Содержание
Введение
Глава 1. Понятие персональных данныхработника и их защита в трудовом праве
Глава 2. Дополнительные мерыправового воздействия в соответствии с Уставами и положениями о дисциплине
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Право нанеприкосновенность частной сферы как юридическая категория впервые родилось вСША. В 1928 г. судья Верховного Суда Л. Брендайс официально заявил о наличии вКонституции США прав: «право быть оставленным в покое» или «право бытьобособленным». Именно тогда впервые ярко и комплексно прозвучала тема правовыхи этических проблем, возникающих в связи с имеющей место уже в то времяпрактикой активного вмешательства в частную жизнь. Во Всеобщей декларации правчеловека 10 декабря 1948 г[1] указывалось, что никто неможет подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь,произвольным посягательствам на его честь и репутацию.
Институтзащиты персональных данных работника является новацией в Трудовом кодексе РФ.Очевидна его тесная связь с частной сферой жизни человека. Если в публичнойсфере ведущим является лозунг «больше света», то в частной — прямо обратный —«больше тени».
Не менееактуален второй вопрос. В современное время, в Новой России многие предприятияпереходят в частные руки. Поэтому не только работодатели, но и каждый работникдолжен знать комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника иработодателя. Быть хотя бы поверхностно знаком с Уставами и положениями одисциплине, утвержденными Правительством РФ.
Всвоей контрольной работе я попытаюсь проанализировать литературу, как учебную,нормативную, так и дополнительную по вопросам защиты в трудовом праве персональныхданных работника, рассмотреть материал о дополнительных мерах правовоговоздействия в соответствии с Уставами и положениями о дисциплине.
Глава 1. Понятие персональных данныхработника и их защита в трудовом праве
Согласно ТКРФ под персональными данными подразумевается информация,необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаясяконкретного работника (ст. 85). При определении объема и содержанияобрабатываемых персональных данных работника работодатель долженруководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами.[2].
Федеральныйзакон определил, что персональные данные — любая информация,относящаяся к определенному или определяемому на основе такой информациифизическому лицу (субъекту персональных данных), его фамилия, имя, отчество,год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественноеположение, образование, профессия, доходы, другая информация.
Всоответствии со ст. 19 данного закона Постановлением Правительства РФ № 781 от17 ноября 2007 г. было утверждено Положение об обеспечении безопасностиперсональных данных при их обработке в информационных системах персональныхданных. Согласно п. 14 данного Положения, лица, доступ которых к персональнымданным в информационной системе необходим для выполнения служебных (трудовых)обязанностей, допускаются к соответствующим персональным данным на основаниисписка, утвержденного оператором или уполномоченным лицом.
Персональныеданные — этоинформация (зафиксированная на любом материальном носителе) о конкретномчеловеке, которая отождествлена или может быть отождествлена с ним. Попытаемсясформулировать классификацию всех возможных персональных данных, которые могут включатьв себя следующие:
/>/>/>/> Персональныеданные
Сведения об образовании, квалификации, и др.;
Имя (фамилия, имя, отчество) и документы, подтверждающие личность;
Пол, возраст и анатомические хар-ки (рост, вес и др.) и биометрические данные; /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
/>
Данные о фактах предшествующей жизни и трудовой деятельности (месте предыдущей работы, размере заработка, судимости, службе в армии, пребывании на выборных должностях, на государственной службе и др.); />
/>
В ТК РФпредпринята попытка назвать некоторые из сведений, которые работодатель невправе требовать от работника: о его политических, религиозных и иныхубеждениях, частной жизни; а также сведения, которые могут быть истребованытолько в случаях, предусмотренных федеральным законом: о членстве вобщественных объединениях или профсоюзной деятельности[3].
В Федеральномзаконе «О персональных данных»[4] выделяется специальнаякатегория «уязвимые данные», или «деликатные сведения». Это расовая инациональная принадлежность, религиозные, философские, политические убеждения,интимная жизнь, состояние здоровья и др… Их обработка не допускается иначе какс письменного согласия субъекта персональных данных и только в рядеисключительных случаев (ч. 2 ст. 10).
