--PAGE_BREAK--
2. Поясните, зачем нужно вкладывать капитал в развитие человеческих ресурсов.
Интеллектуальный капитал – это корни компании, скрытые условия развития. Поэтому и искусство управления командой, ее наиболее результативными сотрудниками – задача номер один для современного лидера, важнейшее условие которой – эффективность использования человеческого потенциала. Сами же инвестиции в человеческий капитал оправданны, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности, уверены эксперты. Поэтому вопрос оценки рисков и экономической эффективности весьма актуален, особенно в условиях современных экономических реалий.
Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Сегодня по-новому понимается роль человеческого капитала. Он выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.
Тема 4. «Обучение персонала. Аттестация».
1. Словарь: понижение, перевод, увольнение, ротация кадров.
Понижение работников по службе возникают, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
Перевод – поручение работы, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. работы по другой специальности, квалификации или должности. Переводом на другую работу считается также работы хотя бы и в пределах специальности, квалификации или должности, предусмотренной трудовым договором (контрактом), но с изменением существенных условий труда, если эти изменения связанны с изменениями в организации производства и труда. Перевод на другую работу может быть временным или постоянным.
Увольнение – прекращение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным законом. Различаются увольнение по инициативе работника, по инициативе администрации (работодателя) и по иным законным основаниям. По трудовому праву РФ – наиболее строгий вид дисциплинарного взыскания.
Ротация кадров – (горизонтальные) перемещение работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.
2.Используя Трудовой кодекс РФ, определите возможные ориентировочные затраты предприятия на обучение работников.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.
Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленным настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
3.Для выбранного конкретного предприятия, организации, где вы проходили практику или работаете, определите виды и формы обучения для групп персонала.
Обучение персонала предприятия ФГУП «ГосНИИОХТ» ведется по следующим уровням:
ü подготовка новых рабочих;
ü переподготовка и обучение вторым профессиям;
ü повышение квалификации руководителей (высшего, среднего звена и линейных руководителей);
ü повышение квалификации специалистов;
ü курсы целевого назначения;
Среди основных форм обучения используется как внешнее (с помощью консультантов), так и внутреннее обучение. Внутриорганизационное обучение является более эффективным. В процессе участвуют сотрудники Службы персонала, начальник и заместитель начальника службы. Некоторые виды обучения проводят руководители службы.
В качестве основных методов внутриорганизационного обучения на предприятии используются следующие формы:
ü анализ рабочих действий и процедур;
ü анализ существующих проблем и создание программ их устранения;
ü инструктаж на рабочем месте;
ü консультирование;
ü моделирование ситуаций и ролевые игры;
ü ротация рабочих мест и т.д.;
ü специфичное обучение.
Так же в системе развития и обучения персонала используются узконаправленные методы и приемы, позволяющие решить специфичные для конкретных подразделений задачи. В качестве примера можно привести:
ü каскадное обучение;
ü специальный набор заданий, мотивирующий на приобретение новых знаний и навыков;
ü работа во временных целевых группах;
ü конференции для партнеров и многое другое.
По результатам любого из перечисленных методов обучения персонала проводился контроль овладения новыми знаниями.
4.Поясните, при решении, каких вопросов может быть использован результат оценки работников.
Результаты оценки работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда, суть задачи состоит в том, что тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки его заслуг, т.е. его работы и поведения.
Оценка по заслугам в увязке с уровнем оплаты труда может быть реализована в самых различных формах. Главное же состоит в том, чтобы через оплату труда, т.е. через материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности производства воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность работника отвечала требуемым стандартам.
5.Опишите, как организован процесс оценивания работников на вашем предприятии.
Тема 5. «Планирование деловой карьеры».
1.Словарь: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера, карьерное пространство, модель карьеры.
Карьера профессиональная (специализированная) – вид карьеры – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Внутриорганизационная карьера – деловая карьера работника, проходящего в одной организации все стадии развития – обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьерное пространство – относительно обособленная совокупность должностей штатного расписания, содержащая необходимые условия ля реализации профессионального опыта специалиста.
Однако все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей:
ü «Трамплин»;
ü «Лестница»;
ü «Змея»;
ü «Перепутье».
Карьера «Трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию (прыжок с «трамплина»).
