует;
— невозможностьпринятия решений на основе реальной информации.
В данном случаеизменение желательно с точки зрения совершенствования управления и повышенияконкурентоспособности и необходимо с точки зрения менеджмента. Поэтому задачазаключается в том, чтобы помочь всем кого оно будет затрагивать, понять, вкакой мере они являются партнерами в данной инициативе — партнерами, которымследует приобрести определенные выгоды от изменения, а не сопротивляться ему.
При этом следуетучесть, что если люди не осознают наличие проблемы, то могут не содействоватьвыработке лучшего решения или не воспринять решение, каким бы оно ни было.
При определениицелесообразности проводимых изменений и прогнозировании последствий можноиспользовать и модель диагностики потребностей изменений Надлера и Ташмена.Модель предполагает что организация находится в процессе постоянноговзаимодействия с окружающей средой и внутри организации существуютвзаимозависимые компоненты: задачи, организационные структуры и системы,организационная культура, люди, а также разделяемое видение и руководство. Ноэто имеет смысл при глубоком анализе более значительных изменений.
Для выбраннойситуации целесообразность внедрения заключается в том, что оперативноеподведение итогов на основе такой документальной информации:
а) лучшим образомповлияет на мотивацию труда управленческого, и производственного подразделения;
б) ускорит и«автоматизирует» процесс принятия управленческих решений.
Таким образом,целесообразность данного изменения очевидна.
К противоположнымаргументам, против внедрения системы документирования информации, можно отнестиувеличение времени на документирование и передачу информации, а такженеобходимость постоянно подводить итоги выполненной работы. При этомбалансирующим фактором является то, что рабочее время остается прежним, аподведение и анализ результатов работы служит мотивационным факторомудовлетворения от выполненной работы.
Ладно, читай это,тут есть подсказки как не получить двойку. Я специально включил в свою работуподобные вставки, они проследуют 2 цели. Во-первых — отучить воровать извсемирной паутины работы, во вторых, заставить трудиться всех. Далее в текстееще пять подобных приписок, найдешь их — получишь отличную оценку, не найдешь — получишь плохую оценку. Удачи.
Отдел кадров
Такое подразделениев структуре торгового предприятия, безусловно, важно. Оно обеспечивает, иправильное ведение документации по кадровым вопросам и обеспечивает контроль зауправлением персоналом на местах.
Кадровоеделопроизводство — это комплекс методов и процессов работы с кадровымидокументами, осуществляемый предприятием при выполнении им своих функций изадач.
Кадровоеделопроизводство является составной частью управления. Оно предусматриваетсоставление и оформление документов по определенным кадровым задачам:
1. прием наработу,
2. увольнение,
3. перевод,
4. перемещение,
5.совместительство,
6. временныйперевод для замещения отсутствующего работника,
7. поощрение,
8. взыскание,
9. предоставлениеотпуска,
10.командирование,
11. аттестация ит.п.
Кадровое делопроизводстворегулируется нормативно-методической базой. При ведении кадровогоделопроизводства необходимо учитывать требования Федеральной инспекции труда.Кадровое делопроизводство ведется по установленным требованиям, закрепленным винструкциях. Информацию о документах, касающихся кадрового делопроизводстваможно получить в специальной литературе, на специализированных семинарах,курсах. Сотрудник кадрового отдела должен своевременно знакомиться со всемиизменениями в кадровом делопроизводстве.
Документация отдела кадров
Среди огромногоколичества кадровой документации особое значение имеет документация по личномусоставу. Особая аккуратность при оформлении, ведении, хранении кадровойдокументации на протяжении длительного времени обусловлена составлением на ееоснове государственного статистического наблюдения (N П-4) «Сведенияо численности, заработной плате и движении работников». (ПостановлениеГоскомстата РФ — от 1 декабря 2003 г. N 105, «Об утвержденииПорядка заполнения и представления унифицированных форм федеральногогосударственного статистического наблюдения»). Не меньшую важностьпредставляет и то, что кадровая документация по личному составу представляетсявсеми юридическими лицами — коммерческие и некоммерческие организации всех формсобственности.
К кадровойдокументации по личному составу относятся:
1. Трудовыедоговоры (контракты).
2. Приказы поличному составу.
3. Личные дела.
4. Личныекарточки (форма Т-2).
5. Лицевые счетапо зарплате.
Существуетобщепринятая система регистрации кадровой документации. Это книги учета ижурналы. Перечислим основные виды журналов, регистрирующих кадровуюдокументацию:
1. Книга учетадвижения трудовых книжек и вкладышей к ним.
2.Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним.
3. Книга учетатрудовых договоров, изменений и дополнений к ним.
4. Журнал учетаприказов по основной деятельности.
5. Журнал учетаприказов по личному составу.
6. Книгарегистрации и контроля за поступающими и отправляемыми документами.
7. Книгарегистрации распорядительных и нормативных документов организации.
8. Журнал учетаотпусков.
9. Журнал учеталичных карточек Т-2.
10. Журнал учетавоеннообязанных и лиц, подлежащих призыву.
11. Журнал учетамероприятий по контролю.
12. Журнал учетакомандировок.
13. Журнал учетакомандировочных удостоверений.
14. Журналознакомления с инструкцией (прохождения инструктажа) по охране труда.
15. Журнал учетамедицинских осмотров.
Таким образом,кадровая документация включает в себя внушительный список обязательных документов,которые должны оформляться, заполняться и храниться определенным образом.
Личная карточка
Личная карточка — это основной документ по учету персонала предприятия, который подлежит хранению75 лет и при ликвидации организации сдается в архив вместе с приказами илицевыми счетами. Ведение личной карточки предусмотрено в Правилах ведениятрудовых книжек, то есть при любой записи в трудовой книжке работодатель обязандать расписаться сотруднику в личной карточке. Личная карточка заводиться наработника в одном экземпляре. Все записи в личной карточке делаются наосновании подлинников документов, предоставленных сотрудником. Личная карточкасодержит следующие разделы:
Общие сведения.
Сведения овоинском учете.
Прием на работу ипереводы на другую работу.
Аттестация.
Повышениеквалификации.
Профессиональнаяпереподготовка.
Поощрение инаграды.
Отпуск.
Социальныельготы.
Дополнительныесведения.
Основаниеувольнения.
Приписки необязательно явного говорят о том, что это моя вставка от воровства, они могутбыть этакими шутками. Вывод — читать внимательно работу.
Карточкиуволенных сотрудников изымаются из оперативного пользования и сдаются в архивпредприятия.
Личное дело
Личное дело — этосовокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и еготрудовой деятельности. Личное дело оформляется после издания приказа о приемена работу. В условиях современного делопроизводства организация вправесамостоятельно решать вопрос о необходимости заведения личных дел.
Личное делосотрудника должно включать следующие документы:
1. внутренняяопись документов.
2. анкета.
3. резюме(автобиография).
4. копиидокументов об образовании.
5. копии всехприказов о назначении, переводе, поощрениях и т.д.
6. заявление оприеме на работу или трудовой контракт.
7. данныеаттестации.
8. характеристикиили рекомендательные письма.
Личное делоподшивается в отдельную папку и ему присваивается порядковый номер. Под этимномером личное дело регистрируется в «Журнале учета личных дел».
В дальнейшем вличное дело включаются документы, подтверждающие изменениеанкетно-биографических данных сотрудника. Изменения в личные дела вносятсяменеджером по персоналу.
Личное дело невыдается на руки работнику, на которого оно заведено.
Личное делохранится 75 лет. Личные дела руководителей предприятия хранятся постоянно.
Штатное расписание
Штатноерасписание — организационно-распорядительный документ, содержащий переченьнаименований должностей постоянных сотрудников с указанием количестваодноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписаниеутверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.Стандартная форма штатного расписания содержит следующие разделы:
1. Наименованиеструктурного подразделения.
2. Наименованиедолжности.
3. Код профессии.
4. Количествоштатных единиц.
5. Месячный окладили тарифная ставка (диапазон).
Правильносоставленное штатное расписание включает в себя название предприятия, датусоставления, подпись утвердившего штатное расписание лица и печать предприятия.При возникновении необходимости в новых сотрудниках издается приказ о внесениив штатное расписание новых единиц. Особенно важно штатное расписание длябюджетных организаций (оно должно быть составлено и утверждено до начала новогокалендарного года, иначе финансирование будет невозможно). Небольшие компаниимогут обходиться без штатного расписания, довольствуясь списком сотрудников.Для автоматизации кадрового учета созданы специальные компьютерные программы, вкоторых работа со штатным расписанием облегчена и регламентирована.
