МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИБЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра правоведения
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему: Основания и условияпрекращения трудового договора
РЕФЕРАТ
Дипломная работа: 113 с.,2 табл., 59 источников, 7 прил.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР,ПРЕКРАЩЕНИЕ, РАБОТНИК, НАНИМАТЕЛЬ, РАСТОРЖЕНИЕ, ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ.
Объектом и предметомисследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права,относящиеся к порядку прекращения трудового договора
Цель работы –совершенствование правового института прекращения трудового договора, егожизнеспособность и действенность в среде применения норм трудовогозаконодательства. Эти и другие законодательные новеллы обусловили необходимостьнаучного исследования важнейшего института трудового права – прекращениятрудового договора, что определило актуальность работы.
При выполнении работыиспользованы методы исследования трудового законодательства, подзаконных актов,локальных нормативных актов, судебной практики.
В процессе работыпроведены исследование проблем, относящихся к порядку прекращения трудовогодоговора, а также исследование оснований и практики прекращения трудовогодоговора.
Методологической основойнаписания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы,действовавшие и действующие в Республике Беларусь, а также специальнаялитература по исследуемой проблеме.
Автор работыподтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно иобъективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные излитературных и других источников теоретические, методологические и методическиеположения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
Целью моей дипломной работыявляется совершенствование правового института трудового договора, егожизнеспособность и действенность в среде применения норм трудовогозаконодательства. Эти и другие законодательные новеллы обусловили необходимостьнаучного исследования важнейшего института трудового права – трудовогодоговора, что определило актуальность работы.
Объектом длительногоисследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права,относящиеся к порядку заключения трудовых договоров.
Предметом исследования сталитрудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальныетрудовые договора, судебная практика.
Задачи определяются цельюработы и состоят в частности, в следующем: 1) анализ и сравнительнаяхарактеристика понятия трудового договора по КзоТ РФ и ТК РФ; 2) исследование проблем,относящихся к порядку заключения трудового договора; 3) исследование оснований,порядка, а также практики прекращения трудового договора; 4) анализ положений,относящихся к срочному трудовому договору.
Методологической основой написаниядипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действовавшиеи действующие в России, а также специальная литература по исследуемой проблемеотечественных авторов.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Общие положения о прекращениитрудового договора
1.1 Понятие прекращения трудовогодоговора
1.2 Понятие и классификация основанийпрекращения трудового договора
2. Основания прекращения трудовогодоговора
2.1 Общие основания прекращениятрудового договора
2.1.1 Прекращение трудового договорапо соглашению сторон
2.1.2 Прекращение трудового договорав связи с истечением срока трудового договора
2.1.3 Расторжение трудового договорапо собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативенанимателя
2.1.4 Прекращение трудового договорав связи с переводом к другому нанимателю или переход на выборную должность
2.1.5 Прекращение трудового договорав связи с отказом от перевода в другую местность
2.1.6 Прекращение трудового договорапо обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
2.1.7 Расторжение трудового договорас предварительным испытанием
2.2 Расторжение трудового договора поинициативе работника
2.3 Основания и порядок расторжениятрудового договора по инициативе нанимателя
2.4 Дополнительные основанияпрекращения трудового договора с некоторыми категориями работников приопределенных условиях
2.5 Особенности прекращения трудовогодоговора с отдельными категориями работников
2.6 Расторжение контракта, какразновидности трудового договора
3. Порядок увольнения работников
3.1 Порядок и оформление увольненияработников
3.2 Выплата выходного пособия приувольнении
Заключение
Список использованных источников
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Трудовое законодательствоРеспублики Беларусь о прекращении трудового правоотношения направлено на охрануправа на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений,а также на борьбу с такими незаконными негативными проявлениями как избавлениеработодателей от «неугодных» работников.
В соответствии со ст. 41Конституции Республики Беларусь каждому гарантируется право на труд какнаиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выборпрофессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями,образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественныхпотребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Закон запрещаетлюбое ограничение прав или, наоборот, установление преимущества в зависимостиот пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а такжедругих обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В силуэтого, ограничения в заключении и прекращении трудовых договоров могут бытьустановлены только в законодательстве.
Свое право на трудгражданин может реализовать по разному: кто-то предпочитает открыть свое дело,кто-то работает по договорам подряда, но большинство работает по-найму, т.е.заключая трудовой договор или контракт с работодателем (предприятием,организацией любой формы собственности).
Стороны трудовогодоговора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. К сожалению,отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, идовольно часто в жизни возникают объективные и субъективные причины, которые вряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работникамиили побуждают работника менять место работы. При этом важно, чтобы права иинтересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, которыйоказывается в материальной зависимости от своего работодателя.
Прекращение трудовогодоговора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений междуработником и работодателем. Прекращение трудового договора одновременно влечетувольнение работника. Они имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольненияработника связаны определенные правовые последствия. Основаниями прекращениятрудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и отработника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются сторонойтрудового договора.
Трудовым кодексомРеспублики Беларусь установлен исчерпывающий перечень оснований, по которымможет быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка увольнения,что является важнейшей юридической гарантией права на труд и целью соблюденияинтересов сторон трудового договора. В случае если трудовой договоррасторгается по иному основанию, такое прекращение договора являетсянедействительным, также нередко наниматель, увольняя работника на законныхоснованиях, не в полной мере соблюдает порядок увольнения, что может повлечьвосстановление работника на прежнем месте работы и выплату причитающихся сумм.Такие нарушения в большинстве случаев связаны с незнанием норм трудовогозаконодательства либо слабым контролем за соблюдением законодательства приувольнении. Работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав с искомо восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, выплате сумм зазадержку расчета и т.п., а также требовать возмещения морального вреда нетолько при увольнении без законного основания, но и за нарушение установленногопорядка увольнения. Таким образом, применение оснований увольнения,предусмотренных только действующим законодательством, соблюдение порядка иусловий увольнения работников направлены на обеспечение прав и охраняемыхзаконом интересов работников.
В данной дипломной работея постараюсь наиболее полно рассмотреть понятие прекращения трудового договора,понятие и критерии классификации оснований прекращения трудового договора,попытаюсь подробно раскрыть каждое основание и порядок прекращения трудовогодоговора. Я считаю, что сегодня изучение института прекращения трудовогодоговора является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейшихсоставных частей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможноуволить работника на законном основании. К тому же этот институт предполагаетне только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом,грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления,как со стороны работодателя, так и работника.
1. ОБЩИЕПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1Понятие прекращения трудового договора
В трудовомзаконодательстве Республики Беларусь для обозначения окончания действиятрудового договора используются следующие термины:
— «прекращениетрудового договора»,
-«расторжениетрудового договора»,
-«увольнение» [24,с. 72].
Все эти терминыобозначают прекращение трудовых правоотношений, но они не однозначны по своемусодержанию.
Под прекращениемтрудового договора действующее законодательства понимает прерывание длящихсятрудовых отношений [43, с. 2].
По мнению российскогоученого-юриста Гершанова Е.М. под «прекращением трудового договора»понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данномпредприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке,предусмотренным законодательством [26, с. 112].
Таким образом,прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончаниетрудовых отношений между работником и работодателем.
Термин «прекращениетрудового договора» является наиболее емким и широким, носит общий характер ивключает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (прекращениетрудовых отношений по соглашению сторон, по инициативе работника илинанимателя, в связи со смертью работника).
Расторжение трудовогодоговора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (нанимателя илиработника или по требованию третьего лица).
Белорусский юристТарасевич Н.И. считает что, термин «расторжение трудового договора»предполагает обязательное наличие инициативы одной из сторон трудового договорапрекратить трудовые правоотношения независимо от согласия другой стороны.Трудовой договор может быть расторгнут при соблюдении законодательно регламентированныхпорядка и условий (условия расторжения трудового договора с предварительнымиспытанием; срок предупреждения о расторжении трудового договора, заключенногона неопределенный срок; наличие уважительных причин при расторжении трудовогодоговора, заключенного на определенный срок; исчерпывающий перечень основанийрасторжения трудового договора по инициативе нанимателя и т.п.). Таким образом,расторжение трудового договора выступает как один из способов его прекращения[55, с. 220].
Прекращение трудовогодоговора, по сути, идентично понятию «увольнение», которое может бытьиспользовано для определения любых случаев окончания действия трудовогодоговора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертьюработника, в случае признания его судом безвестно отсутствующим или умершим. Прекращениетрудового договора и увольнение имеют единый порядок и основания, одинаковыеюридические последствия. Различие этих терминов заключается в том, что термин«прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовойдоговор», а термин «увольнение» — применительно к понятию «работник».
В основе прекращениятрудового договора лежат и волевые односторонние, двусторонние действия, исобытия (смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленнойработы и др.), а в основе расторжения – лишь односторонние волевые действия.
Таким образом, термин«расторжение трудового договора» значительно уже, чем «прекращение» и«увольнение».
В трудовомзаконодательстве также используются термины «высвобождение работника», чтоозначает прекращение трудовых отношений с работником в связи с ликвидациейорганизации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя,сокращения численности (штата); «освобождение от работы», что подразумеваетпрекращение трудового договора с работником, избранным на выборную должность вгосударственные органы; «отставка», «освобождение от должности» применяются дляобозначения факта прекращения трудовых отношений с государственными служащими[24, с. 72].
Рассмотрим при каких условияхпрекращение трудового договора является правомерным:
1. При наличииуказанного в законе основания для расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора, а,следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законныеоснования. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям,предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (ТК РБ). Исключениесоставляет контракт как вид трудового договора, который может быть прекращен поряду дополнительных оснований, не содержащихся в ТК РБ. Перечень основанийпрекращения трудового договора ограничительный и расширенному толкованию неподлежит. Расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотреннымзаконодательством, считается незаконным, и работник должен быть восстановлен наработе.
2. Соблюдениеопределённого порядка увольнения по данному основанию. Для признания увольнения законнымнеобходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюденияустановленного порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.Соблюдение порядка увольнения включает в себя соблюдение норм трудовогозаконодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определеннымоснованиям без принятия мер к переводу на другую работу, недопустимостьувольнения работника в период временной нетрудоспособности и отпуска,предупреждения работника об увольнении, уведомления службы занятости и др.
3. Наличиеволеизъявления какой-либо стороны на прекращение трудового договора иоформление приказа нанимателя. Прежде чем расторгнуть трудовой договор, одна из его сторондолжна выразить желание в расторжении трудового договора. Если инициатором врасторжении трудового договора является работник, то он письменно предупреждаетоб этом нанимателя путём подачи заявления. Если инициатором расторжениядоговора является наниматель, то он обращается в профком с представлением, вкотором указывается какой конкретно работник будет уволен, по каким причинам, скакой формулировкой, по какой статье ТК РБ и с какой даты увольнения.
Увольнение работникаоформляется приказом или распоряжением нанимателя и доводится до сведенияработника. Причины увольнения в приказе должны производиться в строгомсоответствии с формулировками трудового законодательства, а также со ссылкой насоответствующую статью и пункт ТК РБ, т. е. формулировка в приказе записываетсяв строгом соответствии с ТК РБ.
1.2Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора
Основаниями прекращениятрудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и отработника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются сторонойтрудового договора.
Российские юристы ГусовК.Н., Толкунова В.Н. считают что, основаниями, то есть причинами прекращениятрудового договора, увольнения работника являются такие жизненныеобстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты дляпрекращения трудового договора [28, с. 480].
Белорусские юристы КеникК.И., Тарасевич Н.И. дают следующее определение: «основанием прекращения трудовогодоговора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование)которого обуславливает возможность (либо в ряде случаев – обязательность)прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем» [35, с. 105].
Они различают общие и дополнительныеоснования прекращения трудового договора. Кеник К.И также эти основания, взависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора,подразделяет на следующие группы:
1) прекращение трудовогодоговора по совместной инициативе сторон,
2) прекращение трудовогодоговора по инициативе работника,
3) прекращение трудовогодоговора по инициативе нанимателя,
4) прекращение трудовогодоговора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон [35, с. 105].
Российские юристыпредлагают следующие критерии классификации оснований прекращения трудовогодоговора:
1. По видамюридических фактов основания делятся на события и действия. К событиямотносятся, например, истечение срока трудового договора, смерть работника либоработодателя – физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств,препятствующих продолжению трудовых отношений. К действиям можно отнестиследующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода, нарушениеустановленных законом правил заключения трудового договора, инициативаработника на прекращение трудового договора, ликвидация организации илипрекращение деятельности работодателя – физического лица, сокращениечисленности или штата работников, признание работника несоответствующимзанимаемой должности или выполняемой работе, смена собственника имуществаорганизации, совершение работником виновных проступков, прекращение допуска кгосударственной тайне, призыв работника на военную службу, восстановление наработе работника, ранее выполнявшего эту работу, неизбрание на должность,осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы,признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинскимзаключением, признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестноотсутствующим и др.
2. По волеизъявлениюсторон основания прекращения трудового договора можно разделить наследующие группы: а) по соглашению сторон; б) по инициативе работника; в) поинициативе работодателя; г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихсястороной трудового договора; д) по смешанному волеизъявлению работника,работодателя и третьих лиц.
3. По сфере действияоснования прекращения трудового договора делятся на общие, установленные длявсех категорий работников, и специальные, предусмотренные лишь для некоторыхсубъектов трудовых отношений.
4. По способуустановления основания делятся на три группы: 1) предусмотренныенепосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами;3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.
Рассмотрим более подробноклассификацию оснований прекращения трудового договора, предложенную ВаженковойТ.Н.:
I. По субъектам, на которых онираспространяются. При этом все основания делятся на:
1. Общие,распространяющиеся на всех работников. К ним относятся:
— соглашение сторон,
— истечение срокатрудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактическипродолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения,
— расторжение трудовогодоговора по собственному желанию или по требованию работника, или по инициативенанимателя,
— перевод работника, сего согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность,
— отказ работника отперевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолженияработы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ отпродолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией(слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием)организации,
— обстоятельства, независящие от воли сторон,
— расторжение трудовогодоговора с предварительным испытанием.
2. Дополнительные,применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе категориям работников.Трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен такжев случаях:
— однократного грубогонарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленногоподразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями,
— совершения виновныхдействий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальныеценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему состороны нанимателя,
— совершения работником,выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого спродолжением данной работы,
— направления работникапо постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий,
— неподписания либонарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций,письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер попредупреждению коррупции.
II. По юридическим фактамоснования делятся на:
1. События.К событиям относятся:
— истечение срокатрудового договора или окончание выполняемой работы,
— ликвидация организации,прекращение действия индивидуального предпринимателя, сокращение численностиили штата работников,
— смерть работника.
К действиям можно отнестиследующее:
2. Действия.Все другие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия: прогул,систематическое неисполнение обязанностей, появление в состоянии алкогольногоопьянения, совершение хищения имущества, нарушение правил охраны труда и др.
III. По волевому фактору,инициативе увольнения. При этой классификации различаются:
1. Увольнение(расторжение трудового договора) по инициативе работника. Трудовойкодекс Республики Беларусь предусматривает два варианта расторжения трудовогодоговора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:
— расторжение трудовогодоговора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника. Такжепредусматривается два варианта: без обоснования причин увольнения и при наличииобстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, атакже в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективногодоговора, соглашения, трудового договора,
— расторжение срочноготрудового договора по требованию работника.
2. Увольнение(расторжение трудового договора) по инициативе нанимателя.Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя классифицируютсяпо критерию:
— наличия виныработника. К ним относятся:
1) систематическоенеисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных нанего трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если кработнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания,
2) прогул (в том числеотсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительныхпричин,
3) появление на работе всостоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а такжераспитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средствна рабочем месте и в рабочее время,
4) совершение по местуработы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силуприговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входитналожение административного взыскания,
5) однократное грубоенарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.
— отсутствия виныработника. К ним относятся:
1) ликвидацияорганизации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,сокращение численности или штата работников,
2) несоответствиеработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состоянияздоровья, препятствующего продолжению данной работы,
3) несоответствие работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточнойквалификации, препятствующей продолжению данной работы,
4) неявка на работу втечение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности(не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством неустановлен более длительный срок сохранения места работы (должности) приопределенном заболевании.
3. Увольнение(расторжение трудового договора) по инициативе третьих лиц, не являющихсястороной трудового договора, т.е. прекращение трудового договора пообстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
— призыв работника навоинскую службу;
— восстановление наработе работника, ранее выполнявшего эту работу;
— нарушение установленныхправил приема на работу;
— неизбрание на должность(в том числе по конкурсу);
— вступление в законнуюсилу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающемупродолжение работы;
— в случае смертиработника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.
В следующем разделеподробнее рассмотрим выше перечисленные основания прекращения трудовогодоговора.
2.ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1 Общиеоснования прекращения трудового договора
2.1.1Прекращение трудового договора по соглашению сторон
В ст. 35 ТК РБ первымуказано такое основание прекращения трудового договора, как соглашение сторон,которое в наибольшей степени сориентировано на свободу волеизъявления сторон втрудовом правоотношении, максимальный учет их взаимных интересов.
Соглашение сторонявляется универсальным основанием прекращения трудовых отношений, допускается влюбое время действия трудового договора и не требует согласования с какими-либоорганами. Правило ст. 37 ТК РБ является составной частью принципа свободы трудовогодоговора: «стороны свободны не только заключить трудовой договор, но и в любоемомент по соглашению между собой его изменять и прекращать» [35, с. 106].
По соглашению сторонможет быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, атакже срочный трудовой договор, заключенный на срок не более пяти лет, на времявыполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей отсутствующегоработника, на время выполнения сезонных работ [36, с. 32].
Трудовой договор можетбыть прекращен по соглашению сторон с любыми категориями работников. Исключениесоставляет:
1) Увольнение молодыхспециалистов.
Увольнение молодыхспециалистов до окончания обязательного срока работы по распределениюзапрещается, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновныедействия и случаев, предусмотренных п. 1, 2 и 6 ст. 42 ТК РБ, п. 1 — 4 ст. 44ТК РБ [20, п. 28].
2) Прекращениетрудового договора с осужденными.
В период отбыванияисправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор посоглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешенияуголовно-исполнительной инспекции [2, ст. 38].
С предложениемпрекращения трудовых отношений по соглашению сторон может выступать каждая изсторон трудового договора (работник или наниматель). На практике, как правило,с такой инициативой выступает работник.
«При достижениидоговоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договорапо соглашению сторон трудовой договор прекращается в срок, определенныйсторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимномсогласии работника и нанимателя» [21, п. 18].
На основании такогоразъяснения следует вывод, что для прекращения трудового договора по ст. 37 ТКРБ необходимо наличие двух условий:
1) достижениенанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора посоглашению сторон. Эта договоренность может быть совершена как в устной,так и в письменной форме (например, в виде подписанного сторонами отдельногодокумента — соглашения о прекращении трудового договора либо заявленияработника об увольнении по соглашению сторон с положительной резолюциейнанимателя или в виде приказа нанимателя об увольнении по соглашению сторон ссогласительной надписью и подписью работника). Более предпочтительной являетсяписьменная форма соглашения, которая позволит в дальнейшем избежатьвозникновения споров о наличии соглашения сторон.