На мойвзгляд, персональные данные работника должны позволить идентифицировать его нестолько как человека, а, прежде всего, как работника. Это означает, чтоперсональные данные работника — это, в первую очередь, информация, котораяимеет отношение к профессиональной квалификации работника, его деловым,профессиональным качествам и к требованиям, которые могут быть к нимпредъявлены в связи с характером работы.
Отечественныеисследователи (В. Л. Гейхман, С. Ю. Головина, И. Я. Киселев) обращали вниманиена то, что понятия «персональные данные» и «частная жизнь» лица в значительнойчасти пересекаются, а элементы частной жизни могут составлять персональныеданные. Так, относятся к персональным данным, но не затрагивают частную жизньтак называемые анкетные данные. Это, прежде всего, индивидуализирующие признакифизического лица, т. е. имя и место жительства. Сюда относятся сведения о датеи месте рождения, паспорте или ином удостоверении личности, об образовании,профессиональной подготовке, о предыдущей трудовой деятельности. По мнению С.Ю. Головиной, все персональные данные, выходящие за рамки частной жизни, должныпредоставляться работодателю по его требованию. Это касается данных, которыеявляются сведениями, тесно связанными с публичной сферой, и которые, поопределению, известны третьим лицам (сведения об образовании, судимости, службев армии, о месте государственной регистрации гражданина по месту проживания)[5]
Персональныеданные работника должны быть получены и обработаны законным образом на основанииТК РФ и иных федеральных законов. Особенности обработки персональных данныхмогут устанавливаться только федеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами РФ (ст. 4 ФЗ «О персональных данных»).
ТК РФдовольно полно регламентируется правовой механизм (процедура) реализациизащиты персональных данных на этапах получения, хранения ииспользования персональных данных, в том числе при их передаче иным лицам.
Согласно ТКРФ (ст. 86) порядок обработки персональных данных, а также права и обязанностиработников регламентируются локальными нормативными актами, с которымиработники и их представители должны быть ознакомлены под расписку.
Принципызащиты персональных данных работника.
1.Конфиденциальность получаемых персональных данных, ограничение доступа к ниминых лиц. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдатьрежим секретности (конфиденциальности).
2.Достоверность и полнота персональной информации, а равно запрет включения вперсональные данные недостоверных фактов и информации, полученной не отработника или от иных лиц без его письменного согласия, если это непредусмотрено федеральным законом. Работник вправе требовать исключения этихперсональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТКРФ.
3. СогласноТК РФ (ст. 86) обработка персональных данных работника может осуществлятьсяисключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативныхправовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижениипо службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества икачества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
4. Свободныйдоступ работника к своим персональным данным и право на полную информацию оних.
5. Лица,виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защитуперсональных данных работника, в соответствии с указанием ст. 90 ТК РФ, несутдисциплинарную, административную[6], гражданско-правовую[7]или уголовную ответственность[8].
Наряду сдисциплинарной ответственностью по ТК РФ (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 192) вкачестве одного из оснований наступления полной материальной ответственностиработников, имеющих в связи с должностными обязанностями доступ к персональнымданным работников, может быть разглашение сведений, составляющих служебнуютайну (ст. 243). Работник вправе обжаловать в суд любые неправомерные действияили бездействие работодателя при обработке и защите его персональных данных.
Согласно ТКРФ (ст. 86) работодатели, работники и их представители должны совместновыработать меры защиты персональных данных работников. Работник вправеопределять своих представителей для защиты своих персональных данных (ст. 89ТК). Таким образом, права работников в целях обеспечения защиты персональныхданных гарантируются не только индивидуальными способами защиты, но иколлективными с участием представителей работников.
Появлениев российском трудовом праве норм о защите персональных данных работникапродиктовано необходимостью реализации в сфере труда общепризнанных норм ипринципов международного права[9], каждый имеет право нанеприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну; сбор, хранение,использование и распространение информации о частной жизни лица без егосогласия не допускается.
