А. Н. Туполева кафедра гражданского и предпринимательского права Хуснутдинов А. К. Конспект

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.Н.ТУПОЛЕВА Кафедра гражданского и предпринимательского праваХуснутдинов А.К.Конспект лекции по Трудовому правуКазань 2006Зав. кафедрой гражданского ипредпринимательского права,доктор юридических наук,профессор Астахов Н.П.,ст. преподаватель Гильфанова А.Ш.и доцент Хуснутдинов А.К.^ Уважаемые студенты! Кафедра гражданского и предпринимательского права (ГПП) КГТУ им. А.Н. Туполева предлагает Вам конспект лекции по Трудовому праву, читаемая доцентом кафедры Хуснутдиновым А.К. Вопросы, связанные с освоением материала по трудовому праву, просьба направлять на кафедру ГПП.Доцент кафедры ГПП 21 02 06 Хуснутдинов А.К.^ Предмет, метод и система российскоготрудового праваТрудовое право как самостоятельная отрасль российского права имеет свою специфическую сферу регулирования — сферу общественно-трудовых отношений. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России. В зависимости от экономического положения участников совместного труда (т.е. от их отношения к средствам производства) следует различать две его основные разновидности: самостоятельный (труд собственников) и наемный (труд несобственников). При этом следует учитывать, что в условиях развитой рыночной экономики трудовое право в соответствии с конституционными принципами регулирует лишь отношения по применению и организации труда наемных работников (несобственников), что обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Для наемного труда характерно следующее: обладая рабочей силой, но не владея средствами и орудиями производства, гражданин (физическое лицо) лишен возможности выступать в роли организатора производства.Трудовое отношение — это отношение работника с работодателем по использованию его личной способности к труду, т.е. его рабочей силы в общем процессе конкретной организации труда с подчинением ее дисциплине и за вознаграждение по труду. Среди общественных отношений, составляющих в своей совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отно­шения, которые складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслу­живания, где. применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации труда или работы. Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации. Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: эти отношения осуществляются на основе правил внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим актом (трудовым договором-контрактом, актом об избрании на должность и т.п.); в содержание трудовых отношений сводится к выполнению гражданином определенного рода работы в соответствии с его спе­циальностью, квалификацией, должностью. Отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений. Органы трудоустройства выполняют обычно посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах, и гражданами, изъявившими желание устроиться на работу по определенной специальности, квалификации, должности. Для решения вопроса о трудоустройстве органы государственной службы занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах и конкретных организациях. Применительно к главному предмету трудового права — трудовым отношениям — организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны организовать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретной общественной кооперации труда. На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве их спутника и организатора. В процессе осуществления функции надзора за охраной труда и соблюдением трудового законодательства эти органы вступают в правовые отношения с другими органами и организациями в связи с необходимостью охраны труда и защиты прав работников. Указанные охранительные отношения относятся к категории сопутствующих. Возникновение отношений по профессиональной подготовке связано с заключением дополнительного договора между работником и работодателем, по которому стороны берут на себя вза­имные обязательства, связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком. По мере успешного окончания обучения работники сдают квалификационные экзамены, им присваивается соответствующая специальность и квалификация, после чего они на основании приказа (распоряжения) работодателя зачисляются на самостоятельную работу и ста­новятся полноправными участниками трудовых правоотношений.^ Метод трудового праваМетод российского трудового права характеризуется четырьмя основными признаками: сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений; установлением договорного характера условий труда; участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и выборных профсоюзных органов; специфичными для трудового права способами защиты прав и обеспечения обязанностей. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, поскольку посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, а также лучше учитываются общие и спе­цифические условия труда в конкретных организациях.^ Система отрасли трудового права и система науки трудового праваСистема российского трудового права включает следующие институты: трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы); трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно на производстве; в рабочего времени и времени отдыха; в нормирования труда; в оплаты труда; в дисциплины труда; в материальной ответственности; охраны труда; надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.^ Соотношение трудового права и смежных отраслей праваПрименительно к российскому трудовому праву смежными отраслями права выступают: гражданское право, сельскохозяйственное право, административное право, право социального обеспечения.^ Понятие и значение основных принципов правового регулирования трудаВсе правовые принципы классифицируются по сфере их дей­ствия следующим образом:общеправовые — свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому (принципы законности, демократии, равноправия, гуманности и др.);отраслевые — отражающие суть и специфику норм данной отрасли права;внутренние — отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права (принципы разрешения трудовых споров, принципы обеспечения занятости и др.).^ Источники трудового праваОсобое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В соответствии со ст. 15 она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ. Итак, законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы: федеральные конституционные законы; федеральные законы; законы субъектов РФ (конституционные и текущие).Субъекты трудового праваСубъекты трудового права — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их. Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым законодатель­ством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.^ Гражданин (работник) как субъект трудового праваЗаконодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права: лица наемного труда (работники); предприниматели (работодатели); работающие собственники — члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций. Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан. Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством (ст. 63 ТК РФ) по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время они могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих их лиц — усыновителей или попечителя. Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получение прибыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства. Предпринимательство может осуществляться в двух формах: самим собственником имущества; субъектом, управляющим имуществом собственника на праве хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения собственником). Третью категорию граждан — субъектов трудового права составляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, и работающие собственники. Характерной особенностью их трудовой правосубъектности является то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников — полном товариществе, кооперативе.^ Регулирование трудовой правосубъектности граждан-предпринимателей (работодателей)Важнейшей правовой категорией (наряду с трудовой правосубъектностью), характеризующей граждан как работников — субъектов трудового права, являются их статутные права и обязанности. К ним относятся: право на труд, реализуемое путем заключения трудо­вого договора о работе на предприятии, в учреждении, организации; право на гарантированную государством минимальную заработную плату; право на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодно оплачиваемых отпусках; право на безопасные и здоровые условия труда; право на бесплатную профессиональную подготовку (переподготовку) и бесплатное по­вышение квалификации; обязанность соблюдать трудовую дисциплину; обязанность беречь вверенное (обслуживаемое) имущество и др. Данные права и обязанности относятся ко всем работникам — субъектам трудового права. Их содержание выражается в юридической возможности в. пределах установленных границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и в обязанности удовлетво­рять встречные интересы и потребности других субъектов. Также необходимым элементом, определяющим правовой статус наемных работников, являются гарантии их прав. Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. Будучи выраженными в правовых нормах, юридические гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц (путем применения санкций) в направлении выполнения требований уполномоченного субъекта. Последним элементом содержания правового статуса граждан — субъектов трудового права является ответственность за ненадлежащее выполнение своих обязанностей.^ Работодатели (организации) как субъекты трудового праваРаботодатели — это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно)-предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью. Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства — собственникам. Содержание правосубъектности определяется целями и задачами производства, установленными его уставом. Со дня государственной регистрации в органах юстиции орга­низация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке. Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями.Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы.Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда, таким образом, с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.^ Правовые отношения в сфере наемного трудаТрудовые правоотношения имеют следующие особенности: они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации; их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью; поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться. Отличительной особенностью трудовых правоотношении является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Законодательство запрещает без согласия работодателя заменять одного работника другим. Принцип свободы трудового договора в условиях рыночной экономики предполагает индивидуализацию трудовых правоотношений применитель­но к личности работника. ^ Содержание, возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношенийСубъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, квалификации, должности; нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника. Эта классификация трудовых прав работников отражает существование в трудовых правоотношениях трех необходимых элементов — организационного, материального и личного, которые в совокупности говорят о ка­чественной определенности его содержания. Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации, должности) и личности работника. Общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ, которая предусматривает, что работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственно руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ). Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение, сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них (ст. 78-81 ТК РФ). Трудовое правоотношение также прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Например,' в связи с призывом работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию и т.д.^ Социальное партнерство в сфере трудаОсновные принципы социального партнерства: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.^ Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работниковПравоотношения по трудоустройству возникают в связи с подыскиванием гражданином подходящей работы и представляют собой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоя­тельных правоотношений: 1) между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением о содействии в устройстве на работу; между органом трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах; между гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства. Между органом трудоустройства и гражданином правоотношения возникают на основании единственного юридического факта — обращения гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы при обращении в орган трудоустройства гражданин вправе требовать постановки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице в соответствии с законодательством. Орган трудоустройства обязан зарегистрировать обратившегося с заявлением гражданина, оказать ему содействие в получении, подходящей работы или приобретении специальности (квалификации), при невозможности этого — выплатить пособие из государственного фонда занятости. Сроки трудоустройства законом не установлены.^ Правоотношения по ученичеству возникают в результате заключения особых договоров: с лицом, ищущим работу — ученический договор на профессиональное обучение, с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от работы (ст. 198 ТК РФ). Как следует из той же статьи, ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.^ Правоотношения по повышению квалификации кадров во многом сходны с правоотношениями по ученичеству: они базируются на осуществлении гражданами права на профессиональное образование и носят срочный характер^ Правоотношения по руководству обучением возникают в связи с заключением особого договора, по которому обучающие лица (обычно квалифицированные работники данной организации) берут на себя обязательство подготовить учеников к самостоятельной работе по определенной специальности либо содействовать повышению квалификации того или иного работника либо группы работников. Они выступают как разновидность трудовых правоотношений, а договор о руководстве обучением является разновидностью трудового договора.Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства^ Правоотношения по надзору за соблюдением трудового законодателъства — результат осуществления надзорных полномочий государственных органов (Рострудинспекции), а также защитной функции профсоюзов.