2) определениесторонами трудового договора срока, с которого прекращается трудовой договор. Датапрекращения трудового договора по соглашению сторон определяется самимисторонами. При наличии согласия другой стороны прекратить трудовой договорстороны должны определить конкретную дату увольнения, если такое соглашение недостигнуто, то увольнение по данному основанию не может состояться. На практикетакое соглашение оформляется резолюцией уполномоченного должностного лицананимателя на заявлении работника. Если стороны достигли соглашения опрекращении трудового договора с определенной даты, по после наступления указаннойдаты работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, а нанимательдопустил работника к работе, то трудовой договор считается продолженным напрежних условиях, а его прекращение – не состоявшимся.
Вышеизложенные условияобеспечивают законность увольнения по соглашению сторон, если отсутствует хотябы одно из них, работник будет восстановлен на работе.
Таким образом,рассматриваемое основание прекращения трудового договора предполагаетдостижения согласия работника и нанимателя относительно:
— самого фактапрекращения трудовых отношений;
— основания ихпрекращения;
— срока увольнения [43,с.1].
Так как при увольнении поданному основанию необходимо обоюдное волеизъявление сторон на прекращениетрудовых отношений, то и аннулирование указанных договоренностей возможно такжепо соглашению сторон, а не в одностороннем порядке. Если стороны в последующеманнулируют договоренность о прекращении трудовых отношений, то трудовыеотношения не прекращаются.
2.1.2Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора
Истечение срока трудовогодоговора (п. 2 ст. 35 ТК РБ) является основанием прекращения всех видовсрочного трудового договора. По этому основанию прекращаются и трудовыедоговоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временноотсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, — до четырехмесяцев по истечении срока таких договоров [21, п. 19].
Таким образом, по п. 2ст. 35 ТК РБ прекращаются трудовые договоры с работниками, заключившимитрудовой договор:
— на определенный срок неболее 5 лет;
— на время выполненияопределенной работы;
— на время выполненияобязанностей временно отсутствующего работника;
— на время выполнениясезонных работ [58, с. 15].
Для прекращения трудовогодоговора по указанному основанию требуется наличие двух юридических фактов:
1) факта истечениясрока трудового договора, т.е. наступления конкретной даты истеченияпериода действия трудового договора. Например, трудовой договор, заключенный навремя выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этойработы, а трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностейвременно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего днювыхода этого работника на работу;
2) требования (инициативы)одной из сторон прекратить трудовой договор по указанному основанию.Инициатива работника в прекращении трудовых отношений выражается путем подачинанимателю заявления с просьбой об увольнении в связи с истечением срокатрудового договора, а инициатива нанимателя – в виде издания приказа(распоряжения) о прекращении трудовых отношений.
Если по истечении срокатрудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна изсторон не потребовала их прекращения, то действие срочного трудового договорасчитается продолженным на неопределенный срок [3, ст. 39].
И если работник не былуволен в день истечения срока трудового договора, то последующее его увольнениеможет быть произведено только на общих основаниях.
Работник, потребовавшийпрекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 35 ТК РБ, имеет право не выходить наработу на следующий день после истечения срока трудового договора, независимоот того, оформлено ли увольнение надлежащим образом. Наниматель же обязансвоевременно оформить увольнение работника, выдать ему трудовую книжку ипроизвести с ним окончательный расчет.
Прекращение трудовогодоговора в связи с истечением срока в период временной нетрудоспособностиработника, во время социального или трудового отпусков не является нарушениемнорм трудового законодательства, т.к. прекращение срочного трудового договоране является увольнением по инициативе нанимателя [29, с. 86].
Таким образом, еслиистечение срока трудового договора приходится на период, когда работникнаходится в отпуске или на больничном, то это обстоятельство не препятствуетнанимателю произвести увольнение по п. 2 ст. 35 ТК РБ.
Если трудовой договорпрекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение,законность прекращения договора должна оцениваться с учетом выполнениянанимателем требований ч. 2 ст. 17 ТК РБ, согласно которой срочный трудовойдоговор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут бытьустановлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы илиусловий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК РБ, в частности сруководителем организации (ст. 254 ТК РБ) [21, п.9].
2.1.3Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованиюработника, или по инициативе нанимателя
Пункт 3 ст. 35 ТК РБсодержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:
— расторжениетрудового договора по собственному желанию;
— расторжениетрудового договора по требованию работника;
— расторжениетрудового договора по инициативе нанимателя.
Данный пункт ст. 35 ТК РБобъединяет основания прекращения трудового договора по инициативе одной из егосторон и является нормой отсылочного характера, т.е. основанием прекращениятрудового договора в данном случае будет не п. 3 ст. 35 ТК РБ, а соответствующиестатьи Трудового кодекса (40, 41, 42).
Термин «расторжениетрудового договора по собственному желанию» используется для определенияпрекращения трудовых отношений по инициативе работника, с которым заключентрудовой договор на неопределенный срок. Термином «расторжение трудовогодоговора по требованию работника» обозначается прекращение трудовых отношенийпо инициативе работника, если с ним заключен срочный трудовой договор [35, с.110].
Различие между этимитерминами в том, что при расторжении трудового договора по желанию работникасоблюдается срок предупреждения об увольнении, но работник не обязан обосноватьпричины своего увольнения, а расторжение трудового договора по требованиюработника допускается только при наличии определенных уважительных причин.
Перечень общих основанийрасторжения трудового договора по инициативе нанимателя носит исчерпывающийхарактер и приведен в ст. 42 ТК РБ.
Так как материал поданным основаниям очень обширен, я решила выделить их в отдельные подразделы ирассмотреть более детально позже.
2.1.4Прекращение трудового договора в связи с переводом к другому нанимателю илипереход на выборную должность
В п. 4 ст. 35 ТК РБзакреплены два основания увольнения:
— перевод работника, сего согласия, к другому нанимателю;
— переход на выборнуюдолжность [31, с. 84].
Вначале рассмотримувольнение работника в связи с переводом к другому нанимателю.
Прекращение трудовогодоговора в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателювозможно по инициативе как со стороны работника, так и со стороны нанимателя.
Если инициатива исходитот нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то переводвозможен только при наличии согласия работника, которое должно бытьдобровольным, без какого-либо принуждения со стороны нанимателя, и выражено вписьменной форме. Если с инициативой о переводе выступает работник, то ондолжен получить согласие нанимателя (его уполномоченного должностного лица) наперевод.
Для решения вопроса опрекращении трудового договора по этому основанию необходимо волеизъявление(инициативы или согласия) трех сторон:
1) нанимателя, с которымработник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод;
2) нового нанимателяпринять работника на работу в порядке перевода;
3) самого работника натакой перевод.
Согласие между сторонамина перевод выражается в следующем: новый наниматель, у которого будет трудитьсяработник, направляет соответствующее письмо (ходатайство, приглашение) прежнемунанимателю, у которого занят работник, с просьбой уволить работника в порядкеперевода. Работник подает соответствующее заявление прежнему нанимателю,который, в случае одобрения предложения о переводе, издает приказ о переводе.При этом положительное волеизъявление в отношении перевода работника – этоправо нанимателя, а не обязанность.
Если один из нанимателейотказывается от приема или увольнения работника в порядке перевода, то п. 4 ст.35 ТК РБ не применяется.
Наниматель, давшийсогласие на увольнение работника в порядке перевода, не вправе одностороннеаннулировать указанное соглашение. Аналогичным образом гражданину, письменноприглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому посогласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано взаключении с ним трудового договора [35, с. 111].
При переводе к другомунанимателю трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключаетсятрудовой договор с новым нанимателем.
Кроме согласования фактаперевода между нанимателями также необходимо достижение договоренности относительносрока, в течение которого работник должен быть уволен от прежнего нанимателя поп. 4 ст. 35 ТК РБ, и поступить на работу к новому нанимателю, не позднее чем вмесячный срок после получения заявления работника и письма нового нанимателя.Этот срок должен быть согласован всеми заинтересованными сторонами дляизбежания возможных трудовых споров.
Споры об отказе взаключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядкеперевода от другого нанимателя, рассматриваются непосредственно в суде. Вслучае признания незаконным отказа в приеме на работу указанным лицамнаниматель во исполнение решения суда обязан заключить с ними трудовой договорс первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, еслисоглашением сторон не было предусмотрено иное [21, п. 4].
Увольнение по п. 4 ст. 35ТК РБ в связи с переходом на выборную должность связывается с фактом избранияработника в установленном порядке на соответствующую должность. Таким фактомможет выступать, например, избрание депутатом Палаты представителейНационального собрания Республики Беларусь, депутатом местного Совета депутатови т.п. Увольнение может быть произведено только при желании работникапрекратить трудовой договор по п. 4 ст. 35 ТК РБ и при наличии соответствующегодокумента об избрании на выборную должность.
При прекращении трудовогодоговора по п. 4 ст. 35 ТК РБ в ряде случаев законодательством или локальныминормативными правовыми актами предусматривается предоставление работникуопределенных прав (сохранение определенных гарантий), приобретенных в периодтрудовой деятельности у прежнего нанимателя. Например, работникам, принятым наработу в порядке перевода, по их желанию наниматель обязан предоставитьтрудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы (ст. 166 ТК РБ); работникам,освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности вгосударственные органы, после окончания полномочий по выборной должностипредоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии – другаяравноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации(ст. 100 ТК РБ); за гражданами, уволенными в связи с переходом на работу навыборную должность в государственные органы, сохраняется право состоять научете нуждающихся в улучшении жилищных условий по месту работы; за работникамив случае перевода к другому нанимателю в том же населенном пункте сохраняетсяправо состоять на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий по новомуместу работы со времени постановки его на учет по прежнему месту работы (ст. 48ЖК РБ) и др.
2.1.5Прекращение трудового договора в связи с отказом от перевода в другую местность
Положения п. 5 ст. 35 ТКРБ содержат три самостоятельных основания прекращения трудового договора:
1) отказ работникаот перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем. Переводна работу в другую местность вместе с нанимателем может быть осуществлен толькос письменного согласия работника. Прекращение трудового договора по данномуоснованию допустимо, именно когда организация изменяет свое местонахождение.Если наниматель не меняет своего местонахождения, а в другую местность (инойнаселенный пункт по существующему административно-территориальному делению)переводиться подразделение, в котором трудиться работник, то отказ работника отперевода в другую местность не будет являться основанием для прекращениятрудового договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ. В этом трудовой договор с работникомпрекращается в связи с сокращением численности или штата (п.1 ст. 42 ТК РБ).
Также изменениеместонахождения нанимателя при сохранении места расположения подразделения, вкотором трудиться работник, не будет являться основанием для прекращениятрудового договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ.
2) отказ отпродолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Изменениесущественных условий труда может производиться в связи с обоснованнымипроизводственными, организационными или экономическими причинами,выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники итехнологии производства, введении новых форм организации труда,совершенствовании рабочих мест на основе аттестации [21, п. 20].
Об изменении существенныхусловий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем заодин месяц до введения в действие измененных существенных условий труда. Поокончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новыхусловиях он увольняется по п. 5 ст. 35 ТК РБ, но увольнение может бытьпроизведено не ранее чем через месяц после предупреждения работника.
При несоблюдении этогосрока в случае возникновения спора суд изменяет дату увольнения с такимрасчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения до увольнениясоставил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается среднийзаработок.
При разрешении споров овосстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст.35 ТК РБ вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменениемсущественных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК РБтаковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы,разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполногорабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а при примененииДекрета N 29 — переход на контракт с работником, трудовой договор с которым былзаключен на неопределенный срок. При отсутствии доказательств, подтверждающихобоснованные производственные, организационные или экономические причины,увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК РБ является незаконным [21, п. 20].
За отказ от продолженияработы в связи с изменением существенных условий труда работник не может бытьподвергнут дисциплинарному взысканию, т.к. право на такой отказ предоставленоработнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушениетрудовой дисциплины. Поэтому в случае, если при рассмотрении дела овосстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4или п. 5 ст. 42 ТК РБ, будет установлено, что проступок, положенный в основуприказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника отпродолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызваннымиобоснованными производственными, организационными или экономическими причинами,и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводитформулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК РБ)[21, п. 36].
3) отказ отпродолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией(слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием)организации. При смене собственника и реорганизации организациипродолжение трудовых отношений зависит от работника. Если работник согласен, тотрудовые отношения продолжаются, а при отказе работника продолжить трудовыеотношения трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК РБ. Такие согласиеили несогласие на продолжение трудовых отношений должно быть выражено вписьменной форме.
При смене собственникаимущества организации возможно осуществление мероприятий по сокращениючисленности или штата работников, что допускается только после государственнойрегистрации перехода права собственности. Сокращение численности или штатаработников возможно и в процессе проведения реорганизации. При этом в обоихслучаях трудовой договор с работником прекращается не по п. 5 ст. 35 ТК РБ, апо п. 1 ст. 42 ТК РБ с соблюдением соответствующих условий и порядка.
Упразднение структурногоподразделения организации, передача его из одной организации в другую неявляется ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являтьсяоснованием для прекращения с работниками такого структурного подразделениятрудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42ТК РБ) или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35ТК РБ) [21, п. 27].
2.1.6Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовой кодекс установилновое основание прекращения трудового договора – по обстоятельствам, независящим от воли сторон, которое объединило случаи расторжения трудовогодоговора, ранее содержащиеся в нескольких статьях Кодекса законов о трудеРеспублики Беларусь, предусмотренные в подзаконных актах и применявшиеся напрактике.
Прекращение трудовогодоговора по данным основаниям производиться независимо от волеизъявленияработника и нанимателя, т.е. причиной прекращения трудового договора сработником может быть либо инициатива третьих лиц, либо возникновениеобъективных препятствий для осуществления трудовой деятельности.
В соответствии со ст. 44ТК РБ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, независящим от воли сторон:
1) Призыв работникана воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК РБ).
По данному основаниюпрекращается трудовой договор как при призыве на воинскую службу, так и припоступлении на военную службу по контракту, а также при поступлении работникана учебу в военное училище и другие военные учебные заведения [36, с 53].
Так как ни работник, нинаниматель не вправе нарушить законодательную приоритетность воинской службы переддругими видами государственной службы и трудовой деятельности, то при призывеработника на срочную военную службу трудовой договор с работником прекращаетсяв обязательном порядке, и наниматель не вправе отказать в увольнении работникапо мотивам производственного и организационного характера (отсутствие заменыработнику и др.). В то же время, призыв работника на военные сборы непрекращает трудового договора. Основанием для издания приказа (распоряжения) опрекращении трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК РБ является заявлениеработника с приложением документа о призыве (повестки военкомата, в которойизвещается о призыве конкретного работника на воинскую службу; справки озачислении в высшее военное учебное заведение; документа, подтверждающего приемработника на военную службу (контракт) и т.п.). Увольнение производится в срок,указанный в заявлении.
2) Восстановлениена работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК РБ).
Прекращение трудовогодоговора по этому основанию допускается в следующих случаях:
— если работник, ранеевыполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда илисамим нанимателем, (например, по протесту прокурора или на основаниипредписания государственного инспектора труда);
— когда работник, ранеевыполнявший эту работу, был незаконно осужден или привлечен к уголовнойответственности и потребовал восстановления на работе в течение трех месяцев смомента вступления в силу оправдательного приговора или вынесения постановленияо прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступленияили за недоказанностью участия в совершенном преступлении [36, с. 54].
При наличии этихобстоятельств работник, принятый на место незаконно уволенного работника,подлежит увольнению по п. 2 ст. 44 ТК РБ.
3) Нарушениеустановленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК РБ).
Нарушение установленныхправил приема на работу является новым, самостоятельным основанием прекращениятрудового договора. Трудовой договор подлежит прекращению в случае, если приприеме на работу нанимателем или работником нарушены законодательноустановленные правила приема на работу, к которым относятся:
— запрещение приема наработу лиц, которые по приговору суда лишены права заниматься определеннойдеятельностью или занимать определенные должности в течение назначенного судомсрока;
— запрет совместнойработы в государственной организации лиц, состоящих между собой в близкомродстве или свойстве, на должности руководителя, главного бухгалтера (егозаместителей) и кассира, если их работа связана с непосредственнойподчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27 ТК РБ);
— запрещение приема наработу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых захищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снятаили не погашена;
— запрещение приемаженщин и лиц моложе восемнадцати лет на работу, выполнение которой имзапрещено;
— запрещение приема наработу по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, атакже работников на работу с вредными условиями труда, если основная работасвязана с такими же условиями (ст. 348 ТК РБ);
— запрещение приема наработу на условиях штатного совместительства руководителя организации (ст. 255ТК РБ);
— запрещение приема надругую оплачиваемую работу служащих государственного аппарата;
— запрещение приема наработу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений инаправленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю;
— запрещение приема наработу без документов, перечисленных в ст. 26 ТК РБ и в других случаях,предусмотренных законодательством о труде.
4) Неизбрание надолжность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44 ТК РБ).
В случаях,предусмотренных Трудовым кодексом и иным законодательством о труде, заключениютрудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание надолжность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональнуюпригодность претендующего на соответствующую работу, должность [3, ст. 24].
Например, к таким случаямотносится замещение должностей профессорско-преподавательского состава, научныхработников, для руководителей организации по решению собственника имуществаорганизации или уполномоченного им органа и др.
Освобождение работников,занимающих выборные должности, а также замещаемых по конкурсу, в случае ихнеизбрания на новый срок осуществляется по п. 4 ст. 44 ТК РБ, т.е. трудовойдоговор по этому основанию прекращается, если работник по истечениисоответствующего срока работы на выборной должности или по конкурсу принимаетучастие в новых выборах (конкурсе), но не проходит по конкурсу (не избран нановый срок). Если при истечении срока работы по выборной должности (конкурсу),работник отказывается от участия в очередных выборах (конкурсе), то увольнениепроизводится в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК РБ).
5) Вступление взаконную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию,исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК РБ).
Для прекращения трудовогодоговора по п. 5 ст. 44 ТК РБ работник должен быть осужден вступившим взаконную силу приговором суда к наказанию, исключающему продолжение работы: клишению свободы, аресту, ограничению свободы, пожизненному заключению, лишениюправа занимать определенные должности или осуществлять определеннуюдеятельность. Не может являться основанием для увольнения работника арест,примененный судьей по административному делу, заключение под стражу,примененное органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качествемеры пресечения.
Увольнение по данномуоснованию может быть произведено только после вступления в законную силуприговора суда. Согласно уголовно-процессуальному законодательству приговорсуда вступает в законную силу по истечении срока на кассационные обжалование иопротестование. Обжалованные или опротестованные приговор, определение,постановление суда вступают в законную силу с момента принятия по ним решениясудом кассационной инстанции [4, ст. 399].
После вступлениеприговора в законную силу надлежаще заверенная копия приговора направляется поместу работы осужденного, со дня поступления этой копии приговора нанимательрасторгает трудовой договор с осужденным работником по п. 5 ст. 44 ТК.
Если к работнику довступления приговора в законную силу было применено в качестве меры пресечениязаключение под стражу, работник должен быть уволен с последнего (передзаключением под стражу) дня работы [58, с. 23].
6) Смертьработника, признание его судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 44ТК РБ).
С принятием Трудовогокодекса самостоятельным основанием прекращения трудового договора явилосьоснование, предусмотренное п. 6 ст. 44 ТК РБ, – в связи со смертью работника, атакже в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим. Ранее вКодексе законов о труде Республики Беларусь в указанных случаях работникисключался из списочного состава.