Ведение кадровойдокументации трудоемкий и ответственный процесс. Это диктует наличие уработника отдела кадров такие качества как:
1.внимательность.
2.ответственность.
3.уравновешенность.
Для такойдолжности возрастной диапазон весьма широк. Правильность ведения документациибухгалтерского учета облегчит работу и менеджера персонала. Такие вопросы как — текучесть кадров на конкретных местах, — ответственное отношение работников(прогулы), — продвижения, поощрения, уровень заработной платы станут легкоотслеживаемыми.
Основа кадровой политики (опыт зарубежныхфирм)
Кадровая политикасводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений,касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционированияорганизации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению,стимулированию и оплате, увольнению кадров. В основе этих решений — разнообразные методы оценки персонала и кадрового состояния организации вцелом.
Особая задачаэтой оценки — отбор так называемого «ключевого персонала»,формирование «кадрового ядра» организации, предопределяющего как еетекущее функционирование, так и развитие. Тщательный отбор «ключевогоперсонала» рассматривается западными фирмами как своего рода гарантияобеспечения наилучшего помещения капитала, направленного на приобретение иразвитие человеческих ресурсов.
Речь идет оботборе не только лучших на данный момент работников, но и способных активновлиять на непрерывный процесс обновления производства (это особенно важно вусловиях функционирования в организации инновационных проектных структур).Необходимо определить временные границы, в которых организация можетрассчитывать на эффективную отдачу работника. Наконец, надо наметить конкретныемеры кадрового развития, которые должны быть индивидуальными, а для этогонеобходимо выяснить, чего именно не хватает данному работнику или кандидату наработу в компании.
Наиболееразработаны методы оценки уже занятого персонала компании. Это связано состремлением к максимальному выявлению и использованию потенциала внутреннихкадровых ресурсов в интересах организации в условиях «сужающихся»внешних источников квалифицированных кадров. Да и сам процесс оценки внутреннихисточников облегчен благодаря приближенности объекта.
Исходнымэлементом оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению,повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е.чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет)результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на этирезультаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, атакже оценка их мотивированности.
Оценка результатов труда
В той или инойформе учет результатов труда охватывает практически весь персонал, посколькуявляется основой системы оплаты труда. Результаты труда рабочих и частислужащих определяются, как известно, уровнем выполнения норм. Что касается техработников, чей труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главногокритерия оценки его эффективности используется соответствие результатов трудазаранее поставленным на определенный период целям (далее для краткости назовемтакую оценку «оценкой по соответствию целям»). Работа по выявлению этогосоответствия включает в себя следующие этапы:
— установлениенескольких главных обязанностей (функций) работника;
— конкретизациякаждой из этих функций и их увязка с определенными показателями (прибыль,издержки, объем работ, сроки и качество их выполнения, текучесть«ключевого персонала», состояние трудовой дисциплины и т.д.);
— установлениеединиц измерения (проценты, дни, доллары и др.) и системы показателей,отражающих результаты деятельности (сокращение сроков работ, снижение уровнябрака, рост прибыли по сравнению с предшествующим периодом, сокращениетекучести «ключевого персонала», снижение уровня нарушений трудовойдисциплины и т.д.);
— установлениеминимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждомупоказателю;
— сопоставлениефактических результатов труда со стандартами исполнения (выше максимальногостандарта, на его уровне, ниже минимального) и выведение оценочного балла поданному показателю;
— выведениесредней оценки по всем показателям.
Следуетподчеркнуть, что экономические показатели эффективности труда важны для оценкиперсонала. Однако абсолютизация чисто экономических оценок деятельности,особенно по отношению к управленческим работникам, подвергается многимиисследователями критике на том основании, что предпочтительная оценка по результатамтруда не дает возможности оценить потенциальные возможности работника какличности, что само по себе может влиять на конечные результаты труда итормозить процесс его совершенствования.
Наряду суказанными оценками применяются оценки «уровня вклада», вносимогоработником в деятельность организации: результаты труда соотносятся не синдивидуальными плановыми показателями (последние в этом случае не определены),а с более общими формальными требованиями. Описание «уровня вклада»осуществляется не по отдельным исполнителям, а по должностным группамработников.
Так, вСтэнфордском исследовательском центре применительно к исследовательскомуперсоналу выделяются пять направлений деятельности:
1.профессиональный вклад (в качестве исследователя),
2. коммерческаяреализация идей (вклад в увеличение прибыли центра),
3. развитиеотношений с заказчиками,
4. управление икоординация исследований и разработок (роль в деятельности комплексныхпроектных групп),
5. исполнениефункций линейного руководителя.
По каждому изнаправлений выделены шесть «уровней вклада» (оценочных категорий), ина каждый имеется точное описание, которое представлено в «матрицепрофессиональной зрелости» специалиста центра.
«Матрицапрофессиональной зрелости» отражает и результаты труда, и общийпрофессионально-квалификационный уровень. Она является основой не толькотекущей оценки, но и аттестации работников. Например, по «коммерческомунаправлению деятельности» описание позволяет определить степень участияработника в подготовке заявок-предложений центра, на основе которых заключаютсяконтракты с заказчиками, и осуществляется финансирование. Так, работник будетаттестован по второй оценочной категории («второй уровень вклада»),если он участвует непосредственно в подготовке заявок-предложений центра наисследования, в том числе самостоятельно пишет какие-либо их разделы.«Третий уровень вклада» предполагает, что специалист самостоятельноподготавливает такие заявки. Если работник в дополнение к перечисленному вышеразрабатывал заявки по комплексным проблемам (с привлечением специалистовразного профиля и подразделений центра) и заявки под собственные научные идеидля увеличения финансирования заказчиками ведущихся исследований, то он долженбыть аттестован по «четвертому уровню».
Руководитель привыборе оценочной категории учитывает не отдельные лучшие достижения, а работуспециалиста в течение большей части года. В отличие от «оценок посоответствию целям», здесь нет частных, заранее оговоренных стандартовисполнения, поэтому особо важное место в процедуре оценки вышестоящегоруководителя отводится обоснованию. В данном случае непременно нужно брать заоснову фактический материал. Подтверждением правильности действий работникаслужат перечисление конкретных заявок, принятых к финансированию заказчиком, иобъемы финансирования по сделанным заявкам.
Оценка (анализ мочи) деловых и личныхкачеств работника
В настоящее времяуже общим стало утверждение, что оценка результатов труда — необходимое, ноявно недостаточное условие для принятия кадровых решений. Не меньшее значениеприобрела оценка деловых и личных качеств работников, выявляемыхнепосредственно в процессе их деятельности. Она характеризует деятельностьработника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, какследует выполнять свои обязанности и какие качества должны быть при этомпроявлены, чтобы достичь максимальной результативности труда (отсюда ираспространенное название — «оценка по факторам результативности»). Кчислу таких качеств относят, прежде всего, профессиональные и производственныенавыки, а также чисто психологические способности.
Фирмы стремятся,с одной стороны, определить набор факторов результативности труда, общий длявсех критерий оценки персонала, а с другой — выделить специфические качествадля отдельных групп работников. Так, на заводах американской корпорации«Дженерал электрик» введена оценка всех категорий работников — отквалифицированных рабочих до управляющих — по пяти факторам:
1) знание работы(есть ли у работника ясное понимание содержания работы и ее целей);
2) необходимостьконтроля за его действиями со стороны начальника (насколько старателен работникпри выполнении производственных заданий, соблюдает ли он дисциплину труда,включая время обеда, перерывов и др.);
3) стиль работы(всегда ли принимает обдуманные решения, обладает ли склонностью к самоанализу,способностью доводить дело до конца);
4) инициативность(имеет ли желание принимать на себя дополнительную ответственность, каквоспринимает новые идеи, предрасположен ли к риску);
5) склонность ксотрудничеству (проявляет ли готовность и способность работать совместно сколлегами и подчиненными, умеет ли поддержать благоприятный психологическийнастрой в коллективе).
Каждый фактороценивается по 5-балльной шкале. Причем от руководителя требуют подтвердитьоценку: раскрыть в письменной форме конкретные действия работника, отношение кисполнению обязанностей в той или иной ситуации, а при необходимости — привестиконкретные результаты деятельности работника, которые подтверждали бы оценку.<