Модель карьеры «Лестница» предусматривает постепенный подъем по ступенькам служебной лестницы.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.
Модель карьеры «Змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность.
Модель карьеры «Перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности. Модель карьеры «Перепутье» широко распространено на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.
2.Подобрать 10 русских народных пословиц и поговорок, иллюстрирующих общие принципы карьерной стратегии.
1. Плох тот солдат, который не хочет стать генералом.
2. Тот, кто не способен сделать судьбу, делает карьеру.
3. Правило буравчика: чтобы продвигаться, надо вертеться.
4. Большому кораблю – большое плаванье.
5. На своих ошибках учатся, на чужих – делают карьеру.
6. Не место человека красит, человек – место.
7. Каждый мечтает зарабатывать столько, сколько он тратит.
8. На бога надейся, а сам не оплошай.
9. Не продавай шкуры, не убив медведя.
10. В своих делах можно полагаться только на себя и на свой труд.
3.Провести сравнительный анализ моделей карьеры «Трамплин» и «Змея». Каковы их достоинства и недостатки?
Модель карьеры «Трамплин»
· Широко распространена среди руководителей и специалистов.
· Характеризуется длительным подъемом по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации.
· Цель – удержаться на высшей должности, а затем «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
· Предпочтение карьеры «Трамплин» в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации.
· Характерна для Госслужащих.
· Главный недостаток модели служебной карьеры «Трамплин» заключается в том, что практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия.
Модель карьеры «Змея»
· Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения. Время занимаемой должности в основном 1-2 года.
· Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.
· Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.
· Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы.
· При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может
иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием
темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
· Свойственна производству.
4.Разработать примерный план работы с резервом для конкретной организации, где вы проходили практику или работаете.
План работы с резервом руководящих кадров предприятия ФГУП «ГосНИИОХТ» включает следующие разделы: определение потребности в руководящих кадрах; подбор и изучение руководящих кадров; комплектование резерва; работа с резервом руководящих кадров; контроль за подготовкой резерва руководящих кадров; определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности.
Работа с кадровым резервом руководителей строиться на следующих принципах:
— плановость и перспективность работы;
— системность и систематичность работы;
— динамичность обновления состава резерва;
— объективность оценки деловых и личностных качеств, определение соответствия данных качеств должности;
— соответствие содержания обучения характеру работы на новой более высокой должности;
— эффективность деятельности по управлению кадровым резервом.
План кадрового резерва составляются в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схема замещения представляют собой варианты развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персонала под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Тема 6. «Социально-психологическая адаптация».
1.Словарь: совместимость, социально-психологический климат коллектива, режим труда и отдыха, адаптация.
Совместимость групповая – социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности.
Социально-психологический климат коллектива – условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.
Режим труда и отдыха – установленный в организации распорядок, регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочей смены, недели, месяца и года. На основе психофизических исследований разработаны и рекомендованы более десяти типовых режимов труда и отдыха.
Адаптация (от лат. «adapto») – активное приспособление работника к новой рабочей среде, в процессе которого происходит взаимное согласование требований и ожиданий обеих сторон.
2.Конспект: Организационная психология. Серия «Хрестоматия по психологии» / Сост. и общ редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. Статья 2. О.И. Зотова, И.К. Кряжева «Содержание и показатели адаптации личности».
Адаптация в узком, социально-психологическом значении рассматривается как взаимоотношение личности с малой группой, чаще всего – производственной или студенческой. То есть, с точки зрения социальной психологии, процесс адаптации понимается как процесс вхождения личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами.
Особенности социально-психологического изучения адаптации заключается в том, что, во-первых, отношения индивида и общества рассматриваются как опосредованные малыми группами, членом которых является индивид, во-вторых, малая группа сама становится одной из сторон, участвующих в адаптационном взаимодействии, образуя новую социальную среду – сферу ближайшего окружения, к которому приспосабливается человек.
Другими совами, адаптация рассматривается как процесс изменения взаимодействующих сторон. Личность, входя в новое социальное окружение, определенным образом меняет систему своих отношений. В свою очередь группа реагирует на появление новичка корректировкой своих норм, традиций, правил. В работах данного направления большой акцент ставится на личность, именно ей отводиться решающая роль в процессе адаптации. Вместе с тем можно назвать работы по проблеме адаптации, объектом исследования которых является группа как активный участник адаптивного взаимодействия, а не как среда, к которой приспосабливается человек. В этом качестве ее характеризует так называемая «адаптирующая способность группы».
