Оглавление:
Введение
Глава 1. Общие положения о сущности ивидах организационных конфликтов
1.1 Понятие и сущность конфликта ворганизации
1.2 Типология организационныхконфликтов
Глава 2. Понятие и классификацияпричин возникновения организационных конфликтов
Заключение
Библиографическийсписок
Введение
Наши жизнь и работанеразрывно связаны с конфликтами. Большую часть времени мы проводим на работе,где приходится налаживать взаимоотношения, управлять людьми и разнообразнымипроцессами. И если к производственному механизму довольно легко найти подход,то к работнику в той или иной ситуации, а тем более в конфликтной, нелегко.
Каждый менеджер,руководитель ежедневно сталкивается с конфликтами или какими-либопротиворечиями в процессе управления организацией. Что же происходит сорганизацией и ее сотрудниками, когда конфликт имеет место? Конфликты можносравнить с вирусами, которые в живом организме незаметны, но только докакого-либо момента времени. Человек, который заболел гриппом, не сразу заметитэто. А когда болезнь достигает своего апогея, то от этого никуда не деться иприходится применять серьезные меры. Конфликты в организации действуютаналогично, они всегда есть в организации, но не все из них очевидны.
Конфликт (столкновение) — столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезноеразногласие, острый спор, который приводит к борьбе. У каждого человека,который состоит в той или иной организации, есть свои цели, задачи, мотивы.Каждому из людей постоянно приходится бороться за их реализацию. Есть такойзакон природы: «Выживают сильнейшие». Когда цели, задачи, мотивы и действияодного человека не позволяют реализовать цели, задачи, мотивы и действиядругого, формируется межличностный конфликт.
Не существует единогомнения относительно роли конфликтов в организации. Одни говорят, что конфликт ворганизации — это абсолютное зло и его нужно искоренять всеми возможнымиспособами, так как конфликт негативно сказывается на функционированииорганизации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников. Другиесчитают, что конфликты оказывают положительное влияние на деятельностьорганизации, так как конфликт позволяет организации развиваться, выходить нановые рубежи рынка, а это позволяет сотрудникам профессионально и духовноразвиваться. Конфликты в организации оказывают двоякое воздействие на нее.Конфликт может как разрушить организацию, так и сплотить ее.
Руководителю нужно уметьконтролировать конфликты и управлять ими. Наличие актуальной, эффективной иобъективной системы управления процессами конфликтов позволит не толькоизбежать их негативного влияния, но и направить их во благо организации.
Большинство отечественныхфирм недостаточно внимания уделяют влиянию процессов конфликта наорганизационную деятельность. Это не может привести к положительномурезультату. Зачастую бывает так: конфликт начинают «лечить» только тогда, когдаобнаруживается, когда он зашел слишком далеко и угрожает целостностиорганизации или же ее существованию. Необходимо своевременно находить конфликтыи своевременно принимать меры по их урегулированию, строить надежную системууправлениями конфликтами. Это станет прочным фундаментом для существованияорганизации и ее развития.
Цель работы — выявление и обобщение особенностейорганизационных конфликтов, их видов и способов управления. В соответствии споставленной целью, поставлены следующие задачи:
— охарактеризовать общиеположения о сущности и видах организационных конфликтов;
— проанализировать понятие и дать классификацию причинвозникновения организационных конфликтов.
Теоретической основой работы выступает мнение ученых,занимавшихся исследованием рассматриваемого нами вопроса, Анцупова А. Я.,Виноградова Е. Г., Волкова Б. С. и Волковой Н. В., Гришиной Н. В., Козырева Г.И., Леонова Н. И., Яновского А. и др.
В методологическую основуработы легли методы анализа, синтеза, индукции и др.
Глава 1. Общие положенияо сущности и видах организационных конфликтов
1.1 Понятие и сущностьконфликта в организации
Всовременных условиях важным фактором успешного функционирования организацийвсех типов и форм собственности является повышение эффективности ихдеятельности. Специфика всего комплекса проблем, с которыми сталкиваютсяорганизации в настоящее время, состоит в идеологии управления как переходе отпростого функционирования к теории эффективного управления. Так каксоциально-экономические революции конца 1980-х гг. вызвали необходимостьперехода к новой стратегии функционирования организаций, в которой основнойакцент приходится на реализацию целей и функций стратегий, гибкую адаптацию кменяющимся условиям среды, быстрое внедрение инноваций и создание благоприятнойвнутренней среды.
