ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ, РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ ПРОЦЕССЕ

Содержание Введение 1. Теоретические основы педагогического конфликта 1.1 Понятие конфликта 1.2 Структура конфликта 1.3 Динамика конфликта 1.4 Функции конфликта 1.5 Типология конфликта 2.Социально-психологические причины развития конфликтных ситуаций 3. Межличностные стили разрешения педагогических конфликтов 4. Экспериментальная часть Заключение Список используемой литературы

Приложение Введение. Педагогические коллективы сегодня раздирают противоречия. В педагогическом коллективе конфликты довольно частое явление. В них бывают порой задействованы все члены школьного социума: педагоги, родители, учащиеся. Нередко при этом легко разрушаются с таким трудом налаженные связи. В настоящее время, когда именно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая

необходимость в людях, владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе. Однако в педагогическом коллективе каждый его член может и должен влиять на благоприятность социально-психологического климата. И коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом. Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их.

А это возможно лишь при высоком уровне развития коллектива и благоприятного социально-психологического климата. Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана данная тема и выдвинута следующая гипотеза: чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем ниже уровень конфликтности в нём. Согласно выдвинутой гипотезе, были определены задачи исследования: 1)анализ литературы, изучающей теоретические основы этой проблемы;

2)определение уровня социально-психологического климата коллектива; 3)определение уровня развития конфликтности в коллективе; 4)выработка рекомендаций для членов коллектива, способствующих созданию оптимальных условий для педагогической деятельности. Базой для исследования была определена С.Ш. МО г. Сыктывкара РК. Предметом исследования является социально – психологический климат и уровень

конфликтности в коллективе. Объект – конфликт в учительском коллективе. Контрольная работа состоит из введения, трех основных частей и практической части. За основу контрольной работы взято учебное пособие: Конфликтология, а также использована различная методическая и научная литература. В исследовании были использованы следующие методики:

1)Методика К.Н. Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте». 2)Методика «Оценка психологического климата в коллективе». 3)«Тест на оценку уровня конфликтности личности». 4)«Тест на конфликтность Кноблоха - Фальконетта». А также непосредственно участие руководителя учебного заведения и оказание помощи в составлении практической части. В работах отечественных психологов содержится теоретическая

проработка данной проблемы. Лучшие педагоги всегда учитывали фактор психологической совместимости, организуя жизнь в коллективе. Так, А.С. Макаренко высоко ценил в своих активистах умение тонко разбираться в людях и подбирать первичные коллективы с учётом психологической совместимости их членов. С таким же добросовестным вниманием были распределены и горьковцы: сильные и слабые, суровые и весёлые все нашли для себя место в зависимости от разных соображений.

В.А. Сухомлинский всегда подчёркивал необходимость так организовать деятельность школьников, чтобы было предусмотрено и насыщенное общение и уединение. Он рекомендовал проводить собрания, во второй половине дня, когда все отдохнули и побывали дома. Самым оптимальным вариантом проведения собраний он считал период после физического труда на свежем воздухе. Лучшим местом проведения - или класс, или сад.

В качестве основных признаков мажорного тона (или нормального психологического климата – по современной терминологии) А.С. Макаренко выдвигал следующие: Проявление внутреннего, уверенного спокойствия, постоянная бодрость, готовность к действию. Наличие чувства собственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив. Единство коллектива, дружеское единение его членов. Защищённость всех членов коллектива. Разумная и полезная активность всех членов коллектива.

Умение быть сдержанным в движениях и словах. Исследование этой проблемы наряду с научным значением представляет и огромный практический интерес, поскольку нацелено, в конечном счёте, на решение многих педагогических вопросов, связанных с организацией эффективного обучения и воспитания детей. Результаты, полученные при разработке данной проблемы, помогут педагогам более чётко ориентироваться при возникновении конфликтной ситуации. 1. Теоретические основы педагогического конфликта 1.1

Понятие конфликта. Конфликт ( от лат. столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, имений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.

Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный. Чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуации, необходимо запомнить следующую «формулу»: Конфликт = Проблема + Конфликтная ситуация +

Участники конфликта + Инцидент. Инцидент - это действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострения противоречия и начало борьбы между ними. Участники конфликтной ситуации - это субъект (лицо, группа, организация, государство), непосредственно вовлечённый во все фазы спора. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы

решения проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников. И, наконец, конфликт – это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон участников в решении проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников. В современной психологии при анализе конфликтов выделяют четыре основных категории: - структуру конфликта; - динамику конфликта; - функции конфликта; - типологию конфликтов.

Рассмотрим каждую из категорий более подробно. 1.2 Структура конфликта. Существует различное понимание структуры конфликта. Так выделяются следующие понятия: стороны (участники) конфликта, условия его протекания, образы ситуации, возможные действия участников, исходы конфликтных действий. Анализируя стороны конфликта, можно выделить четыре типа конфликта:

1 внутри - личностный: в этом случае сторонами конфликта могут выступать две или более составляющие одной или той же личности; в этом случае мы имеем дело с конфликтно – генным столкновением отдельных особенностей личности и поведения человека; 2 межличностный: конфликт возникает между двумя или более отдельными личностями; 3 личностно – групповой: возникает зачастую в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям; 4 межгрупповой: столкновение различных групп.

Характер любого разногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникает конфликт. Укажем на три важнейшие условия протекания конфликта: 1 пространственно – временные: место осуществления противоречия и время, в течение которого оно должно быть разрешено; 2 социально – психологические: климат в конфликтующей группе, тип и уровень общения; 3 социальные: вовлечённость в противоречие интересов различных социальных групп (половых, семейных,

профессиональных, этнических и национальных). Своеобразным последующим звеном между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и конфликтным поведением с другой, выступают образы конфликтной ситуации – идеальные своеобразные карты, которые включают следующие элементы: - представления участников противоречия о себе; - представления участников конфликта о противоположной стороне; - представление конфликтующих сторон о среде и условиях, в которых протекает конфликт.

Почему необходим анализ образов конфликтной ситуации? Это определяется двумя обстоятельствами: 1) именно образы, а не реальность противоречия непосредственно определяет конфликтное поведение; 2) существует реальное и эффективное средство разрешения конфликта за счёт изменения этих образов, которое осуществляется посредством внешнего воздействия на участников конфликта. В основе классификации конфликтных действий лежат следующие основания: - характер действий

(наступательное, оборонительное и нейтральное); - степень активности в их осуществлении (активные и пассивные, инициирующие и ответные); - направленность этих действий (на оппонента, к третьим лицам, на самого себя). Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода: - полное или частичное подчинение одного другому; - компромисс; - прерывание конфликтных действий; - интеграция. В психологической структуре конфликтов выделяется несколько компонентов:

1) Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения, степень включённости личности в конфликтную ситуацию на различных этапах её развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей. 2) Эмоциональные компоненты представляют собой совокупность переживаний её участников.

3) Волевые компоненты проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта. 4) Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют его сущность несовпадения позиций участников противоборства. Кроме того, в структуру конфликта включают и предмет конфликта, под которым понимается всё то, по поводу чего возникло противоборство.

Предмет конфликта характеризуется следующими особенностями: - он может быть как материальным, так и психологическим; - он всегда достаточно значим для участников конфликта, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной; - с практической точки зрения преодоление значительных трудностей при определении предмета в реальном конфликте обычно оправдывается и компенсируется возможностью относительно точно спрогнозировать поведение противоборствующей стороны, так как предмет конфликта является одним из факторов,

определяющих это поведение. 1.3 Динамика конфликта. В динамике конфликта, то есть в его реализации как процесса, выделяют семь стадий его развития: 1) пред конфликтная стадия; 2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуацией; 3) интеллектуальный этап развития; 4) критический этап развития; 5) спад напряжённости в противодействии; 6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;

