План работы
1. Трудовой договор (понятие, стороны, содержание, срок, форма ипорядок заключения)
2. Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность и видыдисциплинарных взысканий
Задача
Список использованных источников
1.Трудовой договор (понятие стороны, содержание, срок, форма и порядокзаключения)
Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и наукетрудового права обычно рассматривается в трех основных аспектах:
во-первых, как один из важнейших институтов трудового права;
во-вторых, как юридический факт, влекущий возникновение исуществование правоотношения во времени, а также служащее основаниемвозникновения иных правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда междуработником и нанимателем.
Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового правапредставляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключениятрудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудовогодоговора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах,регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы идр.
Чтокасается понятия трудового договора во втором аспекте, то под юридическимифактами принято понимать такие факты, с которыми закон связывает действиеправовых норм в отношении определенных субъектов (работника и нанимателя).Такого рода действия в конечном счете направлены на возникновение прав иобязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения. Следовательно,трудовой договор как юридический факт является основанием возникновениятрудовых и тесно связанных с ним прав и обязанностей, составляющих содержаниетрудового правоотношения.
Взависимости от волевого или не волевого характера юридические факты делятся надве группы — действия и события. Поскольку действия — это осознанное волевоеповедение людей, которое проявляется в фактическом отношении сторон (работникаи нанимателя) и порождает определенные права и обязанности, а события возникаютнезависимо от сознания и воли людей, то трудовой договор как юридический фактвозникает на основании взаимного волеизъявления сторон [5, с.152].
Подтверждением этого является то, что как работник, так инаниматель не может понуждаться к заключению трудового договора, за исключениемслучаев, установленных законодательством (например, запрещается необоснованныйотказ в заключении трудового договора с гражданами, прибывшими на работу всоответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончанияучебного заведения, прибывшими на работу после окончания государственныхучебных заведений по направлению и др.).
По существу, понятие трудового договора как юридического факта,влекущего возникновение трудового правоотношения, следует из определениятрудового договора.
Третийаспект — «понятие трудового договора как соглашения о содержании и условияхтруда между работником и нанимателем» — так же как и второй, отражен изаконодательно закреплен в определении понятия трудового договора.
Легальное определение понятия трудового договора закреплено в ч. 3ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), согласно которойтрудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), всоответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определеннойодной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующейквалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовойраспорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленнуютрудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренныезаконодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон,своевременно выплачивать работнику заработную плату.
В данном определении отражены основные признаки понятия трудовогодоговора, которые наиболее полно отражают сущность отношений по использованиютруда работников применительно к сегодняшнему дню. В частности, основнойродовой признак трудового договора — соглашение о работе в качестве работника — детализируется следующим образом:
♦ оговаривается выполнение трудовой функции по определеннойодной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующейквалификации согласно штатному расписанию;
♦ вознаграждение предусматривается по установленнымнормативам в виде заработной платы; работник должен подчиняться внутреннемутрудовому распорядку;
♦ указывается на взаимные обязанности сторон по выполнениюусловий трудового договора и т.п.
Анализ определения трудового договора и норм, его характеризующих,позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт, оказывающих воздействиена правовое регулирование договорных условий:
♦договорная основа (добровольность) в заключении иреализации трудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлениисторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном ихизменении;
♦двусторонность. Суть ее заключается в том, что всеоговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е.работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условийконкретного трудового договора, как правило, не принимает участия;
♦возмездность. Эта черта, как следует из определения трудового договора,выражается в том, что
вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы завложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотренозаконом;
♦ целенаправленность. Она характерна тем, что трудовойдоговор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовойфункции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;
♦многоплановость. Наличие данной черты обусловлено тем, что трудовой договоррегулирует отношения как по поводу применения труда, так и производныеот них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышениеэффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение егоусловий и т.д.
В правовой литературе под содержанием договора принято пониматьсовокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. В равноймере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же егосодержание условия, предусмотренные законодательными актами о труде, коллективнымдоговором и вырабатываемые соглашением сторон.
К условиям трудового договора, определяемым законодательством инаделяющим обе стороны или одну из них соответствующими правами иобязанностями, относятся, например, право работника на здоровые и безопасныеусловия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда; право наотдых; на материальное обеспечение в старости, а также в случае болезни, полнойили частичной утраты трудоспособности и т.д. Условия труда, ухудшающиеположение работников по сравнению с законодательством о труде, недействительны.