Посути, конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера, возникающимив жизнедеятельности любой организации, а также с конфликтными напряжениями,которые лишь усугубляют те или иные проблемные ситуации. Так как организациисостоят из определенного количества людей (сотрудников), взаимодействующихмежду собой, конфликтные ситуации являются постоянно присутствующим элементоморганизационной деятельности. Поэтому для максимально полного и актуальногоотображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего,нужно понимать, что представляет собой конфликт, как его избежать иурегулировать с минимальными издержками. Причем в некоторых случаях конфликтможет привести и к положительным результатам. Естественно, что всеположительные и отрицательные последствия конфликта важно использовать во благоорганизации.
Насегодняшний день специфика возникновения, динамика функционирования итехнологии урегулирования конфликтов являются актуальнейшей проблемойсовременных теорий организаций, организационного поведения, психологииуправления и менеджмента. Отсутствие единого подхода к определению сущностиконфликтов на уровне организации и его оценке, существование различных концептуальныхмоделей, дифференциация между теоретическими и эмпирическими направлениямиисследования создают проблемы при анализе данного феномена.
Применительнок организационным конфликтам, необходимо, считает А.И. Пригожин, выделитьследующие три составляющие [1].
Во-первых,общий предмет. Во-вторых, активные действия (агрессивного или защитногопорядка) заинтересованных сторон одна против другой: аргументы в свою пользу,стремление нанести ущерб противнику, привлечь на свою сторону третью силу ит.д. В-третьих, эмоциональное возбуждение всегда сопровождает конфликт (гнев,обида, ненависть, раздражение, страх и т.п.). Только совокупность всех трех составляющих- предметной, деятельностной и эмоциональной — образует конфликт. Без какой-тоодной из этих составляющих конфликты если и возникают, то не составляют дляорганизации серьезной проблемы.
Итак, подорганизационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящийв рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими еесвойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другимиорганизациями.
Современнаяточка зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что дажев организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не тольковозможны, но даже желательны и необходимы. «Это объясняется, считают А.Г.Большаков и М.Ю. Несмелова, парадоксальностью самой организации. С однойстороны, она должна быть инструментальной по своей структуре. С другой стороны,не все средства функционирования организации четко определены, и далеко не всестороны ее функционирования формализованы» [2].
Средиконкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие: [3]
1. Неточностьправил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми. Вносимый врегламенты субъективизм и ошибки способствуют их неполноте, снижаютэффективность работы организации и размывают ее структуру. Например,распределение функциональных обязанностей может быть несоразмерным.
2.Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации. Объективномогут расходиться цели и интересы работников и разных подразделений ворганизациях. Например, работники одного отдела организации рассчитывают навознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работникидругого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение,если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводитк блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случаепоявления агрессии — и к конфликту.
3. Различие вценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разнуюзначимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностьюинтересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получениевознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентацияхв ходе совместной деятельности может привести к конфликту.
4. Различныеформы экономического и социального неравенства.
Следует сказать,что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти,признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами иподразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Важныммоментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации попричинам неравенства, следует считать осознание членами организациинесправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальныхотношений (прежде всего отношений власти — подчинения).
5. Неудовлетворенностьотношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. темместом или статусом, которые работники или социальные группы занимают вструктуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты.
Группапричин, носящих субъективный характер: [4]
а) нечеткоераспределение прав и обязанностей членов организации;
б) неправильныедействия одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб общему делуили срывающие достижение общей цели;
в)ситуационная несовместимость двух или большего числа членов организации,проявляющаяся в несоответствии поступков одного члена организации ожиданиям,ценностным установкам, жизненным правилам другого (других);
г)расхождение во мнениях, оценках, суждениях тех или иных членов группы;
д) личнаянеприязнь одного члена организации к другому (другим), мешающая ихсотрудничеству и достижению общей цели;
е) завистьодного или нескольких членов группы к успехам, престижу, авторитету другого,более преуспевающего в каком-либо отношении члена той же организации;
ж)психологическая несовместимость двух или нескольких членов данной организации.
Ни однаорганизация не существует в вакууме.
Возникновениеконфликта в организации зависит не только от ее собственных целей и политики,но и «от организационной среды — совокупности факторов вне организации,влияющих на ее деятельность». К ним, по мнению Дж. Масиониса, относятсятехнологические, экономические и политические тенденции, наличествующая сила идругие организации [5].
