конфликты в организации и методы их разрешения

«Конфликты в организации и методы их разрешения» Студентка Курс 5 Шифр 04-ЭУ-2375 Проверил Орск 2008г. Тема: «Конфликты в организации и методы их разрешения» Введение…1-4 Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций………… ….1.Понятие конфликта, его сущность….8-2.Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки 9-3.Предупреждение конфликтов… 11

Глава 2. Оценка конфликтных ситуаций происходящих в МОУ - Детская школа искусств….1.Краткая характеристика предприятия - Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей - Детская школа искусств…17-2.Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации….18-23 Глава 3. Разработка мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций… 24-1.Разработка стратегии

поведения руководителя в ходе конфликта… 25-2.Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах…28-3.Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях…33-37 Заключение 38-39 Список использованной литературы… 40 Введение Конфликты в ХХ веке стали основной причиной гибели огромной массы людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные войны, репрессии тоталитарных режимов,

вооруженная борьба за власть, самоубийства унесли в ХХ столетии около 300 млн. человеческих жизней. Россия является бесспорным лидером не только по людским потерям в конфликтах, но и по другим их последствиям: материальным и моральным. Этот факт поставил Россию перед выбором: либо власть и народ смогут хотя бы удерживать социальные конфликты в регулируемых рамках, либо конфликты будут управлять народом и властью.

Сегодня каждому гражданину необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных уровней. Проблема конфликта стара как мир. Однако до конца XVIII в. мыслители сводили его к проблеме господства и подчинения, разрешаемой благодаря регулирующей деятельности государства. Цель данной работы заключается в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности социально-культурной сфере и разработать

программу по возникновению конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации. Выявить основные причины возникновения конфликтов. Разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению, ведь конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, и позволяет проанализировать большое количество альтернатив. Задачи данной работы следующие: - выявить специфические особенности, факторы, причины и

типы конфликтных ситуаций в современной общественной организации. - разработать программу преодоления конфликта. - определить стратегию управления конфликтом. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в социально-культурной сфере являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к

выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций 1. Понятие конфликта, его сущность. Конфликт как социальное явление впервые был сформулирован в работе Адама Смита “Исследования о природе и причинах богатства народов” (1776 г). В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое

соперничество. Это деление и является движущей силой развития общества, выполняющей полезные функции. Проблема социального конфликта также получила обоснование в работах К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И. Ленина. Этот факт послужил основанием для западных ученых причислить марксистскую концепцию к числу “конфликтных теорий”. Нельзя не отметить, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими классами.

Свое теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX - начале ХХ в. Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. Такой же позиции придерживался немецкий социолог (основоположник понимающей социологии и теории социального действия) Макс Вебер (1864-1920 гг.). Его соотечественник

Георг Зиммель (1858-1918 гг.) впервые ввел термин “социология конфликта”. На основе его теории “социальных конфликтов” позже возникла так называемая “формальная школа”, представители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимуляторов прогресса. В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу этого явления, неодномерны и практические рекомендации различных авторов. Одна из них, условно называемая социально-биологической,

утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи этого направления опираются на открытую английским естествоиспытателем Чарльзом Дарвиным (1809-1882) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Основное содержание его теории биологической эволюции изложено в книге «Происхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь», изданной

в 1859 году. Главная идея работы: развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал

Герберт Спенсер (1820-1903). Он считал, что состояние противоборства универсально и обеспечивает равновесие не только в рамках общества, но также между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами. Близкой точки зрения придерживался и американский социальный дарвинист

Уильям Самнер (1840-1910), утверждавший, что в борьбе за существование гибнут слабые, худшие представители человеческого рода. Победители (преуспевающие американские промышленники, банкиры) являются истинными творцами человеческих ценностей, лучшими людьми. В настоящее время идеи социального дарвинизма имеют немного последователей, но отдельные идеи этой теории оказываются полезными при разрешении нынешних конфликтов. Представители социального дарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные

типы агрессивного поведения людей: • территориальная агрессия; • агрессия доминирования; • сексуальная агрессия; • агрессия родителей; • агрессия ребенка; • моралистическая агрессия; • агрессия грабителя; • агрессия жертвы по отношению к грабителю. Безусловно, в реальной жизни существует немало проявлений подобных типов агрессии, однако они, к счастью, не носят всеобщего характера. Другая точка зрения на конфликт принадлежит функционалистам: конфликт рассматривается как искажение,

дисфункциональный процесс в общественных системах. Ведущий представитель этого направления – американский социолог Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимо преодолевать. Он сформулировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающих стабильность общества: • удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества; • эффективная деятельность

органов социального контроля, воспитывающих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами; • совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками. В Европе в 60-е годы также возродился интерес к конфликту. В 1965 году немецкий социолог Ральф Дарендорф опубликовал работу «Классовая структура и классовый конфликт», а через два года эссе под названием «Вне утопии».

Его концепция «конфликтной модели общества» построена на анти утопическом, реальном видении мира – мира власти, конфликта и динамики. «Вся общественная жизнь является конфликтом, поскольку она изменчива. В человеческих обществах не существует постоянства, поскольку нет в них ничего устойчивого. Поэтому именно в конфликте находится творческое ядро всяких сообществ и возможность свободы, а также вызов рациональному овладению и контролю над социальными проблемами».

Конфликтология в России начинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись с рядом острейших трудовых и межнациональных конфликтов. Понятие конфликта, его сущность. Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Это – столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который это противоречие имеет для

данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация. Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. 1.2. Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки. Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.); 2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков

и т.д.); 3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт в следствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду); 4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в

целом. По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений

и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой. Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. 1.3. Предупреждение конфликтов. Тот, кто первым скомандует себе: "Стоп! Никакой грубости и бестактности!", тот предотвращает ссору.

Это называется "взять себя в руки". Людям часто приходится сталкиваться с подобной ситуацией. Разобраться в причинах и источниках конфликта любому человеку может помочь совет старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководителя. Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "

Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др. Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов - постоянная забота руководителя

о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации. Глава 2. Оценка конфликтных ситуаций происходящих в МОУ - Детская школа искусств 2.1 Краткая характеристика предприятия - Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей - Детская школа искусств… Избегание - это реакция на конфликт, при которой человек игнорирует (фактически

отрицает), само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Другими словами, человек стремится дистанцироваться от ситуации. Причины избегания: проблемы на самом деле может не быть; проблема есть, но она настолько незначительна, что не стоит обращать на нее внимание; у меня много других проблем, более важных, чем эта; я не смогу

решить эту проблему; все это бесполезно и, ни к чему не приведет; возможность проигрыша; я не люблю конфликтных ситуаций; это очень неприятная для меня ситуация; со временем все образуется; боюсь, что меня будут прямо связывать с этой проблемой или с участниками конфликта. Уход от конфликта - наиболее популярный метод управления. Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая “сцену” экономически, физически или психологически.

Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро. Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации. Показание к его применению - очень высокая цена издержек возможного конфликта. Среди других причин применения данного метода можно назвать: • тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта; • давление более важных обстоятельств; • охлаждение разгоревшихся страстей; • сбор дополнительной

информации и уход от принятия немедленного решения; • более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт; • ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины; • страх перед противоположной стороной; • неудачное время надвигающегося конфликта. Типичное поведение в этом случае: ♦ чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой; ♦

затягивание решения проблемы; ♦ применение замедленных процедур для подавления конфликта; ♦ использование секретности во избежание конфликта; ♦ обращение к существующим бюрократическим и юридическим нор-мам, как к основе разрешения конфликта. Метод неприменим в случаях: • важности проблемы (тогда избегание похоже на страусиное поведение); • перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно

короткое время; • когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам. Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему “выигрыш-проигрыш”. Приспособление - стиль поведения в конфликте, при котором сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне. Приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования

и претензии противостоящей стороны. Причины приспособления: у меня есть более важные интересы; мне дорого общение с этим человеком, поэтому не хочу его обижать; не хочу углубления конфликта; стремление сделать «жест доброй воли»; стремление избавиться от конфликта; ни одному из основных принципов (ценностей) не угрожает опасность; правота на стороне противника; приспособление сейчас поможет мне в будущем. Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод используется в случаях: • когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность; • когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации); • формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций; • когда явное превосходство на другой стороне и

Вы ей проигрываете; • когда стабильность наиболее важна; • повышения управленческой квалификации подчиненных и при изучении собственных ошибок. Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш». Конкуренция - стили поведения, характеризующийся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров. При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и

совершенно не важно какими останутся у нее отношения с другими участниками конфликта. Конкуренция не обязательно ведет к насилию, а в некоторых случаях стимулирует талант человека как оскорбительное; честная игра в рамках закона и правил. Компромисс - обе стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки, другими словами, из общего груза каждая сторона берет на себя часть меньше той, которую она определила для себя первоначально. Если же это касается одной стороны, то это не компромисс, а уступка.

Однако, это неустойчивое состояние, развитие которого может вызвать необходимость дальнейших компромиссов. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. В конфликте принципов компромисс, как правило, не возможен. Сотрудничество - в отличие от компромисса дает возможность стопроцентного удовлетворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем и, поэтому, является наиболее

эффективным. Однако, этот подход требует большого напряжения сил, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны. Метод компромисса. Компромисс - вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. В демократических странах является классическим методом в разрешении

конфликтов. Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон. Применяется в случаях: • когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости; • когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели; • достижения временных соглашений по комплексным проблемам; • достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени; •

выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха; • когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: “дай-возьми”; • если обе стороны имеют достаточно времени; • ограниченности ресурсов; • нежелательности исхода “выигрыш-проигрыш”. Технология метода: ♦ переговоры; ♦ каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу; ♦ поиск приемлемых решений.

Краткая характеристика предприятия - Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей. Детская школа искусств открылась в 1991 году. Это одна из самых молодых школ города, в 2008 году ей исполнилось 15 лет. Сейчас в школе обучается 700 учащихся от 4 лет до 21 года. Детская школа искусств привлекательна тем, что здесь дети и молодежь могут познакомиться с различными

видами искусства. Под крышей школы в творческом союзе объединились музыка, живопись, театр, журналистика, эстрада, фольклор, пение и хореография. Это своеобразный синтез искусств и богатый спектр возможностей для творческого развития любого человека. Всего в школе 11 отделений. Одно лишь инструментальное отделение предлагает обучение на 22 музыкальных инструментах. Наряду с отделениями традиционными для Детской школы искусств, такими как хоровое, инструментальное,

хореографическое, отделение изобразительного искусства в школе существуют довольно редкие направления. Школа первой открыла театральное отделение. Молодые, талантливые педагоги являются также ведущими артистами городских театров. В 1995 году был создан единственный в республике Детский муниципальный детский духовой оркестр. В составе коллектива - учащиеся и выпускники духового отделения, преподаватели - иллюстраторы. Многоголосный хор инструментов оркестра создает яркую праздничную

атмосферу. Коллектив часто приглашают на торжественные мероприятия в городе. Одним из последних было открыто эстрадное отделение. Оно особо интересно и привлекательно для подростков города. Результативно используется технология коллективного творчества, которая делает процесс обучения более комфортным. Всего в школе 12 детских творческих коллективов: хоры, ансамбль народных инструментов, камерный

оркестр струнных инструментов, духовой оркестр, фольклорные ансамбли, хореографический и театральный коллективы. В последнее время школа работает над проектами, объединяющими творчество всех коллективов. 2.2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в организациях социально-культурной сферы могут быть ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях,

различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации. Порядка 80 процентов рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50 процентов всей передаваемой информации воспринимается неправильно.

