Психологическая специфика конфликтов на различных уровнях социальной системы

МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
 
______________________________________________________
Кафедра«____________________________»
КУРСОВАЯ РАБОТА
 
По дисциплине «Психология»
На тему «Психологическаяспецифика конфликтов на различных уровнях социальной системы»
 
Выполнил студент __курса
специальности____________
_________________________
Проверил:________________

г.  ______________
2006 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ                                                                                    3
 
ГЛАВА 1.МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ                       5
1.1.Особенности межличностного конфликта                                   5
1.2.Межличностные конфликты в семье                                  9
1.3. Межличностныеконфликты в педагогическом
процессе                                                                                          11
 
ГЛАВА 2.КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ                         13
2.1. Спецификаконфликта в организации                               13
2.2.Производственные конфликты                                            15
 
ГЛАВА 3.МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ                                     17
3.1.Особенности  межгрупповых конфликтов                         17
3.2. Механизмы возникновения межгрупповых конфликтов         19
ГЛАВА 4. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ                                                                        22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                             25
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                            26
ВВЕДЕНИЕ
Конфликты возникают  повсюду. Мы  обнаруживаем  их  в личной  жизни, они  возникает  между  родителями  и  ребенком, между супружескими  парами. Мы  встречаем  их  на  службе  между  работодателем  и подчиненными, между  мужчиной  и  женщиной. Мы  видим, как  религия  идет против  религии, нация  против  нации. Это  глубинная  тема  всей человеческой  истории. Я выбрал темой своего реферата «Психологическую спецификуконфликтов на различных уровнях социальной системы», чтобы лучше познатьконфликт и выходы из него. Я надеюсь рассмотренная мною тема, а следовательно инакопленный опыт помогут мне и в дальнейшем преодолевать сложные ситуации вжизни, сглаживать углы назревающих конфликтов.
Конфликт — это всегда сложный имногоплановый социально-психологический феномен. В нем участвуют самые различныестороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государ­стваи группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликтывозникают по самым различным причи­нам и мотивам: психологическим,экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из настакже знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена посто­яннымпротиворечиям и психологическим стрессам. Кому, например, не знакома внутренненапряженная ситуация «и хочется и колется» (стремле­ние начать новое дело,испытать новые ощущения, с одной сторо­ны, и боязнь потерять то, что имеешь,боязнь наказания, с дру­гой) или проблема буриданова осла (когда приходитсявыбирать между двумя одинаковыми по значимости ценностями).
Это многообразие оснований,форм, уровней и мотивов конф­ликтов и обусловливает трудность определения егопонятия и со­здания типологии конфликтов.
Существует даже целый раздел впсихологии — конфликтология, который занимается изучением конфликтов. Надоотметить, что до сих пор сущность конфликт так и не изучена. Существуетогромное количество различных мнений и суждений.
Еще древние философы считали,что сам по себе конфликт не плох и не хорош, он существует повсюду независимоот мнений людей о нем. Весь мир полон противоречий, с ними неизбежно связанажизнь природы, людей и даже Богов. Правда, сам термин «конфликт» они еще неупотребляли, но уже видели, что конфликт не исчерпывает собой всей жизни, апредставляет собой лишь ее часть.
Со временем стало быстроувеличиваться число работ и с конфликтной тематикой. Наряду с социологиейконфликта появилась и психология конфликта.
Если социология ориентирована наанализ межгрупповых конф­ликтов, то психология сосредоточиваетсяпреимущественно на ис­следовании внутриличностных и межличностных противоречий,хотя одновременно она участвует и в изучении психологических аспек­товмежгрупповых столкновений, например, межнациональных кон­фликтов.
Психолог видит в конфликтномвзаимодействии столкновение противоположных мотивов, взглядов, интересов,которые не могут быть удовлетворены одновременно. Таков конфликт, переживае­мыймолодым человеком при выборе между двумя интересными профессиями. Весьмаболезненным может быть внутренний конф­ликт при выборе между двумя,поджидающими человека неприятно­стями, опасностями. Так, человек может захотетьизбавиться от неудовлетворяюшей его, неприятной работы, но вместе с тем одновре­менноон может бояться стать безработным.
Испытываемые при подобного родаконфликтных ситуациях чувства дискомфорта, тревоги могут стать настолькосильными, что превратятся в источник невроза или стресса.
ГЛАВА 1. МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ
Под межличностным конфликтомпонимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникшихпротиворечий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в ка­кой-токонкретной ситуации.
Межличностный конфликт проявляетсяво взаимодействии между дву­мя и более лицами. В межличностных конфликтахсубъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно,лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могутпроис­ходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.
1.1.Особенности межличностного конфликта
В межличностном конфликте каждаясторона стремится отсто­ять свое мнение, доказать другой ее неправоту, людиприбегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорб­лениями унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острыенегативные эмоциональные переживания, кото­рые обостряют взаимодействиеучастников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликтастановится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разреше­нияконфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.
Межличностный конфликт выявляетотсутствие согласия в сло­жившейся системе взаимодействия между людьми. У нихпоявля­ются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни ите же проблемы, которые на соответствующем этапе вза­имоотношений нарушаютнормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленнодействовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действияущемляют ее интере­сы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чащевсего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разре­шениеконфликта будет осуществлено в том случае, когда противо­борствующие сторонывместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликтразрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным иконфликт обяза­тельно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоя­тельствах.
Любое урегулирование конфликта илиего предупреждение на­правлены на сохранение существующей системымежличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказатьсятакие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. Всвязи с этим выделяют различные функции кон­фликта: конструктивные идеструктивные.