Воснове этого конституционного установления лежат акты международного права, кчислу которых относится Всеобщая декларация прав человека, принятая 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций, в которой провозглашено: «Никто неможет подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь,произвольным посягательствам на неприкосновенность его жилища, тайну егокорреспонденции или на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право назащиту закона от такого вмешательства или таких посягательств»[10]
/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>
Глава2. Дополнительные меры правового воздействия в соответствии с Уставами иположениями о дисциплине
В ТК РФ[11],действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия«дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве:
«Дисциплинатруда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Трудовая дисциплина предполагаетналичие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Переченьосновных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21и 22 ТК РФ.
Работникобязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правилавнутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно иточно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда,соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственнойсанитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.
Аработодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда,создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в томчисле обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие гос.нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников,связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.
Итак,работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе,дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признаетэту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться.
Работодателюпредоставляется право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, атакже нерадивых работников привлекать к дисциплинарной ответственности.
Приприменении работодателем мер дисциплинарных взысканий, он обязан соблюдать всетребования, установленные действующим трудовым законодательством. Недопускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренныхфедеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, недопускается применение дисциплинарных взысканий с нарушением порядка,установленного ТК РФ.
В настоящеевремя укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовоймотивации. Трудовая мотивация — это фактор, который определяет включенностьинтересов каждой личности в продуктивную работу. На трудовую мотивацию можновлиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения),материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот ипреимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия,применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).
/>/>/> Методы управления дисциплиной труда можно разделитьна: /> /> /> /> /> /> />
экономические,
психологические
правовые
Остановимсяболее подробно на методах правового воздействия.
Если ранее«Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках нынедействующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашейстране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.
Наиболеечасто используются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение,ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании метода«кнута и пряника».
ВУставах и Положениях о дисциплине, утвержденных правительством РФ, предусмотренаповышенная дисциплинарная ответственность работников по сравнению с общимиправилами. Так, например, в Уставе о дисциплине работников организаций с особоопасным производством в области использования атомной энергии (утв. ПостановлениемПравительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744) предусмотрены такие дисциплинарныевзыскания, как:
1. предупреждение онеполном служебном соответствии;
2. перевод работникас его согласия на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должностьна срок до трех месяцев;
3. перевод ссогласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасномпроизводстве в области использования атомной энергии, на срок до одного года;
4. освобождение отзанимаемой должности, с предоставлением с согласия работника иной работы сучетом профессии (специальности);
5. увольнение заоднократное нарушение законодательства РФ в области использования атомнойэнергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасностиработы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.
Крометого, в каждом уставе и положении должны содержаться указания о сфере егодействия, поскольку он распространяется не на всех работников данной отрасли, алишь на тех, которые выполняют основные работы. На остальных распространяютсяправила внутреннего трудового распорядка.
Дисциплинарнаяответственность и ее виды.
Дисциплинарнаяответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарныйпроступок, которым является противоправное, виновное нарушение работникомдисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение илиненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей(распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка,должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечнянарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:
– отсутствиеработника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов втечение рабочего дня, а также и более трех (теперь – четырех) часов, если оннаходится на территории производства;
– отказработника без уважительных причин от выполнения измененных в установленномпорядке норм труда;
– отказ илиуклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствованияработников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специальногообучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации,если это является обязательным условием допуска к работе.
Дисциплинарнаяответственность– этообязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание задисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать отдругих мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устноезамечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).
По трудовомузаконодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая испециальная. Они различаются по категориям работников, на которыхраспространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерамдисциплинарных взысканий.
Общаядисциплинарная ответственностьраспространяетсяна всех работников, в том числе и на должностных лиц администрациипроизводства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудовогораспорядка данного производства.
Специальнаядисциплинарная ответственностьустановленаспециальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службеРФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорийработников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.
Порядокприменения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарнойответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общейспециальной ответственности.
Мерыдисциплинарного взыскания и порядок их применения
Мерыдисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так жекак и порядок их применения. В правилах внутреннего трудового распорядка немогут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные вст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленныйст. 193 ТК.
Мерыдисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение [12].Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами иположениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарныхвзысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего).Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовымзаконодательством.
Порядокналожения и срок действия дисциплинарного взыскания установлензаконодательством[13]. Администрация приналожении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенногопроступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведениеработника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно бытьзатребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствиедисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работникадать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не являетсяпрепятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарноевзыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку втечение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписатьсоставляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затемавтоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято досрочно поинициативе администрации или профкома.
