Содержание
Вопрос 1. Раскройтесодержание понятия«заработная плата». 3
Вопрос 2. Назовите основныегосударственные гарантиив области оплатытруда 9
Вопрос 3. Назовите системы оплаты труда,применяемые работодателями 14
Список использованных источников. 23
Вопрос 1. Раскройте содержание понятия «заработная плата»
Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные соплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный правовой институтОсобенной части отрасли трудового права[1]. При этом, заработнаяплата является основным понятием данного правового института.
В самом общем виде заработная плата может быть определена каквознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. В отличиеот оплаты работ и услуг по гражданско-правовому договору оплата труда работникав основе своей является экономической категорией. Для современных экономическихтеорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. В отличие отэкономики труда трудовое право оперирует понятием заработной платы в узкомсмысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы потрудовому договору[2].
Правовой аспект рассматриваемой социально-экономическойкатегории отражает возмездный характер трудового правоотношения.
Необходимо отметить и то, что право в основном обращается кформальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономическойсущности. В частности, для права безразличны такие проблемы, как соотношениереальной и номинальной заработной платы; корреляция цены труда со стоимостьюрабочей силы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы, и др.Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения[3].
Признанное мировым сообществом правовое понятие заработнойплаты определено в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949)[4].Статья 1 указанной Конвенции предусматривает, что термин «заработная плат»означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение илизаработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальнымзаконодательством, которые в силу письменного или устного договора о наймепредприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либодолжен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны бытьоказаны.
Это определение подчеркивает основные черты заработной платыкак правовой категории: 1) это вознаграждение за труд; 2) размер и условиявыплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон илизаконодательством; 3) права и обязанности по выплате заработной платы возникаютиз факта заключения трудового договора.
Далее необходимо отметить, что впервые в истории российскоготрудового права в новом Трудовом кодексе РФ, был предусмотрен разд. VI «Оплатаи нормирование труда». Тем самым законодателем подчеркивается (в отличие отранее действующего КЗоТа РСФСР) важность регламентации этих отношений ицелесообразность формирования логической и последовательной конструкцииинститута заработной платы. Без сомнения, позитивны многие новые подходы и путирешения правовых проблем оплаты труда работников. В частности, заслуживаютвнимания основные легальные понятия и определения заработной платы и ееэлементов, формы заработной платы, самостоятельная гл. 21 «Заработная плата» идругие положения раздела[5].
В первоначальной редакции ТК РФ, законодатель использовал дваосновных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и«оплата труда». Однако учеными и практиками неоднократно подчеркивалось, что понятие«заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как категориитрудового права[6], именно этот терминиспользуется в документах МОТ.
Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в статью 129 ТК РФ, итеперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателемкак синонимы: «Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение затруд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества иусловий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавкикомпенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся отнормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях,подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационногохарактера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующегохарактера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Кроме этого, ст. 129 ТК РФ была дополнена двумя новымиположениями следующего содержания:
— оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплатытруда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определеннойсложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих исоциальных выплат;
— базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставказаработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработнойплаты работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющегопрофессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего,входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учетакомпенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Представляется, что данные положения позволят на практикеизбежать всевозможных ошибок в определении заработной платы (оплаты труда)работников различных профессий.
Определение заработной платы, данное в ст. 129 ТК РФ,представляется не совсем удачным. Во-первых, экономическое понятие«качество труда» включает в себя характеристику его сложности,тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимостиспециально упоминать о сложности труда и квалификации работника, котораяхарактеризует его способность выполнять трудовую функцию определеннойсложности. Во-вторых, в данном определении искусственно разделенывознаграждение за труд и стимулирующие выплаты, которые во всем мире, включаянашу страну, являются органичной частью заработной платы. В-третьих, компенсационныевыплаты не входят в состав заработной платы. Они компенсируют дополнительныерасходы работника в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Применительно к российскому законодательству заработная платаможет быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязанвыплачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовойфункции в зависимости от количества и качества труда, условий работы по заранееопределенным нормам и расценкам.
Заработная плата характеризуется следующими признаками: 1)оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного имживого труда; 2) основанием оплаты является выполнение работником установленныхнорм труда; 3) размер заработной платы устанавливается в соответствии сколичеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного)результата; 4) оплата труда производится по заранее определенным нормам ирасценкам; 5) оплата труда носит гарантированный характер; 6) выплатазаработной платы производится систематически; 7) регулирование заработной платыосуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонамитрудового договора.
Заработная плата — это вознаграждение за выполнениеопределенной трудовым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемый живойтруд.
Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права назаработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставлениетруда, а не факт заключения трудового договора.
В связи с тем что при заключении трудового договораоплачивается живой труд, встают проблемы его нормирования и измерения.Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда,установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 — 162 ТК РФ).Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник долженпредоставить работодателю.
Законодательство устанавливает и критерии определения размеразаработной платы. Это количество и качество труда.
Универсальным измерителем количества труда выступает рабочеевремя, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, напримердневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, чтоработнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник втечение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только трудв пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа.Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачиваетсятолько фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособиепо временной нетрудоспособности.
Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью,ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеровзаработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимостивоспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находитсвое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемойработнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем вышезаработная плата.
При определении заработной платы, как правило, учитываютсяколлективные результаты труда (результаты работы бригады, структурногоподразделения, организации в целом). В этом находит отражение коллективныйхарактер труда работников, состоящих в трудовых отношениях.
Способ определения размера заработной платы устанавливаетсязаранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы,определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугулет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываютсяустановленные государством гарантии.
Заработная плата носит гарантированный характер, что связано,прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий трудаи означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующуюоплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.
Еще один аспект гарантированности заработной платы — этосуществование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению клюбому работнику и обязательны для каждого работодателя.
Гарантированный характер заработной платы проявляется и втом, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Этообусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и еесоциальным назначением (воспроизводство рабочей силы).
Выплата заработной платы производится регулярно вустановленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем — физическим лицом) дни.
Правовое регулирование заработной платы осуществляетсяразличными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о трудеиндивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основнымспособом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающихположение работника по сравнению с действующим законодательством, иныминормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальнымнормативным актом. Вопрос2. Назовите основные государственные гарантии в области оплаты труда
Важный аспект гарантированности заработной платы — этосуществование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению клюбому работнику и обязательны для каждого работодателя. Закон гарантируеткаждому работнику справедливое и своевременное вознаграждение за труд. Этоозначает, что условия оплаты труда не могут быть хуже, чем предусмотренодействующим законодательством. Например, недопустимо устанавливать заработнуюплату ниже минимального размера, удерживать из нее суммы, не предусмотренныезаконодательством, нарушать сроки и очередность денежных выплат, произвольнорешать вопрос об изменении формы оплаты труда и т.д.[7].
Для того чтобы на практике исключить подобные нарушения, современное российское трудовоезаконодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальнуюсистему основных гарантий в области оплаты труда работников, котораяобеспечивается принудительной силой государства. В соответствии со ст. 130 ТКРФ в эту систему включаются: 1) величина минимального размера оплаты труда вРоссийской Федерации (далее — МРОТ)[8] (ст. 133 ТК РФ); 2) меры, обеспечивающие повышениеуровня реального содержания заработной платы (ст. 134); 3) ограничение перечняоснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжениюработодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст.137-138); 4) ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131); 5)обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращениядеятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральнымизаконами;6) государственный надзор и контроль за полной и своевременнойвыплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплатетруда (гл. 56 и 57 разд. XIII ТК РФ); 7) ответственность работодателей занарушение требований, установленных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымидоговорами, соглашениями (ст. 142); 8) сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136).
Минимум заработной платы защищает трудящихся от неоправданнонизкой заработной платы, не обеспечивающей воспроизводство рабочей силы.Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период нормурабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не можетбыть ниже МРОТ.
МРОТ устанавливается на всей территории РФ и не может бытьниже прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). Прожиточныйминимум представляетсобой стоимость потребительской корзины, обязательных платежей и сборов. Даннаявеличина в том числе используется для обоснования федерального МРОТа[9].На федеральном уровне прожиточный минимум один раз в квартал утверждаетПравительство РФ, в регионах — органы исполнительной власти. Федеральный МРОТустанавливается на всей территории России законом и не может быть меньшефедерального прожиточного минимума трудоспособного населения. Он применяетсядля регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.Субъекты РФ вправе заключать региональные соглашения о минимальной зарплате сучетом местных социально-экономических условий и собственного прожиточногоминимума. Данное соглашение распространяется на всех работников, работающих натерритории субъекта РФ, кроме тех, кто трудится в организациях, финансируемыхиз федерального бюджета (ст. 133 и 133.1 ТК РФ). Региональнаяминимальная зарплата не должна быть меньше федерального МРОТа[10].
В систему государственных гарантий по оплате труда работниковвключаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержаниязаработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой выступаетиндексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары иуслуги.
Индексация означает корреляцию размера номинальной заработнойплаты с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы.Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы илиминимизировать степень снижения. Таким образом обеспечивается государственная защитапокупательной способности заработной платы.