7) разрешение конфликтной ситуации, либо выход из неё одной из сторон. 1.4 Функции конфликта. Обычно выделяют две функции конфликтов: 1.деструктивную; 2.конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную

на другом этапе, в другой ситуации. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник развития). Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестоко настаивает на

своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремиться психологически, подавить партнёра, унижая его. Положительное разрешение конструктивного конфликта – это, прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти объективные (неблагоприятные условия работы, несовершенная система оплаты труда, недостатки организации труда, неритмичность работы, сверхурочные работы, несоответствие

прав и обязанностей, низкий уровень трудовой дисциплины), отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации. Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относится неправильные действия руководителя и подчинённых, а также психологическая несовместимость отдельных людей. 1.5 Типология конфликтов. Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практическую

роль. В настоящее время существует большое количество различных типологий и классификаций конфликтов, отражающих различные взгляды и позиции авторов. Представляет интерес типология конфликтность, в основу которой положены характер объективной ситуации противоречия и понимание данной ситуации сторонами: 1.Подлинный конфликт. 2.Случайный или условный. 3.Смещённый конфликт. 4.Неверно приписанный конфликт. 5.Латентный (скрытый конфликт).

6.Ложный конфликт. Кроме того, выделяют «деловой» и «позиционный» конфликты. Деловые конфликты относятся к предметному содержанию конфликтного взаимодействия. Позиционные конфликты направлены на изменение взаимоотношений участников конфликтного общения. По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». К «горизонтальным» относятся такие конфликты, в которых задействованы люди не находящиеся в подчинении

друг друга. К «вертикальным» конфликтам относятся те из них, в которых участвуют люди, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и «горизонтальные», и «вертикальные». Конфликты, имеющую «вертикальную» направленность составляют в среднем 70 – 80 % от общего числа всех конфликтов в коллективе. 2. Социально-психологические причины развития конфликтных ситуаций В настоящее время, когда придаётся большое значение тому, как происходит социализация личности, возникает

острая необходимость в людях владеющих искусством создавать моральный климат в коллективе. Общеобразовательная школа не может стоять в стороне от решения этой задачи. У всех педагогических конфликтов есть несколько социально-психологических и житейских факторов, из-за которых они происходят. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия

в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. Психологический климат – объективно существующее явление. Он создаётся под влиянием двух факторов. Прежде всего, – это социально – психологическая атмосфера общества в целом. Второй фактор – микро социальный условия: специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива

от широкой социальной среды (например, экипаж подводной лодки), возрастной и половой состав и т.д. оба эти фактора и определяют то состояние коллектива, которое называют психологическим климатом. Под ним принято понимать эмоционально – психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами. В научной литературе, употребляются различные термины, описывающие

те же явление, что и психологический климат: «социально – психологический климат»; «морально – психологический климат»; «психологический настрой»; «психологическая атмосфера»; «социально – психологическая обстановка». Однако большинство исследователей считает, что важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии. Это представляется наиболее разумным. Психологический климат создаётся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые

потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты. При этом приобретают отчётливый характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми, соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплочённость или круговая порука, грубое давление или сознательная дисциплина. Все многочисленные ситуации взаимодействия людей осуществляются через 4 основных способа взаимовлияния: убеждение, заражение, подражание, внушение.

Убеждение – это процесс логического обоснование, какого – либо суждения или умозаключения. Убеждение предполагает такое изменение сознание собеседника или аудитории, которое создаёт готовность защищать данную точку зрения и действовать в соответствии с нею. Убеждение – это способ влияния на личность или группу. Он затрагивает и рациональную, и эмоциональную сферы личности.

Процесс убеждения не редко представляет собой явную или скрытую дискуссию двух или нескольких лиц, цель которой психолог А.Г. Ковалёв предупреждает, что убеждение нельзя смешивать с морализированием. При убеждении положение доказывается, при морализировании декларируется. Обычно, всё, о чём говориться в морализировании, хорошо известно тем, к кому оно обращено, и поэтому собеседники относятся к такому воздействию иронически, а то и презрительно.

Психологически понятно, что сообщение, не несущее в себе новой информации, может не только не восприниматься, но и вызывать раздражение, негативную реакцию. Убеждение предполагает наличие содержательной информации в сообщении того, кто убеждает, и осознанное отношение к ней того, кто воспринимает. Психическое заражение – воздействие совершённо иного плана. Это явление заложено очень глубоко в психике человека и по своему происхождению является очень древним.

В целом, чем выше уровень развития общества и вместе с тем человека как личности, тем критичнее последний по отношению к силам, автоматически увлекающим его на путь тех или иных действий или переживаний. Иными словами, развитый в личностном плане человек нуждается в убеждении, а автоматическое заражение действует на него ослаблено или совсем не действует. Однако, когда содержание заражения соответствует его убеждению, он может охотно поддерживать заражающее

воздействие данного коллектива. Психическое заражение осуществляется через восприятие психических состояний, настроений, переживаний, обладающих, как правило, яркой эмоциональной окраской. Подражание – как разновидность психического заражения направленно на воспроизведение индивидом определённых внешних черт поведения, манер, действий, поступков. Но это только один вариант подражания. Известный психотерапевт

В.Л. Леви выделяет внешние и внутренние подражание. При внутреннем подражании логика чувств и поведения человека ухватываются интуитивно. Внешние проявления другого человека при внутреннем подражании, конечно, учитываются, но они кажутся естественными. Подражание сложным психическим особенностям осуществляется сразу целиком. Ведь в общении с любым человеком мы воспринимаем и чувствуем гораздо больше, чем можем выразить.

Не только голос, жесты и манеры, но и некие обобщённые сгустки всего психического склада другого человека – всё это откладывается в нас и не осознанно лепит образ. Психологическое воздействие одного человека на другого или на группу людей, рассчитанное на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и воли, есть внушение. Суть внушения заключается в том, что если имеется полное и безоговорочное доверие слушающего к говорящему,

то слова второго вызывают у первого те самые представления, образы и ощущения, какие имеет ввиду говорящий. А полная ясность и безоговорочность этих вызванных представлений с той же необходимостью требуют действий, как будто эти представления были получены прямым наблюдением или познанием самого слушающего, а не посредством другого лица. Итак, главным условием внушающего воздействия является, с одной стороны, авторитетность источника информации, а с другой – доверие или, во всяком случае, отсутствие сопротивления воздействующему

влиянию. В основе всякого влияния лежит взаимная зависимость людей друг от друга. Давно замечено, что человек, вступая в контакт с другими людьми, не только чувствует себя по – иному, чем наедине с собой, то у него по- иному протекают психические процессы даже взаимодействие двух человек значительно изменят ход деятельности. Социальный психолог В.Б. Ольшанский выделяет возможные типы взаимного влияния на деятельность друг друга (Социальная психология

/ Под ред. Г.П. Предвечного и Ю.А. Шерковина М 1975, с.227-228): 1. Взаимное облегчение. Присутствие данных партнёров повышает успешность деятельности каждого из них. 2. Взаимное затруднение. Взаимное присутствие приводит к увеличению числа ошибок в деятельности каждого. 3. Одностороннее облегчение. Присутствие одного партнёра облегчает деятельность другого. 4. Одностороннее затруднение. Присутствие одного отрицательно влияет на деятельность другого.

5. Независимость. совместное присутствие никак не отражается на деятельности каждого, что практически наблюдается очень редко. Сам факт разнообразия типов, взаимных влияний на деятельность подводит к осознанию такого явления, как психологическая совместимость. Это один из важнейших внутренних факторов, влияющих на психологический климат коллектива. Психологическая совместимость определяется как такой эффект сочетания людей, который даёт максимальный

результат деятельности при минимальных психологических затратах взаимодействующих лиц. Если группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при колоссальных затратах психической и иной энергии, за счёт нервных срывов, это уже заставляет сомневаться в психологической совместимости её членов, а следовательно, и в благоприятном психологическом климате. Психологическая несовместимость- это не просто различие в ценностных установках, отсутствие дружеских

связей, неприятие людьми друг друга. Это неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия не синхронность двигательных и умственных реакций, значительные различия во внимании, мышлении и других врождённых и приобретённых свойствах личности, которые могут препятствовать в совместной деятельности. Совместимость людей не бывает абсолютной. Она всегда касается какой- либо конкретной деятельности или сферы взаимодействия. Чем жёстче условия, в которых действует замкнутая группа, тем выше вероятность

несовместимости её членов. Высокая совместимость в большой мере обеспечивается сознательным усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы. В экспериментальных исследованиях выявлено: - психологическую совместимость и успех совместной деятельности, обуславливают общность идеологических взглядов, высокая мотивация; - оптимальные психофизиологические качества каждого участника, разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность

выделения лидера); - высокая терпимость к себе и окружающим (интеллигентность); - полное доверие друг друга на основе жизненной взаимозависимости; - максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью; - возможная степень уединения каждого из участников; - определённость стоящей задачи. В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов: 1. Недостатки, связанные с организацией производства.

2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями. 3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива. Таким образом, психологический климат коллектива зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы. В качестве основных характеристик психологического климата коллектива взрослых трудовых коллективов,

психологи выделяют следующие показатели: - удовлетворённость членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством; - преобладающее настроение; - взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчинённых; - степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива; - сплочённость вокруг целей деятельности; - сознательная дисциплина; - продуктивность работы. 3. Межличностные стили разрешения педагогических конфликтов

УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы. [4,с 55 ] СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением.

Которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно, погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: “Это не имеет большого значения.

Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв. [3,с 284]. ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку

зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть

над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение особенно у, более молодого, и, более образованного, персонала. КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму

недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск

того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто, пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения задачи, ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того,

что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных

ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия

принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией. [7,с 93] Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта: 1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон. 3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны. 4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией. 5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз. [1, с 115] 3.Экспериментальная часть

Описание объекта исследования. При изучении социально-психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности учителя, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента, отвечали требованиями надёжности и валидности, а также были приемлемы для учителей, работающих по разным учебным программам. Цель исследования состояла в том, чтобы определить уровень социально- психологического климата в коллективе

начальных классов С.Ш. и сопоставить его с уровнем конфликтности в данном коллективе. С целью получения таких данных был обследован коллектив учителей начальных классов средней школы г. Сыктывкара Республики Коми. В эксперименте принимали участие педагоги, проработавшие в коллективе более трёх лет. Высшее образование имеют 3 человека, средне-специальное 5 человек, остальные - студенты педагогических вузов. Описание методов исследования. В обследовании были использованы следующие методики:

Методика К.Н Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Методика «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе» позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы

как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития. В исследовании были использованы также методика, определяющая склонность к внутри личностному конфликту «Тест на конфликтность» (Кноблоха - Фальконета) и оценивающая данный критерий по двум шкалам «эго хватание» и «гармоничность». «Тест на оценку уровня конфликтности личности» позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровня конфликтности коллектива.

Результаты. Выводы. Итак, подведём итог проведённым исследованиям. При диагностики уровня сформированности данной группы как коллектива был выделен коэффициент 14,3, определяющий степень благоприятности коллектива как среднюю. Таблица 1 Тест на оценку уровня конфликтности личности Тест Кноблоха-Фальконетта (внутренняя конфликтность личности)

Оценка уровня социально-психологического климата 1.Азылгареева З.Ф. 25 Э-7, г-13 +21 2.Павлова В.С. 29 Э-11, Г-9 +4 3. Огородникова Л.Г. 25 Э-6, Г-14 +4 4. Дейбук Л.Н. 32 Э-10, Г-10 +7 5. Ганиева С.Н. 34 Э-13,Г-7 +3 6. Старкова Л.А. 18 Э-8, Г-12 +13 7. Зиновьева Ф.Ф. 34 Э-11,Г-9 +15 8.