К конструктивным функциям относят:
·  познавательную (появление конфликта высту­пает как симптомнеблагополучных отноше­ний и проявления возникших противоречий);
·  функцию развития (конфликт является важным источником развитияего участников и совершенствования процесса взаи­модействия);
·  инструментальную (конфликт выступает как инструмент раз­решенияпротиворечий);
·  перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающиесуществующие межличностные взаимодействия, способствует развитиювзаимопонимания между участниками).
Деструктивные функции конфликтасвязаны с:
·  разрушением существующей совместной деятельности;
·  ухудшением или развалом отношений;
·  негативным самочувствием участников;
·  низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.
Эта сторона конфликта вызывает улюдей негативное отноше­ние к ним и они стараются их избегать.
При системном изучении конфликтов вних выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликтеявляются: субъекты конфликта, их личностные характе­ристики, цели и мотивы,сторонники, причина конфликта. Струк­тура конфликта — это взаимосвязи между егоэлементами. Конф­ликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы иструкту­ра постоянно изменяются.
Сам конфликт состоит из трехпериодов:
1) предконфликт (возникновениеобъективной проблемной ситуа­ции, осознание объективной проблемной ситуации,попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);
2) конфликт (инцидент, эскалация,сбалансированное противо­действие, завершение конфликта);
3) послеконфликтная ситуация (частичнаянормализация отно­шений, полная нормализация отношений).
Доктор психологии Даниэль Дэна, одиниз пионеров в области разрешения конфликтов, в своем четырехшаговом методеулучшения взаимоотношений выделяет всего три уровня развития конфликта:[1]
1-й уровень: стычки (мелкиенеприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений);
2-й уровень: столкновения(перерастание стычек в столкновения — расширение круга причин, вызывающих ссоры,уменьшение жела­ния взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрыенамерения к нам);
3-й уровень: кризис (перерастаниестолкновений в кризис — окончательное решение о разрыве отношений, которыеносят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участниковдоходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия).
Конфликтная ситуация характеризуетсяналичием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению однимобъектом.
Например, вопрос лидерства в учебнойгруппе между ученика­ми. Для возникновения конфликта необходим повод, которыйак­тивизирует действие одной из сторон. В качестве повода могут выс­тупатьлюбые обстоятельства, даже действия третьей стороны. В приведенном примереповодом может послужить негативное мнение об одном из претендентов в лидерылюбого ученика.
В конфликтной ситуации выявляютсясубъекты и объект конфликта.
К субъектом межличностного конфликтаотносят тех участни­ков, которые отстаивают свои собственные интересы,стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.
Объектом межличностного конфликтасчитают то, на что пре­тендуют его участники. Это та цель, к достижению которойстре­мится каждый из противоборствующих субъектов.
Всякий межличностный конфликт вконце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиляповедения субъек­тов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликтаназывают эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.
Кроме того, исследователи выделяютследующие стили поведения в межличностном конфликте: про­тивоборство,уклонение, приспособление, ком­промисс, сотрудничество, ассертивность.
1) Противоборство — характернонастойчивое, бескомпромисс­ное, отвергающее сотрудничество отстаивание своихинтересов, для чего используются все доступные средства.
2) Уклонение — связано с попыткойуйти от конфликта, не при­давать ему большой ценности, возможно из-занедостатка условий для его разрешения.
3) Приспособление — предполагаетготовность субъекта посту­питься своими интересами с целью сохранениявзаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.
4) Компромисс — требует уступок собеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемоерешение для противостоящих сторон.
5) Сотрудничество — предполагаетсовместное выступление сто­рон для решения проблемы. При таком поведениисчитаются пра­вомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает воз­можностьпонять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый дляпротивостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.
6) Ассертивное поведение (от англ.assert — утверждать, отстаи­вать). Такое поведение предполагает способностьчеловека отстаи­вать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интере­совдругих людей. Оно направлено на то, чтобы реализация соб­ственных интересовявлялась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивноеповедение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуа­циипомогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективностьдостигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким жечеловеком[2].
Следует также различать типы людей,которые также действуют на характер меж­личностных конфликтов, а также на их разрешение.
Особенности личности проявляются вее темпераменте, характе­ре и уровне личностного развития.
Темперамент дается человеку с егорождением и определяет скорость, темп, интенсивность и ритм психическихпроцессов и со­стояний человека.
Темперамент оказывает существенноевлияние на поведение человека в межличностных конфликтах. Например, холерикалег­ко вовлечь в конфликтную ситуацию, а флегматика, наоборот, трудно вывестииз себя.
Уровень личностного развития — ещеодин важный фак­тор, влияющий на возникновение межличностного конфликта.
Личность развивается исовершенствуется в процессе ее социа­лизации, активного усвоения ивоспроизводства социального опы­та. Человеку приходится корректировать своидействия в соответ­ствии с общепринятыми нормами и правилами поведения окружаю­щих.Для этого проявления своего темперамента и характера приходится держать подпостоянным контролем. Когда личность справляется с этой задачей, у нее меньшетрений с окружающими. Проблемы возникают тогда, когда поведение человекаопределяют только темперамент и черты характера, а личность не участвует в этомпроцессе, или не в состоянии «совладать с собой».
При адекватной самооценке иадекватных притязаниях у людей больше удач и меньше конфликтных ситуаций привзаимодействии с другими людьми. При завышенной самооценке у человека, наме­ренноподчеркивающего свое превосходство над другими, как пра­вило, постоянныепроблемы с окружающими. Никто не может смириться с пренебрежительным отношениемк себе, реакция на такое поведение всегда негативная. Люди с завышеннойсамооценкой по­тенциально конфликтны, особенно в ситуациях различного родапоощрений и вознаграждений, У людей с заниженной самооценкой и заниженныхпритязаниях много неудач, а, следовательно, и пере­живаний неудач. Поведениечеловека с заниженными притязаниями формирует у него «комплекснеполноценности», несамостоятельнос­ти, зависимости от других.
