А.А. Никитин Пермский государственный университетФормирование корпоративной культуры – эффективное средство мотивации сотрудников Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает и влияет на все, что происходит в корпорации. Понятие корпоративной культуры является одним из базовых понятий в менеджменте. Но только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым не только для правильного понимания и управления организационным поведением, но и мотивации сотрудников. Корпоративная культура выделилась из относительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руководителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности организации. В 1982 году американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие (1). Как видно, проблема корпоративной культуры поставлена давно, но ее решение привлекает внимание исследователей и сегодня, особенно в нашей стране. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике развития корпорации, и получаемых в реальности. Причины такого несоответствия трактуются теоретиками и практиками менеджмента по-разному. Так, описывая затруднения консультанта по управлению, Милан Кубр указывает на ценностный и иррациональный характер этого понятия, который проявляется как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне: при планировании и осуществлении изменений, мы можем обнаружить, что определенные отношения и взгляды разделяют многие или все люди в организации или данном сообществе. Мы ищем рациональное объяснение, но не находим его... Тем не менее, мы чувствуем, что нам противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позиции по многим вопросам больше, чем любые логические аргументы (1). Корпоративная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме корпоративной культуры, можно найти довольно много определений понятий корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, понятие корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура корпорации. Прежде всего, можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, четко не разводятся такие понятия, как «корпоративная культура» и «организационная культура», хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии, стоящей за каждым из них. Известный отечественный ученый и консультант по управлению Т.Ю. Базаров квалифицирует определение корпоративной культуры как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами. Организационную культуру он определяет как интегральную характеристику организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данную в языке определенной типологии (3). Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях (3). Определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. Корпоративная культура специально формируется (как правило первыми лицами организации) и объединяет ценности организации (система идеологических образов и форм их проявления). Организационной культуры не может не быть. Существование же корпоративной культуры зависит от целенаправленных действий менеджеров по ее формированию (2). Таким образом, среди множества подходов к определению корпоративной культуры, корпоративная культура, рассматривается как одна из субкультур, принимаемая всеми членами организации, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, стиль поведения и общения, традиции, стиль одежды и т.д. На основании этого можно утверждать, что корпоративная культура находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением. Как правило, корпоративная культура сознательно создается ее руководителями – формальными лидерами. Когда организация увеличивается, и у первых лиц возникает необходимость в делегировании многочисленных полномочий, корпоративная культура определяется менеджерами. Кроме того, она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Из этих трех источников формирования корпоративной культуры следует, что корпоративная культура существует в организации независимо от того, занимается ли кто-то специально ею. Но чтобы корпоративная культура была положительной, работала на создание конкурентноспособного имиджа организации, привлекала потенциальных клиентов и высококвалифицированные кадры, была мотивирующим механизмом для всех сотрудников, ее формированием необходимо заниматься целенаправленно и планомерно. С точки зрения психологии корпоративная культура есть одно из эффективных средств мотивации сотрудников. Руководство корпорации формирует в ней систему мотивационных стимулов и, одновременно, само действует в соответствие со своей собственной мотивационной активностью. Мотивационная сфера личности и ее основные психологические закономерности являются общими. Не существует какой-либо особой мотивации руководителей и подчиненных - это общая закономерность относительно реализации целостного психологического облика человека. О существовании корпоративной культуры в организации можно говорить только тогда, когда разные по характеру, темпераменту, целям и т.п. люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией. Корпоративная культура позволяет: объединить сотрудников в единую команду для достижения бизнес-целей, что в несколько раз повышает производительность, результативность и эффективность труда; создать систему эффективных моральных стимулов. Удовлетворение основных человеческих потребностей в области профессиональной деятельности (достижение совершенства в профессии, влияние на других людей, признание коллегами, возможность реализовать себя) способствует желанию активно работать, и не только ради зарплаты. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако, до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Но среди публикаций, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что корпоративная культура может оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, устранению дискомфорта и конфликтов, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников. Среди мотивов, побуждающих сотрудников организации работать качественно и эффективно, можно выделить следующие: удовлетворение потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах; самоопределение и самоутверждение личности; социальное взаимодействие. Достаточная мотивированность сотрудников к труду в организации положительно коррелирует с их удовлетворенностью трудом, что способствует стабильности и благополучию и сотрудников и организации в целом. На основании различных исследований можно сделать вывод: если руководитель заинтересован в развитии деятельности организации, заинтересован в убеждении все сотрудников, что их организация наилучшая, он должен менять и развивать мотивацию сотрудников, а это в свою очередь ведет к изменению и совершенствованию корпоративной культуры. Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Можно рекомендовать следующие пути изменения корпоративной культуры, направленной на изменение мотивации сотрудников. Вначале необходимо провести анализ культуры, который включает аудит существующей корпоративной культуры с целью выявления ее положительных и отрицательных сторон, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении. Следующий этап – уточнение и формулировка миссии организации, а на ее основе – основных ценностей и принципов деятельности организации, разработку специальных предложений и мер. Заключительный этап – донесение до каждого сотрудника всех атрибутов обновленной корпоративной культуры, чтобы они стали внутренними регуляторами и мотиваторами поведения и действий всех сотрудников. Однако, необходимо учитывать, что даже там, где условия для изменений корпоративной культуры благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время. Список литературы 1. Джуэлл Линда. Индустриально-организационная психология: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. 2. Красько Н.К. Возможно ли создание "сильной" корпоративной культуры компании?/Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности – Мн.: Беспринт, 2005.-180 с. 3. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю Базарова, Б Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.