Еще одной государственной гарантией по оплате трудаработников является ограничение оплаты труда в натуральной форме. Коллективнымили трудовым договором может быть предусмотрена лишь частичная (не более 20%)оплата труда в натуральной форме. Порядок выплаты заработной платы товарамилибо продукцией, производимой в организации, определяется указаннымидоговорами. При этом должны соблюдаться правила ст. 131 ТК и Конвенции МОТ N 95«Об охране заработной платы».
К государственным гарантиям ТК относит и обеспечениерегулярности выплаты заработной платы. Статья 136 ТК РФ в соответствии сосложившейся традицией и требованиями Конвенции МОТ N 95 устанавливает место исроки выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается регулярно, нереже чем каждые полмесяца.
Задержка выплаты заработной платы признается серьезнымнарушением трудовых прав работника и влечет неблагоприятные последствия как дляработодателя, так и для его должностных лиц.
Выше были вкратце охарактеризованы гарантии права работникана получение справедливой заработной платы. Эти гарантии предусмотрены ТК, и ихреализация не выходит за пределы собственно трудовых отношений. Наряду с нимист. 130 ТК РФ называет ряд гарантий, которые имеют межотраслевое значение иобеспечиваются не только и не столько нормами трудового права, сколько нормамидругих отраслей законодательства. К ним, в первую очередь, относится ограничениеперечня оснований и размеров удержания из заработной платы по распоряжениюработодателя.
Еще одной гарантией по оплате труда, которая такжеобеспечивается в основном нормами иной отрасли законодательства, выступаетограничение размеров налогообложения заработной платы. В соответствии со ст.224 НК налоговая ставка на заработную плату независимо от ее величиныустанавливается в размере 13%. Кроме того, работникам для удовлетворениясоциально значимых потребностей предоставляются налоговые вычеты: стандартные,например на каждого несовершеннолетнего ребенка (ст. 218 НК); социальные,например на оплату медицинских услуг или обучения (ст. 219 НК); имущественные,например на приобретение квартиры (ст. 220 НК).
Следующая гарантия, имеющая комплексный характер, этообеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельностиработодателя и его неплатежеспособности.
В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК при ликвидации юридическоголица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторуюочередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью.Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3ст. 25 ГК).
Признание работодателя банкротом также рассматриваетсязаконодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий,обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в том числе права на своевременнуюи в полном объеме выплату заработной платы. Статья 2 ФЗ «Онесостоятельности (банкротстве)» признает работников организациикредиторами (в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда).
Правовое положение работников в случае признания работодателябанкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению сдругими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований о взысканиизадолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст. 95 ФЗ«О несостоятельности (банкротстве)»).
В случае недостаточности денежных средств на счетеработодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первуюочередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающимперечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований овозмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взысканииалиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходныхпособий и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительнымидокументами (удостоверение комиссии по трудовым спорам, исполнительный лист); втретью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающимперечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда (п. 2 ст.855 ГК).
Еще одна гарантия комплексного характера, не предусмотреннаянепосредственно ТК, но действующая на территории РФ в силу ее международныхобязательств (ст. 10 ТК), это запрещение цессии в отношении заработной платы.
Указанная гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции МОТ N 95«О защите заработной платы» (1949), которая ратифицирована СССР 31января 1961 г. и обязательна для применения Россией. В соответствии со ст. 10Конвенции N 95 заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь вформе и пределах, предписываемых национальным законодательством. Посколькусоответствующие законодательные положения отсутствуют, надо полагать, что внастоящее время уступка права требования невыплаченной (задержанной) заработнойплаты невозможна.
Среди государственных гарантий по оплате труда работниковназваны также государственный надзор и контроль за полной и своевременнойвыплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплатетруда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленныхТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.Вопрос 3. Назовите системы оплаты труда, применяемыеработодателями
Под системой оплаты труда принято понимать способустановления зависимости величины заработной платы от количества и качества, атакже результатов труда.
Система оплаты труда, с одной стороны «представляет собойвзаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру егооплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работникомзаработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда(относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой егорабочей силы[11]. С другой стороны«представляет собой совокупность правил определения заработной платы, которая включаетв себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознагражденияза него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника,так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). Всистему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размерыдоплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты иразмеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий»[12].
Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.
Простая повременная система. При использовании этой системыразмер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки(должностного оклада) за фактически отработанное время.
Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовыетарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется наоснове сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяютсядневные тарифные ставки.
Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифныеставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременная система оплаты труда широко используется дляоплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаютсядолжностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифнойставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качествупродукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательстворганизации и т.п.
Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способопределения заработка путем умножения расценки на количество изготовленныхдеталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифнойставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.При этом нормы выработки, как правило, применяются в массовом и крупносерийномпроизводстве, нормы времени — в единичном и мелкосерийном производстве.
Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываютсяпутем деления тарифной ставки на норму выработки. В том случае, когдаиспользуются нормы времени, сдельная расценка исчисляется путем умножения тарифнойставки на норму времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда основана наустановлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии завыполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественныхпоказателей, например, за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижениетрудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижениепроцента брака и т.д.
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, чторабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплатапроизводится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценкиповышаются.
Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труданаправлено на усиление заинтересованности работника производить как можнобольше продукции сверх нормы (базовой величины).
Эта система применяется довольно редко, когда существуетнеобходимость быстрого наращивания объемов продукции.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в техслучаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производствасверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализоватьсверхплановую продукцию. При такой системе оплаты продукция, произведенная всоответствии с нормой (планом), оплачивается по базовой расценке. Каждаяединица продукции, произведенной сверх установленной нормы (плана),оплачивается по пониженной расценке.
Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается длявспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другимивидами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработоквспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установлениеразмера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), аза определенный комплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется дляотдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышениипроизводительности труда и сокращении сроков выполнения задания.
Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитываетсяна основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащихвыполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимостьвыполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты завыполнение всего задания.
Аккордная система оплаты труда может предусматриватьпремирование за досрочное выполнение аккордного задания.
Аккордная система оплаты труда применяется при проведенииработ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнениисрочных особо важных заданий.
Каждая из указанных систем может быть индивидуальной иликоллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли заработок рабочегопо индивидуальным или групповым показателям.
В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежитидея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Такимобразом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени(днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однакоэтого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлениикорреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст.132 ТК). Учет качества труда, его сложности и квалификации работника, условий,в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность дляздоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), осуществляется спомощью тарифной системы.
Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано научете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы,основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (илидругими аналогичными), дифференцирующей оплату труда в зависимости от егокачества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценкаопределяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системыработнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормырабочего времени. А тарифная ставка — это элемент тарифной системы.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов,при помощи которых производится дифференциация заработной платы различныхкатегорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда,природно-климатических условий выполнения работы.
Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственныхучреждений устанавливается Правительством РФ в порядке, установленномфедеральным законом. Тарифная система оплаты труда работников государственныхучреждений субъектов РФ и порядок ее применения устанавливаются органамигосударственной власти субъектов РФ, тарифная система оплаты труда работниковмуниципальных учреждений и порядок ее применения — органами местногосамоуправления. Тарифная система оплаты труда работников других (кромебюджетных) организаций может определяться коллективными договорами,соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников игосударственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).
Тарифная система оплаты труда включает в себя следующиеэлементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационныехарактеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест;тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районныекоэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессийрабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и служащих[13] содержатквалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от ихсложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям инавыкам работников. ЕТКС работ и профессий рабочих предназначен для тарификацииработ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляетсобой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессийрабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основеЕТКС определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Таким образом,тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификациюработника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровеньпрофессиональной подготовки работника. Порядок тарификации определяетсялокальными нормативными актами организации.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанныхкатегорий работников.
Следующим элементом тарифной системы являются тарифныеставки. Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работниказа выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации)за единицу времени.
Тарифная ставка 1-го разряда — размер вознаграждения запростой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицувремени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может бытьниже МРОТ, установленного законом.
Минимальная заработная плата (МРОТ) — устанавливаемыйфедеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированногоработника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнениипростых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаютсядоплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты заработу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатическихусловиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иныекомпенсационные и социальные выплаты (ст. 129 ТК).
Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычнодифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельнымпрофессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).
Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяютсяумножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициентысоответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементомтарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и другихразрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегдаравен единице.
Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная системавключает должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.
Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты трудаработника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью иквалификацией) устанавливаются в штатном расписании.
Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка.Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующихим тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственнаязависимость заработной платы рабочего от его квалификации.
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ(профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ иквалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов,диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов);межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентовот разряда к разряду).
Разработка тарифной сетки может осуществляться как призаключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непосредственно ворганизации (в коллективном договоре). Поэтому различают отраслевые (межотраслевые)и «внутризаводские» тарифные системы.
Традиционно тарифная сетка разрабатывалась для оплаты трударабочих. Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и схемудолжностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние годы сучетом зарубежного опыта успешно применяются единые тарифные сетки, определяющиеусловия оплаты труда для всех категорий персонала.