В межличностных столкновениях людивыражают свои претен­зии друг к другу в основном словами, в вербальной форме.Поэтому важную роль здесь играет то, как слова произносятся — в доброже­лательнойили в агрессивной форме. Давно известно – слово лечит, но слово и калечит.Необходимо очень бережное отношение друг к другу в любой ситуации,бесконфликтное взаимодействие форми­рует у людей положительные эмоции.
Универсальным средством разрешения конфликтов являютсяпереговоры. Ими заканчиваются не только межличностные конф­ликты, но дажемеждународные войны.
1.2. Межличностные конфликтыв семье
 
 
Семья — уникальный институтвзаимодействия людей. Уникаль­ность эта заключается в том, что этот теснейшийсоюз нескольких людей (муж и жена, потом дети, с ними могут совместно проживатьи родители мужа или жены) связывают нравственные обязательства. В этом союзелюди стремятся провести как можно больше времени в совместном взаимодействии,доставлять в процессе взаимодей­ствия радость и удовольствие друг другу.
Однако семья постоянно находитсяв процес­се развития, в результате этого возникают непредвиденные ситуации ичленам семьи при­ходится реагировать на все изменения. И на их поведение вразлич­ных ситуациях оказывают влияние темперамент, характер и лич­ность.Неудивительно, что в каждой семье между ее членами с не­избежностью возникают различногорода столкновения. В жизни каждой семьи, которая существует продолжительноевремя, есть пе­риоды, когда в ней происходят важные изменения, способные выз­ватьконфликтные ситуации. Назовем основные из них.
Первоначальный период —происходит адаптация супругов друг к другу. По статистике в течение первогогода совместной жизни раз­рушаются до 30% браков.
Второй период — появление детей,которым необходимо уделять много внимания, резко ограничивает возможностисупругов в профессиональном росте, в удовлетворении прежних увлечений, накап­ливаетсяусталость, могут проявляться противоположные представле­ния по вопросамвоспитания и профессиональной ориентации детей. Такая обстановка можетпровоцировать межличностные конфликты.
Третий период — появление новыхчленов семьи во взаимодей­ствии — невест, зятьев, внуков, родителей другойстороны. Наступаю­щие зрелый возраст и старость также создают свои проблемы.
Каждый из этих периодовхарактеризуется своими специфичес­кими конфликтными ситуациями и конфликтами.На возникнове­ние межличностных конфликтов в семье на любом отрезке ее раз­витиямогут влиять различные внешние факторы. Прежде всего, это изменения,происходящие в обществе, например, изменение мораль­ных и культурных критериев,утверждение культа наживы и ориен­тация на удовлетворение чувственныхпотребностей (в противопо­ложность интеллектуальным, требующим огромных затратвремени и внутренней энергии), отсутствие социальной защищенности се­мьи и др.
В первый период, период притиркисупругов, наиболее типичными причинами конфликтов являются:
·  межличностная несовместимость;
·  претензии на лидерство;
·  претензии на превосходство;
·  разделение домашних дел;
·  претензии на управление бюджетом;
·  следование советам родственников и друзей;
·  интимно-личная адаптация.
Второй период, вызывающийкардинальные изменения, связан с появлением в семье детей. В это время причин иповодов для возникновения конфликтных ситуаций появляется значительно боль­ше,возникают проблемы, которых ранее не было. Ребенок требует к себе внимания 24часа в сутки. Жена становится матерью, она кормит ребенка, больше времениуделяет ему, у нее накапливается усталость, особенно если ребенок беспокойный.Ей необходим от­дых не только физический, но и психическая разгрузка. Многиеженщины в таком положении становятся раздражительными, не­адекватно реагируютна некоторые действия мужа. Конфликт мо­жет возникнуть по любому поводу.
В этих условиях муж обязанотноситься к жене с большим вни­манием, чем до рождения ребенка- Раздражениежены обязатель­но скажется на формировании характера ребенка. Более того, ономожет оказать влияние на формирование его смысла жизни. Пси­холог Д.А. Леонтьевутверждает, что смысл жизни у каждого чело­века складывается очень рано.
Вторым фундаментальнымпсихологическим фактом является то, что на бессознательном уровне определенныйсмысл и направленность жизни, цементирующие ее в единое целое, складывается укаждого человека уже к 3—5 годам...[3]
Ребенок растет, а с ним иконфликты. В наше время, когда нет гарантии безопасности нигде и никому,конфликты между родителями и детьми возникают из-за их по­зднего возвращениядомой. В конфликтах между родителями и детьми большое значение имеет позициявзрослых. Подросток не всегда способен действовать как взрослый человек. Еголичность находится в стадии становле­ния, поэтому реакция подростков на внешнеевоздействие более непосредственна, чем у взрослых.
Конфликты приобретают особуюостроту между родителями и подростками там, где родители не ушли в своемразвитии далеко от подростков.
 В третьем периоде, когда всемье появляются новые члены (неве­стки или зятья), может возникнуть многопричин для межличност­ных конфликтов. Вариантов появления нового человека всемье может быть много, однако самым популярным является тот, когда мужприводит жену в семью, к родителям. В таких случаях возмож­ны конфликты: мать —невестка, мать — сын, сын — жена. Эти конфликты с неизбежностью втягивают всвою орбиту отца сына и родственников его жены.
