Кодекс-энциклопедияили кодекс-конституция? Новый КЗоТ: большие надежды
На протяжениипоследних семидесяти лет трудовые вопросы в СССР, а затем и в России решалисьна основе КЗоТа. При этом считалось, что в нем отражены все мыслимые,возникающие в области трудового права ситуации. Однако уже накануне распадаСоветского Союза КЗоТ не справлялся и с половиной то и дело возникающих коллизийв сфере труда. Поэтому, начиная с 1992 г. в Российской Федерации было принятонесколько новых законов о труде: «О коллективных договорах исоглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров», «Основы Законодательства Российской Федерации „Обохране труда“, „О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности“. Изменения были внесены и в Трудовой кодекс. Специалистамбыло ясно: латаный — перелатаный КЗоТ не отвечает реалиям рынка и требуетсяпринципиально новый. Однако проходит год за годом, а среди законодателей,высших чиновников и специалистов аппарата Правительства РФ, ученых, занятыхисследованиями трудового права, да и среди профсоюзных активистов нет единогомнения о том, каким должно быть новое трудовое законодательство. Одни считают,что должен быть выработан единый Трудовой кодекс на все случаи жизни по типуГражданского, другие придерживаются мнения: должен быть не столько кодекс,сколько свод законов, каждый из которых описывал бы ту или иную сторонутрудового права. Однако жизнь не терпит правового вакуума: суды завалены искамиработников и работодателей, чьи права существенно ущемляются. „ЧТ“неоднократно предоставлял свою журнальную трибуну для обсуждения того или иногопроекта КЗоТа, концепции трудового законодательства. Начиная с этого номера,редакция предлагает ученым, законодателям, работодателям, представителямпрофсоюзов еще раз высказаться на тему „В каком трудовом законодательственуждается Россия на пороге XXI века“.
По своейприроде трудовое право в нашей стране является „правом социальнойзащиты“. Оно десятилетиями создавалось из законодательных»кирпичиков", призванных решать проблемы этой защиты — регулированиярабочего времени и отдыха, оплаты и охраны труда, социального обеспечения (вшироком смысле этого понятия, так как сегодня право социального обеспеченияпрактически выделилось из трудового) и т.д. При этом ее финансированиепредставляло собой перекладывание средств из одного государственного кармана вдругой. Поэтому источники денег мало заботили руководителей госпредприятий: наминимальном уровне вопросы «социальной защиты» обеспечивались.
Новый КЗоТ большиеориентирован на ситуацию, когда государство выступало и законодателем, иисполнителем собственных законов, а также практически единственнымработодателем и контролером исполнения законодательства на государственныхпредприятиях. Конечно, существовала дифференциация в регулировании трудовыхотношений, но она, как правило, обеспечивалась за счет принятия подзаконныхнормативных актов. Локальное же регулирование трудовых отношений, если исуществовало, то во многом являлось формальным, либо решало незначительныевопросы.
Происходящиев обществе и экономике изменения, появление различных организационно-правовыхформ предпринимательской деятельности, снижение уровня контроля (это оченьмягко сказано!) в сфере труда, привели к тому, что нормы-гарантии для наемныхработников часто стали превращаться в «анти-гарантии», формальнозащищающие работников (женщин, молодежь, инвалидов, лиц, совмещающих работу сучебой), а на деле резко снижающие их шансы на рынке труда. Наконец, некоторыенормы трудового законодательства не учитывают интересы работодателей и нестимулируют их к развитию цивилизованных отношений в сфере труда.
Словом,проблема, о которой говорили и писали последние шесть-семь лет специалисты,серьезно обострилась.
Что делать ис чего начать? На мой взгляд, задачу следует решать в два этапа. Сначаланеобходимо принять «программу-минимум», т.е. внести необходимые исрочные изменения, отражающие специфику переходного периода, в действующийКЗоТ. Далее, на втором этапе необходима тщательная разработка современнойконцепции правового регулирования трудовых отношений, ориентированной уже надостаточно развитый уровень правового регулирования проблем собственности,финансовых отношений, налогообложения и т.д. Ведь трудовое законодательство существуетне в вакууме. Комплексный подход к регулированию трудовых отношений — это нелозунг, а объективное условие решения любой социально-экономической проблемы, втом числе в основной сфере человеческой деятельности — трудовой.