Гирфанова Д.Ф. 33 Э-9,Г-11 +20 9. Юнусова Л.Ф. 29 Э-9,Г-11 +25 10. Трифонова В.Л. ОБЩИЙ ИТОГ 25 25,9-средний уровень конфликтности личности Э-5,Г-15 Э-75,Г-85 +25 14,3-средняя степень благоприят-ности При определении способов реагирования в конфликте участники эксперимента показали различные способы реагирования. Однако, подсчитав количество общих баллов, были определены наиболее часто встречающиеся

способы реагирования в данном коллективе – это избежание конфликта (102), компромисс (82), сотрудничество (79), приспособление (74), соперничество (24). (См. Рисунок 1) Рисунок 1 По результатам методики, определяющей склонность к внутри личностному конфликту, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в данном коллективе в основном спокойны, уверены в себе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении.

Однако потребность в постоянной опёке наблюдается почти у 60 % учителей. Общий уровень конфликтности в данном коллективе был определён как ниже среднего (25,9). С целью доказательства выдвинутой гипотезы, был вычислен коэффициент корреляции по Пирсону. Формула: R=1 - (6*∑d*d)/N*(N*N-1), где d – разность между рангами по данным теста на оценку уровня конфликтности личности теста «Оценка уровня социально–психологического климата»,

N - количество ранжируемых значений, в данном случае количество испытуемых. Коэффициент корреляции получился со знаком "-" – 0,32, что говорит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует уменьшение числовых значений другого ряда, т.е чем выше уровень конфликтности в коллективе, тем ниже показатели социально – психологического климата (или, чем ниже уровень конфликтности, тем благоприятней социально – психологический климат).

Уровень значимости (0,87) говорит о том, что данная связь с высокой вероятностью будет воспроизводиться в таких же экспериментах. Таким образом, можно сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятны условия для работы и самореализации и уровень конфликтности ниже среднего. Заключение. Проблема формирования педагогического коллектива стояла остро всегда. Ещё острее стоит вопрос о создании в нём такого настроения, чтобы учебно-воспитательный процесс был

эффективным. Психологический климат коллектива педагогов, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, как было показано выше, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность учеников. Следствием нормативного рабочего самочувствия на уроке является чувство единства с теми, кому даёшь урок. К числу условий, зависящих от самого учителя, относятся психологическая установка и эмоциональный

настрой. Психологическая установка создаётся тем, что учитель мысленно представляет себе класс и объект работы. Эмоциональный настрой – это активизация чувств, обусловленных содержанием учебного материала данного урока. Массовое обследование показало, что эмоциональный настрой нужен всем учителям – предметникам: и химику, и физику, и математику, а не только словеснику и историку. Для эмоционального настроя необходимо «окунуться» в материал урока, войти в мир тех научных категорий

или художественных образов, с которыми предстоит работать на уроке, представить их в сознании как бы наглядно. Если учитель не успеет перед уроком вызвать у себя эмоциональный настрой, соответствующий теме, то привычные хорошие и правильные слова не захватят учащихся, не вызовут ответных чувств, урок станет формальной передачей информации. Однако на создание рабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от учителя. Здесь уместна аналогия между трудом педагога и актёра.

Бережное отношение к самочувствию актёра перед спектаклем стало общепринятым законом: тот момент, когда актёр «священнодействует» с гримом, костюмом, готовясь к выходу на сцену, «вход постороннему за кулисы запрещён». К педагогу же перед уроком, может обратиться кто угодно и с каким угодно поручением, вопросом, распоряжением, хотя через минуту учителю надо входить в класс. Роль педагога нисколько не легче, чем роль актёра.