Для прекращения трудовогодоговора по п. 6 ст. 44 ТК РБ факт смерти работника подтверждаетсясоответствующими документами: свидетельством о смерти работника, выдаваемым вустановленном порядке, или решением суда об объявлении работника умершим илипризнании безвестно отсутствующим. Также основанием для прекращения трудовогодоговора по п. 6 ст. 44 ТК РБ будет выписка из актовой книги о регистрациисмерти гражданина в том случае, если нанимателю не было предъявленосвидетельство о смерти работника.
Гражданин может бытьобъявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте егопребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах,угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель отопределенного несчастного случая, – в течение шести месяцев [7, ст. 41].
Гражданин может бытьпризнан безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту егожительства нет сведений о месте его пребывания [7, ст. 38].
Если работник отсутствуетна работе и по месту его жительства указанные периоды времени, то нанимателькак заинтересованное лицо вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением.Порядок признания гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершимпредусмотрен Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь.
Днем прекращениятрудового договора по данному основанию является последний день работынезависимо от даты представления свидетельства о смерти работника илисоответствующего решения суда.
Заработная плата, неполученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам,находившимся на иждивении умершего на день его смерти [3, ст. 77].
Трудовая книжка работникавыдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается попочте по их письменному требованию.
Прекращение трудовогодоговора по основаниям ст. 44 ТК РБ, хотя и не является следствием виновногоповедения гражданина как работника, однако не влечет предоставление емукаких-либо гарантий, которые предусмотрены по отдельным основаниям расторжениятрудового договора по инициативе нанимателя.
2.1.7Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
В качествесамостоятельного основания увольнения Трудовым кодексом Республики Беларусьпредусмотрено расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п.7ст. 35 ТК РБ). Расторгая трудовой договор по данному основанию, нанимательдолжен учитывать, что данная норма является отсылочной, т.е. основанием прекращениятрудового договора будет ст. 29 ТК РБ, а не п. 7 ст. 35 ТК РБ.
Это основание увольненияприменяется в том случае, если трудовой договор заключен с условиемпредварительного испытания, целью которого является выяснение соответствияработника поручаемой ему работе, наличия у него определенных навыков,квалификации. Испытание предназначено для проверки профессионализма работника,умения выполнять им свои трудовые обязанности, т.е. деловых качеств работника,а не его личностные качества или отношения, сложившиеся в коллективе.
С предложением опрекращении трудовых отношений может выступить как работник, так и наниматель.
Для увольнения по данномуоснованию необходимы следующие условия:
1) обоснованностьустановления предварительного испытания, т.е. необходимо выяснитьознакомлен ли работник с приказом о приеме на работу, которым установлениспытательный срок, и подписал ли он письменный трудовой договор, в которомсодержится условие о предварительном испытании. Если в трудовом договореотсутствует условие о предварительном испытании, то работник принят безпредварительного испытания. Также следует не забывать, что ст. 28 ТК РБзакреплен перечень лиц, которым испытательный срок не устанавливается. К нимотносятся: работники, не достигшие восемнадцати лет; молодые работники поокончании профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты поокончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалиды; временные исезонные работники; работники при переводе на работу в другую местность, кдругому нанимателю; работники при приеме на работу по конкурсу, по результатамвыборов и в других случаях, предусмотренных законодательством. При несоблюдениизапрета на установление испытательного срока указанным лицам и их увольнение пост. 29 ТК РБ повлечет восстановление работников на работе.
2) законностьустановления продолжительности испытания, т.е. необходимо убедиться, чтосрок предварительного испытания не истек и не превышает установленногозаконодательством.
Срок предварительногоиспытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временнойнетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе [3,ст. 28].
Для государственныхслужащих по соглашению сторон может устанавливаться предварительное испытаниена срок от трех до шести месяцев [10, ст. 29].
3) наличие основанийдля расторжения трудового договора. Если с инициативой об увольненииработника по ст. 29 ТК РБ выступает наниматель, то необходимо установить, чтоработник не соответствует поручаемой ему работе, не способен выполнятьотдельные или все трудовые обязанности по своей профессии, специальности,должности согласно требованиям ЕКТС, КСД, должностных инструкций, не обладаетнеобходимыми знаниями, навыками, не подтверждает уровень своей квалификации,указанный в предъявленных им при приеме на работу документах об образовании(дипломе, аттестате, свидетельстве). Факт неудовлетворительности работыработника, ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей должен бытьподтвержден соответствующими документами: актами о систематическом выпускебракованной продукции, докладными записками о неспособности управлять ввереннойему техникой (компьютером, станком, машиной), объяснительными, рекламациямипотребителей и т.п. При этом увольнение возможно, если работнику были созданынормальные условия для выполнения трудовых обязанностей.
Трудовой договор спредварительным испытанием стороны могут расторгнуть:
1) до истечения срокапредварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за тридня;
2) в день истечения срокапредварительного испытания [3, ст. 29].
При расторжении трудовогодоговора до истечения срока испытания, стороны должны предупредить друг другаоб этом письменно за три дня: наниматель выдает работнику письменноепредупреждение с изложением причин, послуживших основанием для признания его невыдержавшим испытания, а если с инициативой увольнения по ст. 29 ТК РБвыступает работник, он подает нанимателю письменное заявление.
Несоблюдение этого срокапредупреждения может повлечь изменение судом даты увольнения работника. Еслиувольнение производиться в день истечения испытательного срока, то письменноепредупреждение работника не производится.
Если до истечения срокапредварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, тоработник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договорадопускается только на общих основаниях [3, ст. 29].
В период прохожденияпредварительного испытания работник может быть уволен по п. 4, п. 5, п. 8 ст.42 ТК РБ и др. Работник не может быть уволен по п. 3 ст. 42 ТК РБ(несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы).
2.2Расторжение трудового договора по инициативе работника
Расторжение трудовогодоговора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТКРБ)
Трудовым кодексомРеспублики Беларусь предусмотрено два варианта расторжения трудового договора,заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:
1) без обоснования причинувольнения посредством предупреждения нанимателя в письменной форме за одинмесяц о расторжении трудового договора;
2) при наличииобстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, атакже в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективногодоговора, соглашения, трудового договора, в срок, указанный самим работником[35, с. 118].
Работник имеет праворасторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредивоб этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях,предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнутдо истечения срока предупреждения [3, ст. 40].
Предупреждение опредстоящем увольнении осуществляется посредством заявления об увольнении,которое подается в письменном виде и обязательно должно быть зарегистрировано вустановленном порядке, т.к. от даты подачи заявления зависит исчислениемесячного срока предупреждения нанимателя об увольнении.
Предупреждение, сделанноев устной форме, а также иные заявления работника, подтверждающие желаниеуволиться, правовых последствий не влекут [56, с. 81].
Работники соответствующихподразделений нанимателя (отдел кадров, приемная, канцелярия, общий отдел ит.п.) не вправе отказать в приеме и регистрации заявления работника обувольнении. Днем подачи заявления считается день вручения его нанимателю, а недата подписи заявления работником, либо день отправки заявления по почте,телеграфом, по факсу.
Волеизъявление работникана прекращение трудовых отношений должно быть добровольным, а не вынужденным,например, из-за давления или угроз нанимателя. Если суд установит фактвынужденной подачи заявления об увольнении по собственному желанию, то работникбудет восстановлению на работе с выплатой заработной платы за все времявынужденного прогула.
Так как цельюпредупреждения является предоставление нанимателю возможности подыскать другогоработника на место увольняемого по собственному желанию, то работник вправепредупредить нанимателя о предстоящем увольнении не только в период работы, нои в период исполнения государственных обязанностей, во время отпуска, отгула,временной нетрудоспособности и т. д.
Месячный срокпредупреждения исчисляется по правилам ст. 10 ТК РБ, т.е. со следующего дняпосле подачи заявления об увольнении. Например, заявление подано 20 марта,течение срока начинается 21 марта и заканчивается 20 апреля. Если последнийдень срока предупреждения приходится на нерабочий день (праздничный иливыходной), то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.
Стороны вправе определитьсвоим письменным соглашением меньший срок предупреждения. Например, работник взаявлении от 1 мая просит уволить его с 10 мая, с согласия нанимателя работникможет быть уволен 10 мая, т.е. до истечения общего срока предупреждения. Приуменьшении срока предупреждения с согласия сторон к сфере договоренности междунанимателем и работником относиться только дата расторжения трудового договора,а основанием увольнения является желание работника (ст. 40 ТК РБ).
Если работник в заявлениине указывает дату, с которой он просит его уволить, наниматель не вправеуволить работника до истечения месячного срока. Расторжение трудового договорав этом случае производиться ровно через один месяц со дня подачи работникомзаявления об увольнении [30, с.89].
Если работник, подаваязаявление об увольнении по собственному желанию, указывает дату, с которой онпросит его уволит, а наниматель не согласен с этой датой, то работник не можетпрекратить работу. В случае самовольного оставления работником работы доистечения месячного срока наниматель вправе уволить работника за прогул безуважительной причины.
В период срокапредупреждения работник может использовать возможность письменного отзывазаявления об увольнении с продолжением в дальнейшем трудовых отношений, если наего место не приглашен другой работник, которому в соответствии сзаконодательством не может быть отказано в заключении трудового договора [56,с. 82].
К работникам, которым неможет быть отказано в заключении трудового договора, относятся: лица,приглашенные на освобождающуюся должность в порядке перевода от другогонанимателя; работники, прибывшие на работу после окончания государственныхучебных заведений по направлению к данному нанимателю; работники, направленнымина работу государственной службой занятости в счет брони и другие. Если же впериод срока предупреждения об увольнении наниматель подыскал наосвобождающуюся должность другое лицо, которое не входит в перечень лиц,которым запрещен отказ в заключении трудового договора, то в этом случаеправило о невозможности отзыва заявления об увольнении не распространяется. Вэтих случаях работник может продолжать работу, а наниматель не вправе уволитьработника по первоначальному заявлению.
По истечении месячногосрока предупреждения нанимателя об увольнении работник вправе прекратитьработу, а наниматель обязан оформить увольнение надлежащим образом, выдатьработнику трудовую книжку и произвести расчет. При этом не имеет значения,закончил ли работник порученную работу, сдал ли материальные ценности.Возражения нанимателя против расторжения трудового договора юридическогозначения не имеют. Прекращение работы по истечении месячного срока не являетсяпрогулом.
Если по истечении срокапредупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает наувольнении, действие трудового договора считается продолженным [21, п 21].
То есть если приистечении срока предупреждения, работник продолжает работать, а наниматель неиздает приказ об увольнении, заявление работника утрачивает силу, то дляувольнения работнику необходимо будет подать новое заявление, и срокпредупреждения будет исчисляться заново.
До истечения срокапредупреждения на работника полностью распространяется действующее трудовоезаконодательство. Поэтому в этот период работник обязан соблюдать правилавнутреннего трудового распорядка, выполнять свои обязанности по трудовомудоговору, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, работникможет быть уволен, при наличии к тому причин, за прогул, нарушение трудовойдисциплины и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
При увольнении пособственному желанию существуют следующие ограничения:
1) расторжение трудовогодоговора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника в периодотбывания исправительных работ отбывания исправительных работ. Решение оботказе в даче разрешения на увольнение может быть обжаловано в суд [2, ст. 38п.3].
2) запрещается увольнятьпо ст. 40 ТК РБ молодых специалистов до окончания обязательного срока работы пораспределению, за исключением случаев поступления на дневную форму обучения васпирантуру (ординатуру) – при предоставлении документов о поступлении.
Также по собственномужеланию работника не может расторгаться срочный трудовой договор, трудовойдоговор, заключенный на время выполнения определенной работы и на времявыполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
Законом предусмотренаобязанность нанимателя в отдельных случаях расторгнуть трудовой договор в срок,указанный в заявлении работника. Такая обязанность предусмотрена при наличииобстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, атакже в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора,соглашения, трудового договора [3, ст. 40].
К обстоятельствам,исключающим продолжение работы, относятся:
— состояние здоровья,препятствующее продолжению работы (согласно медицинскому заключению);
— пенсионный возраст,уход на пенсию по инвалидности;
— зачисление в высшееучебное заведение, поступление в очную аспирантуру либо в клиническуюординатуру;
— избрание на выборнуюдолжность, избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
— радиоактивноезагрязнение территории [36, с. 35].
Перечень случаевневозможности продолжения работы не является исчерпывающим, поэтому любоеобоснованное требование работника подлежит удовлетворению и вопрос обуважительности причин увольнения решается в зависимости от конкретныхобстоятельств.
К уважительным причинамрасторжения трудового договора (при предоставлении доказательств того, чтоданные обстоятельства исключают или значительно затрудняют продолжение работы)также относятся:
— необходимость ухода забольными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами Iгруппы;
— перевод мужа или женына работу в другую местность;
— направление мужа илижены на работу или для прохождения службы за границу, переезд в другуюместность и др.
Особым обстоятельством,являющимся основанием для расторжения трудового договора по собственномужеланию, является нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективногои трудового договора. В этом случае наниматель выплачивает работнику выходноепособие в размере двухнедельного среднего заработка [36, с. 35].
Расторжение срочноготрудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК РБ)
Срочный трудовой договорподлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни илиинвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушениянанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и подругим уважительным причинам [3, ст. 41].
Таким образом, правила,установленные статьей 41 ТК РБ, о досрочном прекращении трудового договорараспространяются только на трудовой договор, заключенный на определенный срокне более пяти лет, к которым относятся и контракты.
Работник вправе требоватьдосрочного расторжения срочного трудового договора лишь при наличииуважительных причин, которые должны быть подтверждены соответствующимидокументами.
Закон содержит лишьпримерный перечень уважительных причин, наличие которых является основанием длядосрочного прекращения трудового договора по требованию работника. К нимотносятся: болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы потрудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде,коллективного или трудового договора; выход на пенсию; зачисление на дневноеотделение учебного заведения либо в аспирантуру; направление супруга на работув другую местность; беременность женщины; наличие троих и более детей, недостигших 16 лет; необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.
Следует отметить, чтообычная временная нетрудоспособность, даже подтвержденная больничным листком,не признается уважительной причиной для расторжения срочного трудового договорапо ст. 41 ТК РБ.
Уважительность причин,которые работник указывает как основание для досрочного расторжения срочноготрудового договора, оценивает наниматель. Оценивая уважительность причины,наниматель должен исходить из конкретных обстоятельств, личности работника иразумности его требований о досрочном прекращении срочного трудового договора(контракта) в связи с невозможностью продолжения работы. Если наниматель несогласен с оценкой причины, указанной в заявлении в качестве уважительной, иотказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора, тоработник вправе обратиться в суд.
При расторжении трудовогодоговора по статье 41 ТК РБ законодательство не предусматривает соблюдение какого-либосрока предупреждения нанимателя, поэтому трудовой договор должен бытьрасторгнут в срок, указанный работником в заявлении.
Особым случаем являетсярасторжение срочного трудового договора по требованию работника в связи снарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудовогодоговора. В этом случае факт нарушения законодательства о труде, коллективногои трудового договора должен быть установлен специально уполномоченнымгосударственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства отруде – Комитетом по инспекции труда и его органами, профсоюзами или судом иотражен в актах этих органов. При отсутствии документа соответствующего органа,в котором зафиксировано нарушение со стороны нанимателя, работник не вправе требоватьрасторжения трудового договора по этому основанию [36, с. 36].
Это означает, чтонесмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении, требованиеработника может оказаться неудовлетворенным, если конкретное нарушение,явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратитьтрудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующихдокументах указанных выше органов — предписаниях, представлениях, протоколах,решениях, приговорах.
2.3Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
Трудовой договор,заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор доистечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателялишь в случаях, предусмотренных п.п. 1-9 ст. 42 ТК РБ. Увольнение работников поинициативе нанимателя по каким-либо иным основаниям, кроме указанных в законе,не допускается. Рассмотрим эти основания подробнее.
Ликвидацияорганизации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ)
Пункт 1 ст. 42 ТК РБпредусматривает четыре самостоятельных основания расторжения трудовогодоговора:
1) ликвидацияорганизации;
2) прекращениедеятельности индивидуального предпринимателя;
3) сокращениечисленности работников;
4) сокращение штатаработников [55, с.242].
При ликвидацииорганизации прекращается ее деятельность без перехода прав и обязанностей впорядке правопреемства к другим лицам и увольнению подлежат все работники безисключения, в том числе беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске поуходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.
При реорганизацииорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование)права и обязанности переходят в порядке правопреемства. Трудовые отношениянанимателя с работником (с его согласия) продолжаются, и прекратить ихнаниматель может по своей инициативе только в том случае, если происходитсокращение численности или штата работников.
Упразднение структурногоподразделения организации, передача его из одной организации в другую неявляется ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являтьсяоснованием для прекращения с работниками такого структурного подразделениятрудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42ТК РБ) или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст.35 ТК РБ) [21, п. 27].
При прекращениидеятельности индивидуального предпринимателя он обязан полностью соблюдатьустановленные ТК РБ порядок и условия прекращения трудовых договоров сработниками по инициативе нанимателя.
Сокращение численностиили штата работников является одним из мероприятий по улучшению работыюридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.Целесообразность проведения сокращения численности или штата работниковопределяется нанимателем.
Сокращение численности –мероприятие, направленное на уменьшение количества работников, т.е.производится увольнение рабочих, а сокращение штата – направленно на изменениештатного расписания или структур управления предприятия (уменьшение количествадолжностей), т.е. происходит увольнение руководителей, специалистов и служащих.
Под сокращением штатапонимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатныхединиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ вучреждении [49, с. 120].
При сокращении штатовизменяется штатное расписание или структура управления организацией, а присокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия неменяется. Основанием сокращения численности или штата работников могутявляться: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда;внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексныхтехнологий; проведение технических и организационных мероприятий, влекущихсокращение численности работников определенных специальностей. При этомчисленность других специальностей может и увеличиваться. В результате мероприятийпо совершенствованию производства может быть сокращена общая численностьработающих на предприятии или из штатного расписания исключаются единицы(должности) [35, с. 131].
Факт сокращениечисленности или штата работников подтверждается штатными расписаниями свнесенными в них изменениями, планами по труду, приказами вышестоящих органов,сведениями об изменении фонда заработной платы, данными об изменениипроизводственной деятельности организации и т.д.
При сокращениичисленности или штата работников необходимо соблюсти следующие условия:
1) преимущественноеправо или предпочтение на оставление на работе.
Преимущественное право наоставление на работе предоставляется работникам с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренныхзаконодательством. При равной производительности труда и квалификациипредпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:
— заболевшим и перенесшимлучевую болезнь;
— принимавшим участие в1986–1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС,работавшим в зоне эвакуации;
— инвалидам и другимкатегориям работников, предусмотренным законодательством, коллективнымдоговором, соглашением [3, ст. 45].
При решении вопроса опредпочтении в оставлении на работе при сокращении численности (штата)работников могут устанавливаться дополнительные условия в коллективныхдоговорах и соглашениях (например, работникам, повышающим свою квалификацию безотрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях идр.).
2) увольнениедопустимо, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу,в том числе и с переобучением. Если возможность перевода была, и работниксогласился на него, однако наниматель не предложил работнику другую работу иуволил его по сокращению численности или штата, то он подлежит восстановлениюна работе.
При сокращениичисленности или штата работников наниматель вправе в пределах однородныхпрофессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников иперевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, сего согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК РБ менееквалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются,прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием вквалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждомконкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников [21, п.28].