Один изглавных вопросов, по которому следует определиться, — это отношение ккодификации трудового законодательства. Первый вариант: Трудовой кодексявляется нормативным актом, подробно регулирующим весь круг отношений в сферетруда (своего рода «кодекс-энциклопедия»). Второй вариант: кодексфиксирует лишь основные положения, отсылая пользователя к другим законам инормативным актам (своего рода «кодекс-конституция»). На практикевозможен любой из названных вариантов. Тем не менее, учитывая традиционную тягуроссийского права к «континентальному», соответствующую«правовую психологию» государства, граждан и иных«потребителей» закона, более «проходным» представляетсяпервый вариант. В этом случае государство будет не только устанавливать уровеньминимальных гарантий в сфере труда, но и регламентировать механизм реализацииправовых норм и контроля за их соблюдением. Все это не исключает, но ипредполагает активное развитие локального нормотворчества в рамках отдельныххозяйствующих субъектов. При таком подходе наработанные и принятые законы (околлективных договорах и соглашениях, коллективных трудовых конфликтах, обохране труда) в перспективе должны стать составной частью достаточно большогопо объему и по сфере регулирования Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того,по аналогии с Гражданским Трудовой кодекс может также состоять из первой ивторой частей или общей и особенной. В первой могли бы содержатьсяпринципиальные положения, являющиеся «конституционными» для всейсферы регулирования. Вторая часть могла бы на законодательном уровне учитыватьдифференциацию правового регулирования в сфере труда, отражая его особенностипо отраслям, географическим и природным зонам, видам трудовых договоров и т.п.Задача нового Трудового кодекса — оптимизировать правовое регулирование трудовыхотношений (вместе с актами, регулирующими занятость, социальную защиту,социальное страхование, пенсионное обеспечение).
«Кодекс-энциклопедия»предпочтительнее и потому, что позволит пользователю (прежде всего -работнику,на защиту интересов которого, в первую очередь, и направлены нормы трудовогозаконодательства) получить всю необходимую для него информацию в одномдокументе в концентрированном виде (тем более что сам термин «кодекс»во многом предполагает именно такой подход). Достаточно положить рядом с КЗоТомколлективный договор, чтобы получить представление о всех наиболее важныхаспектах правового регулирования трудовых отношений на отдельно взятомпредприятии (в организации). А это именно тот уровень, на котором и происходитреализация способности человека к труду. Кроме того, при подобном подходеисключаются повторы, структура кодекса становится более жесткой по содержанию ивключенным в него понятиям. Регулирование же определенного круга вопросов нарегиональном, отраслевом и федеральном уровнях посредством переговорногопроцесса и заключения территориальных, отраслевых и генерального соглашенийстанет скорее дополнением к кодексу. Особенности же, связанные с трудомотдельного работника, будут конкретизированы в рамках индивидуального трудовогодоговора, положения которого не должны противоречить законодательству илокальным нормативным актам.
Хотелось быобозначить еще несколько важных вопросов. Начну с соотношения трудового игражданского законодательств в сфере реализации конституционного права на труд.Трудовое законодательство, регулируя труд наемных работников (а в ряде случаев- работающих по трудовому договору собственников), не может находиться напозициях формального равенства сторон договора, поскольку работодатель иработник — экономически неравноправные стороны. Попытки расширить сферугражданско-правового регулирования в сфере труда за счет более широкогоприменения договоров гражданско-правового характера вместо трудовых ведут кснижению уровня гарантий работников, заключивших такие договоры. Это касаетсявопросов социального обеспечения (в широком смысле), времени отдыха,компенсаций, взаимной ответственности сторон договора и т.п.
Всоответствии с Конституцией каждый имеет право на отдых, но лишь«работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральнымзаконом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни,оплачиваемый ежегодный отпуск».
Да, трудовоеи гражданское право имеет собственные предмет и методы регулирования. Но в тоже время нельзя закрывать глаза на то, что в ряде случаев (например, призаключении договоров с управляющими в акционерных обществах, директорамипредприятий и т.п. — особенно в сфере ответственности) появляются некие«пограничные зоны», проблемы которых требуют комплексногорегулирования. Однако эти вопросы следует решать в соответствии с законом, а неметодом вольного распространения на эти отношения норм той или иной отраслиправа.
Руководителипредприятий и организаций, являющиеся наемными работниками, безусловно должны иметьвсе гарантии на труд, отдых, социальное обеспечение и т.п. Что касается болеевысокой степени ответственности (вплоть до обращения взыскания на личноеимущество субъекта гражданско-правовых отношений), которую предусматриваетГражданское право в отношении руководителей, то эти вопросы могут быть решены ив рамках трудового законодательства (путем введения повышеннойответственности), возможно, и через введение страхования профессиональнойответственности. Однако и в этом случае руководитель не перестает быть наемнымработником и, стало быть, субъектом трудового права.
Приразработке концепции Трудового кодекса надо еще раз обсудить вопрос опредставительстве интересов работников. Традиционно сложившаяся система, прикоторой оно как бы автоматически закреплялось только за профсоюзами, требуеткритического подхода и тщательного анализа. Механическое перенесение опытадругих стран, имеющих иные формы представительства, также не может бытьпризнано корректными. Правовое регулирование представительства интересовработников зависит от его целей. Естественно, на законодательном уровне должнывырабатываться соответствующие механизмы его реализации. Профсоюзы же должныбыть лишены права «вето» при решении вопроса об увольнении работников(это проблема государства, обязанного установить для таких ситуаций значительноболее высокий уровень компенсационных выплат). Однако консультации с ниминеобходимы! В трудовом законодательстве должны быть также закреплены вопросытрипартизма и социального партнерства на разных уровнях.
Принципиальнымиявляются вопросы о соотношении регулирования трудовых отношений на федеральноми региональных уровнях, а также о единстве и дифференциации трудового права(как способа учета специфики отдельных специальностей, отраслей, регионов и т.п.).
И последнее.Закрепляя в трудовом законодательстве конституционный принцип приоритетамеждународно-правовых норм над национальными, необходимо поэтапно подтянутьуровень последних до международного.
Появлению насвет нового Трудового кодекса, по моему мнению, препятствует нерешенность двухосновных вопросов — определение границ и пределов усмотрения сторон призаключении трудового договора и сферы действия самого трудового права. Должноли оно в современных условиях распространяться на всех работников, независимоот организационно-правовой формы хозяйствования, т.е. и на работающих,участвующих в отношениях собственности, или только на наемных работников?
Трудовоеправо, как известно, отпочковалось от гражданского как отрасль, регулирующаятрудовые (и некоторые тесно с ними связанные) отношения, складывающиеся всовместном труде, предполагающие обязательное соблюдение работником дисциплины,установленных нормативов, правил охраны и безопасности труда, а такжеустановленные и закрепленные государством социальные и трудовые льготы.
Однакосегодня, когда частная собственность вытесняет государственную, старый КЗоТ неспособен, как прежде, регулировать трудовые отношения. Поэтому его то и делопытаются заменить Гражданским кодексом, который практически оправдывает любую сделку,если она совершается по соглашению сторон без учета того, что работникэкономически вынужден принять любые условия. Так, появились трудовые договоры свключенными в них условиями уплаты штрафов за нарушения трудовой дисциплины,повышенная по сравнению с законом материальная ответственность и, наконец,отказы женщин-работниц от функции деторождения.
Большинствоученых-трудовиков прекрасно понимает; далее эта практика может привести ксерьезным ущемлениям нрав работников и к непредсказуемым конфликтам. Поэтому сразработкой концепции КЗоТа надо спешить.
Что этомумешает? Прежде всего неопределенность сферы действия трудового права.Большинство моих коллег из числа ученых-трудовиков считает: оно должнорегулировать все трудовые отношения, независимо от вида организации и формысобственности, на основе которой она создана. Однако одни полагают, что в этомслучае трудовое право должно содержать нормы, отражающие особенности соединениятрудовых и имущественных отношений (ибо они есть), так как последние не могутне отражаться на содержании первых. Другие отрицают дифференциацию нормтрудового права, утверждая, что соседство двух правоотношений (трудовых иимущественных) между одними и теми же субъектами не порождает особенностей всодержании характера труда, его условий и тд. Они могут и должны регулироватьсяотдельно — трудовым или гражданским правом. Поэтому, по их мнению, Кодексзаконов о труде должен распространяться на всех работников, «включаячленов, участников и лиц, работающих по трудовому договору».
Однако впроекте КЗоТа 1994 г. не было ни одного раздела, касающегося дифференциацииправового регулирования «работающих собственников» (т.е. работниковразличных корпоративных организаций, вложивших свои средства в их имущество).
Итак, почемуименно трудовое право должно регулировать все трудовые отношения, в том числескладывающиеся в товариществах, кооперативах и корпоративных организациях?Прежде всего не надо забывать, что эти организации, закрепленные в ГК РФ,являются не только субъектами собственности (категория, которая, безусловно,входит в сферу гражданского права), но и — работодателями. Считать, что онисоздаются только для извлечения прибыли, а не для развития общественногопроизводства, — серьезная ошибка. Лишь в законе о сельскохозяйственнойкооперации, принятом в декабре 1995 г., упомянуто, что кооперативы создаютсядля совместной производственной деятельности. Ни в ГК, ни в Законе обакционерных обществах, ничего подобного нет.