После вступления в брак молодыхлюдей всем необходимо по­нять, что не только они, но и все родственникипереходят в совер­шенно новое качество, не известное ранее никому из них —появил­ся новый «родной» человек в семье. Все усилия родственников дол­жны бытьнаправлены на то, чтобы помочь молодым супругам найти взаимопонимание. Все вновой семье должно быть направлено на ее укрепление, а не на разрушение, не напровоцирован и е межличнос­тных конфликтов, а на их предупреждение.
1.3. Межличностные конфликты в педагогическом процессе
В педагогической практикеосновными видами межличностных конфликтов являются конфликты:
·            ученик — ученик;
·            ученик — учитель;
·            учитель — учитель.
Конфликт «ученик —ученик». Большая часть конфликтов среди учеников    возникает из-запретензий на лидерство в микрогруппах. Межличностные конфликты могут возникатьмежду устоявшимся лидером и набирающим авто­ритет лидера членом микрогруппы.Конфликтные ситуации могут возникать при взаимодействии лидеров микрогрупп,каждый из ко­торых может претендовать на признание его авторитета всем клас­сом.Лидеры могут втягивать в конфликты своих сторонников, рас­ширяя масштабымежличностного конфликта. Конфликтные ситуации между учениками устраняютсяруководителем класса, который должен найти каждому лидеру свою специфическуюсферу лидиро­вания, иногда вместе с родителями.
Случайные межличностныеконфликты встречаются между де­вочками и мальчиками из-за демонстрации личногопревосходства, цинизма, отсутствия сочувствия к другим, а также между отдельны­миучениками младших классов.
Конфликт «ученик —учитель». Межличностные конфликты между учениками и учителями возникаютв старших классах. В младших классах учитель для ученика — такой женепререкаемый авторитет, как и родители, поэтому межличностных конфликтов невозникает. В подростковом возрасте происходит изме­нение личности, отстаиваетсяпозиция «Я — взрослый», которая спо­собствует созданию конфликтных ситуаций спреподавателем.
В старших классах школьникистремятся к автономии, открыто отстаивают право быть самим собой,самостоятельно решают вопро­сы, касающиеся лично его, имеют собственныепривязанности, а также собственные взгляды на происходящее вокруг него. В этомвозрасте реакция на нетактичные замечания становится гораздо ост­рее и можетприводить к конфликтам в любой форме.
Конфликты между учителем иучениками могут возникать из-за несправедливых оценок. В таких случаях вконфликт может втя­нуться весь класс, выступая на стороне ученика. Некоторыеучителя придерживаются двух противоположных стратегий в оценке знаний учеников.Одна выражается в заниженных требованиях для уста­новления благоприятныхотношений с учениками, другая — в завы­шенных требованиях с целью подготовкиучеников для поступле­ния в институт. Обе стратегии потенциально конфликтны.Завы­шенные оценки отучают хороших учеников от активной учебы, заниженныеоценки воспринимаются классом как произвол учите­ля. Необходима справедливаяоценка знаний учеников.
Конфликт «педагог —педагог». Конфликтные ситуации в среде педагогов воз­никают не толькоиз-за своеобразия темперамента и характера, но и в случаях невысокого уровняразвития личности. Выделяют несколько вариантов поведе­ния в средепреподавателей:
1) соперничество учителя, толькодостигающего высокого уров­ня профессиональной деятельности, с ранеепризнанными авторите­тами. Он может распространять негативную информацию о при­знанныхавторитетах, которые давно и успешно работают с учени­ками. Начинаетсянездоровое соперничество, чреватое межличност­ными конфликтами;
2) поведение, подчеркивающеестепень превосходства опытных преподавателей над молодыми, когда они позволяютсебе снисходи­тельно поучать их, выражать недовольство их методами, навязыватьв виде образца свою методику;
3) создание некоторымипреподавателями благоприятного впечат­ления о себе не продуктивнойдеятельностью, а имитацией ее участи­ем в различных общественных мероприятиях,саморекламой и т.п.
В высшей школе данные конфликтыприобретают формы:
·  студент — студент,
·  студент — преподаватель,
·  преподаватель — преподаватель,
·  преподаватель — руководство.
ГЛАВА 2. КОНФЛИКТЫ ВОРГАНИЗАЦИИ
Организация — это не толькопроизводственно-технологическое объединение людей и средств производства. Этотакже и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности дляразвития производства, принимают активное участие в решении со­циально-экономическихпроблем. Организация — это такая сово­купность людей, в которой индивидыобъединены определенными связями и отношениями.
В обществе функционируют различныетипы организаций: пред­приятия, учреждения, университеты, институты, финансовыеструк­туры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзыи др.), ассоциативные организации (например, семья).
Являясь важнейшей ячейкой общества,организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся наразных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, реша­ет нетолько производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов.Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственнойдеятельности, но и под влиянием реальных усло­вий жизни: политических,психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи,цели, нравственные нор­мы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовомкол­лективе возникают и конфликтные ситуации.
2.1.Специфика конфликта в организации
Конфликт в организации — этооткрытая форма существования про­тиворечий интересов, возникающих в процессевзаимодействия лю­дей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Предтечей конфликта в организацииявляет­ся социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точекзрения на сущность социальной напряженности.
1) Социальная напряженность вреальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллективаочевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность най­тивыход из ситуации через ту или иную форму конфликта[4].
2) Социальная напряженностьпредставляет собой противоречие между объективным характером социальныхотношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений. Науров­не организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонениемот нормального сотрудничества, которое является спе­цифической качественнойхарактеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
3) Социальная напряженность — этонарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участниковвзаимо­действия.
Выделяют две группы факторов,способствующих возникнове­нию социальной напряженности в трудовом коллективе:внутрен­ние и внешние.