Таким образом, нанимательобязан принять все возможные меры по трудоустройству работника: предложитьсокращаемому работнику все имеющиеся в организации вакантные должности,соответствующие его квалификации и более низкой квалификации, т.е. любуюработу, кроме той, выполнение которой противопоказано работнику по состояниюздоровья.
При расторжении трудовогодоговора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК РБ наниматель обязан не менее чем задва месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены вколлективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а такжеуведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобожденииработника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размераоплаты труда [3, ст.43].
Предупреждение работникаследует оформить приказом (распоряжением) и объявить работнику под роспись. Вслучае отказа от расписки наниматель должен зафиксировать этот отказсоставлением акта.
Трудовым кодексомпредусмотрено, что наниматель вправе с согласия работника заменитьпредупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размередвухмесячного среднего заработка. Это согласие также должно быть выражено вписьменной форме
В период срокапредупреждения работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчинятьсяправилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель должен создавать емуусловия и оплату труда наравне с другими работниками, а также предоставлятьодин свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решениявопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей [3, ст. 43].
В том случае, когда срокпредупреждения заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднегозаработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупрежденияденежной компенсацией в соответствии с ч.4 ст.43 ТК РБ является правом, но необязанностью нанимателя.
Не допускается увольнениеработника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работникав отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращениядеятельности индивидуального предпринимателя [3, ст. 43].
Кроме того, нанимателюнеобходимо уведомить профсоюз не позднее чем за две недели до увольнения.Однако несогласие профсоюза на увольнение работника по п.1 ст.42 ТК РБ, непрепятствует нанимателю расторгнуть с ним трудовой договор по данномуоснованию.
Расторгая трудовойдоговор с работником по п. 1 ст. 42 ТК РБ, наниматели, кадровые и юридическиеслужбы организации должны иметь в виду, что увольнение по данному основаниюявляется одним из наиболее сложных и требующих тщательности в оформлениидокументов о проведении мероприятий по сокращению штата и численностиработников.
Несоответствиеработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состоянияздоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК РБ)
Расторжение трудовогодоговора по п. 2 ст. 42 ТК РБ возможно в следующих случаях:
1) при стойком снижениитрудоспособности, препятствующем ненадлежащему исполнению трудовыхобязанностей;
2) если исполнениетрудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, емупротивопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан[21, п. 29].
Невозможность продолженияработы в связи с состоянием здоровья должно подтверждаться медицинскимзаключением медико-реабилитационной экспертной комиссией иливрачебно-консультативной комиссией, в котором должно быть указанопротивопоказание выполнения работы, обусловленной трудовым договором, а такжеданы рекомендации о возможном выполнении работником другой работы.
Не может служитьоснованием расторжения трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ частичная утратаработником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или инвалидности,если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и даннаяработа по состоянию здоровья ему не противопоказана.
Расторжение трудовогодоговора по данному основанию может быть произведено в том случае, еслиотсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу,которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, либо если у нанимателяотсутствует работа, которую работник может выполнять, учитывая его заболевание.
Несоответствиеработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточнойквалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК РБ)
По п. 3 ст. 42 ТК РБувольнение может иметь место в случае, когда будет установлено, что работниквследствие недостаточной квалификации ненадлежащим образом выполняетобусловленную трудовым договором работу.
Недостаточнаяквалификация – это квалификация ниже той, которая предусмотреназаконодательством и соответствующими локальными актами для конкретной работыили должности, т.е. имеется в виду профессиональная некомпетентность илипрофессиональное несоответствие работника.
Показателяминесоответствия работника вследствие недостаточной квалификации, препятствующейпродолжению данной работы, могут быть: систематическое невыполнение нормвыработки при нормальных условиях труда, ошибки при выполнении порученныхзаданий, систематический брак и т.п., если со стороны нанимателя былиобеспечены работнику надлежащие условия труда, предоставлен необходимый длявыполнения работы срок.
Увольнение по указанномуоснованию будет правомерным лишь при наличии доказательств недостаточнойквалификации работника, к которым относятся: акты проверок, мотивированноезаключение аттестационной комиссии, заключение компетентных специалистов, актысписания бракованной продукции, служебные и докладные записки, рекламации, иныедокументы, свидетельствующие о некачественном выполнении работы, недостаткенеобходимых знаний и практических навыков. Также возможны и свидетельскиепоказания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе ирезультаты его труда.
Определяющими факторамидля увольнения по данному основанию является систематичность упущений в работе(за единичные случаи увольнение не допускается) и отсутствие вины работника инанимателя в неисполнении (ненадлежащем исполнении) работников возложенных нанего функциональных обязанностей [55, с. 249].
Таким образом,несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не посубъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Еслиобразование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образомисполнять свои трудовые функции, но работник по своей вине выполняет ихненадлежащим образом, то указанное основание увольнения не может применяться,работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины.
Не могут быть уволены помотивам недостаточной квалификации работники, не имеющие необходимого опыта вработе в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также с молодыеспециалисты и молодые рабочие в течение двух лет работы после окончанияучебного заведения, поскольку они не обладают достаточными профессиональныминавыками и опытом работы.
Недопустимо расторжениетрудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оносогласно законодательству не является обязательным условием при заключениитрудового договора [21, п. 30].
Отсутствие специальногообразования является основанием увольнения тогда, когда законом запрещенопринимать на определенную работу лиц без соответствующего образования(например, учитель, юрист, врач, водитель и т.д.).
Расторжение трудовогодоговора допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, надругую работу, соответствующую его квалификации.
При прекращении трудовогодоговора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие вразмере не менее двухнедельного среднего заработка.
Систематическое неисполнениеработником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовымдоговором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работникуранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК РБ)
Для расторжения трудовогодоговора по данному основанию необходимы следующие условия:
1) Виновноенеисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.Для применения увольнения по п. 4 ст. 42 ТК РБ работник должен не исполнятьтрудовые обязанности, т.е. обязанности определенные трудовым договором,должностными инструкциями, приказами нанимателя и т.п. Невыполнениеобязанностей, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (например, неявка на общественное мероприятие, нарушение порядка в общественных местах), илиневыполнение распоряжения нанимателя, противоречащего действующемузаконодательству (например, о направлении в служебную командировку беременнойженщины), не будет нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применениедисциплинарного взыскания и увольнения.
Нарушение трудовойдисциплины – это противоправное виновное неисполнение или ненадлежащееисполнение работником своих трудовых обязанностей [21, п.31].
К таким нарушениямотносятся:
— отсутствие работникабез уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причинне на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
— преждевременный уход сработы;
— отказ без уважительныхпричин от поездки в командировку;
— невыход на работу ввыходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законныхоснованиях;
— отказ или уклонение безуважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее времямедицинских осмотров работников некоторых категорий: работников, занятых наработах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где естьнеобходимость в профессиональном отборе;
— отказ от инструктажа,обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда [21, п.31].
Также для увольнения поп. 4 ст. 42 ТК РБ необходимо чтобы неисполнение или ненадлежащее исполнениеработником его трудовых обязанностей совершалось по его вине, т.е. умышленноили по неосторожности, в результате противоправных действий или бездействий. Неможет являться причиной увольнения отказ работника от выполнения незаконногоприказа нанимателя или ненадлежащее исполнение работником его трудовыхобязанностей без его вины (например, из-за недостаточной квалификации,отсутствия нормальных условий работы и т.п.).
2) Систематичностьнеисполнения работником трудовых обязанностей. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТКРБ не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины, т.е. необходимосистематическое, повторное нарушение работником трудовой дисциплины.
Систематическинарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеютдисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь[37, с. 184].
3) К работнику ранееприменялись дисциплинарные взыскания. Чтобы уволить работника засистематическое неисполнение трудовых обязанностей, к нему необходимо применитьнесколько мер дисциплинарного взыскания. При решении вопроса систематичностинеисполнения трудовых обязанностей учитываются только случаи нарушения трудовойдисциплины, за которые работник подвергался дисциплинарному взысканию. Если работникнеоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялись мерыдисциплинарного взыскания, то работник не может быть уволен за систематическоенеисполнение трудовых обязанностей.
Не принимаются вовнимание дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством(например, предупреждение), а также взыскания, наложенные с нарушениемустановленного порядка или неправомочным лицом.
4) Совершениеработником нового нарушения трудовой дисциплины, за которое к нему неприменялось дисциплинарное взыскание, т.е. повод для увольнения. Не можетбыть поводом для увольнения нарушение трудовой дисциплины, за которое наработника было уже возложено дисциплинарное взыскание. Нельзя работнику за одини тот же проступок объявить дисциплинарное взыскание и за этот же проступокприменить увольнение. Для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК РБ необходимо чтобыработника допустил новые нарушения трудовой дисциплины после принятых вотношении его мер дисциплинарного взыскания.
5) Соблюдение порядкаи сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взысканияналагаются нанимателем или другими уполномоченными должностными лицами. Доприменения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения вписьменной форме. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствиемдля применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих приэтом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено толькоодно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением),постановлением нанимателя с указанием мотивов и объявляется работнику подроспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом(распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается неимеющим дисциплинарного взыскания [3, ст.199].
Дисциплинарное взысканиеприменяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарногопроступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его вотпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда опроступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Прирассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органамидисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа ввозбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не можетбыть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки,проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные срокине включается время производства по уголовному делу [3, ст.200].
6) Не утратили ли силуранее примененные меры дисциплинарного взыскания. При решении вопроса обувольнении не должны учитываться меры дисциплинарного взыскания, которые сняты,отменены, погашены давностью, а также взыскания, с которыми работник не былознакомлен. Меры дисциплинарного взыскания утрачивают силу по истечениигодичного срока, если не сняты досрочно.
7) Соответствиевзыскания тяжести совершенного проступка с учетом всех обстоятельств. Приувольнении за нарушение трудовой дисциплины необходимо учитывать степень виныработника, тяжесть и, обстоятельства совершения проступка, поведение работника,его стаж работы у нанимателя и отношение к труду.
В приказе об увольненииза систематическое неисполнение трудовых обязанностейнеобходимоуказывать все дисциплинарные проступки и меры дисциплинарных взысканий, которыеранее применялись к работнику, а также конкретный проступок, который являетсяповодом к увольнению.
Увольнение засистематическое неисполнение должностных обязанностей работником может иметьместо тогда, когда со стороны самого нанимателя созданы надлежащие условия дляисполнения работником порученной работы [35, с.151].
Прогул (в том числе отсутствияна работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст. 42 ТК РБ)
Прогул – это серьезноенарушение трудовой дисциплины, за которое наниматель может уволить работникадаже за единичный случай прогула и независимо от того, применялись ли кработнику ранее меры дисциплинарного взыскания. Субъектом прогула может бытьтолько лицо, которое состоит в трудовых отношениях с нанимателем. Нельзяквалифицировать как прогул неявку по месту распределения молодых специалистов,направленных на работу в установленном порядке после окончания учебногозаведения, если они не состоят в трудовых отношениях с нанимателем. Также небудут субъектами прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре,направленные по договорам к нанимателям, но не заключившие трудовой договор.
Увольнение работника поп. 5 ст. 42 ТК РБ за прогул возможно при наличии следующих условий:
1. Неявка работникана работу в течение всего рабочего дня или отсутствие его на работе более трехчасов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно. Прогулом являетсяотсутствие на работе (в том числе более трех часов в течение рабочего дня) безуважительных причин в рабочее время, т.е. время, в течение которого работник всоответствии с трудовым и коллективным договорами, графиком сменности,правилами внутреннего трудового распорядка должен находиться на рабочем месте ивыполнять свои трудовые обязанности [37, с.189].
Под отсутствием на работепонимается отсутствие на месте работы. Если работник отсутствует без уважительныхпричин более трех часов на своем рабочем месте, где он должен выполнять своитрудовые обязанности, но находится на территории предприятия, в другихструктурных подразделениях без выполнения своих трудовых обязанностей, то этосчитается не прогулом, а нарушением трудовой дисциплины. Также не будетявляться прогулом отсутствие на работе без уважительных причин три часа исамовольная, без согласования с нанимателем, замена сменами в течение суток безуважительных причин (например, работник вместо третей смены отработал вторуюсмену). За эти нарушения трудовой дисциплины на работника будут наложеныдисциплинарные взыскания. Но если за работника выполняет работу другое лицо безсогласования с нанимателем, а также работник самовольно заменяется сменами безуважительных причин на протяжении недели или месяца, то тогда это будетпрогулом.
Для работников,работающих по режиму гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие наработе без уважительных причин в фиксированное время [37, с. 190].
Обязанность по доказываниюфакта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часоввозлагается на нанимателя и подтверждается табелем учета рабочего времени,докладными записками и актами об отсутствии работника на работе определенноевремя, объяснениями других работников и др.
2. Отсутствиеуважительных причин невыхода на работу. Трудовоезаконодательство не устанавливает перечень уважительных причин неявки наработу. Уважительными причинами отсутствия на работе могут быть: болезньработника, уход за заболевшим членом семьи, стихийное бедствие, авария,приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств, сдача зачетов иэкзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др.Доказать уважительность причины отсутствия на работе должен сам работника.Уважительность причин отсутствия на работе подтверждается соответствующимидокументами: больничным листом, справкой лечебного учреждения, повестками всуд, прокуратуру, военкомат, милицию, справкой о нарушении работы транспорта идр., а также иными средствами доказывания (например, свидетельскимипоказаниями). Отсутствие оправдательного документа не может служить основаниемдля непризнания причины отсутствия на работе уважительной и признания, чтонеявка на работу имела место по неуважительной причине.
Вопрос уважительностипричин отсутствия на работе решается в каждом конкретном случае, сначалананимателем, разрешающим вопрос о наличии снования для увольнения, а затеморганами по рассмотрению трудовых споров [35, с.160].
Рассмотрим случаи,когда работник может быть уволен по п. 5 ст. 42 ТК РБ за прогул:
— оставление безуважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор нанеопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудовогодоговора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении [21, п. 34];
— оставление безуважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор,до истечения срока договора [21, п. 34];
— самовольноеиспользование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой,социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.)[21, п. 34];
— невыход на работу ввыходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке;
— неявка на работу, накоторую работник был переведен или перемещен с соблюдением законодательства;
— самовольная заменасменами;
— самовольное оставлениеработы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенномунанимателю после окончания высшего или среднего специального учебногозаведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новымпрофессиям и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок;
— неявка на работуработника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен;
— неявка на работу всвязи с отказом выполнить приказ нанимателя, не противоречащий законодательствуи локальным нормативным актам.
Также существуютслучаи, когда неявка на работу не является прогулом:
— неявка на общественноемероприятие (субботник по уборке территории) [24, с. 79];
— неявка на работы,которые не обусловлены трудовым договором (направление на сельскохозяйственныеработы) [24, с. 79];
— использованиеработником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в ихпредоставлении и время использования работником таких дней не зависело отусмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, впредоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) [21,п. 34];
— прекращение работыработником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, поистечении месячного срока предупреждения;
— отказ выполнять работув выходной или праздничный день, а также в другое нерабочее время, еслинаниматель привлекает работника к работе с нарушением законодательства;
— отказ работникаприступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;
— отказ работника отперевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а такжена работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которыхна него может быть возложена полная материальная ответственность;
— самовольная заменасменами без уважительных причин в течение суток, т.к. норма рабочего времени втечение суток отработана;
— неявка на работу пораспределению молодого специалиста, направленного на работу в установленномпорядке после окончания учебного заведения, т.к. лицо еще не состоит в трудовыхотношениях с организацией;
— нарушение учебногораспорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышенияквалификации и пропустившим занятия без уважительных причин;
— неявка на работу, еслинаниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;
— неявка на работу всвязи с участием в забастовке;
— отказ работника отпродолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванныхобоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;
— неявка на работу всвязи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе снанимателем, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственникаимущества и реорганизацией организации;
— отсутствие на работе всвязи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не знал ине должен был знать;
— отсутствие на работе всвязи с арестом за административное правонарушение.
Увольнение за прогулявляется правом, а не обязанностью нанимателя. Днем увольнения считаетсяпоследний день работы. Если работник, совершил длительный прогул безуважительной причины и не приступил к работе, то он должен быть уволен спервого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работникприступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении,то в данном случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.
За дни прогула заработнаяплата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе безуважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня, то оплачиваетсяфактически отработанное им время.
Увольнение работника запрогул влечет для него ряд отрицательных правовых последствий, предусмотренныхнормами трудового и других отраслей права:
— наниматель вправеуменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество днейпрогула, но не меньше 21 календарного дня;
— независимо отувольнения за прогул наниматель вправе лишить работника полностью или частичнопремий, предусмотренных действующей у нанимателя системой премирования;
— при увольнении запрогул может быть отказано в назначении пособия по безработице;
— компенсации,выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны бытьвозвращены нанимателю, если работник уволен за прогул;
— лица, поселившиеся вобщежитии или служебном помещении в связи с работой, могут быть выселены безпредоставления другого жилого помещения в случае увольнения за прогул [37,с.192].
Прогул является грубымнарушением трудовой дисциплины, поэтому возможно увольнение и за один случайпрогула. Однако наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка иобстоятельства при которых он совершен, предшествующую работу и поведениеработника на производстве.
Неявка на работу втечение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности(п. 6 ст. 42 ТК РБ)
Трудовой договор можетбыть расторгнут нанимателем в случае неявки работника на работу в течение болеечетырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считаяотпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен болеедлительный срок сохранения места работы (должности) при определенномзаболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовымувечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняетсядо восстановления трудоспособности или установления инвалидности [3, ст. 42].
Прекращение трудовогодоговора по п. 6 ст. 42 ТК РБ на практике встречается крайне редко. Основаниемдля увольнения является болезнь самого работника, а не нахождение его набольничном в связи с уходом за заболевшим членом семьи.
Увольнение по данномуоснованию допустимо при следующих условиях:
1) временнаянетрудоспособность длится непрерывно более четырех месяцев (либо болееиного срока установленного для отдельных заболеваний). Например, призаболевании туберкулезом место работы сохраняется на срок до двенадцатимесяцев. Если отсутствие работника по болезни, продолжающееся более четырехмесяцев, но с перерывами, то это не будет являться основанием для увольненияработника по п. 6 ст. 42 ТК РБ, поскольку выход на работу прерывает течениеуказанного срока. В указанный четырехмесячный срок не включается отпуск побеременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до исполнения им возрастатрех лет.
2) увольнениепроизводится именно в период нетрудоспособности, т.е. в период нахожденияработника на больничном, а не после ее окончания и выхода на работу. Еслиработник, отсутствовавший на работе вследствие болезни более четырех месяцев,приступил к работе, то увольнение п.6 ст.42 ТК РБ уже не допустимо.
3) наличиепроизводственной необходимости. Увольнение по данному основанию можетпроизводиться в случае, если оно обусловлено производственной необходимостью,т.е. если нанимателю необходим работник для выполнения работы, которую выполнялзаболевший работник. Если лицо, уволенное по данному основанию, обратится в суди будет установлено, что увольнение не было вызвано производственнойнеобходимостью, то работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.
Не подлежат увольнению поданному основанию работники, которые получили временную нетрудоспособностьвследствие трудового увечья или профессионального заболевания. За нимисохраняется место работы (должность) на весь период временнойнетрудоспособности. После выздоровления работник приступает к работе независимоот времени его отсутствия, а в случае назначения ему инвалидности,препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, приневозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 ТК РБ [35, с. 164].