Предоставляя право, закон устанавливает, что соблюдение трудовойдисциплины, бережное отношение к имуществу собственника, выполнениеустановленных норм труда составляют обязанность всех работников.
Эти и ряд других условий обязательны для сторон трудового договоракак закрепленные в законе (например, ст. 53 ТК).
Помимо условий, которые закреплены в законе, ст. 19 ТКрегламентирует и условия, которые определяются соглашением сторон. Приопределении сторонами этих условий должны соблюдаться требования,предусмотренные в Трудовом кодексе Республики Беларусь.
Закон (ст. 19 ТК) подразделяет условия, определяемые соглашениемсторон, на обязательные и дополнительные. В литературных источникахобязательные условия называют еще как необходимые, а дополнительные — какфакультативные.
Обязательными они являются потому, что закон с ними связываетналичие трудового договора. Отсутствие необходимых условий, предусмотренныхзаконодательством, указывает на юридическую несостоятельность такого договора [5,с.163].
Законодательством(ч. 2 ст. 19 ТК) установлено, что трудовой договор должен содержать в качествеобязательных следующие сведения и условия:
во-первых,данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Это, посуществу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанимателе,то в данном случае отражаются сведения, касающиеся наименования организации(полное название, а в необходимых случаях и сокращенное, например Минскийавтомобильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанноена совместной собственности, т.е. отражается наименование предприятия(учреждения), содержащее указание на его организационно-правовую форму).Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменноенаименование.
во-вторых,место работы с указанием структурного подразделения, в которое работникпринимается на работу. Как известно, исходным моментом возникновения трудовогоправоотношения является место работы.
в-третьих,трудовая функция работника. Определение трудовой функции дано в п. 3 ст. 19 ТК.Исходя из смысла указанного пункта этой статьи, трудовая функция — этосоглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям,специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии соштатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностнойинструкцией.
в-четвертых,основные права и обязанности работника и нанимателя. При заключении трудовогодоговора стороны наделяются определенными правами и принимают на себясоответствующие обязанности, которые получают отражение в трудовом договоре. Ких числу относятся, например, право работника на обеспечение ему условий труда,предусмотренных законодательством, а обязанность нанимателя — обеспечить такиеусловия труда.
в-пятых,срок трудового договора. В ст. 17 ТК максимальный срок установлен в 5 лет. Впределах этого срока работник и наниматель могут устанавливать конкретнуюпродолжительность трудового договора. Законодательством для некоторых видовдоговоров предусмотрены более короткие максимальные сроки (например, длясезонной — 6 месяцев) (2, ст. 299).
в-шестых,режим труда и отдыха. Кроме действующего законодательства о труде,регламентирующего режим (в том числе и временные границы) труда и отдыха (ст.110 — 192 ТК), в трудовом договоре могут быть предусмотрены и некоторые иныеоснования их установления [5, с.169].
в-седьмых,условия оплаты труда. С определением места работы, трудовой функции и другимиусловиями трудового договора тесно связаны и условия оплаты труда. Согласнодействующему законодательству заработная плата максимальным размером неограничивается (1, ст. 63), а исчисляется исходя из личного трудового вкладаработника и в целом работы организации (если работник включен в производственныйпроцесс).
Из определения трудового договора следует, что это соглашение,достигнутое между его сторонами. Следовательно, для его заключения необходимосогласованное волеизъявление обеих сторон.
Одной из сторон трудового договора является работник, другой — наниматель.
Работник — это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателемна основании заключенного трудового договора. Следовательно, лицо, ведущеепереговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудовогодоговора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудовогодоговора.
Термин «работник» в равной степени относится и к рабочему, и кслужащему.
Работником по трудовому договору может быть трудоспособныйгражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудоваяправосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключительных случаях списьменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовойдоговор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд долженбыть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения (1,ст. 21).
Выполнение работником трудовой функции, вытекающей из трудовогодоговора, носит строго личный характер, а, следовательно, ее выполнение, пообщему правилу, не может быть перепоручено другому лицу.
Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 ТК — это юридическое илифизическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения ипрекращения трудового договора с работником.
Согласно ст. 44 ГК юридическим лицом признается организация,которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управленииобособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своимобязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественныеправа, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицодолжно иметь самостоятельный баланс или смету.
На территории Республики Беларусь возможно создание юридическихлиц, организация которых не запрещена законодательством. Действующеезаконодательство подразделяет юридические лица по различным критериям. Такоеделение основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности.Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества,товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности, ихобъединения и т.д. Все они выступают в качестве нанимателей [5, с.160].
Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют егоуполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченноедолжностное лицо нанимателя — это руководитель (его заместители) организации(обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (егозаместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательствомили нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения,вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
Действующим законодательством к нанимателям отнесены такжеиндивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательствомпредоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками(например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работулица в качестве домашней работницы, шофера).
Таким образом, в качестве нанимателя могут выступать юридическиелица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальныепредприниматели, а также граждане, которым согласно законодательствупредоставлено право найма и увольнения работников.
Перечисленный перечень хозяйствующих субъектов и физических лиц,имеющих право заключать трудовой договор с работниками, не являетсяисчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нанимателюпредоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.О том, что перечень хозяйствующих субъектов, имеющих право выступать в качественанимателей, не является исчерпывающим, говорит и тот факт, что законодательобозначил в целом общества, а под ними подразумевает акционерные общества,общества с ограниченной ответственностью и общества с дополнительнойответственностью.
Нанимательтак же, как и работник, должен обладать трудовой правосубъектностью (право- идееспособностью). У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. онавозникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальныйпредприниматель наделяется трудовой правосубъектностью с момента егогосударственной регистрации в качестве такового. Что касается граждан, тотрудовая правосубъектность их базируется на предусмотренной законом возможностииспользования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастногоценза.
Прием на работу производится, как правило, по индивидуальнымтрудовым договорам работников с нанимателями.
При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснитьработнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядкомработы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором исоглашениями, действующими у нанимателя, проинструктировать по техникебезопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарнойохране, охране труда и др.
Трудовое законодательство устанавливает строго определенную формутрудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть толькописьменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двухэкземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другойхранится у нанимателя.
Законодательством установлено, что примерная форма трудовогодоговора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным иморганом (Примерная форма трудового договора утверждена постановлениемМинистерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155).
Действующее законодательство не регламентирует, с какимикатегориями работников заключается письменный договор. Следовательно, по общемуправилу трудовой договор в письменной форме должен заключаться со всемикатегориями работников.
Письменная форма позволяет сторонам в договоре отразить какобязательные для конкретно заключаемого трудового договора, так идополнительные (факультативные) условия. Иными словами, стороны этого договорамогут по своему усмотрению наполнить его конкретным содержанием и осуществлятьконтроль за его выполнением. В случае возникновения спора это будетспособствовать более быстрому и правильному его разрешению.
Письменную форму трудового договора следует отличать отписьменного его оформления. Надлежащее оформление приема работника на работу — обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием па работуоформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работникупод роспись (1, п. 5 ст. 54). Обязанность нанимателя объявить работнику приказ(распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверитьфакт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указаннуюв трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация)указывается в соответствии с квалификационным справочником или штатным расписанием,что является одновременно и основанием для отражения приема на работу суказанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.
По общему правилу трудовой договор согласовывается сторонами изаключается в установленной законодательством письменной форме и в том случае,если работник письменно приглашается на работу в порядке перевода от другогонанимателя. Речь идет о том, что такой перевод должен быть согласован междуруководителями, которым предоставлено право приема и увольнения работников. Приотказе работнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудовогодоговора он вправе обратиться в суд с иском к уклоняющейся стороне о заключениитакового. Обоснованность иска позволяет суду вынести решение, обязывающеенанимателя заключить с работником договор с первого рабочего дня (следующего заднем увольнения с предыдущей работы), если соглашением сторон не предусмотреноиное.
Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудовогодоговора работник имел вынужденный прогул, суд вправе решить вопрос о взысканииоплаты за это время на основании ст. 244 ТК.
Фактическое допущение к работе считается заключением трудовогодоговора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащимобразом.
Длянекоторых должностных лиц установлен особый порядок приема на работу иутверждения их в должности вышестоящими органами государственного управления. Втаких случаях своим приказом руководство может возложить на приглашенное лицолишь исполнение соответствующих должностных обязанностей, вопрос же о егоутверждении в должности разрешается компетентным органом. Если данное лицо вдолжности не утверждается, приглашается другой работник, а не утвержденному вданной должности лицу, если до возложения на него исполнения обязанностей онзанимал другую должность в этом учреждении, должна быть предоставлена прежняяили равноценная работа [5, с.178].
Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:
♦ на неопределенный срок;
♦ на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовойдоговор);
♦ на время выполнения определенной работы;
♦ на время выполнения обязанностей временно отсутствующегоработника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
♦ на время выполнения сезонных работ.