К внутренним факторам относятся:
·    невыполнение руководством организации своих обещаний и нежеланиеобъяснить людям действительное состояние дел;
·    нарушение режима производства из-за постоянного срыва по­ставоксырья и материалов; невозможность для членов трудо­вого коллектива хорошозаработать;
·    отсутствие видимых результатов предметной заботы об улуч­шенииусловий труда, быта и отдыха работников;
·    конфронтация персонала управления и работников из-за не­справедливогораспределения материальных благ и фонда оп­латы труда;
·    внедрение инноваций и радикальных преобразований без уче­таинтересов работников;
·    подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
Внешние факторы:
·    дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересовразличных политических групп;
·    возникновение острого дефицита на продукты и товары пер­войнеобходимости;
·    ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
·    резкое ослабление правовой социальной защиты интересов чле­новтрудового коллектива;
·    обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обо­гащениеотдельных граждан.
Конфликты в организации развиваются,как правило, через конфронтацию частных и общих интересов.
Люди, занимающие различные статусы ворганизации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и ихпро­тиворечивость. Но только осознанные интересы превращаются в ис­точникактивных социальных действий работника. Это осознание происходит либо врезультате самостоятельного осмысления соб­ственного жизненного опыта ворганизации, либо при разъясни­тельной работе тех, кто осознал раньшепротиворечивость возник­ших интересов, либо в результате манипулированиясознанием чле­нов организации. Однако осознание противоположности интересов ещене ведет автоматически к конфликту. Конфликт — это откры­тая формасуществования противоречивых интересов.
Конфликт может вытекать как изреально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорногопредставления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве можетвоз­никнуть в случае, когда его участники принимают различие интере­сов за ихпротивоположность[5].
В организациях также различают: 1)внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой.
Внутренние конфликты возникают в рам­кахорганизации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующиенормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые наопределенном уровне и между заинтересо­ванными сторонами. К этим конфликтам относятся:
1) межиндивидуальный конфликт —расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служитьконф­ликт между авторитарным стилем управления руководителя и стрем­лениемнекоторых подчиненных к инициативе и творчеству;
2) внутригрупповой конфликт — междусоперничающими сотруд­никами внутри подразделения или между руководителямиподраз­делений по вопросу «Кто важнее в иерархии отдела или предприя­тия?».Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьернымицелями;
3) межгрупповой конфликт — например,конфликт между совла­дельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, еслисоб­ственность поделена между органами власти (федеральная, муници­пальнаясобственность) и частными лицами.
Конфликты с внешней средой — этоконфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий сконкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.
2.2.Производственные конфликты
Производственные конфликты — этоспецифическая форма выражения противоречий в производственных отношенияхтрудового коллектива.
Производственные конфликтысуществуют на всех уровнях. Мож­но выделить следующие типы производственныхконфликтов:
1) конфликты внутри малыхпроизводственных групп (внутригрупповые конфликты):
·    конфликт между рядовыми работниками;
·    конфликт между руководителями и подчиненными;
·    конфликт между работниками различной квалификации, воз­раста;
2) конфликты между малымипроизводственными группами (меж­групповые конфликты);
3) конфликты между производственнымигруппами и админис­тративно-управленческим аппаратом;
Внутригрупповые конфликты:
4) конфликты между совладельцамипредприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях,отделах), между людьми, осуществ­ляющими совместную деятельность. Для ниххарактерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность фун­кций и ролей;они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.
Руководитель является наиболеевлиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений.Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением —может возникнуть конфликт.
Бывают ситуации, когда одна изсторон не приемлет норм и принципов другой стороны, но об этом не говоритоткрыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно час­топроявляется в отношениях между руководителем и подчинен­ным. Последнийвозмущается (негласно) поведением своего руково­дителя, но не хочет портить сним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией вино –водочной продук­ции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступаютне на счет фирмы, а расходуются в личных интересах руководителя. Это становитсяизвестно сотрудникам и вызывает их резкое недо­вольство. Они осуждают действиясвоего руководителя, но открыто его не критикуют, так как существуетопределенная зависимость подчиненного от руководителя. Отсутствие возможностиоткрыто высказывать критические замечания, зажим критики — отрицатель­ныефакторы, способные привести к конфликту в организации.
ГЛАВА 3. МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ
Ныне на Земле проживает более 6миллиардов человек. Они объединя­ются более чем в две сотнинационально-государственных образований. 20 миллионов экономических организацийи сотни миллионов других больших и малых социальных групп, будь то семья,религиозная община, сельский сход или политическая элита. Отношения между нимизаведомо не могут быть бе­зоблачными. Причин для возникновения конфликтов междусоциальными груп­пами великое множество: ограниченность ресурсов, высотасоциального ста­туса. навязывание социокультурных ценностей и др.Разворачиваются меж­групповые конфликты примерно по тому же сценарию, что имежличностные. Однако сам факт вовлеченности в конфликты больших групп людейсуще­ственно видоизменяет как механизмы их появления, так и режимы протека­ния,не говоря уже о масштабах последствий. Поэтому имеет смысл выделитьспецифические особенности межгрупповых конфликтов и проследить соци­альныемеханизмы их возникновения.
3.1.Особенности межгрупповых конфликтов
Наш жизненный опыт свидетельствует:конфликтуют между собой не только индивиды, но и социальные группы, малые ибольшие. Разновидностей таких групп в обществе существует ог­ромное множество.Из объективно складывающихся социальных общностей обычно выделяют:
• группы, возникающие на основеразделения труда (соци­ально-профессиональная дифференциация людей);
• группы, основанные главным образомна различии их от­ношения к средствам производства (классы);
• группы, основанные на базеобщности языка, территории, культурных особенностей (этносы, нации);
• социально-демографические группы(дифференцируются по полу, возрасту, семейному положению);
• территориальные группы (город,село, регион) и т.д.