Расторгая трудовойдоговор по п.6 ст.42 ТК РБ, наниматель обязан принять меры к переводу работникана другую работу, а также не позднее чем за две недели до увольнения уведомитьпрофсоюз.
Появление на работе всостоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а такжераспитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средствна работе и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК РБ)
Основанием для увольненияпо п. 7 ст. 42 ТК РБ является:
— появление на работе всостоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения,
— употребление на рабочемместе и в рабочее время спиртных напитков, наркотических средств, токсическихсредств.
Для применения меры,предусмотренной />п. 7 ст. 42 ТКРБ, необходимо наличие одновременно следующих условий:
1)Нахождение внетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков на рабочем месте.Рабочее место — это не только определенный участок, оснащенный соответствующимиприспособлениями, оборудованием, инструментами, на котором работник находится впроцессе трудовой деятельности, т.е. непосредственное место работника (цех,отдел, кабинет и др.), но и другие места на территории организации или наобъекте вне территории предприятия, где работник выполняет свои трудовыеобязанности (командировка, выполнение поручений в другой организации).Наниматель может расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК РБ, еслиработник в рабочее время находится в состоянии алкогольного, наркотического илитоксического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятияили объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять трудовые функции.Не может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК РБ работник, находящийся в отпуске, вотгуле, на выходном и появившийся на работе в нетрезвом состоянии.
2)Нахождение внетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков в рабочее время. Рабочеевремя – часть времени, в течение которого работник должен выполнять науказанном ему месте порученную работу или иные трудовые обязанности всоответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором.Для применения дисциплинарного взыскания за такое нарушение не имеет значение вкакой период рабочего дня работник обнаружен в состоянии алкогольного опьяненияили распивающим спиртные напитки: в начале, конце либо середине рабочего дня.Для работника с ненормированным рабочим днем все время его нахождения на работеявляется рабочим временем, поэтому работника можно уволить по п. 7 ст. 42 ТК РБза нахождение на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитковпосле окончания рабочего дня по правилам внутреннего трудового распорядка. Но неможет являться основанием для привлечения работника с ненормированным рабочимднем к дисциплинарной ответственности, если он находится на работе в нетрезвомсостоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения с иными целями,например получения заработной платы, отдых в кабинете релаксации, в спортивномзале и т.п.
Отсутствие одного из этихусловий (нахождение в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков нарабочем месте или в рабочее время) не образует состав правонарушения, закоторый работника нельзя уволить по п. 7 ст. 42 ТК РБ, т.е. не будет являтьсяоснованием для увольнения нахождение работника в нетрезвом состоянии в рабочеевремя, но не на рабочем месте или на рабочем месте, но не в рабочее время.Например, если работник в обеденный перерыв употребил спиртные напитки, послечего ушел домой, то наниматель может уволить его по п. 5 ст. 42 ТК РБ как заотсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.
Алкогольное,наркотическое или токсическое опьянение – это особое физическое ипсихологическое состояние, которое возникает в результате употребления:напитков, содержащих этиловый спирт; наркотиков; снотворных средств [48, с.82].
Обязанность установленияфакта нахождения (появления) работника в состоянии опьянения или распитияспиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств лежит нананимателе и должно быть подтверждено медицинским заключением врачейнаркологического диспансера или медпункта в организациях и другими видамидоказательства (актом или иным документом с подписями свидетелей).
В случае обнаруженияработника в состоянии, дающим основание полагать, что он находиться в состоянииопьянения, наниматель обязан предложить работнику в этот же день пройтимедицинское освидетельствование. Если работник отказывается от медицинскогоосвидетельствования, то наниматель вправе составить акт или иной документ сподписями свидетелей, в котором отмечается когда, где, в чьем присутствииобнаружен работник в состоянии опьянения; особенности поведения работника (запах,особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.п.);предложение пройти медицинское освидетельствование и какой была реакция на этопредложение. Акт подписывается не менее чем тремя работниками, являющимисяочевидцами состояния опьянения работника. Акт должен быть составлен в деньобнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности с актом следуетознакомить нарушителя. Если работник отказывается от ознакомления с актом, этодолжно быть отмечено в самом акте.
Уважительность причиныраспития спиртных напитков или появления на работе в состоянии опьянения(юбилей, праздник и т.п.) не является препятствием для расторжения трудовогодоговора по п. 7 ст. 42 ТК РБ. Но если работник был принудительно доведен досостояния опьянения, то в этом случае его вины не будет и его нельзя уволить поп. 7 ст. 42 ТК РБ.
Появление на работесостоянии опьянения или распитие спиртных напитков являются наиболее грубыминарушениями трудовой дисциплины, поэтому увольнение за это нарушение возможно заоднократное совершение такого проступка и независимо от привлечения работника кадминистративной ответственности или применения к нему других мер воздействия.
Трудовой договор по п. 7ст. 42 ТК РБ может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня обнаружениядисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или)пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения [37,с.196].
Совершение по местуработы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силуприговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входитналожение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК РБ)
Расторжение трудовогодоговора по п. 8 ст. 42 ТК РБ за совершение работником хищения по месту работыхищения имущества нанимателя производиться только при наличии вступившего взаконную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию котороговходит наложение административного взыскания [21, п.39].
Для расторжения трудовогодоговора по п. 8 ст. 42 ТК РБ необходимо наличие следующих условий:
1) Хищение должно бытьсовершено работником по месту работы Место работы – конкретная организация(предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которойработник заключил трудовой договор, расположенная в определенной местности(населенном пункте) на день его заключения. [37, с. 72].
2) Предметом хищениядолжно быть имущество нанимателя, т.е. имущество, принадлежащее нанимателюна праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативногоуправления или находящегося у него в соответствии с заключеннымигражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищениеимущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территориипредприятия нанимателя, а также личного имущества граждан, то он не может бытьуволен по п. 8 ст. 42 ТК РБ. Но увольнение возможно, если личное имуществограждан было сдано нанимателю на хранение.
Для применения кработнику увольнения по п. 8 ст. 42 ТК РБ не имеет значение размер похищенного:увольнение может быть как за мелкое хищение, влекущее ответственность вадминистративном порядке, так и за уголовно-наказуемое хищение. Такжеувольнение может быть произведено за однократный случай совершения хищенияимущества нанимателя и совершения хищение имущества нанимателя в любой форме(кража, грабежа, разбой, вымогательство, мошенничество, злоупотреблениеслужебными полномочиями, присвоение, растрата).
3) Факт хищения долженбыть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлениеморгана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.При увольнении по п. 8 ст. 42 ТК РБ нельзя трудовой договор расторгать лишь наосновании докладных записок непосредственных руководителей работника осовершенном им хищении, на основании актов о задержании на проходной спохищенной продукцией или материалами. Наниматель при обнаружениинеправомерного поведения работника должен обратиться в прокуратуру, в органывнутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника,подозреваемого в хищении, и только после получения от компетентных органовприговора суда или постановления о привлечении к административнойответственности, решить вопрос об увольнении.
Чтобы применить дляувольнения п. 8 ст. 42 ТК РБ необходимо установление факта совершения хищения,а не назначение органами административного взыскания или уголовного наказанияза совершенное противоправное деяние.
Часто нанимателипоступают неправильно, когда сами устанавливают факт хищения имущества,составляют об этом акт, берут от очевидцев объяснительные записки и увольняютработника по п. 8 ст. 42 ТК РБ. Если работник в таком случае подаст иск овосстановлении на работе, то суд примет решение в пользу работника, т.к.наниматель должен собранные материалы направить в соответствующий орган дляустановления факта хищения.
Наниматель имеет правоуволить по п. 8 ст. 42 ТК РБ работника, совершившего хищение на работе, ккоторому по приговору суда применена мера наказания в виде исправительных работпо месту работы.
Применение к работникутолько мер общественного воздействия не дает основания для увольнения поданному основанию.
Если по приговору суда засовершение хищения имущества нанимателя работнику назначено наказание,исключающее продолжение работы на предприятии (например, лишение свободы), тонаниматель имеет право выбора основания, по которому он может уволить работника(или п. 8 ст. 42 ТК РБ, или п. 5 ст. 42 ТК РБ).
Если судом за хищениеназначается наказание, исключающее возможность продолжения работы (например,лишение свободы), увольнение следует производить не по п. 8 ст. 42 ТК РБ, а поп.5 ст.44 ТК РБ (вступление в законную силу приговора суда, которым работникосужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы).
При увольнении работникапо п. 8 ст. 42 ТК РБ месячный срок для его применения исчисляется со днявступления в силу приговора суда или со дня принятия решения обадминистративном взыскании [21, п. 59].
Если работник,совершивший хищение имущества по месту работы, подает заявления об увольнениипо собственному желанию, то наниматель все равно может расторгнуть с нимтрудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК РБ.
Однократное грубоенарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников(п. 9 ст. 42 ТК РБ)
Однократное, грубоенарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, –это новое основание прекращения трудового договора по инициативе нанимателя посравнению с ранее действующим законодательством о труде.
Субъектами увольнения поданному основанию являются должностные лица организации, отвечающие за охранутруда и технику безопасности, а также работники, на которых лежит обязанностьпо соблюдению правил по охране труда и которые нарушили эти правила.
При применении данногооснования необходимо учитывать в совокупности три условия: 1) должно бытьнарушение правил охраны труда; 2) это нарушение должно иметь грубый характер;3) это нарушение должно повлечь увечье или смерть других работников.
Для увольнения работникапо п. 9 ст. 42 ТК РБ необходимо наличие следующих условий:
1) Нарушение правилохраны труда, носящее грубый характер. Правила по охране труда — этоправовые нормы, предусматривающие технические и санитарно-гигиеническиемероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, а также порядоких проведения [Ком. ТК, с. 197].
К правилам по охранетруда относятся предписания, содержащиеся в любых актах по технике безопасностии охране труда (правилах, инструкциях, положениях, стандартах, нормах и т.д.).Нарушение правил охраны труда выражается: в несоблюдении правил; в ихненадлежащем соблюдении; в совершении действий, прямо запрещенныхсоответствующими правилами.
Под грубым нарушениемследует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе:соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охранетруда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средствпроизводства, а также правил поведения на территории организации, впроизводственных, вспомогательных и бытовых помещениях, которое находится впрямой причинной связи с наступившими последствиями — увечьем или смертьюдругих работников [21, п. 40].
Фактнарушения правил охраны труда подтверждается актом расследования несчастногослучая, составленным в установленном порядке.
Нарушение правил охранытруда работником может выражаться в:
— несоблюдении требованийсоответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов поохране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средствпроизводства, а также правил поведения на территории предприятия, впроизводственных, вспомогательных и бытовых помещениях;
— невыполнении норм иобязательств по охране труда, предусмотренных коллективным договором,соглашением, трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка,
— неправильномиспользовании предоставленных работнику средств индивидуальной защиты;
— непрохождении в установленном порядке предварительных и периодических медицинскихосмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда;
— неоказании содействия иотказ в сотрудничестве с нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасныхусловий труда, несообщении непосредственному руководителю о несчастном случае,происшедшем на производстве, а также несообщении о ситуациях, которые создаютугрозу здоровью и жизни работника или окружающих людей. [47, с.55].
2) Причинение увечьяхотя бы одному работнику или наступление смерти хотя бы оного работника.Для увольнения по указанному основанию достаточно причинения увечья или смертидаже одному из работников. В законе предусмотрено причинение увечья или смертиименно работникам организации, а не каких-либо других лиц. Если нарушениеправил охраны труда повлекло увечье или смерть лиц, не состоящих в трудовыхотношениях с данным нанимателем, то трудовой договор прекращаться по этомуоснованию не может. За такое нарушение трудовой дисциплины к виновномуработнику может быть применено дисциплинарное взыскание или он может бытьпривлечен к уголовной ответственности.
3) Наличие причиннойсвязи между грубым нарушением работником правил охраны труда и причинениемувечья или смерти другого работника. Важное значение имеет установлениепричинной связи между нарушением правил по охране труда и наступившимипоследствиями. Нанимателю в каждом конкретном случае следует выяснить, какиеконкретные пункты правил по охране труда нарушены работником и что именно этинарушения явились причиной увечья или смерти других работников. Доказательствомсвязи между грубым нарушением правил охраны труда с наступившими последствиямиможет служить заключение медицинской экспертизы.
Наниматель обязанобеспечивать охрану труда работников. Допуск к работе лиц, не прошедшихобучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда, запрещается. Исоответственно работник обязан соблюдать установленные нормативными правовымиактами требования по охране труда и безопасному ведению работ. Если выясниться,что работник, грубо нарушивший правила охраны труда, не был надлежащим образомознакомлен с ними, то суд признает его увольнение незаконным.
При отсутствии хотя быодного из вышеперечисленных условий увольнение по п. 9 ст. 42 ТК РБ применятьсяне может.
Увольнение по указанномуоснованию возможно независимо от привлечения работника к уголовнойответственности.
При расторжении трудовогодоговора по п.9 ст.42 ТК РБ наниматель должен не менее чем за 2 неделиуведомить об этом профсоюз.
Месячный срок дляприменения взыскания по п.9 ст.42 ТК РБ исчисляется со дня подписания акта орасследовании несчастного случая на производстве.
2.4Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторымикатегориями работников при определенных условиях
С некоторыми категориямиработников в силу специфики их трудовой деятельности трудовой договор можетбыть расторгнут при определенных условиях, которые не носят общего характера,т.е. по дополнительным основаниям.
По ст. 47 ТК РБ могутпрекращаться как трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, так исрочные трудовые договоры.
В соответствии со ст. 47ТК РБ трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращенв случаях:
Однократное грубоенарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленногоподразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п.1 ст. 47 ТК РБ)
По основанию,предусмотренному п. 1 ст. 47 ТК РБ, может быть уволен только руководительорганизации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы иего заместители, а также главный бухгалтер и его заместители [21, п. 41].
Таким образом, субъектамиувольнения являются: руководители юридического лица, руководители обособленногоподразделения, главные бухгалтеры и их заместители. При этом наименованиеруководителя не имеет значения – директор, председатель, начальник, президент,управляющий и т.д. Не могут быть уволены по данному основанию главныеспециалисты (главный инженер, главный энергетик, главный механик и др.), т.к.они, хотя фактически выполняет некоторые функции по замещению руководителя, нопо штатному расписанию они заместителями не являются, а также руководителиструктурных подразделений, не являющихся обособленными (например, начальникицехов, отделов, заведующий секцией, склада и т.д.).
Обособленнымподразделением организации являются ее представительства и филиалы, а такжесозданные организацией отделения и другие обособленные подразделения, которыморганизацией предоставлено право открытия соответствующих счетов и в отношениикоторых утверждены положения [21, п. 41].
Основанием увольнения поп. 1 ст. 47 ТК РБ является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.Законодательство не дает четкого определения понятия «грубое нарушение трудовыхобязанностей». Это оценочное понятие, которое решается с учетом конкретныхобстоятельств каждого случая, а при наличии спора окончательное решение выноситсуд. На практике к таким нарушениям относится: неисполнение или ненадлежащееисполнение трудовых обязанностей, повлекшее причинение ущерба нанимателю; необеспечение соблюдения правил по охране труда, повлекшие крупные аварии, увечьяили смерть работников и др.
Также грубым нарушениемтрудовых обязанностей является неисполнение Конституции Республики Беларусь,решений Президента Республики Беларусь, законов, постановлений Совета Министрови судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей [17, п. 5].
При увольнении работника,допустившего однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, должны бытьсоблюдены следующие правила:
1) документальнаяфиксация грубого нарушения трудовых обязанностей должностным лицом. При увольнениипо п. 1 ст. 47 ТК РБ на нанимателя возлагается обязанность доказать наличиевины работника и какого-либо причиненного ущерба, также необходимо наличиедоказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между действиями(бездействием) руководителя, главного бухгалтера и их заместителей инаступившими последствиями. Такими доказательствами могут служить актыпроверок, ревизий, аудиторские заключения, акты прокурорского реагирования,докладные и служебные записки и т.п.
2) истребованиеписьменных объяснений от должностного лица, т.е. наниматель не можетуволить работника без его объяснения, так как в них могут содержатьсяобстоятельства, указывающие на отсутствие вины должностного лица, отсутствиегрубого нарушения его трудовых обязанностей. Отказ от дачи письменныхобъяснений необходимо зафиксировать актом с указанием присутствующих при этомсвидетелей.
3) в приказе обувольнении обязательное наличие сведения о том, в чем именно выразилось грубоенарушение трудовых обязанностей. Не допускается увольнение по данномуоснованию со ссылкой на общую отрицательную характеристику руководителя или егозаместителя, без указания, какое грубое нарушение допустил работник. В приказеоб увольнении должно быть четко указано, за какой конкретный проступок работникапроизводится увольнение.
По своей юридическойприроде увольнение по п.1 ст. 47 ТК РБ является дисциплинарным увольнением,т.к. его основанием является дисциплинарный проступок должностного лица, т.е.противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своихтрудовых обязанностей.
Значит, увольнение поданному основанию есть не что иное, как мера дисциплинарного воздействия, хотятакая мера и не предусмотрена в ст. 198 ТК РБ. Такой вывод основывается и наположениях Декрета № 29, предусматривающих освобождение от занимаемой должностикак меру дисциплинарного взыскания в случае обнаружения нарушения сроковвыплаты заработной платы. Отсутствие такой меры в ст. 198 ТК РБ представляетсяпробелом в законодательстве и нуждается в последующем разрешении.
Прекращение трудовогодоговора в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 47 ТК РБ)
Трудовой договор можетбыть расторгнут в случае совершения виновных действий работником,непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действияявляются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя [3, ст.47].
По данному основаниюмогут быть уволены следующие работники:
— принятые на работу, всвязи с выполнением которой с ними может быть заключен договор о полнойматериальной ответственности за необеспечение сохранности вверенных имценностей;
— которые несут полнуюматериальную ответственность в связи с получением ценностей под отчет поразовой доверенности или другим разовым документам;
— непосредственнообслуживающие денежные или материальные ценности, т.е. занимающиеся приемом,хранением, продажей (отпуском), перевозкой материальных или денежных ценностей,и совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утратыдоверия к ним. Например, работники, занятые транспортировкой товарныхценностей, рабочие, занимающиеся разгрузкой и укладкой товаров на складе;
— для которыхобслуживание материальных ценностей является их дополнительными обязанностями(водитель такси, водитель-экспедитор и т.д.);
— непосредственнообслуживающие денежные или материальные ценности, если виновные действия былисовершены ими в период временного перевода на другую работу, также связанную собслуживанием указанных ценностей.
Прекращение трудовогодоговора в связи с утратой доверия неприменимо в отношении лиц, осуществляющихнадзор за сохранностью ценностей, их учет, контроль за деятельностьюматериально ответственных лиц (бухгалтеры, ревизоры и т.д.), и работников,имеющих доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживающим(уборщица складских помещений, столяр, устанавливающий стеллажи на складе ит.д.).
Решение вопроса о том,является ли работник лицом, обслуживающим денежные или товарные ценности,зависит не только от наименования замещаемой им должности (работы), но и отвозложенных на него трудовых обязанностей. Оно возможно только в результатедетального ознакомления с кругом этих обязанностей [37, с. 217].