Как свидетельствует практика, подавляющее число работниковзаключают трудовые договоры на неопределенный срок. Такой договор более выгоденработнику, поскольку обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовыедоговоры на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами послеокончания учебных заведений и в некоторых других случаях.
В законодательстве отсутствует требование об обязательном указаниив трудовом договоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст.17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия,договор считается заключенным на неопределенный срок.
Не требуется такого рода указания и в приказе (распоряжении) оприеме на работу. Если в таком приказе (распоряжении) не указан срок или то,что трудовой договор заключен на время выполнения определенной (конкретной)работы; обязанностей временно отсутствующего работника, за которым всоответствии с действующим законодательством сохраняется место работы; сезонныхработ, следовательно, договор заключен на неопределенный срок.
Трудовойдоговор, заключенный на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовымдоговором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время ссоблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предупреждение письменнонанимателя за один месяц и др.).
Заключение трудового договора возможно и на срок, оговоренныйсторонами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочнымтрудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договораограничена сроком не более 5 лет.
Законодательством установлено, что срочный трудовой договорзаключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены наопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий еевыполнения, а также в случаях, предусмотренных законом, — например, сруководством организации [5, с.180].
Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами нанеопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем,что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечениисрока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередьработник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срокадоговора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.
Признаком, отличающим срочный трудовой договор от договора нанеопределенный срок, является и то, что условие об указании конкретного срокадолжно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе(распоряжении) о приеме на работу.
Возможность прекращения срочного трудового договора без каких-либообоснований по истечении его срока предоставлена и работнику.
В п. 2 ст. 17 ТК установлена лишь «верхняя граница» (до 5 лет)срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательствоммогут устанавливаться и «нижние пределы». Так, в соответствии с п. 1вышеназванного Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок неменее одного года.
В некоторых случаях сроки трудового договора законом вообще неустанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК трудовой договор с руководителеморганизации заключается собственником имущества организации либоуполномоченными органами на срок, установленный учредительными документамиорганизации или соглашением сторон.
При досрочном прекращении трудового договора, заключенного наопределенный срок, в приказе об увольнении и трудовой книжке не должносодержаться ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяетсяк договору, заключенному только на неопределенный срок. В связи с этим присрочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40правила (предупреждение за один месяц и др.).
Досрочное прекращение трудового договора, заключенного наопределенный срок, чаще всего может производиться по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.
Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договорможет быть:
♦ прекращен в связи с истечением срока по инициативе любойиз сторон (1, п. 2 ст. 35);
♦ продлен на неопределенный срок, если трудовые отношенияпродолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (1, ст. 39);
♦ продлен по соглашению сторон на меньший срок, чемпервоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новыхусловиях.
Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры навремя выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, чтоокончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактомзавершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том,что работник принимается на время выполнения определенной работы, он долженбыть предупрежден.
Законодательство предусматривает заключение трудовых договоров навремя выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым всоответствии с законом сохраняется место работы (1, п. 4 ст. 17). Эти договоры,по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоровотносится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствияработницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или вотпуске по уходу за ребенком (1, ст. 185). Границы срока в такого рода случаяхв законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу заребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет.Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок — это право женщины, а не ее обязанность. Она может этот отпуск в любое времяпрервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такогорода случаях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе(распоряжении) о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы вотпуске по уходу за ребенком. По возвращении ее на прежнее место работытрудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностейотсутствующего работника, прекращается.
Договоры на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК)относятся также к числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаютсяработы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться втечение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона).Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев.Установленный законодательством максимальный срок — это одно условие.
Второе условие — необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работабыла включена в специальные перечни сезонных работ (1, ст. 299).
Условие о сезонном характере работы должно быть отражено втрудовом договоре.
Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя ивыполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотренаперечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.
Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами,принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу впериод лагерного сезона.
На работников, зачисленных на сезонную работу, распространяетсядействующее трудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями (1, ст.299-303).
К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры овременной работе на срок до двух месяцев. О том, что работники принимаются вкачестве временных, они должны быть предупреждены.
В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники,принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временноотсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — дочетырех.
О том, что работник принят на временную работу, должно бытьуказано в трудовом договоре, а также определен конкретный срок такой работы(например, один месяц).
2.Трудовая дисциплина. Дисциплинарнаяответственность и виды дисциплинарных взысканий
Переход экономики Республики Беларусь к рыночным условиям создаетпредпосылки к новым производственным отношениям, при этом в процессесовместного труда рождаются современные формы общественных связей.