Причиной для искажения информации является желание людей представить себя в наиболее выгодном свете, особенно при передаче информации наверх, например, когда человек подозревает, что реальная информация совсем не так хороша, как хотелось бы. Получатель информации также может служить источником искажения в том смысле, что он может неправильно истолковать смысл, заложенный в сообщении. Приведу пример подобной ситуации, произошедшей в детской школе искусств.

Заместитель директора Ирина Афанасьевна решила посетить урок хореографии обычного преподавателя Натальи Витальевны и взглянуть на проделанную ею работу. По окончанию занятия, Ирина Афанасьевна отметила, что ей понравилась общая структура урока, а также указала на вполне очевидные и, достаточно грубые ошибки, допускаемые Натальей Витальевной в течение всего урока. Наталья

Витальевна восприняла, лишь похвалу, а неприятную для нее информацию, касающуюся каких-то сделанных ею ошибок, отфильтровала. Решив поднять себя в глазах своих коллег, она мигом разнесла сообщение по всей школе искусств, по поводу “замечательной структуры ее урока”. Передавая, друг другу из уст в уста, неадекватно воспринятую информацию, преподаватели добрались и до дверей начальника, который, имея привычку все проверять, решил посетить “благополучный” урок уважаемой

Натальи Витальевны. Что, в конце концов, произошло, несложно догадаться. Неприятный инцидент, благодаря искаженной информации, породил конфликт между заместителем директора и вышестоящим Иваном Васильевичем, возбудил неприязнь Ирины Афанасьевны к Наталье Витальевне, вызвал недоверие и антипатию многих коллег по отношению к Наталье Витальевне. В результате данной конфликтной ситуации вышеперечисленные люди продемонстрировали

следующее поведение: 1)У Ирины Афанасьевны реакцией на конфликт стало избегание, при котором она стремилась держаться на дистанции от Натальи Витальевны, а наличие конфликта с начальством отрицала, считая, что разногласий нет, не возражая другой стороне и не настаивая на своем. 2) Наталья Витальевна выбрала другой стиль поведения, приспосабливаясь к сложившейся ситуации (приспособление). 3) Иван Васильевич, пошел на уступку, в результате чего нашел компромисс с

Ириной Афанасьевной. В данном примере причиной искажения информации стало желание Натальи Витальевны выставить себя в более благоприятном свете. В этом же примере мы можем видеть наличие горизонтального (конфликт между коллегами) и вертикальных конфликтов(заместитель директора и сам директор, заместитель директора и преподаватель Наталья Витальевна). Различия в ценностях – также очень распространенная причина конфликта.

Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. В вышеуказанной школе искусств постоянно можно наблюдать такие различия в ценностях: одни считают важным творческую работу в классах, которая впоследствии принесет свои плоды, другие полагают, что постоянные спектакли, гастроли, творческие мероприятия поднимут школьный статус и сделают учащихся детей по - настоящему

творческими людьми. В результате различий в ценностях может быть недостаточная мотивация в предложенной работе. В сфере культуры (в частности в школах искусств) могут складываться конфликты между преподавателем и учеником. Приведу пример, касающийся, опять той же школы. Молодой преподаватель заметил, что старшеклассница заигрывает с ним на уроке, что в последствии привело к недоразумениям, вызванными навязчивыми идеями вышеуказанной старшеклассницы.

Стрессовое напряжение может стать элементарной причиной для конфликта. Преподаватель Татьяна Николаевна, по своей натуре неуравновешенный человек, однажды после тяжелого трудового дня сорвала свою злость на невиновного молодого преподавателя Дмитрия Алексеевича, что впоследствии привело к конфликту с начальством и с, давно готовыми атаковать Татьяну Николаевну, коллегами. Позднее сложившийся конфликт мешал успешной работе обоим преподавателям,

так как творческая работа не исключает коллективного труда. Несбалансированность рабочих мест – одна из главных причин возникновения конфликта. Пример, который, несомненно, покажет всю суть источника угрозы. В вышеприведенной, в качестве примера, школе нет костюмера. Это все время отражается на взаимоотношениях сотрудников.

Группа детей Натальи Витальевны должна была участвовать в спектакле, посвященном Новому Году. Из-за отсутствия необходимого количества костюмов возник спор между Натальей Викторовной и Татьяной Николаевной, которая на тот момент времени исполняла обязанности режиссера всего представления (на самом деле, являясь, лишь рядовым преподавателем). Здесь мы можем наблюдать, что, будучи невиноватыми, оба преподавателя оказались в типичной конфликтной

ситуации, вызванной несбалансированностью рабочих мест. На следующий день жертвами того же источника появления конфликта стали молодые преподаватели Анастасия Владимировна и Татьяна Викторовна, которые должны были временно исполнять обязанности костюмеров, ехать в город и улаживать вопросы по поставке костюмов в школу искусств (являясь при всем этом обычными концертмейстерами). Дмитрий Алексеевич, не являясь актером и не имея при этом никакого специально образования,

отказался от участия в Новогоднем спектакле, что впоследствии грозило ему увольнением. Причинами возникновения конфликтных ситуаций может явиться нарушение трудовой дисциплины в определенном творческом проекте, а также споры, возникающие между любыми творческими людьми, имеющими разные взгляды на конкретное задание. И будет понятным изначально, что обе стороны будут правы, но переубедить ни одну в обратном не удастся, что и приведет к конфликту.

Данный образец может служить примером типичного внутриличностного конфликта, который возникает в результате того, что требования другой стороны не согласуются с его личными ценностями. В организациях, относящихся к сфере культуры, так же, как и в других организациях могут возникать конфликтные ситуации при распределении премии. Каждый обычно думает, что его обошли и незаслуженно обделили. Коллектив, где происходит конфликт разбивается на коалиции, происходит изменение его психологической

атмосферы. Не участвующие члены коллектива чувствуют обязанность примкнуть к какой-либо стороне, так как соблюдение нейтралитета ведет к потери влияния в коллективе. Вслед за этим наступает отчуждение и поляризация сторон, которые проявляются в следующих закономерностях: • переговоры возможны не с оппонентом, а с посредником, третьими лицами; • негативное обсуждение деловых и личностных качеств противника; • в коммуникациях возрастает количество ложной информации, которая

дополняется слухами, домыслами относительно друг друга; • сознательно ограничиваются контакты между сторонами; • формируется лагерь своих сторонников. Участники растрачивают свой нравственный потенциал. Психологи (например: Г. Вольмер К. Лоренц, А. Анцупов, А. Шипилов) установили, что в процессе развития конфликта происходит лавинообразная регрессия сознательной

сферы психики человека. Этот процесс основывается на бессознательном и подсознательном уровнях психики, воспроизводя в обратном порядке процесс ее развития. Психологи выделяют следующие этапы в регрессии сознательной сферы психики человека, участвующего в конфликте: В период вызревания и осознания конфликтной ситуации • возрастает значимость собственных желаний и аргументов, • возникает страх потери возможностей совместного решения общей проблемы, • растет

психическая напряженность и тревожность, • все действия другой стороны воспринимаются как сигналы к эскалации. • надежды на успешное разрешение ситуации связываются не с дискуссиями, а действиями, • взвешенный подход к анализу реальности уступает место упрощенному, в основе которого попытки запугать противника и вынудить его изменить позицию, • действительные проблема и объективное противоречие уступают пальму первенства личности оппонента. • отсутствует готовность считаться с мыслями, чувствами, положением и

интересами другого человека, • восприятие мира черно-белое, все, что не «Я» - плохое, • все, противоречащее своему мнению отвергается. • абсолютизация негативной оценки противоположной стороны и позитивной в отношении себя, • на карту ставятся «священные ценности», нравственные обязательства и убеждения, • сила и насилие принимают обезличенные формы, • противоположная сторона однозначно воспринимается как враг и обесценивается до состояния «вещи». Глава 3.

Разработка мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций. Попытаемся дать характеристику типов исхода из конфликтной ситуациях. Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет

поле брани". Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается. Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон

решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно

мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга. Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора.

Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений. 3.1. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого

является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем: - необходимо выяснить причину конфликта; - определить цели оппонента; - наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом; - уточнить поведенческие особенности оппонента. Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление

обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов: Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью? Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям?

Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения? Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы.

Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения? Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора

в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей. Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для

конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие: - неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих; - стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; - консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; - излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях

и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза; - определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но ив личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов.

В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно. Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого

человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях,

так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. 3.2. Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах. Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение

одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действии представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного

воздействия на конфликт и превращения его в фактор само регуляции и само корректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций. Объективность понимания - это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ,

мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликт или -для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт. Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает

только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого – прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им. Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного

влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил. Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование.

Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности

и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность.

Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм,

предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затруднят или воспрепятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении

противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего; снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым. Управление конфликтной ситуацией в организации невозможно без знания конфликтообразующих

факторов. Информационные факторы - это та информация, которая приемлема для одной стороны и не приемлема для другой стороны: неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью восстановления проблемы и истории конфликта; слухи; невольная дезинформация; подозрение в умышленном сокрытии фактов; надежность экспертов, свидетелей, источников информации; ценность авторитетных источников; нежелательное обнародование информации; недооценка фактов и их значения; интерпретация использованного языка; спорные

вопросы законодательства, правил порядка действий, стереотипов, практики. Структурные факторы - обычно связаны с существованием формальной и неформальной организацией социальной группы и могут включать следующее: что является законной властью; линии отчетности; системы передачи информации (коммуникаций); различные социальные нормы; собственность; системы правосудия; принципы и образы действия; контракты, договоры; роль религии; получения работы и т. п.; статус, роли и права участников

конфликта; возраст; роль традиций; наличие первичных и (или) вторичных референтных групп; распределение ресурсов; компенсация за труд; общие и частные институализированные «правила игры» и другие стандарты поведения, включая эстетические нормы; фиксированные даты, время, меры (праздники, ограничения скорости и т. п.). Ценностные факторы - принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых сознательно придерживаются и которыми пренебрегают; принципы, следования которым ожидают другие и от других.

Ценности вносят в социальную группу чувство порядка и сознание и цель существования. Они разнятся по силе действия (от санкции до цензуры) и по важности (от мандата до обычаев), до общепринятых действий. Ценности описывают как: личные системы верований и поведения; групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества; общие нормативные ценности; профессиональные ценности и нужды; идеология, способы действий и методы; традиционные системы убеждений и поведения и

связанные с ним ожидания; терпимость в отношений ценностей; восприятие отхода от ценностей в чрезвычайных ситуациях; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого; этические аспекты ситуации. Факторы отношений - удовлетворение от взаимодействия или его отсутствия между двумя или более сторонами. Здесь следует обратить внимание на следующие аспекты: основа отношений (добровольные или принудительные);сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые); важность взаимоотношения; ценность отношения;

длительность отношений; совместимость сторон в смысле ценностей, поведения, личных и (или) профессиональных целей и личной сочетаемости; вклад сторон в отношение; баланс силы в отношениях; различия в образовательном уровне, в жизненном и профессиональном опыте, обещание, данное открыто или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное; уровни доверия и авторитетности. Поведенческие факторы - в отношении конфликта интересно поведение, которое: задевает наши ценности

или ценности тех, кто нам не безразличен; угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной); постоянно (или часто) отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение, подрывает самооценку; кажется односторонним, несправедливым, беспричинным; непредсказуемо; безответственно; эксплуатирует отношения; насильственно и вызывает страх; не оправдывает положительных ожиданий; эгоистично; нарушает обещания; неуместно, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом.

3.3. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях. Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов. Определение основной конфликтной проблемы.

Желательно выяснить: как я понимаю проблему; какие мои действия и какие поступки партнера привели к возникновению и закреплению конфликта; как мой партнер видит проблему; какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта; соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации; как можно наиболее лаконично и полно изложить нашу общую проблему; в каких вопросах мы с партнером расходимся; в каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга.