1.2 Типологияорганизационных конфликтов
конфликторганизационный
Современныйоблик организаций сформирован технологией, которая связана с компьютерами,телефонными системами и копировальными аппаратами. Это обеспечивает большийдоступ к информации и к людям, о чем и не мыслили в прошлом. Одновременнокомпьютерные технологии позволяют менеджерам вести пристальный мониторинг задеятельностью работников той или иной организации.
Наорганизации влияют экономические и политические тенденции. Повсюду сказываютсяпериоды экономического роста и спада. Помимо сказанного, на организации влияюти демографические характеристики, такие как размеры и состав населения. Ворганизации можно выделить четыре типа конфликтов: [6]а) межгрупповые; б) конфликты между личностью и группой; в) межличностныеконфликты и г) внутриличностные конфликты.
В первомслучае конфликтанты определенным образом организованы и действуютпреимущественно в рамках предписанных правил. Естественно, что подобныеконфликты не исчерпывают всего многообразия межгрупповых столкновений ворганизации. Очень часто в организации возникают соперничающие группы.«Предметом их спора, считают А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова, может быть влияниена руководство и процесс принятия решений» [7].
Второй типконфликта затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликтначинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группапредставляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Это тот случай, когдавозможен конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, еслион занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы, т.е.других членов организации.
Третий тип,межличностный конфликт, может возникнуть на почве должностных обязанностейруководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительностьи соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Межличностныйконфликт — самый распространенный в организациях, поскольку в любой организациисуществуют конфликтные личности, которые постоянно пытаются создаватьэкстремальные ситуации, тогда как в обычных условиях они проигрывают коллегампо своим деловым качествам.
Внутриличностныеконфликты, как и другие типы проявляются также в различных формах. Наиболеераспространенным является ролевой конфликт. Его основу составляют трудностивыполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям,предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус ворганизации.
Инициаторомконфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызываетраздражение, так и руководитель, который не может или не хочет соответствоватьролевым требованиям.
В конечномсчете, все конфликты в организации сводятся к двум видам: вертикальным игоризонтальным. Горизонтальные конфликты возникают тогда, когда сотрудники ненаходятся в подчинении друг друга. Вертикальные конфликты преобладают в организациях(согласно исследованиям — до 70 -80%). В данных конфликтах участники находятсяв отношении власти – подчинения [8].
Итак, теорияконфликта традиционно считает универсальным источником конфликтанесовместимость претензий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения.Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому чтоневозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всехбыли бы полностью удовлетворены.
Глава 2. Понятие иклассификация причин возникновения организационных конфликтов
Причина — первичныйтолчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются егоучастники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправданиесобственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время — источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.
Участники конфликтапрактически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувствонесправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что самконфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенокобусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто непозволяет осмыслить и устранить его причины.
Для оптимизациидеятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причинконфликта [9].Одна из имеющихсяклассификаций, причин (источников) организационных конфликтов отражена в приложении 2 [10].
1. Различие илипересечение интересов членов организации. В данном случае интересрассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работникаили социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появленияреальных потребностей. Например, работники одного отдела организациирассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то жевремя и работники другого отдела организации также предполагают получитьзначимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновениеразличных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов,конкуренции между ними, а в случае появления агрессии — и к конфликту. Приведемеще один пример. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельныеработники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта,который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всехобразом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные,престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.
2. Различие в ценностныхориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимостьдля членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную исодержательную работу, а другие ориентированы только на получениевознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентацияхв ходе совместной деятельности может привести к конфликту.
Существуют несовместимыеценностные ориентации, обладатели которых практически всегда испытываютнапряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным источникомвозникновения социального конфликта в организации. К таким несовместимымориентациям можно отнести ориентацию на свободу поведения при осуществлениисвоей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию наиспользование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т.д.
Профилактическими мерамипредупреждения данного типа конфликтов в организации являются выделение икультивирование у работников тех ценностей, которые способствуют успешномуфункционированию организационных структур и их элементов. Например, важноориентировать всех сотрудников на достижение целей организации, на патриотизм вотношении своей организации, на честное получение значимых вознаграждений ит.д.
3. Различные формыэкономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравноераспределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания,престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами иподразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта.