С развитием человеческого общества дисциплина труда постояннопретерпевает качественные изменения. Содержание этого понятия формируется подвоздействием следующих факторов:
♦ тип производственных отношений, соответствующийопределенной общественно-экономической формации;
♦ уровень развития средств производства;
♦ уровень культурного развития и квалификации участниковпроцесса труда, их сознания;
♦ методы обеспечения дисциплины труда.
Дляукрепления дисциплины труда на производстве юридическую основу создает трудовоезаконодательство. В демократическом государстве отношения между работниками впроцессе труда строятся на доверии, всемерно повышается инициатива человека труда.В свою очередь, не снимается ответственность работника, участвующего в трудовомпроцессе, за порученное дело, так как есть лица, которые нарушают дисциплину,не выполняют возложенных на них обязанностей. Важный аспект содержаниядисциплины труда — установленное Конституцией Республики Беларусьпринципиальное положение не только о равенстве прав работников, участвующих втрудовом процессе, но и о равенстве их обязанностей.
Обязанность — это мера общественно необходимого поведения лица,участвующего в трудовом процессе, устанавливаемого и гарантируемогозаконодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива.
Обязанности отдельных групп работников уточняются в правилахтехнической эксплуатации, должностных и технических инструкциях и другихлокальных актах, определяющих содержание дисциплины труда. Для работниковсодержание обязанности «блюсти дисциплину труда» определяется правиламивнутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях народного хозяйстванаряду с этими правилами действуют уставы о дисциплине. Большинствообязательных требований к дисциплине труда вытекает из трудового договора.
Сущность дисциплины труда как формы общественной связи междуучастниками трудового процесса выражается прежде всего следующими основными признаками:
♦ добросовестным выполнением работниками возложенных на нихтрудовых обязанностей;
♦ сознательным соблюдением дисциплины труда;
♦ бережным отношением к собственности нанимателя.
Дисциплина труда — это не только строгое соблюдение правилвнутреннего трудового распорядка, но и творческое отношение к своей работе, еевысокое качество, производительное использование рабочего времени. Переходэкономики к рыночным условиям способствует повышению личной ответственностикаждого работника за производственные /спехи всего коллектива, укреплениюотношений товарищеской взаимопомощи в труде, росту активности трудящихся вобсуждении различных сторон жизни трудового коллектива, усилению роликоллектива в борьбе с нарушителями дисциплины труда [5, с.398].
Строжайшее соблюдение дисциплины, порядка и организованности,честное отношение к труду и бережное отношение к собственности нанимателядолжны стать личным убеждением каждого работника трудового коллектива, нормойего поведения.
Организация работы по укреплению дисциплины труда на производствевозлагается на руководителей организаций в тесном взаимодействии собщественными организациями. Основополагающим началом в укреплении дисциплинына производстве является правильная организация труда, точное определение кругаобязанностей работников и создание творческой обстановки в трудовом коллективе.
Действующее законодательство о труде Республики Беларусь несодержит единого определения понятия трудовой и производственной дисциплины, ав юридической литературе по этому вопросу существуют различные суждения.
Под трудовой дисциплиной следует понимать добросовестноевыполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором,правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своейработе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкоеисполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высокихрезультатов в труде.
Под производственной дисциплиной следует понимать выполнениеработником установленных технологических правил и производственных инструкций.Если рассматривать понятие производственной дисциплины в широком смысле, тоследует учесть, что она состоит из многих разновидностей дисциплин. Наиболеехарактерными из них являются: плановая; конструкторская; технологическая;соблюдение требований стандартов; соблюдение требований по экономии ирациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видовматериальных ресурсов; договорная; исполнительская.
Плановаядисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования,утверждения и выполнения.
Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета МинистровРеспублики Беларусь, приказах министерств и иных нормативных правовых актахдругих органов управления.
Конструкторская дисциплина предполагает обязанность специалистовстрого соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации приизготовлении продукции.
Технологическая дисциплина заключается в неукоснительномсоблюдении работниками технологических процессов, внедрении мероприятий, направленныхна обеспечение технологической подготовки производства.
Соблюдение требований стандартов заключается в соблюдении порядкастандартизации, выполнения стандартов: ГОСТ, ОСТ, СТП, ТУ.
Соблюдение требований по экономии и рациональному использованиюсырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов предполагаетповышение мер ответственности министерств, комитетов и ведомств, руководителейи специалистов за рациональное использование сырья, материалов, энергии ивнедрение в практику достижений науки в их экономии и сбережении [5, с.400].
Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйственныхотношений на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств иответственностью хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств подоговорам.
Дисциплина исполнения — это своевременное и квалифицированноеисполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами ивозглавляемыми ими коллективами.
В юридическом плане дисциплина труда представляет собойсовокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовойдеятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. В целяхобеспечения надлежащей дисциплины труда используются различные средствавоздействия на поведение работников и применяются различные методы,способствующие поддержанию определенного необходимого обществу уровнядисциплины труда. В числе других выделяют два наиболее характерных с точкизрения воздействия на участников трудового коллектива метода укреплениятрудовой дисциплины: убеждение и принуждение.
Убеждение — это метод воздействия, стимулирующий субъект права ктакому поведению, которое соответствует его воле. Убежденность людей вполезности и необходимости трудовой дисциплины в общественном производствеформируется в процессе повседневного труда путем психологического воздействия.Психологическое воздействие на членов трудового коллектива ведется с учетомзапросов и интересов производства и направлено на воспитание сознательностиработников, повышение ответственности у каждого труженика за исполнение своихобязанностей. Убеждение определяется влиянием на мысли, настроения, чувства,мотивы поведения человека посредством всестороннего использования моральной иматериальной заинтересованности каждого работника в эффективном выполненииобщественно полезной работы и достижении более высоких результатов. Соблюдениетрудовой дисциплины находится в прямой зависимости от уровня сознательности июридической грамотности работников: чем выше правовая культура работников, темвыше их сознание, понимание значения законов и четкое их соблюдение.
Широкое применение методов убеждения, направленных на укреплениедисциплины труда, способствует созданию отношений товарищеской взаимопомощи ивзаимного уважения, справедливому распределению работы и материальных стимуловв коллективе, удовлетворенности каждого работника своей трудовой деятельностьюи отношениями в коллективе.
Принуждение — это такой метод воздействия, который обеспечиваетсовершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Другимисловами, принуждение — это применение руководителем своих властных полномочийпри определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение как методвоздействия на субъект права применяется значительно реже, чем метод убеждения,и должен быть обоснованным и гуманным, в каждом конкретном случае должензависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовойдисциплины, от последствий правонарушений. Для применения методов принуждения вцелях укрепления дисциплины труда характерны некоторые особенности:
♦ метод принуждения применяется только в отношенииработников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушаютпринятые на себя трудовые обязанности;
♦ применяемые принудительные меры за нарушение трудовыхобязанностей установлены законом;
♦ нормативные акты, регулирующие дисциплинарнуюответственность, не содержат указания, за какое нарушение следует применять туили иную меру дисциплинарного воздействия;
♦ дисциплинарнаяответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовыхобязанностей возникает перед организацией как стороной трудового договора.
Дисциплинарная ответственность — это законная форма воздействия нанарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работникаперед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.
Основной целью дисциплинарной ответственности работников является:во-первых, охрана внутреннего трудового распорядка трудового коллектива;во-вторых, воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и другихнеустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовойдисциплины [5, с.418].
Следовательно, дисциплинарная ответственность оказываетправоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношениилица, допустившего нарушение дисциплины труда, устанавливаются невыгодныеправовые последствия личного, материального или организационного характера всфере данного (а при дисциплинарном увольнении — и иного) трудовогоправоотношения.
Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствияисправляют их поведение в соответствии с требованиями дисциплины труда ивырабатывают привычку быть дисциплинированным.
Основанием дисциплинарной ответственности работников являетсянарушение, неисполнение трудовых обязанностей, регулируемых правом, трудовымдоговором, заключенным на основе предписаний действующего законодательства отруде и коллективного договора.
Кроме трудовых обязанностей, характеризующих трудовую функцию, уработников есть и ряд других обязанностей по соблюдению дисциплины,направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда и выполнениепринятого ими на себя круга работ. Эти обязанности многочисленны и различны посвоему назначению и правовому значению. Они делятся на основные (обязательныепри всех трудовых ситуациях) и дополнительные (обязательные при определенныхтрудовых ситуациях); на общие (относящиеся ко всем работникам, за некоторымиисключениями) и специальные (относящиеся к некоторым категориям работников — нанимателю).
К основным обязанностям работника относятся:
♦ выполнять установленную нанимателем норму труда;
♦ соблюдать продолжительность и режим рабочего времени и др.
К дополнительным обязанностям работника относятся:
♦проявлять инициативу, заботу, старательность для выполнения принятого на себякруга или участка работ (трудовой функции);
♦ организовать труд на своем рабочем месте;
♦ совершенствовать свою квалификацию.