Для увольнения по данномуоснованию не имеет значения, в каком размере работник несет материальнуюответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовыхобязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности[21, п. 42].
Поводом к утрате довериямогут быть самые разнообразные виновные действия работника, имеющие непосредственноеотношение к работе: недостача материальных ценностей; нарушение правилторговли; обман покупателей; отпуск товаров вне торгового зала; получениеоплаты за услуги без оформления соответствующими документами; провоз пассажировв такси без включенного счетчика; оставление кассиром открытого сейфа сденьгами и т. д. Также поводом к утрате доверия могут являться не толькоумышленные действия работника, но и его бездействие, например, халатноеотношение к своим трудовым обязанностям.
Увольнение по данномуоснованию может иметь место только при наличии вины работника, т.е. должна бытьустановлена вина конкретного работника. Если вина работника отсутствует, тоувольнение по п.2 ст.47 ТК РБ не может иметь места. Также недопустимоувольнение в связи с утратой доверия работников, несущих бригадную материальнуюответственность, если конкретные виновники недостачи не установлены.
Обязанность доказываниявины работника лежит на нанимателе. Доказательствами вины работника могутслужить достоверные факты, подтверждающие наличие вины работника в причиненииматериального ущерба, создании угрозы для его причинения либо совершении иныхнезаконных действий, т.е. результаты инвентаризации, акты проверок, ревизий,акты контрольных закупок, данными следственных органов и др.
Расторжение трудовогодоговора по данному основанию является правом, а не обязанностью нанимателя. Вкаждом конкретном случае нужно исходить из конкретных обстоятельств дела иличности нарушителя.
Увольнение в связи сутратой доверия возможно и в случае прекращения уголовного дела помалозначительности, изменения обстановки или прекращения дела вследствие актаамнистии, поскольку в таких случаях нереабилитирующие основания прекращениядела могут служить основанием для утраты доверия к работнику.
Нельзя прекращатьтрудовой договор по п. 2 ст. 47 ТК РБ, если предприятию причинен ущерб по виненанимателя (например, работнику не были обеспечены надлежащие условия дляхранения товара) либо по причине отсутствия у работника необходимых знаний,квалификации для выполнения работы, связанной с обслуживанием денежных илиматериальных ценностей. Так как увольнение по данному основанию предполагаетсовершение виновных действий, то наниматель также не имеет права уволитьработника, когда отказано в возбуждении уголовного дела, либо возбужденноеуголовное дело прекращено, либо вынесен оправдательный приговор по мотивамотсутствия вины.
Прекращение трудовогодоговора по основанию утраты доверия к работнику не является меройдисциплинарного взыскания, соответственно порядок и сроки применениядисциплинарных взысканий при увольнении по п. 2 ст. 47 ТК РБ могут несоблюдаться.
Вместе с тем при решениивопроса об увольнении работника в связи с утратой доверия следует принимать вовнимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работника, ккоторому утрачено доверие нанимателя, последующее поведение работника и другиеконкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора[21, п. 44].
Совершение работником,выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого спродолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ)
Прекращение трудовогодоговора по данному основанию допустимо только в отношении тех работников, втрудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, вчастности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственногообучения, воспитатели детских учреждений [21, п. 43].
Не могут быть уволены поэтому основанию лица, хотя и работающие в учебных заведениях, но не исполняющиевоспитательные функции, например, школьные технички, бухгалтера, инженеры,заведующие общежитиями, вахтеры, коменданты общежитий, повара, уборщицы и др.
Данное основаниеувольнения введено законом для того, чтобы работники, выполняющиевоспитательные функции, обладали не только высоким профессионализмом, но ибезупречными моральными качествами.
Для расторжения трудовогодоговора по п. 3 ст. 47 ТК РБ необходима совокупность следующих факторов:
1) проступок долженбыть аморальным, т.е. не соответствующим требованиям морали,безнравственным. Например, аморальным считается совершение умышленногопреступления, совершение административных правонарушений, посягающих наобщественный порядок (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии,оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, выражениенецензурной бранью, применение физического воздействия по отношению к учащимсяи т.п.).
2) проступок долженбыть несовместимым с продолжением работы по выполнению воспитательных функций.Лицо, выполняющее воспитательные функции, осуществляет целенаправленное,систематическое воздействие на духовное развитие личности и невозможнооказывать позитивное влияние на формирование духовности, совершая при этомаморальные проступки.
Поводом для увольненияможет являться проступок, совершенный не только при исполнении трудовыхобязанностей, но и аморальное поведение работника, выполняющего воспитательныефункции в быту, в общественных местах [35, с. 191].
Факт совершенияработником аморального проступка должен быть доказан нанимателем. Недопустимоувольнение работника на основании непроверенных, недостоверных фактов и слухово якобы аморальном поведении, на основании общей оценки поведения лица вколлективе или в быту, должны быть зафиксированные, документально подтверждаемыеаморальные проступки.
Для увольнения по данномуоснованию не требуется совершения системы аморальных проступков, работник можетбыть уволен за однократный аморальный проступок.
Увольнение по п. 3 ст. 47ТК РБ не относится к мерам дисциплинарного взыскания, поэтому оно может бытьпроизведено и по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарноговзыскания. Однако следует принимать во внимание время, истекшее с моментасовершения аморального проступка, последующее поведение работника и другиеконкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора[21, п. 44].
Направление работникапо постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК РБ)
Хронические алкоголики инаркоманы, которые своим поведением, связанным со злоупотреблением алкоголем,или на почве употребления наркотических средств систематически нарушаютобщественный порядок или права других лиц, могут быть по решению районного(городского) суда принудительно изолированы на срок от одного года до полуторалет в лечебно-трудовых профилакториях для их медико-социальной реадаптации собязательным привлечением к труду [16, п.1].
Целью направления напринудительное лечение является трудовое перевоспитание и лечение злостныхалкоголиков и наркоманов.
Решение о признании лицахроническим алкоголиком или наркоманом принимается комиссионноврачами-специалистами учреждений органов здравоохранения.
Направление гражданина влечебно-трудовой профилакторий препятствует продолжению им работы у нанимателяи работник подлежит увольнению по п. 4 ст. 47 ТК РБ.
Основанием для увольненияработников по данному основанию является постановление суда о направлениигражданина на лечение в лечебно-трудовой профилакторий.
Не подлежат направлению влечебно-трудовой профилакторий лица, не достигшие восемнадцати лет, мужчиныстарше шестидесяти лет, женщины старше пятидесяти пяти лет, лица, страдающиехроническими душевными болезнями, инвалиды I и II группы и лица, нуждающиеся вспециализированном лечении в учреждениях здравоохранения [16, п. 1].
Направление влечебно-трудовой профилакторий — мера административно-медицинского принуждения,поэтому время пребывания в лечебно-трудовом профилактории засчитывается в общийи непрерывный стаж работы. Если лицо, содержащееся в лечебно-трудовомпрофилактории, добросовестно относится к труду и соблюдает правила внутреннеготрудового распорядка, ему предоставляется отпуск в соответствии с трудовымзаконодательством.
После окончания сроканахождения в ЛТП в трудовой книжке гражданина делается отметка о временипребывания в профилактории, а при отсутствии трудовой книжки выдаетсясоответствующая справка. Трудоустройство лиц, возвратившихся из ЛТП,осуществляется соответствующими органами по месту жительства этого гражданина.Работа по прежнему месту за такими лицами не сохраняется [35, с. 192].
Неподписание либонарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций,письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер попредупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК РБ)
Введение данногооснования прекращения трудового договора в Трудовой кодекс обусловленонеобходимостью исполнения законодательных актов, направленных на созданиеорганизационных и правовых основ борьбы с организованной преступностью икоррупцией и обеспечение при этом гарантий защиты законных интересов физическихи юридических лиц.
Субъектом увольнения поп. 5 ст. 47 ТК РБ являются работники, уполномоченные на выполнениегосударственных функций:
— представители власти,работники правоохранительных органов, судьи;
— депутаты Палатыпредставителей и члены Совета Республики Национального Собрания РеспубликиБеларусь, депутаты местных Советов депутатов;
— служащиегосударственного аппарата;
— лица, определяемыезаконодательством как должностные;
— должностные лицасубъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственнойсобственности является преобладающей.
Перечисленные лица припоступлении на работу, а также работники, уже работающие на перечисленныхдолжностях, должны подписать письменное обязательство о недопущении следующихдействий:
— вмешательства вдеятельность других государственных и негосударственных органов, предприятий,учреждений и организаций, если это не входит в круг их обязанностей;
— использования своегослужебного положения при решении вопросов, затрагивающих их личные интересы илиинтересы членов их семьи и близких родственников;
— предоставлениянеобоснованных льгот и привилегий физическим или юридическим лицам или оказаниесодействия в их предоставлении;
— участия в качествеповеренных физических или юридических лиц по делам, относящимся к компетенцииоргана, в котором они находятся на службе (работе) или который им подчинен либодеятельность которого они контролируют;
— использования в личныхинтересах или в интересах физических или юридических лиц информации, полученнойпри исполнении служебных обязанностей, если она не подлежит официальномураспространению;
— отказа в дачеинформации физическим или юридическим лицам, предоставление которойпредусмотрено правовыми актами, необоснованной задержки ее, передачинедостоверной или неполной информации;
— неправомерной передачипредприятиям, учреждениям, организациям независимо от форм собственности ифизическим лицам государственных финансовых и материальных ресурсов;
— искусственного созданияпрепятствий физическим или юридическим лицам в реализации их прав и законныхинтересов;
— выполнения оплачиваемойработы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научнойили иной творческой деятельности;
— получения подарков всвязи с исполнением служебных обязанностей, за исключением символических знаковвнимания и символических сувениров при проведении протокольных и иныхофициальных мероприятий [11, ст. 8].
Также должностные лица,занимающие ответственное положение, должны в срок не более одного месяца послевступления в должность передать на время исполнения своих обязанностейпринадлежащие им ценные бумаги и имущество, от владения, использования ираспоряжения которыми они получают доходы, в доверительное управление другимлицам.
Работник отказавшийсяподписать письменное обязательство по выполнению предусмотренныхзаконодательством мер по предупреждению коррупции, а также нарушивший такоеписьменное обязательство подлежит увольнению по п. 5 ст. 47 ТК РБ.
2.5Особенности прекращения трудового договора с отдельными категориями работников
Особенностипрекращения трудового договора с руководителями организации (глава 18 ТК РБ)
Кроме вышерассмотренныхоснований трудовой договор с руководителями организаций может быть прекращентакже по специальным основаниям, указанным в п. 1, п. 2 ст. 257, ст. 260 ТК РБ.
В ст. 257 ТК РБпредусмотрены два новых дополнительных основания досрочного расторжениятрудового договора с руководителем организации, которые ранее отсутствовали взаконодательстве о труде. Таким образом, трудовой договор с руководителеморганизации может быть также прекращен по следующим основаниям:
1) проведение вотношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства) (п.1 ст. 257 ТК РБ). Расторжение трудового договора по данному основаниюпроизводиться по инициативе собственника имущества организации илиуполномоченного им органа. Увольнение руководителя возможно при признанииорганизации в судебном порядке экономически несостоятельной (банкротом). Послеэтого собственник имущества или уполномоченный им орган вправе произвестиувольнение руководителя.
2) принятиесобственником имущества организации или уполномоченным им органомсоответствующего решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 257 ТКРБ). Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия вслучае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации.Важнейшим условием применения данного основания является отсутствие виныруководителя. Собственник или уполномоченный им орган могут не мотивироватьсвое решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем. Прирасторжении трудового договора по данному основанию руководителю выплачиваетсякомпенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере,определяемом трудовым договором. Такая выплата компенсации — это следствие, ане условие его расторжения.
В таком случаесобственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачиваетруководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудовогодоговора в размере, определяемом трудовым договором.
Руководитель организацииимеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этомсобственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменнойформе не позднее чем за один месяц [3, ст. 260].
Ст. 260 ТКпредусматривает два вида досрочного расторжения трудового договора поинициативе руководителя организации: без уважительных причин и по уважительнымпричинам.
К уважительным причинамотносятся:
— достижениеруководителем организации пенсионного возраста;
— препятствующаяпродолжению трудовой деятельности болезнь;
— необходимость ухода забольным членом семьи;
— нарушение собственникомимущества организации или уполномоченного им органа условий трудового договора[3, ст. 260].
Досрочное расторжениетрудового договора по инициативе руководителя организации без уважительныхпричин и по уважительным причинам имеют одинаковую процедуру (письменноепредупреждение не позднее чем за один месяц), но различные последствия.
При расторжении трудовогодоговора без уважительных причин, руководитель организации обязан по требованиюсобственника имущества организации или уполномоченного им органа выплатитьорганизации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором [36, с. 66].
Особенностипрекращения трудового договора с временными работниками (глава 23 ТК РБ)
Временными признаютсяработники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временноотсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность) – дочетырех месяцев [3, ст. 292].
Трудовой договор свременными работниками может быть расторгнут по инициативе самого работника ипо инициативе нанимателя.
Временный работник вправепотребовать расторжения трудового договора в любое время независимо отуважительности причин, письменно предупредив нанимателя за три дня. Если поистечении срока предупреждения наниматель по какой-либо причине не увольняетвременного работника, то последний может оставить работу.
По инициативе нанимателятрудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по основаниям,предусмотренным статьей 42 ТК РБ (кроме пункта 6), о которых было рассказаноранее.
Кроме того, по инициативенанимателя трудовой договор с временными работниками может быть прекращен вследующих случаях:
1) приостановки работыу нанимателя на срок более одной недели по причинам производственногохарактера, а также сокращения объема работы (п.1 ст. 294 ТК РБ);
2) неявки на работу втечение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.2 ст. 294 ТК РБ). Неявка вследствие временной нетрудоспособности должна бытьнепрерывной, суммирование нескольких периодов не допускается. При увольнении поданному основанию не применяется условие о том, что такое увольнение вызванопроизводственной необходимостью, и расторжение трудового договора допускаетсятолько в период временной нетрудоспособности.
В случаях утратытрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания,а также когда законодательством установлен более длительный срок сохраненияместа работы (должности) при определенном заболевании, за временнымиработниками сохраняется место работы (должность) до восстановлениятрудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончаниясрока работы по трудовому договору [3, ст. 294].
3) неисполнениявременными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на нихтрудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, Трудовымкодексом (п. 3 ст. 294 ТК РБ). Трудовой договор с временными работниками поданному основанию может быть прекращен не только при систематическом, но иразовом нарушении трудовой дисциплины без уважительных причин, при этомнеобходимо наличие вины работника, которая может выражаться в форме умысла илинеосторожности.
Таким образом, в ст. 294ТК РБ содержатся новые дополнительные основания прекращения трудового договорас временными работниками, которых ранее в Кодексе законов о труде РеспубликиБеларусь не было.
Также трудовой договор свременными работниками может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим отволи сторон (ст. 44 ТК РБ), которые также рассматривались раньше.
Особенностипрекращения трудового договора с сезонными работниками (глава 24 ТК РБ)
Сезонными признаютсяработники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условийвыполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), непревышающего шести месяцев [3, ст. 299].
Трудовой договор навыполнение сезонных работ, является разновидностью срочного трудового договораи прекращается как в связи с истечением срока трудового договора, так и подругим основаниям, установленным законом.
Сезонные работники имеютправо расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этомнанимателя письменно за три дня [3, ст. 301].
По соглашению междуработником и нанимателем трудовой договор с сезонным работником может бытьрасторгнут и до истечения срока предупреждения. Если такое соглашение недостигнуто, то сезонный работник не имеет права прекратить работу до истечениясрока предупреждения, т.к. самовольное прекращение работы наниматель можетрасценить как нарушение трудовой дисциплины и уволить работника за прогул.
Трудовой договор ссезонными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя пооснованиям, предусмотренным ст. 42 ТК РБ (кроме пункта 6) и по обстоятельствамне зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК РБ), а также в случаях:
1) приостановки работна срок более двух недель по причинам производственного характера илисокращения объема работ у нанимателя (п. 1, ст. 301 ТК РБ). Увольнениесезонных работников по данному основанию может быть произведено лишь в томслучае, если работы приостановлены на срок более двух недель. При приостановкиработы на две недели и менее, увольнение по п. 1, ст. 301 ТК РБ будетнеправомерным. Сокращение объемов работ у нанимателя подтверждаться планами потруду, сметами, договорами, приказами (распоряжениями) и т. д.
2) отсутствиясезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособностинепрерывно в течение более одного месяца (п. 2, ст. 301 ТК РБ). В случаеболезни сезонного работника более одного месяца непрерывно, наниматель вправепрекратить с ним трудовой договор по п. 2 ч. 2 ст. 301 ТК РБ. Суммированиенескольких периодов временной нетрудоспособности не допускается.
В случае утратытрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания,а также когда законодательством установлен более длительный срок сохраненияместа работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работникамиместо работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности илиустановления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы потрудовому договору [3, ст.301].
Таким образом, ст. 301 ТКРБ содержит специальные дополнительные основания прекращения трудового договорас сезонными работниками, которых ранее в Кодексе законов о труде РеспубликиБеларусь также не было.
Особенностипрекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (глава32 ТК РБ)
В ТК РБ также появилисьновые нормы, регламентирующие особенности труда лиц, работающих посовместительству.
Совместительство – этовыполнение работником в свободное от основной работы время другой постояннооплачиваемой работы у того же или другого нанимателя на условиях трудовогодоговора [3, ст. 343].
Совместительство имеетчетыре характерных признака:
1) работа посовместительству выполняется только на условиях трудового договора;
2) трудоваядеятельность совместителя осуществляется только за пределами рабочего временипо основному месту работы;
3) работа посовместительству является постоянно оплачиваемой;
4) работа посовместительству является регулярной.
Увольнение работающих посовместительству может производиться по общим основаниям, предусмотренным ст.ст. 35, 37, 40, 42, 44, 47 ТК РБ и др.
Помимо перечисленныхоснований, трудовой договор с работающим по совместительству может бытьпрекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будетявляться основной [3, ст. 350].
Данное правилораспространяется на совместителей, работающих по трудовому договору,заключенному на неопределенный срок, и на совместителей, работающих по срочномутрудовому договору и контракту.
Законодательством непредусматривается обязанность нанимателя предупреждать совместителя опредстоящем увольнении в связи с приемом на штатную работу другого работника,для которого она будет основной. Увольнение совместителя в случае приема наработу штатного работника является правом, а не обязанностью нанимателя.Наниматель имеет право оставить на работе совместителя или, с его согласия,перевести на другую работу.
2.6Расторжение контракта, как разновидности трудового договора
Контракт- трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок исодержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде[17, п. 1].
Действиеконтракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям,установленным ТК РБ, другими законодательными актами или контрактом. Основанияпрекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должнысоответствовать законодательным актам [21, п 11].
Такимобразом, трудовой контракт может быть прекращен по следующим группам оснований:
1) пооснованиям прекращения трудового договора, установленным ТК РБ ( пообщим ст. 35 ТК РБ и дополнительным ст. 47 ТК РБ):
— прекращениеконтракта возможно в связи с истечением его срока (п. 2 ст. 35 ТК РБ). Поистечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения сработником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо отрезультатов трудовой деятельности работника. При этом трудовые отношения могутбыть прекращены и во время нахождения работника на больничном, в трудовомотпуске, отпуске по уходу за ребенком.