Более того, педагог - и сценарист, и режиссёр, и декоратор, и главное действующее лицо своего урока. Бывают такие сложные уроки и такие индивидуальные особенности педагога, когда перед уроком требуется не мнимая, а настоящая изоляция. Бережное отношение к самочувствию педагога на уроке возможно в условиях творческой атмосферы в школе, благоприятных взаимоотношений в педагогическом коллективе. В конечном итоге настроение педагогов определяется всегда особенностями руководства данной школой.

Возможности руководителей школы в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велики. Одной из главных социально-психологических функций директора является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив-коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.

Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации. Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы. Творческий рост педагога может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию. Но руководителям школ становится всё труднее следить

за последними новинками педагогической науки и практики, тем более по разным предметам. Поэтому, видимо, главная функция руководителей школы должна заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хотя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень и педагогическое мастерство. Список используемой литературы 1. Аграшенков

А. Психология на каждый день. – М 1997. 2. Андреева Г.М. Социальная психология. – М 1997. 3. Андреев В.И. Конфликтология. – М 1995. 4.Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М 1983. 5.Журавлёв В.И. Основы педагогической Конфликтология. – М 1995. 6.Кичанова И.М. Конфликт: за и против. – М 1978. 7.Роль руководителя в разрешении конфликтов

// журнал «Завуч» № 2, 1999. 8.Рыбакова М.М. Разрешение педагогических конфликтов. – М 1985. 9.Скворцов М.М. Способы разрешения конфликтов. – М 1986. 10. Хоменвей Е.К. Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения. – М 1986. 11. Хрестоматия по социальной психологии. – М 1994. 12. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. –

М 1995. 13. Школьные технологии // № 2, 1997. 14. Сорокина А.И. Проблемы конфликтности в педагогической психологии М.: Владос, 1999. 15. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие М.: Гарадарики , 2001. 16. Конфликтология Ростов-на-Дону 2000. 17. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию

М.: Владос, 2000. 18. Гришина Н.В. Психология конфликта Спб: Питер, 2000. Приложение: Тест на оценку уровня конфликтности личности Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других? а) нет; б) когда как; в) да. Есть ли на работе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят? Кто вы в большей степени? а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет.

Кто вы в большей степени? а) пацифист; б) принципиальный; в) предприимчивый. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями? а) часто; б) периодически; в) редко. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив? а) разработал бы программу работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в его целесообразности; б) изучил бы кто есть кто и установил контакт с лидерами; в) чаще бы советовался с людьми.

В случае неудачи, какое состояние вам характерно? а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива? а) да; б) скорее всего да; в) нет. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду, чем промолчать? а) да; б) скорее всего да; в) нет. Из трёх личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе: а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики других.

Кто вы в большей степени? а) независимый; б) лидер; в) генератор идей. Каким человеком считают вас друзья? а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым. Против чего вам чаще всего приходится работать? а) с несправедливостью; б) с бюрократизмом; в) с эгоизмом. Что для вас наиболее характерно? а) недооцениваю свои способности; б) оцениваю свои способности объективно; в) переоцениваю свои возможности. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициативность; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность. Ключ А Б В 1. 1 2 3 2. 3 2 1 3. 1 3 2 4. 3 2 1 5. 3 2 1 6. 2 3 1 7. 3 2 1 8. 3 2 1 9. 2 1 3 10. 3 1 2 11. 2 1 3 12. 3 2 1 13. 3 2 1 14. 1 2 3 Уровни развития конфликтности 14 – 17 – очень низкий уровень 18 – 20 – низкий 21 – 23 – ниже среднего 24 – 26 – чуть ниже среднего 27 – 29 – средний 30 – 32 – чуть выше среднего 33 – 35 – выше среднего 36 – 38 – высокий 39 – 42 – очень высокий