Основные обязанности нанимателя делятся на две группы:
♦ обязанности по обеспечению надлежащего течения процессатруда, дисциплины труда, выполнения трудового и производственного задания;
♦ создание для работников надлежащих трудовых и бытовыхусловий, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором исоглашением сторон.
Дисциплинарную ответственность по трудовому праву принятохарактеризовать следующими общими чертами.
Законность дисциплинарной ответственности состоит в следующем:
♦ может иметь место только за совершенные дисциплинарныепроступки;
♦ может применяться только должностными лицами и органами,наделенными этим правом;
♦ дисциплинарные взыскания применяются в строгомсоответствии с требованиями закона за неисполнение или ненадлежащее исполнениетрудовых обязанностей с соблюдением установленных сроков;
♦ за одно нарушение трудовой дисциплины может быть примененолишь одно дисциплинарное взыскание.
Однако правило ч. 3 ст. 199 ТК о том, что за каждое нарушениетрудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание,не распространяется на так называемые «длящиеся» нарушения, когда онипродолжаются, несмотря на наложенные взыскания. Например, если работник послеприменения к нему взыскания за необоснованный отказ выехать в командировкупродолжает отказываться от выезда, то на него может быть наложено второевзыскание, в том числе в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Переченьдисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим.
Правовые гарантии против необоснованного наложения взысканиявыражаются в обязанности нанимателя предварительно получить от работникаобъяснение в письменной форме, довести до сведения работника под распискуприказ или распоряжение.
За нарушение трудовой дисциплины, в том числе норм по охранетруда, наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание;выговор; увольнение.
Действующим трудовым законодательством не установлены конкретныесоставы нарушений дисциплины труда и соответствующие им дисциплинарныевзыскания.
Различают два основных вида дисциплинарной ответственностиработников: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность, по правилам внутреннеготрудового распорядка, может быть возложена на любого работника, совершившегодисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либоисключительными условиями труда.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общейкругом работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов,наделенных дисциплинарной властью, мерами взысканий и может устанавливатьсятолько законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами одисциплине и по специальным нормативным актам (ответственность работниковпрокуратуры, судей и др.).
Установлениеразновидностей специальной дисциплинарной ответственности обусловленоспецификой трудовых функций, выполняемых теми или иными группами работников,или особо вредными последствиями, наступающими в результате невыполнения илиненадлежащего выполнения трудовых обязанностей работников в отдельных отрасляхнародного хозяйства.
Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплинехарактеризуется: четким определением круга лиц, на которых данные уставыраспространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применениемболее строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мердисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовой функции;определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц.
Перечень дисциплинарных взысканий имеет необходимую ступенчатость:начиная с самого легкого взыскания -замечания, перечень постепенно усиливаеттяжесть каждой последующей меры и кончается самым тяжелым — увольнением сработы [5, с.422].
Выбор меры дисциплинарного взыскания определяется тяжестьюсовершенного нарушения дисциплины труда, степенью вины работника. Взысканиедолжно быть целесообразным и справедливым, способным оказать на виновногонадлежащий воспитательный эффект. Поэтому возможен случай, когда дисциплинарныйпроступок, совершенный впервые, дает достаточно оснований для наложения болеетяжелого дисциплинарного взыскания, а совершенный повторно, после примененияболее тяжелого дисциплинарного взыскания, — более легкого. Однако повторноесовершение дисциплинарного проступка той же тяжести, особенно если оно имеломесто в течение короткого времени или было однородным, при всех обстоятельствахдает основание к наложению более тяжкого взыскания.
Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаютсяработники, если они, имея дисциплинарное взыскание за нарушение трудовойдисциплины, в течение года со дня его применения вновь нарушили дисциплину.Если дисциплинарный проступок совершен работником, являющимся членом советапредприятия или членом цехового комитета или комитета профсоюза, то вопрос оналожении на него взыскания подлежит согласованию с советом предприятия,цехкомом или профкомом.
По своему содержанию дисциплинарные взыскания, применяемыенанимателем за нарушение трудовой дисциплины, разделяются на две группы: общиеи специальные меры взыскания.
К общим мерам морально-правового характера относятся замечание,выговор.
К специальным мерам взыскания относятся меры дисциплинарноговоздействия за наиболее грубые нарушения дисциплины — увольнение (1, п. 4, 5, 7и 8 ст. 42).