Каждаяиз сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечениясрока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжитьили прекратить трудовые отношения [19, п. 1'].
Такоеписьменное предупреждение должно быть сделано и нанимателем, и работником. Еслистороны не заинтересованы в продолжении трудовых отношений, они письменнопредупреждают друг друга о непродлении трудового контракта и его прекращении поп. 2 ст. 35 ТК РБ.
— действиеконтракта прекращается по соглашению сторон (ст. 37 ТК РБ).
— расторжениеконтакта по инициативе работника. По требованию работника контракт можетбыть расторгнут досрочно в случае болезни или инвалидности работника,препятствующих выполнению работы, в случае нарушения нанимателемзаконодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другимуважительным причинам (ст. 41 ТК РБ).
Фактнарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договораустанавливается департаментом государственной инспекции труда Министерстватруда и социальной защиты, профсоюзами и (или) судом.
Недопускается прекращение контракта по желанию работника (ст. 40 ТК РБ), так какдействие этой нормы распространяется лишь на правоотношения сторон, заключившихтрудовой договор на неопределенный срок.
— расторжениеконтакта по инициативе нанимателя, по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТКРБ, и с некоторыми категориями работников — при определенных условиях всоответствии со ст. 47 ТК РБ.
Еслипо истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ниодна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется втрудовой договор, заключенный на неопределенный срок [22, п. 15].
2) подополнительным основаниям, предусмотренным в пп. 2.10 Декрета № 29. ВДекрете сформулированы 10 дополнительных оснований досрочного расторженияконтракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работникомвозложенных на него трудовых обязанностей:
— нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы,пенсий и (или) пособий;
— причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическими (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим взаконную силу решением суда или решением о привлечении к административнойответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом(должностным лицом);
— неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) нарушениеустановленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, атакже неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенциисоответствующего государственного органа обращений граждан;
— незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
— неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) представление вуполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
— непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортнымконтрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
— необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытиефактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечениебез уважительных причин виновных лиц к установленной законодательствомответственности за такие нарушения;
— распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средствв рабочее время или по месту работы;
— нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье илисмерть другого работника;
— непринятие без уважительных причин в срок, установленный законнымипредписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранениювыявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненногогосударству в результате нарушения действующего законодательства [17, п. 2.10].
Перечисленныедополнительные основания прекращения контракта касаются в большей степеникасаются руководителя организации, а не ее работников. Ведь, за несвоевременнуювыплату заработной платы не может быть уволен рядовой работник, а толькоруководитель организации.
3) пооснованиям, предусмотренным специальным законодательством о контрактах сотдельными категориями работников. Например, для государственныхслужащих ст. 40 Закона «О государственной службе установлены следующиедополнительные основания для прекращения контракта:
— достижение государственным служащим предельного возраста, установленного дляпребывания на государственной службе;
— истечение срока, досрочного прекращения полномочий на государственнойдолжности;
— несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой;
— разглашение сведений, составляющих государственные секреты;
— отказ от принесения присяги;
— нарушение требований законодательства при приеме на государственную службу;
— отставка;
— грубое нарушение должностных обязанностей, совершение проступка, несовместимогос нахождением на государственной службе;
— прекращение гражданства Республики Беларусь вследствие выхода из гражданстваили его утраты;
— неудовлетворительный результат предварительного испытания;
— вступление в законную силу обвинительного приговора суда и другие.
3. ПОРЯДОКУВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ
3.1Порядок и оформление увольнения работников
Порядок увольненияработников
Для признания увольнениязаконным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдениеустановленного порядка расторжения трудового договора, т.е. предписанныхТрудовым кодексом Республики Беларусь действий сторон трудового договора,которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.
Порядок расторжениятрудового договора регламентирован ст. 43 45, 46, 282 ТК РБ и др. Эти статьисодержат специальные правила, которые наниматель должен соблюдать. К нимотносятся:
1) принятие мер потрудоустройству увольняемого работника (ч.1 ст. 43 ТК РБ).
Расторжение трудовогодоговора по основаниям, указанным в п. п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК РБ допускается,если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в томчисле с переобучением) [ТК, ст. 43].
Наниматель долженпринимать меры к переводу работника только у себя, а не к другому нанимателю.Работнику должна предлагаться не только работа, соответствующая его трудовойфункции, но иная, которую он в состоянии выполнять с учетом образования,практических навыков, состояния здоровья. Если такой работы нет или работник отнее отказался, считается, что наниматель выполнил обязанность потрудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативеобращаться в другие организации или в государственную службу занятости повопросу трудоустройства.
2) недопустимостьувольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребыванияработника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК РБ). Допускается расторжение трудовогодоговора в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпускев случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальногопредпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Также работник может быть уволен в периодвременной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, если приувольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК РБ) окончание месячного срокаувольнения приходиться на такой период. Зато в случае неявки на работу втечение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности(п. 6 ст. 42 ТК РБ), увольнение должно производиться именно в периоднетрудоспособности. Временная нетрудоспособность подтверждается больничнымлистком, выданном в установленном порядке, или справкой медицинского учрежденияв случае нетрудоспособности в связи с бытовой травмой.
3) предупреждениеработника об увольнении (ч. 3 ст. 43 ТК РБ). При расторжении трудовогодоговора в связи ликвидации организации, прекращения деятельностииндивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников(п. 1 ст. 42 ТК РБ) наниматель обязан не менее чем за два месяца письменнопредупредить работника о расторжении с ним договора. В коллективном договоре,соглашении может быть предусмотрен более длительный срок письменногопредупреждения о высвобождении. Письменное предупреждение о предстоящемувольнении оформляется приказом, распоряжением или иным письменным документом,подписывается только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя иобъявляется работнику под роспись с вручением копии документа о предупреждении.Приложение А.
Если наниматель выполнилобязанность по ознакомлению работника с таким предупреждением, но работникотказался от росписи (ознакомления), то отказ работника оформляется актом суказанием присутствующих при этом свидетелей. Приложение Б.
4) уведомлениегосударственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника (ч.3 ст. 43 ТК РБ). Наниматель не менее чем за два месяца обязан уведомитьгосударственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника в связис ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальногопредпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТКРБ). Уведомление направляется в центр занятости по месту нахождения(регистрации) нанимателя с указанием фамилии, профессии, специальности,квалификации и размера оплаты труда высвобождаемого работника.
5) замена срокапредупреждения денежной компенсацией (ч. 4 ст. 43 ТК РБ). Наниматель вправес согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождениивыплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Если такоесоглашение состоялось после предупреждения работника о предстоящемвысвобождении, компенсация выплачивается пропорционально оставшемуся срокупредупреждения. Так как форма предупреждения – только письменная, то и решениео замене предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника должныпроизводиться в письменной форме.
6) предоставление впериод срока предупреждения свободного от работы дня (ч. 6 ст. 43 ТК РБ).По договоренности с нанимателем, или если это предусмотрено коллективнымдоговором, соглашением, работнику в период срока предупреждения можетпредоставляться один свободный день в неделю без сохранения заработной платыдля решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
7) обеспечениепреимущественного права на оставление на работе (ст. 45 ТК РБ). Данноеправило должно соблюдаться при сокращении численности или штата работников.Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам сболее высокой производительностью труда и квалификацией. При этом для сопоставленияуровня производительности труда и квалификации работников аналогичных профессийи должностей используются любые документы, характеризующие их производственнуюдеятельность (сведения о выполнении норм выработки, служебных обязанностей,данные об образовании, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.д.).
При равнойпроизводительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работеотдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевуюболезнь; принимавшим участие в 1986–1989 годах в ликвидации последствийкатастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, атакже другим категориям работников, предусмотренным законодательством,коллективным договором, соглашением [3, ст. 45].
8) уведомление опредстоящем увольнении работника соответствующего профсоюза или получения егосогласия на увольнение (ст. 46 ТК). Расторжение трудового договора поинициативе нанимателя производится после предварительного, не позднее чем задве недели, уведомления соответствующего профсоюза. Не требуется предупреждатьпрофсоюз при увольнении работника в случаев появления на работе в состоянииалкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитияспиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работеи в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК РБ), признания работника нетрудоспособным,подтвержденных заключением МРЭК, совершения виновных действий работником,непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действияявляются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст.47 ТК РБ) и совершения работником, выполняющим воспитательные функции,аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47ТК РБ).
В случаях, предусмотренныхколлективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора поинициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласиясоответствующего профсоюза [3, ст. 46].
Под соответствующимпрофсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник.Если работник не является членом профсоюза, то уведомление о предстоящемувольнении не требуется. Уведомление должно производиться письменно, т.е.руководитель организации или уполномоченное на это должностное лицо, направляетпрофсоюзу письмо, в котором указывается, кто, по какому основанию и за какиедействия подлежит увольнению с работы. Приложение В
9) соблюдениедополнительных гарантий работников моложе восемнадцати лет (ст. 282 ТК РБ).При расторжении трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет помимособлюдения общего порядка расторжения трудового договора требуется еще исогласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случаеувольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК РБ, а пооснованиям, предусмотренным п.п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК РБ и п.п. 1–3 ст. 44 ТК РБ-предварительное, не менее чем за две недели, уведомление данной комиссии.Увольнение без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетнихвлечет за собой восстановление на работе несовершеннолетнего с оплатойвынужденного прогула.
10) соблюдениегарантий при увольнении профсоюзных работников. Расторжение трудовогодоговора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновнымидействиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов ине освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительногоуведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом которогоони избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов ине освобожденными от работы, — с предварительного согласия вышестоящегопрофсоюзного органа. Таким работникам также предоставляется преимущественноеправо оставления на работе при сокращении численности или штата работников припрочих равных условиях. Работникам, освобожденным от работы вследствие избранияна выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их полномочийпредоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласияработника — другая равноценная работа (должность) на том же предприятии [15,ст. 24].
11) соблюдениегарантий при увольнении работников — членов комиссии по трудовым спорам (ч.3 ст. 240 ТК РБ). С работниками – членами комиссии по трудовым спорам в периодосуществления их полномочий не допускается расторжение трудового договора поинициативе нанимателя, за исключением увольнения по инициативе нанимателя завиновные действия (п. п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК РБ) и в связи с прекращениемтрудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 1 – 3ст. 44 ТК РБ).
12)соблюдениегарантий при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей (ч. 3 ст.268 ТК РБ).
Расторжение трудовогодоговора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющимидетей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте оттрех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), недопускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельностииндивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотреннымпунктами 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК РБ и пунктами 1–3 ст. 44 ТК РБ [3, ст. 268].
Также в период срокапредупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правиламвнутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труданаравне с другими работниками [3, ст. 43].
Также ТК РБ предусмотрелгарантиию для инвалидов: не допускается расторжение трудового договора поинициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую,медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию всоответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них [3, ст. 283].
Таким образом, если припрекращении трудового договора наниматель нарушает выше перечисленные правила:условия коллективного договора, соглашения, порядок и условия увольнения илидополнительные гарантий об увольнении, установленные ТК РБ, то увольнениеработника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Оформление увольненияработников
Прекращение трудовогодоговора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, в котором указываютсядата, основание увольнения в точном соответствии с формулировкой действующегозаконодательства и ссылкой на конкретную статью и пункт закона. Например, припрекращении трудового договора по общим основаниям издаются приказы следующегосодержания. Приложение Г-
С приказом(распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись с вручением копииприказа.
О произведенном увольненииделается соответствующая запись в трудовой книжке. Примеры этих записейрассмотрим в таблице 1:
Таблица 1. Формулировка записей увольнения втрудовой книжкеОснование увольнения Формулировка записи в трудовой книжки 1 2
Общие основания прекращения трудового договора. По соглашению сторон
Уволен по соглашению сторон (ст. 37 ТК РБ) Истечение срока трудового договора
Уволен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК РБ) По собственному желанию
Уволен по собственному желанию (ст. 40 ТК РБ) По собственному желанию при наличии уважительных причин
Уволен по собственному желанию в связи с поступлением в высшее учебное заведение (ст. 40 ТК РБ) Расторжение срочного трудового договора по требованию работника
Уволен в связи с нарушением нанимателем условий коллективного договора (ст. 41 ТК РБ) В связи с переводом к другому нанимателю
Уволен в связи с переводом с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ) Переход на выборную должность
Уволен в связи с переходом на выборную должность в Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь (п. 4 ст. 35 ТК РБ) Отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем
Уволен в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК РБ) Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда
Уволен вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК РБ) Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника
Уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (п. 5 ст. 35 ТК РБ) Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
Уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК РБ)
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников
Уволен в связи с сокращением штата работников (п.1 ст. 42 ТК РБ)
Уволен в связи с сокращением численности работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ)
Уволен в связи с ликвидацией организации(п. 1 ст. 42 ТК РБ) Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы
Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК РБ) Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы
Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК РБ) Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания
Уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (п. 4 ст. 42 ТК РБ Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин
Уволен за прогул без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК РБ) Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности
Уволен в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК РБ) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время
Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 7 ст. 42 ТК РБ)
Уволен за распитие спиртных напитков, на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК РБ) Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания
Уволен за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК РБ) Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников
Уволен за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье других работников (п. 9 ст. 42 ТК РБ).
Расторжение трудового договора по обстоятельствам не зависящим от воли сторон Призыв работника на воинскую службу
Уволен в связи с призывом на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК РБ). Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу
Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК РБ). Нарушение установленных правил приема на работу
Уволен в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК РБ). Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу)
Уволен в связи с неизбранием на должность (п. 4 ст. 44 ТК РБ).
Вступление в законную силу приговора суда, которым
работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы
Уволен в связи с вступлением в законную силу приговора суда (п. 5 ст. 44 ТК РБ). Смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим
Трудовой договор прекращен в связи с признанием безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 44 ТК РБ).
Дополнительные основания прекращения трудового договора Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями
Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК РБ). Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя
Уволен за совершение виновных действий которые явились основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК РБ). Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
Уволен в связи с совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК РБ). Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий
Уволен в связи с направлением в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК РБ). Неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции
Уволен за нарушение письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК РБ).
Прекращение трудового договора с руководителями организации Проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства)
Уволен в связи с проведением процедур экономической несостоятельности (п. 1 ст. 257 ТК РБ). Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа.
Уволен по решению собственника имущества (п. 2 ст. 257 ТК РБ). Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации
Уволен по собственной инициативе в связи с болезнью, препятствующей продолжению трудовой деятельности (ст. 260 ТК РБ)
Увольнение временных работников Приостановка работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращение объема работы.
Уволен в связи с сокращением объема работ (п. 1 ст. 294 ТК РБ). Неявка на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности.
Уволен в связи с неявкой на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 ст. 294 ТК РБ). Неисполнение временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК.
Уволен в связи с неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором (п.3 ст. 294 ТК РБ).
Прекращение трудового договора с сезонными работниками Приостановка работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращение объема работ у нанимателя.
Уволен в связи с приостановкой работ на срок более двух недель по причинам производственного характера. (п. 1 ст. 301 ТК РБ). Отсутствие сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца.
Уволен в связи с отсутствием на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца (п. 2 ст. 301 ТК РБ).
Примечание. Источник:(собственная разработка).
Записи о причинахувольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии сформулировками Трудового кодекса Республики Беларусь или акта законодательства.При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом напенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо васпирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставлениеопределенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовуюкнижку с указанием этих причин [3, ст. 50].
Дата увольненияуказывается в соответствии с приказом об увольнении. Днем увольнения считаетсяпоследний день работы, в который наниматель обязан выдать работнику трудовуюкнижку с внесенной в нее записью об увольнении и ознакомить его под роспись саналогичной записью в личной карточке Т-2 (обе записи должны соответствоватьприказу нанимателя о прекращении трудового договора). Если работникотсутствовал или не получил трудовую книжку, то она должна быть выдана ему попервому требованию.
За задержку выдачитрудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок завсе время задержки, и дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки[3, ст. 79].
Также в день увольнениянанимателем должны быть произведены все выплаты, причитающиеся работнику. Еслинаниматели, производят расчет с увольняемыми работниками позднее (например,привязывая его к срокам выдачи зарплаты в организации, установленные вколлективном договоре, соглашении, или аргументируя перенос выплаты финансовымипричинами), то они нарушают законодательство и несут за это материальнуюответственность в виде выплаты среднего заработка за каждый день просрочки.Исключением из данного правила является случай, когда работник в деньувольнения не работает, то в данной ситуации соответствующие выплаты должныбыть произведены не позднее следующего дня после предъявления работникомтребования о расчете.
В случае спора о размерахвыплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в деньувольнения выплатить не оспариваемую сумму. Заработная плата, не полученная кодню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивенииумершего на день его смерти [3, ст. 77].
При прекращении трудовогодоговора по независящим от работника причинам ему выплачивается выходноепособие. О выплате выходного пособия рассмотрим в следующем разделе.
3.2Выплата выходного пособия при увольнении
Действующеезаконодательство Республики Беларусь в целях компенсации неблагоприятныхпоследствий увольнения работника предусматривает различные компенсационныемероприятия, в том числе и выплату выходного пособия.
Выходное пособие – этоденежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по еговине, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективнымдоговором, с целью обеспечения работника в период подыскания новой работы.
Таким образом, цельювыходного пособия является смягчение последствий, наступающих в связи с потерейработы и материальное обеспечение работника на период трудоустройства к другомунанимателю.
Выходное пособиевыплачивается в случаях, предусмотренных ТК РБ и иными актами законодательства,коллективным договором, соглашением [3, ст. 48].
Право работника наполучение выходного пособия и его минимальный размер зависят только отоснования прекращения трудового договора.
Размер выходного пособияможет быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя впорядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением [3,ст. 48].
Для получения выходногопособия не надо предъявлять никаких документов, поскольку оно выплачиваетсянанимателем на основании приказа об увольнении. При этом не имеет значения,когда уволенный работник поступил на работу к новому нанимателю,зарегистрировался ли он в установленном порядке в качестве безработного и т.д.
Рассмотрим случаи выплатывыходного пособия и его размеры, которые определены Трудовым кодексомРеспублики Беларусь. Чтобы это было более наглядно, составить таблицу 2:
Таблица 2. Размеры и случаи выплаты выходногопособия
Размер выходного
пособия Случаи выплаты выходного пособия
В размере недельного среднего заработка 1. При расторжении трудового договора с временными работниками по инициативе нанимателя ввиду приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы (п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК РБ); 1. При расторжении трудового договора с сезонными работниками ввиду приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя (п. 1 ч. 2 ст. 301 ТК РБ).
В размере
двухнедельного
среднего
заработка 1. При расторжении трудового, в том числе срочного, договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК РБ). 2. При прекращении трудового договора в связи с: 2.1. отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК РБ); 2.2. призывом работника на воинскую службу (п.1 ст. 44 ТК РБ); 2.3. восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК РБ); 3. При расторжении нанимателем трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия ввиду: 3.1. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК РБ); 3.2. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК РБ).
В размере трех среднемесячных заработков 3.1. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК РБ).
В размере трехкратного среднемесячного заработка 4.1. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК РБ).
В размере
четырехкратного среднемесячного
заработка 5.1. При прекращении трудового договора в связи с эвакуацией, отселением либо самостоятельным выездом из зон эвакуации, первоочередного и последующего отселения вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 2 ч. 2 ст. 329 ТК РБ).