Но имеются лина самом деле особенности, обусловленные участием в отношениях собственностиработающих, и каковы они? Или действительно все их трудовые отношения следуетрегулировать одинаково, наравне с наемными работниками (заключившими трудовойдоговор, но не включенными в отношения собственности)?
Начнем синдивидуального предпринимательства. Следует ли государству определять лицу,занимающемуся подобным делом, размер оплаты труда или величину отпуска? Думаю,что кроме как отрицательным ответ на этот вопрос быть не может. Единственное,что должно будет сделать государство, — это включить указанную работу втрудовой стаж.
А если неодин, а несколько человек, вложив свои средства) создали хозяйственноетоварищество, какой в этом случае будет роль государства? Безусловно, похожейна участие в правовой регламентации первой ситуации.
Не случайно,а закономерно поэтому содержание ст.37 Конституции РФ, в которой сказано, чтокаждый гражданин имеет право на отдых. Впервые на конституционном уровнезаконодатель устанавливает различие и связывает указанное право только с теми,кто работает по трудовому договору. Учредителям же, совладельцам,организовавшим производство на свои собственные средства, в отличие от наемныхработников, государство не гарантирует указанных в ст.37 прав, и этоестественно. Оно не должно вторгаться в отношения собственности. Учредители исовладельцы должны самостоятельно решать многие вопросы. Объем госгарантийдолжен здесь быть совершенно иным и, безусловно, отличаться от положенногонаемному работнику, не участвующему в отношениях собственности.
Сказанное неозначает, что в учредительных документах ТОО или АО не может быть закреплен рядотдельных норм трудового законодательства, распространяющихся на членовкорпоративных организаций, например, права на тот же ежегодный оплачиваемыйотпуск. По их общему решению это вполне возможно. Но одинаковых гарантий,императивных норм для всех работающих государство устанавливать не должно.
Вопрос осоциально-экономической роли государства в рыночных условиях, как видно, совсемнепростой. Однако соотношение между централизованным и локальным регулированиемдолжно быть изменено в пользу последнего. Совладельцы («работающиесобственники») многие вопросы должны решать сами, в рамках учредительныхдокументов. Кстати, при их регистрации органы, ее осуществляющие, не требуютобязательного закрепления в этих актах регламентации трудовых и имущественныхотношений, в результате чего и создается правовой вакуум, приводящий потом кконфликтам.
Именногосударство определяет, что должно устанавливаться им, а что относиться ккомпетенции самих совладельцев. Вмешательство государства в регулированиетрудовых и социальных отношений должно быть ограничено, однако нельзя отдаватьэтот процесс и на откуп рынку, ибо, как свидетельствует мировой опыт. сам посебе он не способен создать людям надлежащую социальную защищенность. Следуеттакже иметь в виду, что разная степень включения в отношения собственностидолжна отражаться и на величине объема гарантий, установленных государством,которое, не вмешиваясь в отношения собственности, должно содействовать тем, ктонуждается в социальной защите.
С учетомэтого следует говорить не только об особенностях правового регулирования трудалиц, включенных в эти отношения, по сравнению с наемными работниками, но и оболее детальной дифференциации в рамках отдельных видов организаций,обусловленных разными формами собственности.
В отличие оттех, кто работает по найму, т.е. на основании трудового договора, на всехдругих, в том числе собственников, работающих в хозтовариществах и обществах(кроме акционерных, о них — особо), должны распространяться нормы о включениивремени работы в трудовой стаж, выплате пособий по соцстрахованию, безработицеи пенсий (при условии перечисления взносов в соответствующие фонды), по охранетруда (в том числе для женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженнойтрудоспособностью), об обязательном надзоре и контроле за соблюдением указанныхправил, о порядке рассмотрения трудовых споров, об обязательном представлениинеобходимых документов при выполнении работ, требующих специальных свидетельстви дипломов, а также нормы, касающиеся признания лица безработным и егоправового статуса.
Положения жеКЗоТа о минимальной зарплате, продолжительности ежегодно оплачиваемого отпуска,размерах компенсации за переработку сверх нормального рабочего времени,показателях и условиях премиальных и некоторых других выплат, будучиобязательными для наемных работников во всех товариществах и обществах (кромеакционерных), должны носить для «работающих собственников» лишьрекомендательный характер. Хотя при соответствующем закреплении в учредительныхдокументах ТОО они могут стать и обязательными.
Особое место(после внесения соответствующих изменений в закон «О коллективныхдоговорах и соглашениях» с указанием реальных субъектов, которые могутзаключить эти соглашения) должны занять нормы, регулирующие представительствонаемных работников и «работающих собственников».
И наконец, вТрудовой кодекс должны быть включены нормы гражданского и административногозаконодательства, регулирующие отношения государственных служащих, работниковорганов внутренних дел и директоров АО (так же, как и членов коллегиальныхисполнительных органов), с которыми заключаются договоры, включающие права иобязанности указанных субъектов по трудовому правоотношению.
Теперь оработниках акционерных обществ. Первый этап приватизации — акционирование наоснове ваучеров — привел к тому, что в АО не только сохранился контингентработающих по трудовым договорам, но и их трудовые отношения регулируютсятрудовым законодательством. Вместе с тем, акционер включен и в отношениясобственности.
Статья 235КЗоТ закрепляет права трудовых коллективов всех организаций, независимо отформы собственности, а закон «Об акционерных обществах» — права общихсобраний акционеров (и в том числе работающих) в решении целого рядапроизводственных и имущественных вопросов. Кроме того, закон «Околлективных договорах и соглашениях», также закрепляющий возможностьзаключения коллективных договоров в организациях разных форм собственности, порояздаетвопрос: кто же будет сторонами этого договора в акционерном обществе? Наемныеработники, не имеющие акций, или работники-акционеры (ведь интересы тех идругих существенно разнятся)? И кто будет заключать договор со стороныработодателя? Пока эти и другие жизненные вопросы остаются без ответа.
Говоря обопределении сферы действия трудового права в акционерных обществах, нужноучитывать то, что АО — это особая форма организации. Свобода отчуждения акцийприводит к тому, что акционерное владение характеризуется так называемойдисперсной структурой. В условиях «распыленности» акций реальнымвоздействием на управление акционерными обществами обладают только владельцыконтрольных пакетов акций. И в больших по численности обществах величинапоследнего может быть не столь уж значительной.
Так, вкорпорации «Америкэн телефон энд телеграф», которая насчитывает более2 млн. акционеров, контрольный пакет не превышает 0,6-0,98% всех акций. Этавеличина, конечно, не гарантирует постоянного и устойчивого контроля наддеятельностью акционерного общества. Но речь идет сейчас не об этом, а оразграничении наемных работников и работающих собственников. Сделать же это сучетом указанного примера чрезвычайно трудно.
Для решениявопроса можно было бы использовать категорию так называемых аффилированных лиц(т.е. связанных общими имущественными правами и интересами); которую используетнаш ГК (СТ.93) и включает в нее руководителей акционерных обществ и владеющихзначительным пакетом акций. Существенную помощь может оказать и практика применениятрудового законодательства ФРГ, в котором широко используется категория наемныхработников именно в интересующем нас аспекте.
И, наконец, оформе кодификационного акта. В соответствии с закрепленными в Конституции РФравными правами для всех субъектов Федерации любая республика, область (край)могут осуществлять собственное правовое регулирование, включая принятие законови иных нормативных актов. Что касается трудового законодательства, то оноотнесено Конституцией к совместной компетенции федеральных органов и органоввласти субъектов Федерации (п.1 «К» ст.72), что позволяет решитьпроблему кодификации российского трудового права путем принятия единогоТрудового кодекса, действующего на всей территории РФ.
Некоторыеспециалисты задаются вопросом: нужен ли специальный Трудовой кодекс? Почему непользоваться только Гражданским кодексом? Ведь трудовые отношения — частьобщегражданских. Да, это так, но вместе с тем, между ними существуетпринципиальная разница. Гражданский кодекс описывает правила отношенийфизических и юридических лиц, исходя из принципа равенства сторон: все нормы,правила, гарантии в нем имеют симметричный характер, что для гражданскихправоотношений абсолютно справедливо.
Совершенноиное дело — трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Вотличие от общегражданской сферы отношений, эти две стороны заведомо не равные.Работодатель всегда сильнее, чем наемный работник. Поэтому, учитывая этоизначальное неравенство, их взаимоотношения должны регулироваться по особым правилам.То есть Трудовой кодекс, помимо правил отношений неравных сторон, долженсодержать в себе как права и гарантии более слабой стороны — наемногоработника, так и обязанности более сильной — работодателя.
Строгоговоря, действующий КЗоТ РФ таким образом и построен. Но в то же время в немсодержится масса устаревших положений, относящихся к тому периоду, когдатрудовые отношения были излишне зарегламентированы. Например, целые главыпосвящены нормам труда, сдельным расценкам, трудовой дисциплине и другимвопросам, которые в нынешних условиях требуют решения на уровне предприятия и восновном на договорных началах.
Какими жедолжны быть содержание и структура нового Трудового кодекса России? Для того,чтобы ответить на этот вопрос, предлагаю вернуться к главам действующего КЗоТа,попытавшись сообразовать их с требованиями времени.
Очевидно, чтовводная гл. «Общие положения», в которой определяются цели и задачизакона, сфера его применения, основные термины и определения и другие общиепонятия, целесообразна и в новом Трудовом кодексе. В действующем кодексе гл.«Коллективный договор» сведена к одной отсылочной статье, чтосовершенно понятно при наличии специального Закона РФ «О коллективныхдоговорах и соглашениях». Видимо, и в новом КЗоТе этот вопрос долженносить отсылочный характер, что делает нецелесообразным выделение его всамостоятельный раздел. «Трудовой договор (контракт)» (естественно, вкорне переработанная) должна быть центральной в новом кодексе.
Сегодня гл.«Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд»содержит три статьи и носит частично отсылочный характер к закону РФ «Озанятости населения». В связи с тем, что этот закон регулирует отношенияработодателя как с коллективом работников, так и с каждым из них и практически неимеет отношения к другим разделам законодательства, его целесообразнопреобразовать в соответствующую главу нового Трудового кодекса.
Главы«Рабочее время» и «Время отдыха», регламентирующиераспорядок труда работников, целесообразно объединить в одну, в которой должныбыть зафиксированы минимальные нормы рабочего времени и отдыха и, возможно,некоторые ограничения трудовой дисциплины. Все же остальные вопросы трудовогораспорядка следует решать в рамках трудового или коллективного договора. Глава«Заработная плата» должна идти сразу за главой о трудовом договоре ив первую очередь содержать минимальные нормы заработной платы, а такжерегламентацию некоторых (очень ограниченных) вопросов, связанных сдополнительными гарантиями по заработной плате. В нынешних условиях гл. «Нормытруда и сдельные расценки» — явный анахронизм. Все эти вопросы — предметрегулирования в рамках трудового и коллективного договоров.
Нормы,содержащиеся в весьма эклектичной гл. «Гарантии и компенсации»,должны быть разнесены по соответствующим разделам. Например, компенсацииработникам и ограничения на удержания из заработной платы включены в«Заработную плату», а все, что касается гарантий некоторым категориямработников, — в «Социальные гарантии» и т.п. Статью «Трудоваядисциплина» также необходимо изъять из Трудового кодекса, потому что частьее норм переходит в раздел, связанный с трудовым распорядком, а все остальныедисциплинарные вопросы следует решать на уровне предприятия. Целесообразноисключить и гл. «Охрана труда», сделав отсылку на ряд специальныхфедеральных законов по охране труда. Главы «Труд женщин», «Трудмолодежи», «Льготы для работников, совмещающих работ}' собучением» следует изрядно сократить и объединить в раздел«Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».
Статья«Трудовые споры» — одна из важнейших в действующем и, без сомнения,будущем кодексе. Ее особенность в том, что нормы разрешения коллективныхтрудовых споров в ней прописаны нс будут (дело ограничится ссылками наспециальный федеральный закон). Однако процесс разрешения трудовых споров(причем детально прописанный) должен в ней содержаться обязательно. Главу«Профессиональные союзы» следует превратить в отсылочную статью кЗакону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».В нынешних условиях полностью теряет смысл гл. «Трудовые коллективы»,которая должна быть изъята из кодекса. Более того, сам термин «трудовойколлектив» в настоящее время перестает быть правовым и заменяется болееправильным, с моей точки зрения, — «коллектив работников». Чтокасается гл. «Государственное социальное страхование», то в настоящеевремя готовится законодательный пакет, включающий, в том числе, и закон осоциальном страховании. Поэтому этим же вопросам необходимо придать отсылочныйхарактер. Глава «Надзор и контроль за соблюдением законодательства отруде» и в новом КЗоТе сохранит свою актуальность.
Такимобразом, новый Трудовой кодекс должен состоять из следующих разделов: Общиеположения; Трудовой договор; Заработная плата; Трудовой распорядок; Социальныегарантии работникам; Особенности регулирования труда отдельных категорийработников; Специальные вопросы трудового законодательства (глава, содержащаяотсылочные статьи); Трудовые споры: Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
Несколькозамечаний по поводу специальных трудовых законов. Почему на них надо ссылаться,а нельзя «встроить» в Трудовой кодекс? Дело в том, что эти законы — часть нс только трудового законодательства, 110 и пограничных отраслей права.Например, Основы законодательства Российской Федерации «Об охранетруда» и федеральные законы, которые будут приняты в соответствии с этимиОсновами, входят в состав как трудового законодательства, так изаконодательства о здравоохранении. То же самое касается закона «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», которыйрегулирует как профессиональные, так и общественные объединения работников. И,следовательно. является составной частью трудового законодательства и обобщественных объединениях. Поэтому в новом Трудовом кодексе целесообразнаглава, полностью состоящая из отсылочных статей.
Нельзя обойтистороной и судебную практику применения трудового законодательства. Сегодня вэтой сфере мы часто сталкиваемся с парадоксальными явлениями: процессы, вкоторых интересы профсоюзов отстаивают дипломированные адвокаты, ведущиегражданские дела и имеющие обширную практику, чаще проигрываются. В то же времяинспекторы труда профсоюзов или просто профсоюзные активисты (не всегдадипломированные) их часто выигрывают. Такие случаи встречаются сплошь и рядом всудах разных инстанций.
На самом деленикакого парадокса здесь нет. Связано это с тем, что вся судебная процедура потрудовым спорам проводится в соответствии с КЗоТом РФ, но по нормамГражданского процессуального кодекса. Принципиальные же отличия в том, что вних заложены равные (гражданское право) и неравные (КЗоТ) права сторон. Врезультате основной закон (КЗоТ РФ) приходит в противоречие с процессуальным(Гражданским процессуальным кодексом). Профессиональный юрист это противоречиепреодолеть не в состоянии, профсоюзный же активист — запросто, упирая на фактыи эмоции.
В настоящеевремя много говорится о необходимости создания трудовых судов. Я считаю, чтоособой нужды в них нет: различные по сути гражданские и уголовные деларассматриваются в одних и тех же судах, и это никому не мешает. Дело не всоставе суда, а в Гражданском и Уголовном процессуальных кодексах, позволяющихразвести гражданские и уголовные дела. В трудовом же праве своего процессуальногокодекса нет. В результате — полная неразбериха. Поэтому, на мой взгляд, КЗоТ иТрудовой процессуальный кодекс должны разрабатываться и приниматьсяодновременно.
Современныепроблемы трудового права
кодекс законтрудовой право
Пробелы ипротиворечия нормативного массива, ярко выраженная тенденция сужения сферыдействия трудового законодательства по кругу лиц, его массовые нарушения — лишьнекоторые недостатки современного законодательства о труде. Нельзя не упомянутьи о появлении так называемого теневого трудового права.
Нельзясказать, что законодательство о труде не развивается, особенно его отдельныеинституты. Однако другие, несмотря на сформировавшуюся общественнуюпотребность, находятся как бы в забвении. Например, законодательство, регулирующееколлективные трудовые отношения, расширяется с каждым годом. Помимо действующихзаконов «О коллективных договорах и соглашениях» и «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» планируется принять новые: оРоссийской трехсторонней комиссии, об объединениях работодателей и участииработников в управлении организацией. Есть даже предложения о разработке ипринятии закона о трудовых коллективах. Надо ли доказывать, что указанныепроекты не являются первоочередными?
В то же времязаконодательство об отпусках, затрагивающее реализацию конституционного праваграждан на отдых, состоит в основном из большого количества подзаконныхнормативных актов, принятых еще в советское время и слабо согласованных междусобой. Система дополнительных отпусков, их продолжительность, критериипредоставления, порядок суммирования с основным отпуском до сих порзаконодательно не определены. В результате многие категории работников, имеющихправо на дополнительный отпуск, лишены возможности реализовать это право.
Бессистемноформируется законодательство об оплате труда работников бюджетной сферы,особенно госучреждений. Для многих категорий государственных служащихустановлены особые условия оплаты труда. Даже размер доплаты за работу в ночноевремя различается для работников разных отраслей. Целесообразна ли подобная«массовая» дифференциация условий труда, тем более что ее основы икритерии нигде не закреплены?
Уже нескольколет в стадии подготовки и обсуждения находится Трудовой кодекс. Принимаютсяакты, использующие новые понятия, не известные действующему КЗоТу, определяющиесферу своего действия и т.д. Это создает опасность «размывания» частитрудового права и ставит серьезные задачи унификации понятийного аппарата икодификации законодательства. В последние годы сфера действия трудовогозаконодательства заметно сужается. Так, закон «О производственныхкооперативах» устанавливает, что трудовые отношения членов кооперативоврегулируются указанным законом и уставом кооператива, а не законодательством отруде. А закон «Об акционерных обществах» (с изменениями от 13 июня1996 г.) предусматривает применение законодательства о труде в сфере отношениймежду обществом и директором (генеральным директором) и чеченами коллегиальногоисполнительного органа лишь в части, не противоречащей положениям настоящегозакона. Примеры можно продолжить. Есть и предложения ограничить сферу действиятрудового законодательства только государственными предприятиями.