Работникможет обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или в комиссию потрудовым спорам.
Если втечение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будетподвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимсядисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без изданияприказа.
Мерыпоощрения за успехи в труде.
Поощрениеза успехи в труде– этопубличное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения кнему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющихтрудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чемстимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.
Мерыпоощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можноразделить на два вида:
1) меры,применяемые работодателемза образцовое выполнение трудовыхобязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции,продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения вработе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком,награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии[14].Вправилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах иположениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;
2) меры,применяемые вышестоящими органамипо представлению руководителяпроизводства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государствомработника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различныхвышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званийлучшего работника по данной профессии (например “Заслуженный юрист РФ”,“Заслуженный учитель”).
Положение огосударственных наградах РФ, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г.[15],закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан завыдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества,другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г.[16] установлено более 50почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокоепрофессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утвержденыположения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ.Среди этих званий, например, “Заслуженный врач РФ”, “Заслуженный строитель РФ”.Для получения звания работник должен проработать по данной профессии не менее15 лет.
Все мерыпоощрения по их характеруможно разделить на моральные(благодарность, почетные грамоты, звания, медали и др.) и материальные(награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение в высший класс, разряди т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичноепризнание заслуг работника.
Поощренияобъявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощренияотмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взысканияк работнику (один год) мера поощрения не применяется.
Работникам,успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередьпредоставляются преимущества и льготы (путевки в санатории, улучшение бытовыхусловий и т.п.).
Законодательстводопускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждаетсяграмотой и ему выдается премия.
На федеральном уровнеУказом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 422 утверждено Положение огосударственных наградах РФ. Согласно этому Положению государственные наградыРФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защитеОтечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья,благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством.Гос. наградами РФ являются: звание Героя РФ, ордена, медали, знаки отличия РФ,почетные звания РФ.
Заключение
Персональныеданные работника это вещи, с которыми сталкивается любой трудоспособныйчеловек. И каждый человек заинтересован, чтобы его персональные данные былизащищены в соответствии с трудовым законодательством.
Человек,принятый на работу обязан соблюдать определенные правила данного предприятия,т.е. дисциплину.
Безподчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку,координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюденияустановленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение тойцели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Обязанность соблюдатьдисциплину труда ст. 21 ТК называет в качестве одной из основных обязанностейработников. Для того, чтобы дисциплина труда была на высоком уровне необходимоприменять дополнительные меры правового воздействия в соответствии с Уставами иположениями о дисциплине.
Вданной работе мною были проработаны вопросы как понятие персональных данныхработника и их защита в трудовом праве, так и дополнительные меры правовоговоздействия в соответствии с Уставами и положениями о дисциплине.
ЛИТЕРАТУРА:
Нормативно-правовыеакты:
1. Конституция РФ,1993г
2. Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30.12.2001г.
3. Уголовный кодексРФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ
4. Уголовно-процессуальныйкодекс Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ
5. Кодекс законов отруде РСФСР от 09.12.1971.
6. Указ ПрезидентаРФ от 2 марта 1994 г. N 442«О государственных наградах РоссийскойФедерации»
Учебная и научная литература:
1. Гусов К.Н., Курилин М.Н.Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ).- М., 1992.
2. Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Е.Н.Сидоренко. -2-е изд.,испр. и доп. – М.: Юрайт-Издат, 2006.
Дополнительная литература:
1. Баранов В. М. О законодательномопределении «частная жизнь» // Право гражданина на информацию и защитунеприкосновенности частной жизни. Сб. Ч. 1. Нижний Новгород, 1999.
2. Волчинская Е. К. Защитаперсональных данных: опыт правового регулирования. М., 2001. 3. Молодцов М. В.,Головина С. Ю. Указ соч.
4. Скобелкин В.Н. Дисциплинарная иматериальная ответственность рабочих и служащих. — Воронеж, 1990.
5. Сосна Б. Материальнаяответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. Юрист, 2008, №1с.20-23.
6. Сыроватская Л.А, Ответственностьза нарушение трудового законодательства. — М.: Юр. лит., 2003.