Примечание. Источник:(собственная разработка).
Помимо Трудового кодексаслучаи выплаты и размер выходного пособия отдельным категориям работниковпредусматриваются также иными актами законодательства:
1. Закон РеспубликиБеларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» предусматривает, чтовыплата выходного пособия государственным служащим осуществляется при:
1.1. досрочномрасторжении контракта в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением егоусловий по вине нанимателя – в размере трех среднемесячных заработных плат.При этом не выплачивается выходное пособие государственным служащим, достигшимпенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющим право наполную пенсию, а также государственным служащим, не достигшим указанноговозраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, послучаю потери кормильца и социальных пенсий);
1.2. выходе в отставку – вразмере трех среднемесячных заработных плат;
1.3. ликвидациигосударственного органа, сокращении численности или штата государственныхслужащих при стаже государственной службы до 5 лет – в размере трехсреднемесячных заработных плат, от 5 до 10 лет – в размере четырехсреднемесячных заработных плат, от 10 до 15 лет – в размере пятисреднемесячных заработных плат, свыше 15 лет – в размере шестисреднемесячных заработных плат. При этом непосредственно при увольненииуказанное пособие выплачивается в размере, не превышающем трех среднемесячныхзаработных плат, а оставшаяся часть выплачивается по истечении трех месяцевтолько лицам, обратившимся за содействием в трудоустройстве в государственнуюслужбу занятости, при невозможности их трудоустройства. При увольнениигосударственных служащих, достигших общеустановленного пенсионного возраста,соответствующее выходное пособие выплачивается полностью [10, ст. 51].
2. Закон РеспубликиБеларусь «О статусе военнослужащих» содержит норму, согласно которой, женамофицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих, проходящих службу поконтракту на должностях сержантов, старшин и рядовых выплачивается выходноепособие в размере двухмесячного среднего заработка при расторжении с нимитрудового договора в связи с переводом мужа на службу в другую местность [13,ст. 24 п. 2].
Согласно ч. 6 ст. 48 ТКРБ совместителям выходное пособие не выплачивается.
Также выходное пособиеможет выплачиваться также в случаях, предусмотренных коллективным договором,соглашением. Например, многие наниматели за счет прибыли выплачивают выходноепособие работникам при увольнении по собственному желанию в связи с выходом напенсию. Размер такого пособия зависит от стажа работы у данного нанимателя,других обстоятельств.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Следует отметить, чтовопросы прекращения трудовых отношений, расторжения трудового договора,заключенного работником с нанимателем – конкретной организацией, в законерешены в интересах работника. Работник может по своему желанию в любое времяпрекратить трудовые отношения с нанимателем, предупредив его письменно за одинмесяц. В то же время наниматель не имеет права уволить работника при отсутствииоснований, предусмотренных в законе. Работник находиться в явнопреимущественном положении по сравнению с нанимателем, что полностьюсоответствует такому принципу трудовых правоотношений, как право свободноговыбора гражданином вида и места своей деятельности
Как показывает практикапоследних лет, из всех увольнений наибольший процент составляют увольнения занарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причинойувольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнениеработником своих трудовых обязанностей, а на других – прогулы и появление наработе в нетрезвом состоянии, на третьих – основанием увольнения по инициативеадминистрации становится факт хищения или дополнительные основания длянекоторых категорий работников.
Познакомившись с институтом прекращения трудового договораможно увидеть, что многие нормы этого института перешли в него из старогозаконодательства, но появилось немало и новых. Включение старых норм вовсе несвидетельствует о некомпетентности законодателей, а наоборот, эти нормы до сихпор остаются актуальными. Также немало появилось новых понятий, новых основанийпрекращения трудового договора.
Отрицательной чертой недавно принятого законодательства отруде можно считать то, что потеряли некоторые гарантии работникам, а некоторыепретерпели довольно существенные изменения опять же в сторону уменьшениязначения гарантий. Так при увольнении работников не требуется согласияпрофсоюзного органа, а лишь учитывается его мнение.
Таким образом, в этой работе наиболее полно освещены вопросырасторжения трудового договора.
Изприведенного выше следует, что право на труд незаконно уволенного работникаподлежит защите судом, а поэтому нанимателю не следует при незнании законапроводить мероприятия по увольнению работников, явно нарушая закон и полагая,что наниматель всегда прав. Такое мнение следует считать ошибочным.
Поскольку практикаобобщения дел о восстановлении на работе указывает на то, что многие нанимателидопускают грубейшие нарушения требований закона, Пленум Верховного Суда в пп.22, 23 упомянутого постановления указал, что если трудовой договор расторгнутпо инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора,соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43,45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст.240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным ион подлежит восстановлению на работе.
Устранение нанимателемназванных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (вчастности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временнойнетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, еслионо должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судомтакому работнику в иске о восстановлении на работе.
При несоблюденииустановленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза,иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК), если работник не подлежит восстановлениюна работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с такимрасчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленногозаконом срока уведомления или предупреждения.
За период, на которыйпродлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работникувзыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативные акты Республики Беларусь:
1. КонституцияРеспублики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми нареспубликанских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.).
2. Уголовно-исполнительныйкодекс Республики Беларусь от 11 января 2000 г. № 365-З. Принят Палатой представителей 14 декабря 1999 года. Одобрен Советом Республики 22 декабря 1999 года. Вредакции Закона Республики Беларусь от 9 июня 2006 г. № 122-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 92, 2/1219).
3. Трудовой кодексРеспублики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З. Принят Палатой представителей 8июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. В редакции ЗаконаРеспублики Беларусь от 29 июня 2006 г. № 138-З (Национальный реестр правовыхактов Республики Беларусь, 2006 г., № 106, 2/1230).
4. Уголовно-процессуальныйкодекс Республики Беларусь от 16 июля 1999 г. № 295-З. Принят Палатой представителей 24 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. Вредакции Закона Республики Беларусь от 10 января 2006 г. № 95-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 9, 2/1192).
5. Жилищный кодексРеспублики Беларусь от 22 марта 1999 г. № 248-З. Принят Палатой представителей 18декабря 1998 года. Одобрен Советом Республики 8 февраля 1999 года.(Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999, 2/23).
6. Гражданскийпроцессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999 г. № 238-З. Принят Палатой представителей 10 декабря 1998 года. Одобрен Советом Республики 18декабря 1998 года. В редакции Закона Закон Республики Беларусь от 20 октября 2006 г. № 173-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 179, 2/1270).
7. Гражданскийкодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 г. № 218-З. Принят Палатой представителей 28 октября 1998 года. Одобрен Советом Республики 19 ноября 1998 года. Вредакции Закона Закон Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 162-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 122, 2/1259).
8. Кодекс законов отруде Республики Беларусь. Утвержден Законом Республики Беларусь от 23 июня1972 года. В редакции Закона от 28 мая 1999 г. № 262-3 (Ведомости Национального собрания Республики Беларусь, 1999 г., № 21, ст.343; Национальный реестрправовых актов Республики Беларусь, 1999 г., № 42, 2/37).
9. Закон РеспубликиБеларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З «О занятости населения РеспубликиБеларусь». Принят Палатой представителей 4 мая 2006 года. Одобрен СоветомРеспублики 23 мая 2006 года. (Национальный реестр правовых актов РеспубликиБеларусь, 2006 г., № 94, 2/1222).
10. Закон РеспубликиБеларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в РеспубликеБеларусь». Принят Палатой представителей 13 мая 2003 года. Одобрен СоветомРеспублики 29 мая 2003 года. В редакции Закона Республики Беларусь от 16 мая 2006 г. № 111-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 78, 2/1208).
11. Закон РеспубликиБеларусь от 26 июня 1997 г. № 47-З «О мерах борьбы с организованнойпреступностью и коррупцией» // Ведомости Национального собрания РеспубликиБеларусь, 1997 г., № 24, ст.460. (Национальный реестр правовых актов РеспубликиБеларусь, 2001 г.,, 2/591).
12. Закон РеспубликиБеларусь от 21 октября 1996 г. № 708-ХIII «О научной деятельности» // ВедомостиВерховного Совета Республики Беларусь, 1996 г., № 34, ст.608. В редакции Закона Республики Беларусь от 17 октября 2005 г. № 46-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 171, 2/1143).
13. Закон РеспубликиБеларусь от 13 ноября 1992 г. № 1939-XII «О статусе военнослужащих» //Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь, 1992 г., № 28, ст. 497. В редакции Закона Республики Беларусь от 31 декабря 1999 г. № 351-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 5, 2/126).
14. Закон РеспубликиБеларусь от 5 ноября 1992 г. № 1914-XII «О воинской обязанности и воинскойслужбе» // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. 1992 г., № 29, ст.501. В редакции Закона Республики Беларусь от 19 июля 2006 г. № 150-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 114, 2/1247).
15. Закон РеспубликиБеларусь от 22 апреля 1992 г. № 1605-XII «О профессиональных союзах». Вредакции Закона от 14 января 2000 г. № 371-З (Национальный реестр правовыхактов Республики Беларусь, 2000 г., № 23, 2/146).
16. Закон РеспубликиБеларусь от 21 июня 1991 г. № 885-XII «О мерах принудительного воздействия вотношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественныйпорядок или права других лиц» // Ведомости Верховного Совета Белорусской ССР, 1991 г., № 23, ст.311. В редакции Закон от 13 июля 2000 г. № 413-З (Национальный реестр правовыхактов Республики Беларусь, 2000 г., № 69, 2/188).
17. Декрет ПрезидентаРеспублики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах посовершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительскойдисциплины». В редакции Декрета Президента Республики Беларусь от 30 августа 2002 г. № 22 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., № 100, 1/4003).
18. Указ ПрезидентаРеспублики Беларусь от 5 июля 2002 г. № 361 «О заключении контрактов снекоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностейпрезидентом Республики Беларусь». В редакции Указа Президента РеспубликиБеларусь от 25 апреля 2005 г. № 189 (Национальный реестр правовых актовРеспублики Беларусь, 2005 г., № 69, 1/6405).
19. Указ ПрезидентаРеспублики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения ДекретаПрезидента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29». В редакции Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 137, 1/6727).
20. ПостановлениеСовета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 г. № 1423 «Об утверждении Положения о распределении выпускников учреждениях образования, которыеполучили профессионально-техническое, средне специальное и высшее образованиена дневной форме обучения за счет средств республиканского и (или) местногобюджетов». В редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 23сентября 2006 г. № 1254 (Национальный реестр правовых актов РеспубликиБеларусь, 2006 г., № 161, 5/23123).
21. ПостановлениеПленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В редакцииПостановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 112, 6/375).
22. ПостановлениеСовета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей сработниками». В редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от31 октября 2005 г. № 1201 (Национальный реестр правовых актов РеспубликиБеларусь, 2005 г., № 174, 5/16701).
23. ПостановлениеСовета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников». В редакции Постановления Совета Министров РеспубликиБеларусь от 11 июля 2001 г. № 1023 (Национальный реестр правовых актовРеспублики Беларусь, 2001 г., № 67, 5/6374).
Сборники документов, учебники икурсы:
24. Важенкова Т.Н.Трудовое право Республики Беларусь: Практ. пособие. – 2-е изд., испр. – Мн.:«Молодежное», 2006. 203 с.
25. Василевич Г.А.Возможные основания увольнения некоторых категорий работников // Отдел кадров.2001 № 7 с. 32-36.
26. Гершанов Е.М.Отвечаем на вопросы о трудовом договоре: Пособие для слушателей народныхуниверситетов. – М.: Знание, 1991.
27. Греченков А.А.Трудовой договор. — Мн., 1997.
28. Гусов К.Н.,Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник 2-е изд., доп., испр. – М.:Юристъ, 1999.
29. Карпович А.Памятка нанимателю по оформлению увольнения работника в связи с истечениемсрока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) // Юрист. 2004. № 6.
30. Карпович А.Памятка нанимателю по оформлению увольнения работника по собственному желанию(ст. 40 ТК) // Юрист. 2004. № 11.
31. Карпович А.Памятка нанимателю по оформлению увольнения работника по п. 4 ст. 35 Трудовогокодекса Республики Беларусь // Юрист. 2005. № 7.
32. Кеник К.И.Судебная практика по трудовым делам. — Мн., 2000.
33. Кеник К.И.Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя // Судовы веснiк. 2000.
34. Кеник К.И.Применение законодательства при расторжения трудового договора по инициативенанимателя// Отдел кадров. 2001 № 6 с. 51-57.
35. Кеник К.И.Трудовой договор: Практ.пособие. — Мн.: Молодеж. науч. о-во, 2002. 224 с.
36. Кеник К.И.,Липень Л.И. Образцы приказов по кадрам с комментариями. – 3-е изд. – Мн.:Дикта, 2006. 92 с.
37. Комментарий кТрудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Мн.:Амалфея, 2000. 1072 с.
38. Кривой В.И.Увольнение с работы: Прекращение трудового договора. – Мн., 1999.
39. Кривой В.И.Некоторые вопросы прекращения трудового договора // БНПИ. 2000 № 24 с. 163-179.
40. Кульбицкая А.Увольнение работника в связи с утратой к нему доверия со стороны нанимателя (п.2 ст. 47 ТК) // Юрист. 2006. № 3.
41. Курылева О.С.Судебная практика по вопросам заключения, изменения и прекращения трудовогодоговора. Мн. 1991.
42. М.В. Молодцов,С.Ю. Головина. Трудовое право России. Учебник для ВУЗов. «Норма», М., 2003 г.
43. Нуртдинова А.Ф.Прекращение трудового договора (контракта) в современных условиях: Библиотекажурнала «Кадры». – 1993.
44. Нуртдинова А.Ф.Трудовое право России: Учебник – М: Юрид. Фирма «КОНТРАКТ», 2003.
45. Подгруша В.В.Совершение аморального проступка как основание для увольнения работника //Отдел кадров. 2006. № 6.
46. Подгруша В.В.Прекращение трудового договора по соглашению сторон // Отдел кадров. 2006. № 7.
47. Соколовская А.Охрана труда и расторжении трудового договора в случае однократного грубогонарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников// Отдел кадров. 2001. -№ 8.
48. Соловьева З.Памятка нанимателю по оформлению увольнения работников по п. 7 ст. 42 Трудовогокодекса Республики Беларусь // Юрист. 2003. № 4.
49. Ставцева А.И.,Хохрякова О.С. Трудовой договор. – М.: Юрид. лит., 1983.
50. Сыроватская Л.А.Трудовое право. – М.: Юристъ, 2001.
51. Томашевский К.Л.Увольнение руководителя (иных должностных лиц) за однократное грубое нарушениетрудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК) // Юрист. 2002. № 12.
52. Томашевский К.Л.,Войтик А.А. Трудовые контракты: заключение, продление и прекращение (с учетомУказа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392).- Мн.: Дикта, 2006. 144 с.
53. Трич И. Порядокувольнения лица, работающего по совместительству (ст. 350 Трудового кодексаРеспублики Беларусь) // Юрист. 2006. № 7.
54. Трудовое право:Учеб. / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Проспект, 2001
55. Трудовое право:Учебник / В.И.Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. В.И.Семенкова. — 3-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2006. 784 с.
56. Ульянова Г.Увольнение по желанию работника // Юрист. 2002. № 1.
57. Филипчук Р.И. Невсякий трудовой договор может быть прекращен по требованию работника // Отделкадров. 2006. №1.
58. Чичина Е.Основания и порядок прекращения трудового договора // Отделкадров. 2001. № 4
59. Шевцов А.Д.,Чичина А.П. Образцы документов по кадрам. Мн., 1999.
ПРИЛОЖЕНИЕА
Образецуведомления работника о предстоящем увольнении
ООО «СБСМонтажстрой»
РАСПОРЯЖЕНИЕ
24.10.2006 № 45
г. Минск
О предупреждении ИвановаИ.И.
о предстоящем увольнениипо
п. 1 ст. 42 ТК РБ
В связи с сокращениемштата работников управления труда и заработной платы:
1. Иванова ИванаИвановича, заместителя начальника управления труда и заработной платы,предупредить о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности.
2. Отделу кадровознакомить Иванова И.И. с настоящим распоряжением под роспись, разъяснить емупорядок и условия прекращения трудового договора по этому основанию, гарантии икомпенсации, предусмотренные законодательством о труде.
Директор Подпись П.П.Рябков
С распоряжением ознакомленПодписьИ.И. Иванов
25.10.2006
ПРИЛОЖЕНИЕБ
Образецакта об отказе работника от ознакомления с распоряжением
ООО «СБСМонтажстрой»
АКТ
25.10.2006 № 30
г. Минск
Об отказе работника от
ознакомления сраспоряжением
Составлен: Гунько Е.В. –начальником отдела кадров
в присутствии: МожейкоС.В. – экономиста,
Ивашко Н.И. – бухгалтера.
Настоящим актомудостоверяем, что в нашем присутствии начальник отдела кадров Гунько Е.В. 25октября 2006 г. в 9.15 ознакомил Иванова И.И., заместителя начальникауправления труда и заработной платы, с распоряжением директора от 24 октября 2006 г. № 45 о предупреждении о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности.
Иванов И.И отказалсяпоставить подпись для подтверждения того, что он ознакомлен с предупреждением опредстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК РБ.
С актомознакомлен___________________ И.И.Иванов
(подпись)
ПРИЛОЖЕНИЕВ
Образецуведомления профсоюза об увольнении работника
Председателю профсоюзногокомитета
УП «Восход»
Иванову П.И.
УВЕДОМЛЕНИЕ
12.10.2006 № 12
г. Минск
Об увольнении за прогул
Ставлю в известность, чтослесарь хозяйственного цеха Петров Андрей Петрович 10 октября 2006 г. отсутствовал на работе три часа двадцать минут в течение рабочей смены без уважительныхпричин, т.е. совершил прогул.
Руководствуясь ст. 46 ТКРеспублики Беларусь и ст. 10 Закона Республики Беларусь «О профессиональныхсоюзах» уведомляю о том, что Иванов И.И. будет уволен с работы 17 июля 2003 г. по п. 5 ст. 42 ТК Республики Беларусь.
Директор ПодписьВ.А.Сидоров
УведомлениеполучилПодписьП.И. Иванов
Дата
ПРИЛОЖЕНИЕГ
Образецприказа об увольнении работника по соглашению сторон
ООО «ВЕСТИМПЕКС»
ПРИКАЗ
13.10.2006№ 58-к
г. Минск
Об увольнении
УВОЛИТЬ:
ИВАНОВА Ивана Ивановича, ведущего инженерапроизводственного отдела, работающего по срочному трудовому договору,13.10.2006 по соглашению сторон трудового договора (п. 1 ст. 35 Трудовогокодекса Республики Беларусь).
Основание: 1. ЗаявлениеИванова И.И.
2. Согласие нанимателя.
ДиректорподписьА.А.Ярмолович
С приказомознакомлен: подписьИ.И. Иванов
13.10.2006
ПРИЛОЖЕНИЕД
Образецприказа об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора
ООО «ВЕСТИМПЕКС»
ПРИКАЗ
13.10.2006№ 59-к
г. Минск
Об увольнении
УВОЛИТЬ:
СИДОРОВА Ивана Петровича, инженерапроизводственного отдела, 13.10.2006 в связи с истечением срока трудовогодоговора (п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Основание: трудовойдоговор от 13.10.2001 № 312.
ДиректорподписьА.А.Ярмолович
С приказомознакомлен: подписьИ.П. Сидоров
13.10.2006