К работникам, совершившим прогул, кроме дисциплинарных взысканийприменяются снижение размера единовременного вознаграждения за выслугу лет илилишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до 3месяцев в организациях, где такая выплата установлена, уменьшение отпуска начисло дней прогула. За прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии,состоянии наркотического или токсического опьянения работник депремируется, емуможет быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы организацииили оно не выплачивается совсем.
Увольнение — самая строгая мера дисциплинарного взыскания и допускается,по общим правилам, только в следующих случаях: за систематическое неисполнениебез уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовымдоговором или правилами внутреннего трудового распорядка, за прогул безуважительных причин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии,состоянии наркотического или токсического опьянения и хищение государственногоили общественного имущества.
Вопрос об увольнении за нарушение трудовой дисциплины долженрешаться как с точки зрения учета интересов производства, так и с точки зренияучета интересов воспитания работников.
Сущностьувольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращаеттрудовое правоотношение работника с данным нанимателем. В связи с этим, еслидисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание,выговор, строгий выговор), влекут за собой просто невыгодные для нарушителяпоследствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника втрудовом коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее невыгодныеправовые последствия. Работник теряет ряд трудовых выплат и льгот, на которыеон имел субъективное право или которые принадлежали бы ему по решениюнанимателя, если бы трудовое правоотношение не было прервано, в частности:
♦ не выплачивается вознаграждение по годовым итогамнезависимо от времени увольнения в течение учитываемого года;
♦ если работник был уволен до окончания рабочего года, всчет которого он уже получил отпуск, то производится удержание за неотработанныедни отпуска;
♦ право на трудовой отпуск на новом месте возникает толькопо истечении 6 месяцев работы;
♦ прерываетсянепрерывный трудовой стаж, дающий работнику льготы и преимущества по трудовомуправоотношению.
Задача
СупругиМамедовы, брак которых зарегистрирован 13.04.2005г., прописаны в трехкомнатнойквартире в городе Минске. Отношения между супругами не сложились, так какМамедов злоупотреблял спиртными напитками и большую часть заработной платытратил на спиртное, неоднократно задерживался органами милиции за хулиганскиедействия в квартире. 03.03.2007г. Мать Мамедовой обратилась в суд с заявлениемо признании брака, заключенного ее дочерью, недействительным. Кому принадлежитправо обращения с таким требованием? Укажите основания для признания браканедействительным? Разрешите ситуацию.
В данной ситуации мать Мамедовой не имела права обращаться в суд сподобным заявлением, т.к. согласно ч.2 ст.34 Кодекса Республики Беларусь обраке и семье при жизни супругов брак может быть расторгнут судом по заявлениюодного из супругов.
Признаки недействительности брака содержаться в главе 7 КодексаРеспублики Беларусь о браке и семье.
Брак признается недействительным при нарушении условий,установленных статьями 17 – 19 данного Кодекса:
недостижение брачного возраста хотя бы одним из супругов;
отсутствие взаимного согласия лиц, вступающих в брак;
Имеются препятствия к заключению брака:
между лицами, из которых хотя бы одно лицо состоит уже в другомбраке, зарегистрированном в установленном порядке;
между родственниками по прямой восходящей и нисходящей линии,между полнородными и неполнородными братьями и сестрами, а также междуусыновителями и усыновленными;
между лицами, из которых хотя бы одно лицо признано судомнедееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.
Сокрытие лицом, вступающим в брак, обстоятельств, препятствующихего заключению, является основанием для признания брака недействительным.
А также в случаях регистрации заключения брака без намерениясоздать семью (фиктивный брак).
Брак не может быть признан фиктивным, если лица,зарегистрировавшие этот брак, до рассмотрения дела судом фактически создалисемью.
В данной ситуации мать Мамедовой могла обратиться в суд стребованием выселения Мамедова на основании ст.39 Жилищного кодекса РеспубликиБеларусь.
Список использованныхисточников
1.Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-З (в ред. от 6июля 2009 г. № 37-З) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000[Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информацииРеспублики Беларусь. – Минск, 2009.
2.Борчук Ю.З. Савостьян С.В. Отличие трудового договора от гражданско-правовыхдоговоров // Отдел кадров, 2001, №7. – с.32 – 36.
3.Важенкова Т.Н. Трудовое право: учебное пособие. – Минск: Амалфея, 2008.
4.Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь под ред. Василевича Г.А. — Минск, 2008.
5.Трудовое право. Учебник под ред. Семенкова В.И. –Минск: Амалфея, 2006.