О.И. Зотова и И.К. Кряжева, логически продолжая разработку данной проблемы, отмечают, что социально-психологическая адаптация осуществляется на разных уровнях общества, трудового коллектива, непосредственного социального окружения, личностной адаптированности. По их мнению, важным фактором, влияющим на адаптационный процесс, являются условия жизни и деятельности. Оценка и восприятие этих условий опосредованы отношением к содержанию труда и целям деятельности. Однако в зависимости от индивидуальных способностей и особенностей мотивационной сферы личности, условия деятельности способны оказывать ощутимое влияние на характер, скорость и результат адаптации. В коллективе адаптация выступает как необходимое условие продуктивной социальной активности, а социальная активность, в свою очередь, не может существовать без адаптации личности в данной социальной среде. Умение быстро находить свое место в совместной деятельности, в новом коллективе, проявление своих способностей и интересов является основным условием для адаптации человека в новой по отношению к нему социальной среде. Причем, чем выше это умение, тем выше скорость адаптации. Для решения наших задач особенно важны выводы этих ученных о том, что «адаптация происходит тогда, когда социальная среда способствует реализации потребностей и стремлений личности, служит раскрытию и развитию ее индивидуальности».
Социально-психологическая адаптация личности в данном случае определяется «степенью реализации личностного потенциала в конкретных условиях деятельности, наличием условий (в том числе психологических) для свободного проявления сущностных сил».
Тема 7. «Увольнение персонала организации».
1.Словарь: высвобождение, аутплейсмент, кадровые агентства, коучинг, рекрутинг, аутстаффинг, фирма-аутсорсер.
Высвобождение – сокращение персонала в результате ликвидации рабочих мест или реорганизации компании.
Аутплейсмент – форма расторжения трудового договора между предприятиями и работника, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи в трудоустройстве.
Кадровые агентство – это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков.
Коучинг – это раскрытие потенциала человека для достижения им максимального результата. Это помощь скорее в том, чтобы он сам научился, чем в том, чтобы научить его.
Рекрутинг или подбор персонала – это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала – основная услуга, предлагаемая кадровыми агенствами.
Аутстаффинг – привлечение компанией внештатного специалиста, имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт на время выполнения определенного проекта, а также с целью уклонения от соблюдения требований трудового законодательства.
Фирма-аутсорсер, должна предоставлять комплексный вид услуг. Например, юридические, бухгалтерские, подбор и обучение персонала, услуги по предоставлению программного обеспечения. Это связано, прежде всего, с тем, что юрист и бухгалтер, как правило, работают совместно, то есть они помогают друг другу в решении различных возникающих в процессе работе задач (налоговые споры, работа с договорами).
2.Охарактеризуйте явление текучести кадров.
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворительностью работника рабочим местом или неудовлетворительностью организации конкретным работником.
Текучесть может быть:
· Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
· Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.
Естественная текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллектива, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.
Таким образом:
· текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
· текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.
Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в «бизнес — королевстве» неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?
Основные и главные причины ухода персонала следующие:
1. неконкурентоспособные ставки оплаты;
2. несправедливая структура оплаты;
3. нестабильные заработки;
4. продолжительные или неудобные часы работы;
5. плохие условия труда;
6. деспотичное или неприятное руководство;
7. проблемы с проездом до места работы;
8. отсутствие возможности для продвижения, обучение или повышение квалификации, развития опыта, карьерного роста;
9. работа, в которой нет особой нужды;
10. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
11. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
12. изменяющийся имидж организации;
13. работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
14. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
Иногда текучесть кадров – не всегда так плохо, как кажется на первый взгляд.
Для некоторых сфер деятельности непостоянство сотрудников – вовсе не результат ошибок руководства. Например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. А безусловным «лидером» в этой области является ресторанный бизнес.
Конечно, ни одна компания не обрадуется, если начнут уходить топ-менеджеры и шеф-повара. Но, что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы – то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется.
Поэтому, главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.
продолжение
--PAGE_BREAK--