^ Правоотношения по рассмотрению трудовых споровПравоотношения по рассмотрению трудовых споров (главы 60 и 61 ТК РФ) — это процессуальные правоотношения охранительного характера в отличие от иных, материальных. Но в них применяются для решения спора нормы материального трудового права.^ Коллективные договоры и соглашенияСогласно действующему законодательству коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Поэтому такая разновидность партнерства получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: региона, отрасли — в форме региональных, отраслевых (та­рифных и иных социально-экономических соглашений); на общегосударственном (федеральном) уровне — в форме генеральных соглашений. Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимой ответственности.Стороны коллективного договора и порядок его заключенияСторонами коллективного договора выступают: работники в лице их представителей; работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным, в соответствии с уставом (положением) организации (иным локальным актом), лицом.^ Содержание и структура коллективного договораСодержание коллективного договора составляют все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.^ Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их разрешения; когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). В отличие от нормативных условий (положений) коллективного договора его обязательственные условия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.^ Информационные положения коллективного договора — это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.^ Реализация коллективного договора и контроль за его выполнениемСрок действия коллективного договора устанавливается законодательством от года до трех лет. Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ). В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективным договором, а если он не определен — в порядке, аналогичном заключению этого договора. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает осуществление контроля непосредственно сторонами или уполномоченными ими представительными органами ( представителями ) и соответствующими органами исполнительной власти по труду. Формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать как проверку выполнения отдельных конкретных (взаимных) обязательств сторон, так и содержание договора в целом. Ежегодно (обычно в конце календарного года) или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, стороны, подписавшие его, должны отчитываться на общем собрании (конференции) работников организации. При осуществлении контроля и подготовке к отчету стороны обязаны представлять всю необходимую для этого информацию.^ Ответственность за нарушение коллективного договораЮридическая ответственность по Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривается главным образом в отношении должностных лиц, представляющих в договоре работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер. Она устанавливается за следующие нарушения: уклонение от участия в переговорах; нарушение и невыполнение коллективного договора; непредставление информации, необходимой для коллективных переговоров.Социально-партнерские соглашенияСоглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В целях обеспечения должного регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в которую входят представители федеральных органов государственной власти (Правительства РФ), представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей.^ Содержание соглашений состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера, определяемых самими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой социального партнерства по трудовым и социально-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить законодательству.^ Трудовой договорТрудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.^ Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.^ Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя, которое касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации; прав и обязанностей работника и другие. В трудовом договоре могут содержаться следующие условия: об установлении испытательного срока, о совмещении профессий и должностей, неразглашении служебной и коммерческой тайны, иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами. Наука трудового права выделяет среди них две группы условий трудового договора: необходимые и факультативные. Необходимые — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.Образец трудового договора^ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № г. Казань « » 2002 г. ОАО «Механический завод» именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора (Ф.И.О. полностью) действующего на основании устава, с одной стороны, и (Ф.И.О. полностью) проживающий(ая) по адресу: именуемый(ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:^ ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА Работник принимается на должность заместителя Генерального директо­ра по производству (начальника производственного отдела) на основа­нии ст. 56, 57 и 61 ТК РФ.^ I. Общие положения Заместитель Генерального директора по производству (начальник про­изводственного отдела) относится к категории руководителей. На должность заместителя Генерального директора по производству(начальника производственного отдела) назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы по оперативному управлению производствомна инженерно-технических и руководящих должностях не менее 3 лет. Назначение на должность заместителя Генерального директора по производству и освобождение от нее производится приказом Генерального директора издательства. 4. Начальник производственного отдела должен знать: 4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам производственного планирования и оперативного управления производством; 4.2. Перспективы развития издательства; Производственную мощность издательства и его производственной базы; Специализацию издательства, производственные связи между его структурными подразделениями, особенности выпускаемой продукции; Основы технологии производства; Организацию производственного планирования, порядок разработки производственных программ и календарных графиков выпуска продукции; Организацию оперативного учета хода производства; Средства вычислительной техники, коммуникаций, компьютерной техники; Основы трудового законодательства; 4.10. Правила и нормы охраны труда; 4.11. Начальник производственного отдела подчиняется непосредственно Генеральному директору. На время отсутствия начальника производственного отдела (командировка, отпуск, болезнь) его обязанности исполняет назначенное в установленном порядке лицо, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей. II. Должностные обязанности Начальник производственного отдела: Руководит работой по оперативному регулированию хода производства, обеспечению ритмичного выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок. Осуществляет руководство разработкой производственных программ и календарных графиков выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок. Осуществляет руководство разработкой производственных программ и календарных графиков выпуска продукции, их корректировкой в течение планируемого периода, разработкой и внедрением нормативов для оперативно-производственного планирования. Организует оперативный контроль за ходом