Р. Фишер и У. Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или

по манере поведения и действия человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают. «Примирение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может существовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют. Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию.

Но если вы за противоположными позициями ищете мотивирующие интересы, вы можете обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон». Примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыскав совместные или перекрывающиеся интересы.

Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, либо моменты этого процесса. Разрешение конфликта - заключительный его этап. Различаются полное и неполное разрешение К. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью.

Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта. В частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.д. Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, т.к. не всякий конфликт разрешается раз

и навсегда. Напротив, жизнь полна конфликтов, разрешающимися временно, частично. Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Не ведет к разрешению и отмена конфликта – это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

Конфликту присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология. Предпосылки разрешения конфликта: достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства; потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить; наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта. Формула конфликта: конфликтная ситуация + инцидент =конфликт. Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент не зависимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее

формулировки. Ключевую роль в разрешении конфликтов играет правильное формулирование конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт возникает одновременно с инцидентом. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй – разработка стратегии разрешения и технологии.

Третий - реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности. Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов

управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет прежде всего о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Различаются: «силовая», компромиссная и «интегративная» модели.

Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш». Все методы делятся на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного

соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому. В любой борьбе необходимо уметь: наилучшим образом выбрать поле схватки; сосредоточить нужные силы в этом месте; выбрать оптимальный момент времени для нанесения удара.

Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих. Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. Это достигается тремя общими способами: непосредственным воздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку; изменением соотношения сил; верной или ложной информацией оппонента о своих действиях и намерениях; получением адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации.

В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях. Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть

конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки.

Заключение Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности социально-культурной сфере. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в социально-культурной сфере являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к

выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Позитивная роль конфликта видится в следующем: − конфликт помогает прояснить проблему; − конфликт усиливает способность организации к изменениям; − конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения между людьми; − конфликты делают жизнь более интересной, пробуждают любознательность и стимулируют развитие; − конфликты могут способствовать самостоятельному

повышению уровня квалификации и знаний; − конфликты повышают качество принимаемых решений; − конфликты способствуют производству новых созидательных идей; − конфликты помогают понять людям, кто они есть на самом деле. Восприятие конфликта. Любая жизненная ситуация обязательно отличается от ее восприятия людьми. В целом, восприятие характеризуется определенным искажением, отражающим субъективное осознание реальности.

В основе субъективного отражения действительности лежат: • индивидуальные особенности, • жизненный опыт; • уровень образования; • направленность личности и присущие ей интересы; • коммуникативные барьеры и другие факторы. Искажение восприятия конфликтной ситуации еще более значительно, чем обычной. Степень искажения восприятия конфликтной ситуации зависит от силы воздействия многих факторов. Наиболее существенными являются следующие: - интеллектуальный потенциал и свобода мышления субъектов;

- влияние негативных эмоций на восприятие; - качественные и количественные характеристики опыта и кругозора субъектов; - доступность объективной информации о ситуации; - значимость целей субъектов в контексте ситуации; - психологические особенности субъектов (тип темперамента, особенности характера, склонности и так далее); - психические состояния (стресс, отклонения в здоровье, фрустрация, алкогольное или наркотическое опьянение и другие); - степень недопонимания людьми друг друга; - психологическая готовность к самозащите

от априорной агрессивности своего партнера. По данным Минздрава РФ (2005 г.) в России: состоит на учете в психиатрических диспансерах 220,8 тыс. чел. состоит на консультативном наблюдении 1 млн. 14,3 тыс. чел. Список использованной литературы: 1. А.Л.Свеницкий,"Социальная психология управления", Ленинград, 1986. 2.

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения М 1993. 3. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ 4. Корнелиус X Фэйр М. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. – М: Стрингер, 1992. 5. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М 1996. 6. Уткин Э.А. Конфликтология: Теория и практика. –

М: “Тандем“ ЭКМОС, 1998. 7. Анцупов А.Я Шипилов А.И. Конфликтология М 1999.