Для работников бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), которая применяется ко всем работникам независимоот характера труда. Условия оплаты, предусмотренные ЕТС, распространяются наработников здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования,культуры, науки и других организаций, находящихся на бюджетном финансировании.
ЕТС предусматривает 18 разрядов оплаты труда исоответствующие им тарифные коэффициенты. Для 1-го разряда устанавливаетсякоэффициент 1,00, для последнего, 18-го, — 4,5. Увеличение разрядасопровождается увеличением тарифного коэффициента и соответственно размераоклада (ставки).
В настоящее время согласно ФЗ от 04.02.1999 N 22-ФЗ (ред. от22.08.2004) «Об оплате труда работников государственных учреждений»[14]тарифная ставка (оклад) 1-го разряда ЕТС по оплате труда работников федеральныхгосударственных учреждений определяется Правительством РФ. Тарифные ставки(оклады) 2-го и последующих разрядов ЕТС по оплате труда этих работниковопределяются исходя из размера тарифной ставки (оклада) 1-го разряда иутверждаемых Правительством РФ межразрядных тарифных коэффициентов, заисключением случаев, установленных законом. Указанным Законом определено, чтосоотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов ЕТС пооплате труда работников федеральных государственных учреждений должно быть в размерене менее 1 к 4,5.
В соответствии с указанным Законом по решению ПравительстваРФ для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений можетприменяться иная система оплаты труда, отличная от ЕТС.
Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненнойрайонными коэффициентами, доплатами и надбавками.
Районный коэффициент представляет собой показательотносительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественнойструктуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатическойзоны.
К элементам тарифной системы относятся также доплаты инадбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данноговида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.
Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие системутарифных ставок и окладов, обычно делят на две группы:
доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы(сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема,постоянным нахождением в пути и т.п.);
доплаты за особые условия труда и условия труда,отклоняющиеся от нормальных.
Первая группа включает следующие виды доплат за:
работу в выходные и праздничные дни в соответствии сграфиком;
многосменный режим работы;
работу с разделением рабочего дня на части;
сверхурочную работу и др.
К доплатам второй группы относятся доплаты за:
работу с неблагоприятными (особыми) условиями труда (вредные,опасные, тяжелые);
интенсивность труда работникам, работающим на конвейерах,поточных и автоматических линиях;
совмещение профессий и выполнение обязанностей временноотсутствующих работников;
работу в ночное время и др.
/>Список использованныхисточников
Нормативныеправовые акты
1. Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008) // Собраниезаконодательства РФ. -2002.- № 1 (ч. 1).- Ст. 3.
2. Федеральный законот 24.06.2008 № 91-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона«О минимальном размере оплаты труда»»// Собрание законодательстваРФ.- 30.06.2008.- № 26. -Ст. 3010.
3. Федеральный законот 04.02.1999 N 22-ФЗ (ред. от 22.08.2004) «Об оплате труда работниковгосударственных учреждений»// Собрание законодательства РФ.- 15.02.1999.- N 7.-ст. 869.
4. ПостановлениеПравительства РФ от 31.10.2002 № 787 (ред. от 20.12.2003) «О порядке утвержденияединого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов ислужащих»//Собрание законодательства РФ.- 04.11.2002. -№ 44. -Ст. 4399.
5. Конвенции МОТ №95 «Об охране заработной платы» (заключена в Женеве 01.07.1949 № 95) Конвенция ратифицированаПрезидиумом Верховного Совета СССР 31.01.1961.// Ведомости ВС СССР.-01.11.1961.- № 44.-Ст. 447.
Научная иучебная литература
6. Жуков А.Л.Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М., 2002.
7. Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)/ Под ред. Ю.П. Орловского.– М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006.
8. Курманов А.С.Конституционное право на заработную плату //Трудовое право. – 2007.- № 4. – С.22-24.
9. Нуртдинова А.Ф.Оплата и нормирование труда // Трудовое право. -2004. -№ 4. -С. 74-78.
10. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф.,Чиканова Л.А.500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ: комментарии иразъяснения / отв. ред. Ю.П. Орловский – М.: Юрайт-Издат, 2006.
11. Петров А.Я. Заработная плата какинститут трудового права России и его совершенствование // Законодательство иэкономика.- 2007.-№ 9. –C.33-37.
12. Трудовое право России Учебник /Подред. А.М. Куренного. – М.: Юристъ, 2004.
13. Яковлев Р.А. Оплата и нормированиетруда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ)//Трудовое право. –2007.- № 1. – С. 27-37.
14. Яковлев Р.А. Современная экономикатруда: Монография / Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов.Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО «Финстатинформ»,2001.