Немало социальных групп возникает иблагодаря сознатель­ным, целенаправленным усилиям людей: политические партии,профессиональные союзы, молодежные объединения, религиоз­ные конфессии и т.п.
Каждый из нас непременно являетсячленом сразу некоего множества социальных групп, которое к тому же переменчиво(меняется возраст человека, его убеждения, размер его собствен­ности; нынчеведь даже пол человека можно поменять). А по­скольку интересы различных групп,как правило, не совпадают и отношения между ними конфликтны, то любой индивидна про­тяжении всей жизни постоянно оказывается втянутым во многие большие ималые, серьезные и несерьезные межгрупповые кон­фликты. Может лисреднестатистический человек оказать значи­мое влияние на ход этих конфликтов?По большей части — нет (если только он не выбьется в какие-нибудь лидеры). Но иукло­ниться от них он тоже, к несчастью, никак не может. Частичным утешением втакой ситуации может стать хотя бы понимание того, что происходит: откуда«растут» межгрупповые конфликты и почему они неизбежны?
Современная конфликтология накопиланекоторые знания по этому вопросу, правда, надо признать, в основном онизаимство­ваны из социальной психологии и социологии. Исходную про­блему этогораздела конфликтологического знания можно сфор­мулировать так: совпадают ли посути своей или же принципиально различны природа и механизмы конфликтовмежличностных и меж­групповых?
Ответ на этот вопрос неоднозначен.Конечно, проще всего считать, что составляющие всех конфликтов одинаковы, будьто спор мировых держав за военное превосходство, тяжбы наемных работников спредпринимателями или скандал в благородном семействе. И в самом деле,источники конфликтов удручающе однообразны: все те же вековые споры ораспределении дефицитных ресурсов, власти, престижных социальных ролей и т.д. Иструктура всех этих конфликтов схожа (субъекты, отношения, объект) и динамикаих содержит общие показатели. Но если у них так много общего, можно ли моделимежличностных конф­ликтов распространять, хотя бы и с оговорками, на конфликтымежгрупповые? Вот на этот вопрос следует ответить категорически: нет. Причем непотому только, что субъекты у этих конфликтов разные (группы-то в конечномсчете тоже состоят из индивидов). А главным образом потому, что при объединенииин­дивидов в группу их поведение радикально меняется.
Существуют специфические особенностимежгрупповых
конфликтов. Это:
·    объективный характер развертывания;
·    способность вовлекать в «силовое поле конфликта» массы людей,независимо от их желания и даже осознания сути и целей конфликта;
·    институциализация конфликта;
·    наличие структурного насилия;
·    при разрешении конфликтов преобладает направленность наинституциональные изменения, а не на изменение по­ведения участников;
·    появление дополнительных источников конфликта в виде самойпринадлежности к той или иной социальной группе;
·    заведомо большие издержки существования и разрешения конфликтов;
·    существенно большая инерция сохранения конфликтной ситуации, дажеесли ее основания угасают.
Таковы в целом главные особенностимежгрупповых конф­ликтов. Они ясно показывают, что при попытках объяснения сущ­ностиконфликтов между социальными группами нельзя напря­мую пользоваться схемамианализа конфликтов межличностных. Слишком много здесь мощных дополнительныхфакторов, пре­вращающих межгрупповой конфликт в качественно особое явле­ниесоциальной жизни.
3.2. Механизмы возникновения межгрупповых конфликтов
Вся человеческая история естьистория межгрупповых конф­ликтов: политических, национальных, религиозных и пр.Даже представить себе бесконфликтную историю невозможно. Фанта­зия отказывает.Отсюда наш здравый смысл делает вывод, что конфликты неизбежны. Они есть способразвития человечества. Но вот любопытный вопрос: когда конфликтов было больше —в варварскую и жестокую старину или в современном цивилизо­ванном мире? Пологике вещей ответ может быть только один: разумеется, в сегодняшнем миреконфликтов должно быть боль­ше. Во-первых, потому, что практически любоенынешнее обще­ство гораздо более разнородно, дифференцирование, чем про­шлое.Социальная структура на основе разделения труда услож­няется, различныхсоциальных групп образуется много больше и, значит, вероятность конфликтовмежду ними чисто математи­чески должна возрастать. Во-вторых, и, наверное, это— главное, неуклонно растет население Земли, а количество биоресурсов,потребных для нашего существования, ограничено — биосфера не резиновая. Поэтомуконкуренция за дефицитные ресурсы не­избежно увеличивается, множа количествоконфликтов.
С другой стороны, раз человечество вцелом прогрессирует, то вместе с нарастанием количества конфликтов должны отла­живаться,технологизироваться и способы их регуляции. Им, по идее, следует становитьсяболее цивилизованными, рациональ­ными. О степени совершенства методовразрешения конфликтов можно судить по их последствиям. Но странная вещь — есливзять наиболее острые межгрупповые конфликты (военные), то по количеству жертвпоследнее столетие просто не имеет себе равных в истории. Люди с невиданнымдоселе энтузиазмом ис­требляют друг друга и никак не могут остановиться. И чтоболее всего озадачивает — в этом не видно никакого рационального смысла.Человек ведь существо вроде бы разумное.
