ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
КАМЫШИНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)
ВОЛГОГРАДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
КАФЕДРА «Менеджмент и бизнес»
Реферат
по дисциплине: «Управление персоналом»
Тема:«Аттестация кадров»
Выполнила:
Ст. гр. КЭ-031
Кругликова Л.А.
Проверила:
Банько Н.А.
Камышин 2007 г.
Содержание:
Введение ………………………………………………………………………3
1. Оценка персонала………………………………………………………..…4
2. Аттестации персонала – один из традиционных способов оценки
персонала…………………………………………………………………………5
3. Фазы аттестации персонала………………………………………………..6
4. Правила проведения аттестационных встреч…………………….………7
5. Кому и зачем нужна аттестация персонала? .............................................8
5.1. Значение для организации……….………………………………….…...8
5.2. Значение для высшего руководства……………………………………….8
5.3. Значение для непосредственного руководителя………………….………..9
5.4. Значение для сотрудника (аттестуемого)………………………………10
6. Рекомендуемыйпорядокпроведенияаттестациислужащих………....11
7. Пример аттестационного листа на предприятии………………………15
8. Наиболее распространенные ошибки при проведении оценки персонала……………………………………..………………………………….17
Заключение ……………………………………………………………….….19
Список используемой литературы…………….……………………………20
Введение
В зарубежных организациях аттестация, или оценка персонала, является неотъемлемой составной частью процесса управления. Очень важно определить, достигнуты ли стоящие перед Компанией цели, в том числе и посредством оценки, аттестации сотрудников, ведь личные цели сотрудников должны подкреплять в рамках системы стратегического планирования, стратегического управления общие цели всей Компании.
Задача руководителей, современных менеджеров — определить, что же из себя представляет персонал Компании, оценить его качество, поскольку сотрудники Компании являются частью инвестиционного процесса. Мы «вкладываем» в людей: для начала тщательно отбираем, затем принимаем их в Компанию, проводим мероприятия по их адаптации, обучаем, выстраиваем их карьеру, разрабатываем способы мотивации и т.д., и в этом смысле инвестируем средства в персонал Компании. Как эти средства вложены? Хорошо ли, плохо ли? Что надо еще сделать, чтобы улучшить качество сотрудников? Причем улучшить не абстрактно, а так, чтобы они были бы в состоянии решать не только насущные, но главным образом, перспективные задачи, которые возникнут перед Компанией в будущем. Ответы на эти вопросы может дать аттестация.
Исходя из этого, целью данного реферата является изучение процесса аттестации персонала. Для реализации цели были поставлены следующие задачи:
• анализ понятия аттестации персонала;
• изучение фаз аттестации персонала;
• рассмотрение правил проведения аттестационных встреч;
• изучение значения аттестации персонала;
• рассмотрение рекомендуемогопорядкапроведенияаттестациислужащих;
• анализ наиболее распространенных ошибок при проведении оценки персонала.
1. Оценка персонала
Однимизважнейшихэлементовсистемыуправленияперсоналомнапредприятииявляетсяоценкаперсонала. Оценкаперсоналапозволяетоценитьегокачество сточкизрениясоответствияегоцелямбизнесаистратегиипредприятия.
Оценкаперсонала — деятельность, проводимаянаразныхэтапахфункционированиясистемыуправленияперсоналомдляразличныхцелей, втомчисле:
• приопределениипотребностивперсоналенаэтапекалендарногопланирования. Наэтомэтапеоцениваетсясуществующийкадровыйпотенциал,иформируютсятребованиякпривлечениюперсонала;
• приотбореперсоналасцельюопределенияприемлемостикандидатовнавакантныедолжности;
• приопределениипотребностивповышенииквалификацииперсонала. На этомэтапеоцениваетсясуществующийуровеньперсоналавсравнениис требуемымиопределяетсянеобходимостьобученияконкретныхработников, проверяетсясоответствиеуровнякарьерыработниковихкомпетентности;
•приаттестацииперсонала, проводимойрегулярнодляоценкисостояния уровнякадровогопотенциалаивыработкирегулирующихвоздействийширокогокруга, втомчисле:
• дляпринятиямерповознаграждениям, продвижениям, наказаниям,
•увольнениям; дляпланированияперсональныхперемещений;
• дляпланированиякадровогорезерва;
• длявыработкимерпомотивацииистимулированиютруда.
Основныеэтапы, определяющиесодержаниепроцессаоценки, включают:
— анализанкетныхданных;
- наведениесправокобиспытуемомработнике;
- проверочныеиспытания;
— собеседование.
Основнойвопрослюбойоценки — установлениееепоказателей, позволяющихопределитьсоответствиеработниковпредъявляемымтребованиям. Привсеммногообразиипоказателейоценкиихможноусловноразделитьнатриследующиегруппы: