Федеральноеагентство по образованию РФ
ВолгоградскийГосударственный Архитектурно-Строительный Университет
КафедраЭкономики и управления проектами в строительствеРЕФЕРАТ
по дисциплине:«Экономика и социология труда»
Ресурсы труда и путиулучшения их использования
Выполнила:
ст.гр.ЭУП 3-07
Покас О.
Волгоград 2010
Введение
Человек являетсяактивным участником и фактором производства. Изучение системы показателейсостава, движения, воспроизводства и эффективности использования трудовыхресурсов — важнейшая задача экономики.
Проблемы регулированиязанятости, трудовых отношений, организации труда имеют для экономики базовыйхарактер, затрагивают ее основы. Не получив специализированных фундаментальныхзнаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методырегулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рыноктруда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получениезнаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономическогопрофиля.
Под трудом понимаетсяцелесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных икультурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется втом, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности,но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают своиспособности, пополняют и обогащают знания. С понятием “труд” неотъемлемосвязано понятие “трудовые ресурсы”.
Трудовые ресурсы — этотрудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальнымиспособностями к трудовой деятельности, способная производить материальные благаили оказывать услуги.
Размеры, структура икачество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказываютрешающее влияние на повышение эффективности производства. Структура ичисленность работников на предприятиях зависит от их организационно-правовогостатуса, специализации и форм собственности.
В данном рефератеосновное внимание концентрируется на комплексном анализе основных путейповышения эффективности труда на предприятии и улучшения использования трудовыхресурсов, нерешенных проблемах и трудностях в этой области, на определенииглавных направлений деятельности по их скорейшему и полному преодолению.
Роль, понятие и составтрудовых ресурсов
Трудовые ресурсы какэкономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособномвозрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границытрудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетомфизиологических факторов (возможностей) человека. В частности, в Россиитрудоспособным для мужчин считается возраст 16 — 60 лет, для женщин – 16 — 55лет.
Сущность трудовыхресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения,складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования вобщественном производстве.
Таблица1. Основные признаки классификации трудовых ресурсовКлассификационный признак Классификационная группа 1 2 По характеру участия в производственной деятельности Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д. По характеру выполняемых функций (категориям)
Рабочие, их них: рабочие основного производства (основных рабочих);
рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих) Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.
Для изучения составатрудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определеннымпризнакам (таблица 1).
Для описания трудовыхресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсыпредприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».
Трудовые ресурсыпредприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку,имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.
Персонал предприятия(кадры, трудовой коллектив) — совокупность работников, входящих в списочныйсостав предприятия.
Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Онопределяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностнымикачествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой,характеристиками трудовой и творческой активности.
В зависимости отхарактера участия в производственной деятельности в составе персоналапредприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятыйв производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных подразделений,состоящих на балансе предприятия.
По характерувыполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяетсяна рабочих и служащих. Рабочие — это непосредственно занятые в процессесоздания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов,перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К нимтакже относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.
В зависимости отхарактера участия в производственном процессе, группа «рабочие», в своюочередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных(обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь,подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих. Руководители — работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурныхподразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность заих последствия. Специалисты — работники с высшим и средним специальнымобразованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а такжеспециальными знаниями и навыками, достаточными для осуществленияпрофессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры,социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Прочие служащие(технические исполнители) — работники, осуществляющие подготовку и оформлениедокументов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители,секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агентыи др.).
Соотношение работниковпо категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целомсостав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровнюквалификации. Профессия — род трудовой деятельности, требующий определенныхзнаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.
Специальность — виддеятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфическиеособенности и требует от работников дополнительных специальных знаний инавыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскомуучету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист посбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессииэкономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамкахрабочей профессии слесаря.
Квалификация — уровеньобщей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленнымизаконодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).
Трудовые ресурсыобладают количественной и качественной определенностью, образуя в своейсовокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества,который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:
— общейчисленностью трудоспособного населения;
— количествомрабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровнепроизводительности и интенсивности труда.
Качественный аспекттрудового потенциала определяется следующими показателями:
— состояниемздоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
— качествомтрудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной ипрофессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.
Возрастная структуранаселения России следующая: моложе трудоспособного возраста насчитывается 34,5млн. чел., в трудоспособном возрасте – 83,8 млн. чел., старше трудоспособноговозраста – 29,7 млн. чел. Деление населения на три возрастные группы не вполной мере отражает объемы трудового потенциала, так как часть лиц моложетрудоспособного возраста занята в производстве, и следовательно, относится ктрудовым ресурсам. В последние годы численность трудовых ресурсов России имееттенденцию к сокращению. Подобный процесс отрицательно влияет насоциально-экономическое развитие страны. Снижается численность учащихся,возрастает численность трудоспособного населения, не занятого в народномхозяйстве страны. Сокращение численности занятого населения и неуклонный ростнезанятого населения углубляют понимание причин всестороннего кризиса,охватившего Россию.
В трудоспособномнаселении выделяют экономически активное и пассивное население. Подэкономически активным население понимается та часть трудоспособного населения,которая занято во всех видах деятельности или намерена участвовать впроизводстве. Численность этой группы включает как занятых, так и безработных,при этом она имеет тенденцию к сокращению.
Выявив теоретическиеаспекты проблемы трудовых ресурсов, перейдем к раскрытию самой проблемы.
Состояние проблемытрудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов в народномхозяйстве
Важнейшей проблемойналичных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективноеиспользование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе – повышениеуровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами являетсяцентральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибофункционирование главной производительной силы выступает решающим факторомэкономического развития и общественного прогресса в целом.
В качестве ресурсной базы обеспеченияразвития народного хозяйства России выступают трудовые ресурсы. Россия обладаетзначительным трудовым потенциалом, формирование которого предопределяетсядинамикой численности трудоспособных граждан. Рост их численности обусловилувеличение трудовых ресурсов с 70005,6 тыс. в 2005 году до 75110 тыс. человек в2009 году. При этом в городах наблюдается устойчивая тенденция роста, в товремя как село теряет свой трудоспособный потенциал вследствие миграционногооттока молодежи в города.
Численностьзанятых в экономике уменьшилась в 2009 году до 71500 тыс. человек.
Сокращениеуровня занятости в общественном производстве сопровождается оптимизациейчисленности кадрового персонала, ростом производительности труда, ликвидациейморально устаревших и неэффективных рабочих мест, улучшением использованиярабочего времени. Положительные изменения наметились в динамике отраслевойструктуры занятости в сторону усиления ее социальной направленности. Устойчиваятенденция снижения численности кадрового персонала наблюдалась в промышленностии сельском хозяйстве, при наметившемся росте численности занятых встроительстве. Доля работающих в сфере услуг по сравнению с 2005 годомувеличилась с 49,6 процента до 53,7 процента в 2009 году.
Рядпозитивных процессов отмечается на рынке труда. Уровень регистрируемойбезработицы снизился с 3,1 процента в 2003 году до 1,5 процента в 2008 году отчисленности экономически активного населения. Наметилась тенденция увеличенияспроса на рабочую силу. Улучшилась его конъюнктура, хотя она по-прежнемуостается трудоизбыточной. На конец 2008 года предложение превышало спрос в 2,4 раза,в то время как в 2003 году – в 4,3 раза. Показатель напряженности на рынкетруда составил 2 безработных в расчете на одну вакансию против 4 человек в 2003году.
В 2011 – 2012годах формирование трудового потенциала будет происходить под влиянием приростатрудоспособного населения до 2010 года и его абсолютного сокращения впоследующие годы в связи с вступлением в трудоспособный возраст малочисленногопоколения родившихся в 90-х годах прошлого века. Данные тенденции обусловятуменьшение численности трудовых ресурсов до 72000 – 73150 тыс. человек в 2011году (на 1,4 процента).
Намечаетсятенденция роста уровня занятости населения. С учетом активизации процессовреформирования производства и инвестиционной деятельности по созданию новыхрабочих мест прогнозируется увеличение численности занятых в экономике до 68100– 69500 тыс. человек в 2011 году.
Динамикаотраслевой структуры занятости будет характеризоваться дальнейшим расширениемее социальной направленности. По прогнозу, доля занятых в сфере услуг возрастетк 2011 году до 56 процентов против 53,7 процента в 2008 году.
В ближайшие годы на фоне увеличениятрудовых ресурсов прогнозируется сокращение численности работающих вобщественном производстве – численность занятых в экономике может уменьшитьсядо 67800 тыс. чел.
В 2011–2012 гг. с учетом активизацииструктурной перестройки экономики ожидается более активное высвобождениеработников из общественного производства. Численность занятых в экономике к2011 г. может уменьшиться до 67000 тыс. чел. В структуре занятости произойдетпереориентация на непроизводственные отрасли экономики за счет создания малыхпредприятий и расширения индивидуального предпринимательства в сфере услуг, гдедоля работающих увеличится до 58%. Сокращение уровня занятости ожидается вусловиях уменьшения численности трудовых ресурсов, что обусловит снижениемасштабов предложения рабочей силы на рынке труда. В результате уровеньбезработицы к концу 2011 г. сократится до 3,0–3,5%.
Трудовые ресурсы вРоссии практически просто не знают, что такое активная конкурентная борьба нанациональном и мировом рыночном уровне. Их потенциал конкурентных возможностей,будь то рабочий, инженер, техник, технолог, директор завода и т.д., чаще всегоможно оценивать как нулевой. С «нулевым» или близким к нему конкурентнымпотенциалом трудовых ресурсов России, который во многом носит искусственныйхарактер, как следствие, в частности, крайне слабого управления экономикой навсех ее уровнях, согласуется мизерная и нерегулярная часовая оплата рабочих вобрабатывающей промышленности России, которая по данным МЭФ занимает в мировойиерархии 45 место. Эта оплата не обеспечивает прожиточного минимума ниработающему, ни его семье. Таким образом, образуется замкнутый круг, который поданным МЭФ на 1995 г. имеет место не только в России, но и во многихслаборазвитых странах, таких как Бразилия, Колумбия, Индия, Малайзия, Зимбабве,Украина и др. В «падших» экономиках этих стран оплата труда рабочихнастолько низка, что официально проходит под рубрикой «нет данных (п/а)».
Россия, по расчетамМЭФ, находится на 41 месте по развитости подготовки, переподготовки ипостоянному технологическому развитию рабочей силы.
Основными проблемами в сферезанятости являются:
1) содержаниеизлишней численности персонала;
2) нерациональнаяотраслевая структура и дисбаланс спроса и предложения рабочей силы попрофессионально-квалификационным составляющим;
3) расширениемасштабов неформальной занятости и нерегистрируемой безработицы.
В процессе формированиятрудовых ресурсов, как элемента производительных сил, экономика совместно сучреждениями образования и воспитания закрепляют в человеке навыки и сознаниеособой значимости в трудовой деятельности способности к экономическойконкуренции. Освоение навыков соревнования происходит в три этапа.
На первой исходнойступени (средняя шкала и дошкольные учреждения) абсолютная часть контингентабудущих трудовых ресурсов получает полное школьное образование, знакомясь сэлементами конкуренции в процессе учебы и дошкольного воспитания и обучения.
На второй ступениобучение продолжается по трем направлениям: — получение рабочегопрофессионального образования различной квалификации;
· получениесреднего специального (младший колледж, техникум) и высшего образования;
· учебав аспирантуре и защита научных диссертаций.
Во всех случаяхполучения знаний и учебно-производственной практики существует свояспецифическая система оценок и аттестации.
На третьей ступени — всфере трудовой деятельности — главным, конечно, становится реализацияполученных знаний и творческих навыков, обеспечивающих производствоконкурентоспособных товаров и услуг. Вместе с тем, продолжается индивидуальноеи коллективное освоение более высокого уровня квалификации в связи с внедрениемновой и совершенствованием действующей технологии. Во многих странах в сферепроизводства и услуг широко распространены «кружки качества»,значительно повышающие конкурентный уровень рабочей силы.
Способность кконкурентной деятельности трудовых ресурсов в России, так же как виндустриально-развитых странах, формируется по принципу трехступенчатогомеханизма, но вряд ли можно сказать, что она идет в России, как и на Западе, понарастающей, скорее наоборот.
Пути улучшенияиспользования трудовых ресурсов
Основной целью государственной политики в социально-трудовой сфере является повышениеэффективности использования ресурсов труда и формирование кадрового потенциалас учетом реальных потребностей производства.
Главнымиприоритетами политики занятости должны стать формирование благоприятных условийдля повышения ее эффективности, преодоление дефицита рабочих мест посредствомрасширения инвестиционной активности за счет всех источников, снижениенапряженности и поддержание стабильности в сфере социально-трудовых отношений.Основные усилия будут направлены на реализацию активных мер по обеспечениюзанятости населения и удержание уровня регистрируемой безработицы в пределах1,5 – 2 процентов к экономически активному населению.
Исходя изпоставленных приоритетов, определены следующие основные направлениясовершенствования трудовых отношений и занятости населения:
1) создание новых рабочих мест сучетом реализации мероприятий ежегодной программы занятости;
2) повышение эффективности занятостии формирование ее постиндустриальной структуры;
3) достижение сбалансированностиспроса и предложения рабочих мест на рынке труда попрофессионально-квалификационным признакам и регионам;
4) проведение взвешенной миграционнойполитики, направленной на позитивное территориальное перемещение населения,защиту внутреннего рынка труда;
5) стимулирование развитиясамозанятости населения, расширение деловой и предпринимательской инициативыграждан;
6) содействие профессиональнойориентации молодежи в выборе профессии и получении профессиональногообразования до начала ее трудовой деятельности;
7) улучшение качества рабочей среды,включая условия труда и технику безопасности, повышение уровня заработной платыи эффективное использование рабочего времени;
8) усиление социальной защитынаселения от безработицы, смягчение и минимизация ее негативныхсоциально-экономических последствий.
Стратегической целью государственнойполитики на рынке труда является обеспечение свободно избранной, продуктивнойзанятости и создание условий для более рационального использования трудовогопотенциала общества в соответствии с профессиональными возможностями каждогочеловека. Повышение эффективности труда должно сопровождаться сокращениемизбыточной занятости на производстве и перераспределением рабочей силы вальтернативные сферы деятельности.
Политика занятости населения в2011–2020 гг. должна быть направлена на достижение наиболее полнойсбалансированности спроса и предложения рабочей силы, повышение качества иконкурентоспособности трудового потенциала страны. В этот период прогнозируютсяболее высокие темпы сокращения уровня занятости, что будет обусловленодальнейшей оптимизацией численности кадрового персонала исходя из потребностейструктурной перестройки производства, а также уменьшением притока кадроввследствие сокращения численности населения в трудоспособном возрасте. Попрогнозу, численность занятых в экономике к 2020 г. сократится до 65000 тыс. чел. Политика приоритетного развития социальных отраслей ипереориентации экономики на наукоемкие производства будет способствоватьпостепенному переходу к постиндустриальной модели занятости. Доля работающих всфере услуг, по расчетам, увеличится до 64%.
Предполагается создать эффективныемеханизмы кадровой политики в направлении роста образовательного ипрофессионального уровня работников, формирования действенных стимулов квысокопроизводительному труду. Приоритетное внимание будет уделено обеспечениюрационализации структуры занятости по профессиональному составу, повышениюкачества рабочей силы соответственно требованиям к профессиональнойквалификации, предъявляемым на национальном и международном рынках труда.Стратегия повышения конкурентоспособности рабочей силы предусматривает решениепроблем внешней трудовой миграции, включая такие задачи как содействие втрудоустройстве граждан России за рубежом, контроль за использованиеминостранной рабочей силы, предупреждение нелегальной трудовой миграции, защитанационального рынка труда.
Прогрессивныймеждународный опыт развития трудовых ресурсов применительно к российскойпрактике.
Особое значение внынешних условиях приобретает разработка модели научно-технического исоциального возрождения страны. Создание, использование и дальнейшее развитиевысокосложных технологий, распространение компьютерной и информационной техникии т.д. предполагает наличие трудовых ресурсов нового конкурентного типа,предпосылками к созданию которых, как отмечалось, наша страна для началаобладает в достаточной мере. Чрезвычайно полезен для России опытцеленаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада,накопленный на Западе с 60-х годов, то есть с начала НТР. Там этот процесссразу же был возведена ранг государственной политики, что целесообразноосуществить по мере технологического роста экономики и в нашей стране. Одним изключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализацииобщественного труда. Для российской экономики особенно важно то, чтосовременный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочуюсилу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок трудакадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-техническихперемен, способных к активной преобразующей деятельности. Опыт России иразвитых капиталистических стран свидетельствуют об определенной исторической илогической последовательности действий, необходимых для превращения труда вмощную интеллектуальную силу научно-технических и социально-экономическихпреобразований и утверждения творчества как приоритетного вида трудовойдеятельности.
В областисовершенствования трудовых ресурсов особое значение для нашей страныприобретает массовое воспитание личности, направленное на развитие еетворческого мышления и инициативы. Возникает типичная ситуация, когда каждыйчеловек на всех стадиях обучения (от детского сада до вуза) получает знания,исходя из уровня своего интеллекта, по самостоятельно подобранному кругудисциплин. Время обучения также индивидуально.
Опыт показывает, чтоважнейшими направлениями интеллектуализации общественного труда являются:
· постепенноеосвобождение народного хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;
· выравниваниеобщего образования трудовых ресурсов и повышение его в среднем до уровнямладшего колледжа (техникума);
· утверждениев системе образования и подготовки кадров принципа индивидуального развитияличности;
· закреплениев народном хозяйстве концепции первостепенной ценности человеческогосозидательного потенциала, а в социальных отношениях принципа консенсуса;
· широкоераспространение в экономике характерных для творческой деятельности методов иформ организации и стимулирования труда.
В нашей практикеследует учесть, что политику интеллектуализации общественного труда и повышенияуровня его конкурентности необходимо разделять на два этапа.
На первом этапе,непосредственнее предшествующем радикальным научно-техническим преобразованиям,рынок труда постепенно освобождается от неквалифицированной низкооплачиваемойрабочей силы, не способной подняться с «профессионального дна». Длянашей экономики, имеющей как минимум от 20 до 25%. рабочих мест самой низкойквалификации, методика освобождения от неквалифицированной рабочей силы имеетособое значение. (Следует напомнить, что в США неквалифицированныенесельскохозяйственные рабочие в 1997 г. составляли 2,5% занятых вне сельскогохозяйства. Во многих отраслях промышленности их доля снизилась до 1-2%).Политика сокращения неквалифицированной рабочей силы значительно повышает общуюее квалификацию и конкурентоспособность. Необходимо особо выделить следующие факторыподобной политики:
· сокращениепо мере механизации и автоматизации производства, в том числе роботизации,рутинных работ и опасных для здоровья рабочих мест;
· досрочныйвывод на двойную пенсию ставших излишними разнорабочих- общегосударственную повозрасту и по месту работы с учетом выслуги лет;
· переводнекоторых разнорабочих на более квалифицированные операции;
· повышениеобщих минимальных производственных требований до уровня, близкого к среднейквалификации;
· широкоепривлечение на условиях частичной занятости к выполнению физически легких, восновном механизированных работ в сельском хозяйстве, строительстве, торговле,бытовых услугах «второго эшелона» трудовых ресурсов — учащихся,домохозяек, пенсионеров.
Изменяется содержаниедеятельности многих занятых рутинным трудом. Этот процесс происходит и у нас.Неквалифицированные рабочие, обычно оканчивающие до поступления на работусемилетку, проходят теперь в значительной своей части более основательную посравнению с прошлым производственную подготовку. По существу они переходят вразряд малоквалифицированной рабочей силы, близкой к средней квалификации.Помимо выполнения функций операторов несложных подъемно-транспортных и другихмашин, облегчающих исполнение шаблонных операций, они проводят мелкий ремонттехники. Многие из них, прежде всего в строительстве, становятся помощникамирабочих высоких квалификаций, выполняя широкий круг довольно ответственныхподсобных заданий. Такой труд, сохраняя физическую основу, по содержаниюстановится в большой мере умственным. Следует отметить, что мощной базойбыстрого научного, технологического и в определенной степени общекультурногоразвития населения и во многом фактором его благосостояния являетсяобеспеченность жителей, прежде всего трудовых ресурсов, современными, иособенно новейшими техническими средствами индивидуального пользования. К нимотносятся мобильные телефоны, факсимильные аппараты, персональные компьютеры и,наконец, интернеты. Вооруженность подобными средствами значительно повышает общуюэффективность и производительность труда во всех сферах трудовой деятельности.Эволюция сферы общественного труда в эпоху НТР имеет при всех национальныхособенностях, универсальный международный характер. И ее методологическиеосновы — набор мер и последовательность их реализации — особенно на первомэтапе, приобретают для России большое практическое значение. Американскиесоциологи в свое время с гордостью писали о том, что значительная механизациятруда в сельском хозяйстве изменила сам-характер деятельности работника:повысилась конкурентоспособность отрасли и ее рабочей силы. Теперь происходитеще более значимое в масштабе всей экономики во многом уходит в прошлоеподчиненность человека рутинной машинной работе, прежде пожизненно довлевшейнад ним. На смену фордизму, во многом основанному на выполнении частичных,шаблонных операций, пришел тейлоризм, предполагающий инициативу и новаторствона рабочем месте. Конкурентоспособность рабочей силы выросла в десятки ибольшее число раз. России не следует отставать от других стран. Возникаетобъективная необходимость, а вместе с ней и реальная возможность массовогоучастия в развитии общественного производства, совершенствовании экономическойкультуры общества. Еще важнее систематически изучать опыт эффективногоиспользования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную инаучную подготовку рабочей силы — трудовых ресурсов будущего, который внастоящий момент в экстенсивной экономике России и других стран СНГиспользуются плохо и занимают чаще всего низшие этажи по оплате труда.Целенаправленное формирование творческого потенциала трудовых ресурсов введущих капиталистических странах с адекватной оплатой образования,квалификации, созидательного вклада работника активизировалось в 60-е годы. В Японии,США и других индустриально развитых странах в 60-е и 70-е годы принимаютсязаконы, нацеливающие государственную и частнопредпринимательскую деятельностьна развитие интеллектуального потенциала национальной рабочей силы,, поощряющиефирмы и корпорации к «инвестициям в человека», посредствомблагоприятных налоговых мер, льготных кредитов и других методов, включаяоткрытое общественное поощрение через печать и телевидение.
В Японии в 1962 г. быларазработана правительственная концепция «формирования человека»,которая легла в основу программы экономического и социального развития страны.В 1972 г. президенты крупнейших компаний, руководители правительственныхучреждений и ведущие ученые совместно подготовили и приняли программу«Развитие человека в новом индустриальном обществе», вызвавшуюогромный общественный резонанс. В ней были изложены принципы всемерного иповсеместного поощрения творчества в процессе школьного и вузовского обучения,развития у учащихся необходимых для «информационного общества» способностей.Этот богатый зарубежный опыт должен попасть в российскую «копилку»стратегического развития. Особое внимание в нашей стране должно быть уделенотому, что возглавляемая государством политика развития трудовых ресурсов вразвитых странах проводится при весьма значительном финансовом, организационноми ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества.Нам нужно твердо усвоить, что конкурентоспособной в современном рыночномобществе является только та рабочая сила, которая отвечает следующимтребованиям: участие в развитии производства практически на каждом рабочемместе; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристиками технологически все более сложной продукции; обеспечение снижения себестоимостиизделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.
Основные направленияэффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.
Для улучшенияиспользования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру иразработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особоевнимание необходимо уделить:
— упорядочению практикипредоставления кратковременных административных отпусков без сохранениясодержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;
— изучению каждогослучая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этогоне только административные меры, но и формы как морального, так и материальноговоздействия на ее нарушителей;
— тщательному изучению(по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных группработающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например,по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетическогопитания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.
Особое внимание следуетуделять и организации производства и труда, так как соблюдение принциповрациональной организации производственного процесса является основойнормального ведения финансово- хозяйственной деятельности с наиболееблагоприятными экономическими показателями.
Основными мероприятиямирациональной организации производства и труда являются: разделение труда ирасстановка работников на производстве; организация рабочих мест и ихобслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятнойтрудовой обстановки; организация заработной платы и материальногостимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техникабезопасности.
На предприятиинеобходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры(соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания,клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают трудчеловека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелаяорганизация цветовой среды и освещения может повысить производительность трудана 15 — 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещенийпоглощает львиную долю света (до 80 — 85%). Цветовое оформление обойдетсянамного дешевле, чем потери от производственного травматизма и сниженияработоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильнойнаучно-обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительноститруда примерно на 15 — 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда,если уменьшить до нормы производственные шумы.
Таким образом, главныминаправлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются:повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени;рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованностьработников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудовогоколлектива. Поскольку прогнозирование повышения производительности труда, какправило, проводится через экономию численности ППП, то с целью единстваметодики учета и анализа необходимо проводить оценку измененияпроизводительности труда через экономию численности в связи с изменениемкаждого фактора и влияния его на производительность труда.
При анализе факторов,повлиявших на рост производительности труда, определяются относительноевысвобождение или дополнительное вовлечение работающих, а также рост илиснижение производительности труда по каждому из факторов.
Заключение
Для современнойэкономики страны проблема обеспеченности трудовыми ресурсами стоит чрезвычайноостро, причем наиболее дефицитным видом ресурсов, лимитирующим эффективностьразвития экономики в целом, являются трудовые ресурсы. Рабочая сила представляетсобой особый товар, неотделимый от своего собственника. На перспективноеобеспечение современных промышленных объектов экономики квалифицированнойрабочей силой требуется длительный период времени и существенный объеминвестиций. В целях незамедлительного повышения эффективности использованияресурсов, в первую очередь, трудовых, необходимо принять оперативные меры посовершенствованию использования всех производственных ресурсов и ихвзаимодействия.
Возможностичеловеческих ресурсов как фактора экономического развития имеют огромноезначение для предприятия и общества в целом. Изучение состояния трудовогопотенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическоезначение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом всехизменений в численности и составе трудового потенциала, происходящих под влияниемсоциально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики ипроизводства, территориального размещения и других факторов. Что касаетсяотдельно взятого предприятия, то до недавнего времени роль человеческихресурсов в стратегическом планировании предприятий, в основном, игнорировалась.При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлениеми снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинаетинтегрировать свое управление человеческими ресурсами с определениемдолгосрочной стратегии.
То, какой системойчеловеческих ресурсов обладает компания, в основном, определяется ее политикой:философией управления, тенденции к развитию людей «изнутри» или кнайму их со стороны, акцентом на группу в противовес отдельному индивиду. Кактолько это будет осознано в полной мере, можно будет так приспособить функцииразвития человеческих ресурсов (отбор, развитие, оценку и вознаграждение),чтобы наиболее эффективно помочь компании в достижении целей.
Очень многое, если невсе, зависит от уровня и качества управления. Современный менеджмент, в своемосновном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления,организации управления компанией, процесса принятия и реализации управленческихрешений, сколько искусством управления людьми. Каждый человек, как известно,индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджерхочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатокомчеловеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех.* Практикаубеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяютсяхарактером отношений с руководителем. Конечно, менеджер — это лицо, наделенноебольшими полномочиями. Он решает, что делать, как делать, кому делать и несетза это ответственность. Но вместе со своим статусом, своим положением вколлективе он должен пробрести авторитет, стать подлинным лидером. Для этоговажно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимаетсяпривычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказанияна них энергичного воздействия, побуждая их к активной деятельности. Каждыйменеджер должен быть глубоко индивидуальной личностью и выработать свойсобственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль исчерпываетсвои возможности. Демократизм в управлении существенно повышаетзаинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергиюлюдей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главеколлектива стоит умный, тактичный человек, умеющий тонко разбираться в людях,доверять им, ценить их деловые и человеческие качества, то успех промышленномупредприятию обеспечен.
В целом можно сказать,что производительность труда в России и на отдельных предприятиях и в масштабехозяйства значительно ниже аналогичного показателя во всех индустриальныхстранах.
Очевидно, чтодальнейшее развитие и эффективное использование трудовых ресурсов, а так жевозрождение экономики в целом возможны только при следовании принципам,определяющим эволюцию современной рыночной экономики. Международный опытпоказывает, что в социально-ориентированной рыночной экономике развитиеличности, общей и нравственной культуры, профессионального, творческого потенциала,повышение благосостояния и укрепление здоровья населения являются важнейшимипризнаками и одновременно мощной движущей силой научно-технического исоциально- экономического развития, надежной основой конкурентной стабильностии процветания общества.
Список литературы
1. Рофе А.И. Экономика и социологиятруда. -М., Мик, 2000 — 248 с.
2. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш.,Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь. Издание 5-епереработанное и дополненное.- М.: Инфа-М, 2007.-495с.
3. Борисова Н.И. Курс лекций подисциплине «Экономика и социология труда»
4. Одегов Ю. Экономика и социологиятруда, Москва 2002 г.
5. БабукИ.М. и др. Экономика предприятия. – Мн.: БНТУ, 2003.
6. БелокрыловаО.С. Экономика труда. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 418 с.
7. ГринцевичЛ.В. Экономика предприятия. – Мн.: ВУЗ-ЮНИТИ, 2004. – 326 с.
8. ЖиделеваВ.В. Экономика предприятия. – М.: Инфра-М, 2001.
9. ИвановВ.Ф. Трудовые ресурсы и рост благосостояния народа. – Мн.: Университетское,1987.
10. КрумЭ.В. Экономика предприятия. – Мн.: РИВШ, 2005. – 318 с.
11. ЛутохинаЭ.А. Трудовая активность и зарплата. – Мн.: Наука и техника, 1992.
12. ОстапенкоЮ.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2005. – 199 с.
13. РаицкийК.А. Экономика предприятия. – М.: Дашков и К, 2002. – 348 с.
14. СергеевИ.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2001.
15. СушаГ.З. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2003. – 284 с.
16. Труди занятость в РБ. – Мн.: Министерство статистики и анализа РБ, 2004.
17. Экономикапредприятия. / Под ред. А.И. Руденко. – Мн.: Экос, 1999.
18. Экономикапредприятия. / Под ред. А.С. Пелиха. – М.: Юнити, 2004. – 512 с.
19. Экономикапредприятия. / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Юнити-Дана, 2003.– 462 с.
20. Экономикапредприятия. / Под ред. В.Я. Хрипача. – Мн.: Финансы, учёт, аудит, 1997.
21. Экономикапредприятия. / Под ред. Ф.К. Беа и др. – М.: Инфра-М, 2001.
22. www.portalus.ru
23. demoscope.ru/weekly/2007/0277
24. prepod2000.kulichki.net/fpk
25. www.fooder.ru/page2
Приложение (глоссарий)
1. Бе́дность — характеристикаэкономического положения индивида или социальной группы, при котором они немогут удовлетворить определенный круг минимальных потребностей необходимых дляжизни, сохранения трудоспособности, продолжения рода. Бедность являетсяотносительным понятием и зависит от общего стандарта уровня жизни в данномобществе.[2]
2. Безработица — незанятостьэкономически активного населения в хозяйственной деятельности.[2]
3. Бипартизм — двусторонняя модельсоциального партнерства преимущественно на отраслевом уровне и на уровнепредприятий.[4]
4. Внешний рынок труда – это системасоциально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками вмасштабе страны, региона, отрасли.[4]
5. Внутренний рынок труда – это системасоциально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия.[4]
6. Вознаграждения — это все, что человексчитает ценным для себя.[4]
7. Вторичный рынок труда характеризуетсябольшой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработнойплаты, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличиемотсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.[4]
8. Деньги — специфический товар, которыйявляется универсальным эквивалентом стоимости других товаров или услуг. Черезденьги выражают стоимость других товаров, поскольку деньги легко обмениваютсяна любой из них.[2]
9. Дискриминацияна рынках рабочей силы — практика найма, которая приводит к различию заработнойплаты у одинаково производительных работников. При наличии дискриминациизаработная плата определенных групп работников становится ниже, чем у остальныхгрупп, выполняющих ту же работу с той же квалификацией. Предпринимателейнередко обвиняют в дискриминации по расовым признакам, полу, возрасту, физическимнедостаткам, религиозным предпочтениям или этническому происхождению.[2]
10. Добровольнаябезработица -в любом обществе существует прослойка людей, которые по своемупсихологическому складу или по иным причинам не хотят работать.[4]
11. Живой труднепосредственный труд людей называют живым трудом.[4]
12. Занятостьнаселения — деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных иобщественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им,как правило, трудовой доход.[4]
13. Качество жизни –категория, отражающая объективные условия существования и их оценку на уровнеобщества и индивида.[4]
14. Квалификация — степень и вид профессиональнойобученности работника, наличия у него знаний, умений и навыков, необходимых длявыполнения им определенной работы. Квалифицированные работы обычно определяютсяразрядом, к которому данный вид работы отнесен тарифно-квалификационнымсправочником.[1]
15. Компромисс – этоуступка в каких-то, как правило, второстепенных элементах предметаконфликта.[4]
16. Конфликт — в целом под конфликтом понимаетсястолкновение противоположно направленных действий работников, вызванныхрасхождениями интересов, взглядов, стремлений. Конфликту сопутствуетнапряженность взаимоотношений.[1]
17. Медианный уровеньдохода – это такой уровень, выше и ниже которого получают доход одинаковоеколичество работников или населения.[4]
18. Международнаяконференция труда (МКТ) — высший орган МОТ, собирается ежегодно.[4]
19. Международнаяорганизация труда (МОТ) – одна из старейших и наиболее крупных международныхорганизаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при ЛигеНаций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций повопросам трудового законодательства и улучшения условий труда; с 1946 г. сталапервым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций. Датаобразования организации – 11 апреля 1919 г. [4]
20. Международноебюро труда (МБТ) — постоянный исполнительный орган, секретариат МОТ, ееадминистративный и исполнительный орган, исследовательский и информационныйцентр.[4]
21. Метод труда — способ выполнения производственногозадания, характеризующийся определенных составом и последовательностьюдействий, приемов, операций образует метод труда. [1]
22. Миграциянаселения (рабочей силы) – это процесс перемещения населения (трудоспособногонаселения) через границы тех или иных территорий со сменой навсегда или наболее или менее длительное время постоянного места жительства либо с регулярнымвозвращением к нему.[4]
23. Номинальные доходы– это доходы, полученные в денежном выражении.[4]
24. Нормы труда — составным элементом организации трудаявляется установление технически обоснованных норм труда, которое венчаетпроцесс установления определенной организации труда и является отправнымпунктом для ее дальнейшего совершенствования. [1]
25. Обобщающийпоказатель результативности труда — это его производительность, характеризующаяобъемы выпущенной продукции или произведенных услуг на единицу затрат труда.[4]
26. Общение — потребность человека, важнейшееусловие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив.Общение как средство сплочения трудового коллектива выполняет познавательную,коммуникативную и регулятивную функции.[1]
27. Организациязаработной платы – это ее построение, обеспечение взаимосвязи оплаты труда сего количеством, качеством и результатами.[4]
28. Организациярабочих мест — необходимаячасть организации труда — это организация рабочих мест. При этом, под рабочимместом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельностирабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполненияпроизводственного задания. Под организацией рабочего места понимается системаего оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в своюочередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида ироли в производственном процессе.[1]
29. Первичный рыноктруда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости ивысокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения,прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы ит.п.[4]
30. Под общественнополезным трудом мы понимаем труд, совершаемый, прежде всего, в интересахчеловека (личности) и приносящий пользу обществу. Другими словами, — всякийтруд, удовлетворяющий личные потребности и полезный для общества.[4]
31. Познавательно — творческая активность — проявляетсяв повышении общеобразовательного и квалификационного уровня, формировании личностипытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.Это постоянный поиск новых постановок задач, решений, активное варьированиефункций, овладевание передовыми приемами и методами труда, внесение в трудовойпроцесс новых, прогрессивных, ранее не использовавшихся элементов, участие врационализаторстве и изобретательстве, внесение предложений посовершенствованию производства и труда, практическая реализация которыхспособствует повышению эффективности деятельности всего коллектива.[1]
32. Полная занятость- это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ееимеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ееестественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.[4]
33. Половаядискриминация — дискриминация человека по признаку пола или гендернойидентичности. В обществе может быть представлен в виде системы стереотипов,официально закреплённых положений или даже идеологии.[2]
34. Потребительскаякорзина – это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товарови услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения егожизнедеятельности.[4]
35. Потребность — Главной побудительной силой человека,группы, общества является потребность, под которой понимается объективнообусловленный запрос личности в необходимых для существования благах идеятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благлюди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться.Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворитьпотребности. [1]
36. Предмет изучениясоциологии труда- социальные отношения и социальне процессы в сфере труда. [3]
37. Предмет изученияэкономики труда- экономичкские отношения, возникающие в обществе, в процессеиспользования труда. [3]
38. Предметы труда — это все то, на что направлен труд,что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворениятем самым человеческих потребностей.[1]
39. Продуктивнаязанятость — это занятость населения в общественном производстве.[4]
40. Простой труд — это труд работника, не имеющегоквалификации, т.е. неквалифицированный труд.[1]
41. Профессиональноеразделение труда — разделение труда по специальностям и профессиям.[4]
42. Профсоюзы –массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определеннойотрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты ипредставительства их социально-трудовых прав и интересов.[4]
43. Разделение труда- важным элементом организациитруда является разделение труда, то есть обособление видов трудовойдеятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями напредприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целейпроизводства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждымподразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное,технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие.[1]
44. Рациональнаязанятость — это разновидность полной занятости, предполагающая качественноесоответствие работников и рабочих мест, которые они занимают.[4]
45. Руководство — любым трудовым коллективом чтобы онне распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функциюнеобходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленноевоздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, наколлективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, цельюкоторого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимальногофункционирования определенной системы в целом. [1]
46. Сегментация рынкатруда– это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутыесектора, зоны, субрынки, которые ограничивают мобильность рабочей силы своимиграницами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынкитруда.[4]
47. Сложный труд — это труд работника, имеющегоквалификацию т.е. квалифицированный труд, связанный с дополнительными издержкамина обучение и воспитание квалифицированного работника. [1]
48. Содержание труда- выражает распределениефункций (исполнительских, регистрации и контроля, наблюдения, наладки и др.) нарабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Оно отражаетпроизводственно-техническую сторону труда, показывает уровень развитияпроизводительных сил, технических способов соединения личного и вещественногоэлементов производства, т.е. раскрывает труд прежде всего как процессвзаимодействия человека с природой, средствами труда в процессе трудовойдеятельности.[1]
49. Содержательностьтруда — под содержательностьютруда принято понимать насыщенность его элементами творчества, умственнойдеятельности, разнообразием выполняемых функций, самостоятельностью и большойответственностью принимаемых решений.[1]
50. Социальнаяактивность — мерасоциальной преобразующей деятельности работников, основанной на осознаниивнутренней необходимости действий, цели которых определяются общественнымипотребностями. Она появляется в социальной деятельности, и соответственно тремее формам различаются три основных вида социальной активности: трудовая,общественно-политическая и познавательно-творческая.[1]
51. Социальная группа- это совокупностьлюдей, объединенных по формальным или существенным признакам.[1]
52. Социальная роль-развитие и совершенствование производства, благотворно сказывающееся навоспроизводстве населения. [3]
53. Социальнаяструктура — социальнаяструктурапроизводственного коллектива представлена труппами работников преимущественноумственного и физического труда, функциональными, профессионально — квалификационными и другими производственными группами.[1]
54. Социальнаяструктура коллектива — этостроение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальныхгрупп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающихкаким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например,уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д. [1]
55. Социально — общественная активность — выражается в расширении участия в общественно политической деятельности,в управлении делами производства. Это участие в обсуждении общегосударственныхпостановлений, в выборных органах, в работе общественных организаций, собраний,выполнении общественных поручений и др.[1]
56. Социально — психологический климат — трудовогоколлектива следует понимать систему социально — психологический отношений,отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп дляосуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояниеколлектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов,их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит отстиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива,особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова ипоступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания,сочувствия), психологического единства(общности потребностей, интересов, вкусов,ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) идр. Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитиеколлектива может быть двояким — стимулирующим и сдерживающим, что являетсяоснованием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный(нездоровый).[1]
57. Социальноепартнерство — система взаимоотношений между работниками (представителямиработников), работодателями (представителями работодателей), органамигосударственной власти, органами местного самоуправления, направленная наобеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросамрегулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с нимиотношений.[4]
58. Социальноепланирование — это система методов и средств планомерного управления развитиемтрудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулированиесоциальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.[1]
59. Социальноетворчество — наиболеезрелая форма социальной активности, высшая форма социальной деятельности,созидательный процесс, направленный на преобразование сложившихся и созданиекачественно новых форм социальных отношений и социальной действительности. Онопредполагает мобилизацию всех интеллектуальных, духовных и физических сил,позволяет личности предельно полно раскрыть свои способности, направить энергиюна достижение интересов общества, коллектива.[1]
60. Социальныевзаимодействия — этоформа социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимномдействии. Объективной основой взаимодействия людей являются общность илирасхождение их интересов, близких или отдаленных целей, взглядов. Посредникамивзаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступаюторудия и предметы труда, материальные и духовные блага.[1]
61. Социальныеотношения — этоотношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу ихобщественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете по поводуусловий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляютсяв положении отдельных групп работников в трудовом процессе, коммуникационныхсвязях между ними, т.е. во взаимном обмене информацией для воздействия наповедение и результаты деятельности других, а также для оценки своегособственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этихгрупп.[1]
62. Социологическоеисследование — основнойисточник информации, необходимой при составлении планов социального развитияпроизводственного коллектива, а также для оперативной работы службы социальногоразвития предприятия. В последнем случае социологическое исследованиепроводится, когда имеющейся информации недостаточно для объяснения измененияуровня тех или иных показателей деятельности предприятия. [1]
63. Социология труда- специальнаясоциологическая теория, изучаемая закономерности формирования, развития ифункционирования различных социальных образований (систем, общностей,институтов) и связанных с ними явлений и процессов в сфере труда.[1]
64. Средства труда — это то, при помощи чего человеквоздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты,приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающиенеобходимые условия для эффективного использования этих орудий.[1]
65. Стимулы — это объективные, т.е. внешние поотношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенномутрудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основойвозникновения и существования мотивов трудовой деятельности.[1]
66. Тарифная система- представляет собойсовокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработнойплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. [1]
67. Тарифно-квалификационныйсправочник — нормативный документ, который предназначен для тарификации работ иприсвоения разрядов рабочим.[4]
68. Творческий труд — предполагает постоянныйпоиск новых решений, новых постановок задач, активное варьирование функций,самостоятельность и неповторимость движения к искомому результату.[1]
69. Технология — это способ воздействия на предметытруда, порядок использования орудий труда.[1]
70. Трипартизм – этомодель социального партнерства, которая предполагает трехстороннеесотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (в лицеправительства или исполнительных органов власти) на федеральном, региональном,территориальном уровнях.[4]
71. Труд — это целесообразная деятельностьлюдей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд естьоснова и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающуюприродную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди нетолько обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития ипрогресса общества.[1]
72. Трудоваяактивность — основной,определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника вобщественное производство и постоянном росте производительности труда, степениреализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений,способностей при выполнении конкретного вила трудовой деятельности. [1]
73. Трудовоеповедение — этоисполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако завнешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своейвнутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянноесовершенствование трудовых приемов и методов у одного работника можетобусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого — получениемпризнания своих товарищей, коллектива и т.д. [1]
74. Трудовоесоглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения междуработниками и работодателями, заключаемый на уровне Российской Федерации,субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.[4]
75. Трудовыеконфликты — противоречия организационно-трудовых отношений, принимающиехарактер прямых социальных столкновений между индивидами и группамиработников.[4]
76. Трудовые мотивы — в отличие от установок,которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение ксвоим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся наоснове установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий,стимулов. [1]
77. Трудовые стимулы- это объективные, т.е.внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его копределенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Ониявляются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.[1]
78. Трудовыеустановки — это наиболееустойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своимролям, статусам, его готовность к определенным действиям.[1]
79. Трудоемкостьобслуживания (То) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочихосновных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятыхобслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделиюлибо пропорционально технологической трудоемкости изделий.[4]
80. Трудоемкостьуправления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов,служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана сизготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат,которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к нимпропорционально производственной трудоемкости[4]
81. Умственный труд — включает информационные,логические, обобщающие и творческие элементы, характеризуется отсутствиемпрямого взаимодействия работника со средствами производства и обеспечиваетпотребности производства в знании, организации и управлении.[1]
82. Уровень жизни — чаще всего понимается степень обеспеченности населения необходимымиматериальными и нематериальными благами и услугами, достигнутый уровень ихпотребления и степень удовлетворения потребностей людей в этих благах.[4]
83. Уровень среднегодохода определяют как среднеарифметическую величину, когда суммарный объемдоходов делится на общую численность населения.[4]
84. Условия труда — при нормировании труда важнойхарактеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупностьфакторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровьечеловека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействуетбольшое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут бытьразделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие отособенностей производства, среди них географо-климатические исоциально-экономические. Последние зависят от строя общества и определяютположение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовомзаконодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий. Вторая группафакторов формируется, с одной стороны, под воздействием особенностей техники,технологии, экономики, а с другой — под воздействием особенностей трудовогоколлектива.[1]
85. Факторы — этодвижущие силы, под влиянием которых изменяется уровень и динамикапроизводительности труда.[4]
86. Физический труд — характеризуетсянепосредственным взаимодействием человека со средствами труда, прямойвключенностью его в технологический процесс, исполнительскими функциями втрудовом процессе. Все эти признаки взаимосвязаны и только в единстве даютхарактеристику физического труда как социального процесса.[1]
87. Фондовооруженностьтруда — стоимость рабочего места.[4]
88. Фондоотдача — результативность производства может быть измерена также путем сопоставления егообъемов со стоимостью основных производственных фондов предприятия, занятоговыпуском этой продукции. Такой показатель называется фондоотдачей.[4]
89. Формы и системыоплаты труда — определяютразные способы начисления заработной платы работникам. Существует две основныеформы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или инойформы оплаты труда зависит от условий производства.[1]
90. Фотографиярабочего времени — вид наблюдения, при котором измеряют все без исключениязатраты времени, осуществляемые исполнителем (исполнителями) за определенныйпериод работы (например, за смену или ее часть).[4]
91. Фрикционнаябезработица связана с переменой места работы по инициативе самих занятых,которые добровольно ищут более подходящую для себя работу.[4]
92. Функциональноеразделение труда определяется в зависимости от характера выполняемыхработниками функций на производстве и участия их в производственном процессе.По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающийперсонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников.[1]
93. Характер труда — отражает в основном его социальнуюсущность, по которой труд всегда является общественным. Однако общественныйтруд состоит из труда индивидов, а в различных общественно экономическихформациях связь между индивидуальным и общественным трудом различна, что иопределяет характер труда. Он выражает социально-экономический способсоединения работников со средствами труда, т.е. процесс взаимодействия человекас обществом и зависит от того, на кого человек работает. Характер трудаопределяется особенностями производственных отношений, при которых трудсовершается, и выражает степень их развитости. Он отражаетсоциально-экономическое положение трудящихся в общественном производстве,отношение между трудом всего обществ и трудом каждого отдельного работника. [1]
94. Хронометраж — виднаблюдения, при котором изучаются циклически повторяющиеся элементы оперативнойработы, отдельные элементы подготовительно-заключительной работы или работы пообслуживанию рабочего места.[4]
95. Экономическиактивное население (рабочая сила)- это часть населения, обеспечивающаяпредложение рабочей силы для производства товаров и услуг, связана с переменойместа работы по инициативе самих занятых, которые добровольно ищут болееподходящую для себя работу.[4]
96. Экономическинеактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочейсилы.[4]
97. Экстенсивнаяхарактеристика труда отражает степень использования рабочего времени и егопродолжительность в смену при постоянстве других характеристик.[4]
98. Эффективнаязанятость — это такое использование трудовых ресурсов, при котором достигаетсямаксимальный материальный результат и социальный эффект при минимальныхзатратах труда (в т.ч. рабочего времени), при минимальных социальныхиздержках.[4]
99. Формы организациитруда — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решениявопросов по отдельным элементам организации труда.[4]
100. Реальная з/п — это количество товарови услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.[4]