Американский психолог Музафер Шерифв классическом эксперименте разделил 22 не знакомых друг с другом 11—12 –летних маль­чика на две группы и отправил их в бойска­утский лагерь порознь,поселив в разных местах. Почти неделю каждая из групп ничего не знала осуществовании дру­гой. Сотрудничая в разных совместных делах и играх, каждаягруппа за это время стала тесно сплоченной, Тогда эксперимен­татор позволил им«обнаружить» друг друга и предложил устро­ить турнир с различными видамисоревнований (бейсбол, пере­тягивание каната, поиск кладов и пр.) Все призыдоставались победителям. Результат оказался весьма наглядным: мирный ла­герьстал местом «боевых действий». Конфликт начался с про­стой перебранки во времясоревнований и постепенно достиг стадии взаимных «набегов» и потасовок. Междуребятами из двух групп не было никаких культурных или экономических разли­чий,все они принадлежали к «приличным» слоям общества, но в тот момент, попризнанию М. Шерифа, они напоминали сбори­ще злой и разнузданной шпаны. Причемих никто не провоциро­вал на агрессивные действия: в роли спускового механизмамеж­групповой враждебности оказалась сама ситуация конкуренции за ограниченныйресурс, в роли которого выступали медали, ножи и прочая бойскаутская атрибуция.
Существенную роль в развитиимежгруппо­вых конфликтов играет также искаженное восприятие друг друга людьми,принадлежащими к разным группам. Основанием такого искажения высту­паетопять-таки сама групповая принадлежность и связанные с ней особенностиповедения. Так, групповой фаворитизм, то есть предрасположенность к членам«своей» группы, заставляет нас воспринимать собственную группу как достойную,сильную, нравственную, «чужая» же на этом фоне обязана выглядеть ущерб­ной,низкой, злонамеренной. Распространенность таким убеж­дениям обеспечиваетупоминавшийся выше феномен «огруппления мышления», превращающий их в устойчивыйстереотип. Групповая же поляризация доводит «образ врага» до абсолютныхкондиций («империи зла», как выражался о бывшем СССР один из американскихпрезидентов). При этом подлинная несовмес­тимость целей участников конфликтовможет быть не так уж и велика. Но в искривленном пространстве межгруппового вос­приятияона разрастается до немыслимых размеров.
Итак, социально-психологическаясоставляющая межгруппо­вых конфликтов достаточно весома. Ее изучение позволяетконфликтологии сформулировать некоторые общие выводы относи­тельно природы имеханизмов межгрупповой враждебности:
• действенный анализ межгрупповыхконфликтов невозмо­жен без исследования социально-психологических элемен­товжизнедеятельности групп: их взаимного восприятия, коммуникации, взаимодействия;
• конфликтность межгрупповоговзаимодействия в значитель­ной степени определяется самим объединением людей вгруппы, видоизменяющим их поведение;
• не следует думать, что всюответственность за «развязыва­ние» социальных конфликтов несут лидеры (вожди,оли­гархи, террористы и пр.), групповая конфликтность «си­дит» в каждом из нас,поскольку мы неизбежно принадле­жим к нескольким социальным группам;
• неуправляемость межгрупповыхконфликтов в немалой сте­пени обусловлена непрозрачностью, скрытостью механиз­моввлияния групп на индивидов;
• избежать межгрупповых конфликтовнельзя, но можно сни­зить их издержки; социально-психологические способыуменьшения таких издержек заключаются обобщенно в: ис­правлении искаженноговосприятия, улучшении коммуни­каций между группами (расширение общения) и вкоррек­ции процедур их взаимодействия с учетом особенностей группового влияния.
ГЛАВА 4. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
В конфликтные ситуации субъектывступают либо по своей воле либо против неё. И каждый конфликтант создаетсобственную систему действий в конфликтных обстоятельствах. Каждый действует посвоему вкусу, исходя из своих возможностей и применительно к конкретнымобстоятельствам. Суть любой выбранной системы сводится к постановке целей ивыбору средств, которые обеспечат субъекту оптимальный (с его точки зрения)выход из конфликта.
Рассмотрим некоторые формы поведенияв конфликтных ситуациях. Действия в конфликтных ситуациях зависят отсоотношения учета своих и чужих интересов.
Если рассматривать формы поведения вконфликте на прямоугольной системе координат, то можно выделить пять основныхэлементов поведения. Рассмотрим таблицу.
На абсциссе зафиксирован уровеньучета интересов оппонента, а на ординате -уровень учета собственных интересовсубъекта.
1. Избегание, уход от решенияпроблемы. Обычно так действует субъект при слабой мотивации для участия вконфликте; когда выигрыш ему представляется не очень привлекательным илималореальным, либо выигрыш требует слишком больших усилий, а субъект не желаетих прилагать и одновременно он не видит смысла пойти на встречу оппоненту.
При таких обстоятельствах субъектделает вид, что проблемы не существует; он уходит от конфликта. Избеганиеделает конфликт односторонним с последующим его завершением, либо прерываетего, вернув субъектов к состоянию готовности к конфликту.
2. Если субъект идет на встречуинтересам оппонента за счет собственных интересов; что бывает обычно приналичии какого-то оправдания такой жертвы, имеет место форма уступчивости,приспособления.
В такой ситуации субъект либоучитывает особую значимость проблемы для оппонента при меньшем ее значении длясебя, либо он поступает так ради сохранения отношений или рассчитываетприобрести такой ценой расположение оппонента, либо он понимает свою неправоту.Так же субъект может избрать позицию уступчивости и приспособления при желаниисохранить силы для более важных баталий, то ли надеется таким способом выигратьв общественном мнении.
Так или иначе, но в данном вариантесубъект добровольно уступает победу оппоненту.
3. Конкуренция, соперничество.Данная форма поведения в конфликте проявляется, когда субъект свои интересыставит во главу угла, полностью игнорируя интересы партнера. При этом субъектрассчитывает на свою полную победу, однако рискуя при этом потерпеть поражение.
Для данного варианта характернамаксимальная мобилизация доступных средств, высокое эмоционально-волевоенапряжение. Именно при таких действиях встречается борьба «не на жизнь, а насмерть» и здесь же чаще всего наблюдается отступление от правил «честной игры».