Думается, этатенденция, сложившаяся в результате кризисного состояния экономики и стремленияработодателей преодолеть экономические трудности за счет работников, плохосогласуется с сущностью социального государства, каковым провозглашенаРоссийская Федерация (ст. 7 Конституции РФ). В этой связи нелишне напомнить,что Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.) даеттакое понятие заработной платы, которое вполне может быть распространено надоход, получаемый в результате выполнения гражданско-правовых договоров("… всякое вознаграждение или заработок,… которые в силу письменногоили устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд…или за услуги..."). То есть МОТ тяготеет к расширительному понятию«трудящийся», пытаясь увеличить сферу социальной защиты, российскиеже законодатели в ряде случаев придерживаются противоположной позиции. Это неможет не беспокоить.
Вряд ли естьсмысл подробно писать о нарушениях законодательства о труде. Эта тема сталапритчей во языцех. Несоблюдение норм и правил об охране труда, о рабочемвремени и отдыхе, своевременной выплате заработной платы и других принялоповсеместный характер. Пожалуй, самым тревожным фактом является формированиетеневого рынка труда и теневого трудового права. Обязуясь регулярно выплачиватьприемлемую по своему размеру заработную плату, работодатель с молчаливогосогласия работников устанавливает 48-часовую рабочую неделю, вводит штрафы занарушение трудовой дисциплины, полностью игнорирует правила проведениясверхурочных работ. Увольнение также производится по усмотрению работодателя.Трудовой договор в письменной форме при этом либо не заключается, либо содержитфиктивные сведения «для отвода глаз». Навязываемый порядокпринимается (разумеется, вынужденно) работниками. Именно этот факт и позволяетназывать возникший феномен теневым правом.
Изложенное,безусловно, не претендует на исчерпывающую характеристику состояния трудовогоправа. Это лить основные, эскизно очерченные проблемы. Но и они даютпредставление о кризисной обстановке, когда государство не способно добитьсячеткого выполнения законодательства.
У кризисаесть свои причины, в том числе и объективные. Равная проблема, однако,заключается в определении путей выхода из сложившейся ситуации. Строго говоря,выбор методов зависит от политической ориентации государства. Рискнемпредположить, что провозглашение Российской Федерации социальным государствомявляется в данном случае определяющим фактором. Поэтому либеральная модельразрешения накопившихся проблем — отказ от развитого законодательства о труде ипредоставление сторонам трудовых отношений возможности самостоятельного ихрегулирования — неприемлема. Трудовое законодательство должно сохранить своипозиции, одновременно усилив механизмы защиты работника в условиях перехода крынку (в случаях банкротства, временной приостановки работы, задержки выплатызаработной платы и т.п.).
Сегодня жебольшинство причастных к процессу законотворчества исходят из того, чтозаконодательство о труде по большей мере не соблюдается потому, что оно несоответствует реалиям: стоит, мол, лишь восполнить пробелы, принять Трудовойкодекс, и положение изменится к лучшему. На самом же деле после прохожденияэтого этапа на первый план выступит не менее сложная проблема — выполнениезакона. Тех правовых мер, которые применяются (надзор и контроль,восстановление нарушенных прав в суде), явно недостаточно, тем более чтоэффективность работы органов надзора и судебной системы оставляет желатьлучшего.
Чтонеобходимо сделать? Во-первых, обязанности работодателя по поддержкеработников, нуждающихся в социальной защите, — женщин, инвалидов,несовершеннолетних, лиц, совмещающих работу с обучением, — должны быть«разделены» между работодателем и государством. Этого требует нетолько принцип социальной справедливости, но и необходимость поддержаниясоциальной стабильности в обществе. В свое время (после реформы 1861 г.)попытки царского правительства решить так называемый рабочий вопросисключительно за счет работодателей привели к массовому несоблюдениюустановленных законодательством правил, забастовкам и явились одной из причинреволюции 1905 г. Во-вторых, соблюдение трудового законодательстваработодателями должно стимулироваться и поощряться, например, предоставлениемналоговых льгот, льготных кредитов и т.п., а его реформирование необходимосогласовать с развитием других законодательных отраслей. В-третьих, необходимоподнять престиж выполнения трудовых стандартов. Для этого можно использоватькак механизмы социального партнерства, так и широкую пропаганду трудовогозаконодательства.