Важным моментом,провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинамнеравенства, следует считать осознание членами организации несправедливостираспределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всегоотношений власти — подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределениивознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату внесколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступнымиподчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении кподчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным,они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуацияне создается.
При осознании этихфакторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членоворганизации на изменение существующей системы распределения вознаграждения иизменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия: [11]
· наличие лидера,поддерживающего у членов организации стремление к изменению сложившейсяситуации и установку на борьбу;
· существованиеразветвленной системы коммуникаций, способной распространять общий настрой наконфликтные взаимодействия среди членов организации;
· высокий уровеньагрессивных установок участников;
· сплоченность социальныхгрупп в организации, их способность, к совместным скоординированным действиям вконфликтных ситуациях.
4. Неудовлетворенностьотношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. темместом или статусом, которые работники или социальные группы занимают вструктуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты.Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:
· желание увеличить своюфункциональную значимость или степень функциональной автономии. Например, одноиз подразделений организации претендует на главенствующее место в разработке иреализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений;
· стремление отдельныхструктурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;
· желание подразделенияили отдельных работников занять более высокое место в статусной иерархии иполучить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простойконкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;
· неудовлетворительныекоммуникации в социальной структуре, которые могут порождать двойственноепонимание распоряжений и приказов администрации;
· структурнаявзаимозависимость, когда один член организации или социальная группа можетзависеть от другого члена организации или группы при реализации собственныхцелей, например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческиеразработки, так как зависит от руководства отделом или лабораторией.
Любая из перечисленныхвыше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличииопределенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими началаконфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся: [12]
— технические условияконфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах,степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие илиотсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участниковконфликта и т.д.;
— политические условия:условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степенинеравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;
— социальные условия:жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение междустатусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификацияработников с группой, мобильность членов организации, степеньинституционализации участников конфликта и т.д.;
— психологическиеусловия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации напротивоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтнуюситуацию.
Заключение
Конфликты сопровождаличеловечество на всех этапах его развития. Попытки игнорировать конфликт какособую форму взаимодействия противостоящих друг другу субъектов заранееобречены на провал. В последнее время все более ясно осознается необходимостьпереориентации сложившихся стереотипов в оценке места и роли конфликтов впроцессе общественного развития.
Конфликты могут иметьрациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяютуправление конфликтами на основании:
· целенаправленноговоздействия на причины и условия конфликта;
· изменения установок иценностных ориентации соперников.
Эти виды управленияконфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятсяорганизационные, социокультурные и социально-психологические.
К числу основных причинорганизационных конфликтов могут быть отнесены:
• различие в оценке советомдиректоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;
• случаи рассогласованияинтересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственнойдеятельности;
• искусственноерассогласование интересов производства и управления, когда возникают трениямежду руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросамучастия членов правления в заседаниях в рабочее время;
• рассогласованиеинтересов правления и территориальных органов управления, в частности управырайона.
Библиографический список:
1. Анцупов А. Я.,Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2003. 699 с.
2. Васецкий А. А.Системообразующие конфликты политической системы России в сфере местногосамоуправления // Личность. Культура. Общество. 2009. № 6. С. 12-19.
3. Виноградов Е. Г.Конфликт в коллективе: роль руководителя в предотвращении или устраненииконфликтных ситуаций // Справочник руководителя учреждения культуры. 2009. № 2.С. 72-81.
4. Волков Б. С.,Волкова Н. В. Конфликтология. Учебное пособие для студентов ВУЗов. М.:Академический проект; Трикста, 2005. 634 с.
5. Гришина Н. В.Психология конфликта. СПб.: Питер, 2010. 481 с.
6. Козырев Г. И.Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания. 2009. № 2. С. 136-150.
7. Козырев Г.И.Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. М.: Приор, 2009. 823 с.
8. Леонов Н. И.Конфликтология. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО«МОДЭК», 2009. 512 с.
9. Осипенко О.Сущность и основные типы корпоративных конфликтов // Экономист. 2010. № 9. С.66-75.
10. Смелзер Н.Социология. М.: Прогресс, 2008. 487 с.
11. Хисматуллина З.Н.Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования.2005. № 3. С. 108-110 URL: www.rae.ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=7779985
12. Яновский А.Внутрифирменные конфликты – фактор психологической опасности предприятия //Управление персоналом. 2009. № 7. С. 7-10.