4. Компромисс. Такое решениепроблемы имеет место, когда субъект умерив уровень своих притязаний, идетнавстречу интересам оппонента, тем самым он снижает риск проигрыша и получаетчастичное, компромиссное решение проблемы. В данной ситуации приходитсядействовать расчетливо, осмотрительно, проявлять терпение, выдержку,настойчивость и изобретательность в поисках взаимоприемлемых вариантов.
В трех последних формах поведения:приспособление, конкуренция и компромисс, сумма выигрышей равна суммепроигрышей, т.е. интересы побеждающего, целиком удовлетворяются за счетинтересов проигрывающего (или добровольно уступающего).
5. Сотрудничество. В данном вариантеповедения при гармоничном учете взаимных интересов для обоих субъектовоткрывается возможность для творческих, созидательных процессов. Важнымусловием такого поведения является наличие общей цели, а так жедоверительность, открытость отношений, основанные на безупречной репутациипартнеров. Нередко путь к сотрудничеству лежит через компромисс.
Предупреждение конфликта ворганизации предполагает умение управлять процес­сом разрешения конфликтнойситуации до пе­рерастания ее в открытое противоборство.
Управление конфликтом — этоспособность руко­водителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее иосуществить направляющие действия по ее разрешению[6].
Управление конфликтом как сферауправленческой деятельнос­ти имеет следующие различные стадии:
1) восприятие конфликта и первичнаяоценка ситуации;
2) исследование конфликта и поискего причин;
3) поиск путей разрешения конфликта;
4) осуществление организационныхмер.
Конфликт в организации практическивсегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровеньна­пряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудше­ниепроизводственных и финансовых показателей; изменение взаи­моотношений споставщиками и покупателями и др.
Следует учитывать то, что объективныйуровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могутвозникать:
• псевдоконфликты (реально несуществующие конфликты);
• переоценка или недооценказначимости конфликта;
• невосприятие, игнорированиесуществующего конфликта.
Исследование конфликта
и поиск его причин
Это следующая важная стадияуправления конфликтом в организации. Любым практи­ческим действиям предшествуетанализ кон­фликтной ситуации, который предполагает:
1) выявление сути противоречия,установление не только пово­да, но и причины, которая нередко маскируетсяучастниками конф­ликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации исвоевременное проведение работы по их устранению;
2) выяснение интересов и целейучастников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, ноистолковываться по-раз­ному). Здесь важно выделить черты характера, связанные сутверж­дением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные срешением коллективных задач и исполнением обязан­ностей;
3) оценка возможных исходов ипоследствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;
4) поиск точек соприкосновения,общих целей и интере­сов конфликтующих.
путей
Стадия поиска разрешения конфликта предполагает:
1) полное прекращение конфронтации ивзаимное примирение сторон;
2) достижение компромисса —частичное удовлетворение притя­заний обоих сторон, взаимные уступки. Такойисход приводит к взаимному выигрышу;
3) разрешение конфликта на деловой,принципиальной основе:
путем удовлетворения объективныхтребований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельностипредъявляемых претен­зий, наказания участников конфликта;
4) механическое прекращениеконфликта (расформирование од­ного из подразделений, увольнение одного изучастников конфлик­та из организации, перевод лидера или нескольких членов конф­ликтнойстороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исходнеизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но приразрешении конфликта важ­но не допускать экстремальных ситуаций.
В заключение отметим, что ворганизации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов,иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеетсоздание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностныхотношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличатьпричины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Этоодна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять —это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальнымииздержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В своей курсовой работе я рассмотрелпсихологическую специфику конфликтов на различных уровнях социальной системы.Из чего я сделал выводы: конфликт необходим, где бы он не возникал. Впредставлениях многих людей конфликты ассоциируются с сугубо отрицательнымиявлениями: войнами и революциями, меж­доусобицами и скандалами. Поэтому, какправило, конфликт пред­ставляется как явление нежелательное и вредное. На самомже деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрица­тельными,так и положительными.
Для объяснения функций социальногоконфликта следует обра­титься прежде всего к самому понятию «функция». Вобщественных науках функция (от лат. functio — совершение, исполнение) означаетзначение и роль, которую определенный социальный институт или частныйсоциальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы болеевысокого уровня организации или инте­ресов составляющих ее общностей,социальных групп и индивидов. В соответствии с этим
под функцией конфликта мы будемпонимать ту роль. которую выпол­няет конфликт по отношению к обществу и егоразличным структурным образованиям: социальным группам, организациям ииндивидам.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.   АндрееваГ. М. Социальная психология.— М.: МГУ 1996.
2.   БородкинФ. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука. 1999.
3.   ГительмахерР. Б. Конфликт: социально-психологический аспект — Иваново: ИГУ 2005.
4.   ДмитриевА. В. Конфликтология. – М.: Гардарики. 2000.
5.   ДмитриевА. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликтов. –М.: 1993.
6.   Донцов А.И. Психология коллектива. — М.: МГУ. 2004.
7.   ЗдравомысловА. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс. 1996.
8.   Ильин В.И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт 1999. №3.
9.   ЛинчевскийЭ. Э. Контакты и конфликты. — М.: Экономика. 2000.
10.           Мейерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер. 1997.
11.           Олейник А. Н. Основы конфликтологии. – М.: АПО. 1992.
12.           Психология экстремальных ситуаций. – Минск: Харвет. 1999.
13.           Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни. – Минск: Амалфея. 1997.
14.           Шербак В. Е. Конфликтные ситуации па предприятии // ЭКО. 1999, № 11.