РЕФЕРАТ
На тему:
«Профессиональныйпсихологический отбор»
План
1. Профессиональный психологический отбор
2. Психологические основы профессиональной подготовки и адаптации к труду
1. Профессиональный психологический отбор
Одним из этапов в реализации стремления кпрофессиональному мастерству основе учета характера склонностей, интересов ивозможностей конкретного: вида является проведение профессионального отборакандидатов на обучение или выполнение реальной деятельности. Профессиональныйотбор — это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшейстепени соответствующих требованиям конкретной специальности по своиминдивидуальным качеств Профессиональный отбор включает в себя изучениесоциальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной испециальной подготовленности, а так медицинское и психологическое обследование,— эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные видыотбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.
Психологический отбор — это процедура изучения и оценкистепени развития, психических и психофизиологических качеств человека,требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладениюпрофессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологическогоотбора в зависимости от его зада характера контингента и профессиональныхтребований может быть предусмотрен оценка, во-первых, биологически устойчивыхпсихофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологическиесвойства высшей нервной деятельности психомоторные качества и т. д.),во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности,коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих,особенностей психических процессов, состояний и свойств. В практическомотношении психологический отбор может разрабатываться и проводить либо в полномсвоем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности,либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связис-1 ты и т. п.)или социально-психологического отбора (на руководящие специальности илидолжности).
При разработке системы психологического отбора необходимособлюдать принцип научной обоснованности организационно-методическихрекомендаций по отбору. Это 1 предполагает исследование таких вопросов, какактуальность отбора, его задачи и методы. Необходимость создания системыпсихологического отбора определяется: зависимостью успеха подготовкиспециалистов от выраженности профессионально значимых качеств личности иналичием резкой дифференциации между хорошими и плохими студентами илиспециалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности. Подборметодов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретнымизадачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться итребования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задачразличается отбор на обучение и для реальной деятельности (в простых илиэкстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психологическомотборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств личности. Вкачестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личностииспользуется большой арсенал методических приемов, из которогоэкспериментальным путем определяется их комплекс, наиболее информативный ипрогностически ценный для решения задачи отбора на конкретную профессию.
Разработка системы психологического отбора завершаетсяпроверкой эффективности использования ее методических и критериальныхрекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными показателямиуспешности обучения или реальной деятельности представителей контрольнойгруппы, а также составлением организационно-методических указаний по проведениюотбора.
Методики, используемые для проведения психологическогоотбора, должны отвечать определенным требованиям по критериям валидности,надежности и дифференицированности. Валидность методики указывает, что инасколько точно она измеряет. Надежность методики определяется постоянствомрезультатов, полученных при повторных (и в равных условиях) обследованияходного и того же лица по конкретной методике. Дифференцированность методикиозначает, что каждая методика должна быть направлена на оценку определеннойпсихической функции или их совокупности.
Для определения прогностической ценности методикинеобходимо произвести сравнение результатов экспериментального психологическогообследования лиц с различным уровнем профессиональной подготовленности.Выбранные критерии оценки профессиональной эффективности должны удовлетворятьследующие требования:
адекватность оценок с точки зрения целей отбора иособенностей профессиональной деятельности, — они должны характеризовать тудеятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов;
объективность оценок, т. е. преимущественное использованиеколичественных показателей профессиональной эффективности (статистическиеданные о числе случаев отстранений от учебы или деятельности, показателискорости и качества овладения элементами профессии, показатели надежностивыполнения работы и т. д.);
комплексность критериев, т. е. необходимость использованияоценочных показателей профессиональной эффективности, характеризующих различныестороны ее проявления, с последующим выделением ведущего критерия илиприменением обобщающей оценки.
2. Психологические основы профессиональной подготовки иадаптации к труду
Универсальным средством формирования профессиональнойпригодности является профессиональная подготовка специалистов, включающая ихобучение. В процессе обучения той или иной специальности человек овладеваетопределенной системой знаний, навыков и умений.
Профессиональные знания — это характеризующие особенностиконкретной деятельности сведения, которые необходимы для эффективной еереализации. Знания могут выступать в форме наглядных представлений (образов) ипонятий, являются абстрактным и обобщенным отражением действительности.
Навыки — это действия, доведенные до определенной степенисовершенства, выполняемые легко, быстро, экономно, с наивысшим результатом и снаименьшим напряжением. Как отмечал С. Л. Рубинштейн, важная роль навыковзаключается в том, что они разгружают сознательную деятельность отрегулирования относительно элементарных актов, вследствие чего она можетнаправляться на решение более важных задач. Но не всякое действие надо доводитьдо автоматизма — иногда это мо быть даже вредным из-за потери оперативногоконтроля (особенно в сложных условиях работы) за качеством его исполнения.Профессиональные навыки подразделяются на сенсорно-перцептивные (навыкивосприятия), моторные (двигательные навыки) и интеллектуальные (приемы решениязадач).
В формировании двигательного навыка можно выделитьследующие этапы:
1) предварительный — формируется программа навыка,расчленяются отдельные движения на компоненты, производятся пробные,ориентировочные движения, выбирается необходимая информация для конкретногонавыка;
аналитический (генерализованный) — движения выполняютсяраздельно, производится чувственный анализ силы, величины, длительности каждогодвижения;
синтетический (детерминированный) — отдельные элементыдействий объединяются в одно целое, формируется обобщенный образ, в которыйвходит последовательная совокупность движений;
этап автоматизации — устраняются излишние движения,внимание перемещается с процесса действия на его результат, образуется ритмдвижения, формируется произвольная регуляция его темпа.
Этапность в формировании профессиональных навыков четко прослеживаетсяв процессе обучения летчика на тренажере (рис. 25-1).
Сформированные навыки существуют не изолированно друг отдруга, они вступают во взаимодействие: старые навыки в одних случаяхспособствуют овладению новыми (положительный перенос навыков), в других —тормозят их образование (интерференция навыков).
Основным средством формирования навыка являетсяупражнение. Упражнение — организованное определенным образом повторноемногократное выполнение действий с целью развития навыков и умений. Эффективностьиспользования упражнений определяется наличием четкой цели, последовательным ипостепенным усложнением, оценкой результата, самоконтролем процесса упражнения,системой обратной связи за результатом обучения, активностью обучаемого,полнотой и определенностью инструкции.
На базе знаний и навыков в результате упражнений (приобучении и в реальной деятельности) формируется умение человека работать.Умение — это сложное психическое образование, определяющее знание и пониманиенеобходимых способов реализации профессиональных навыков в обычных (штатных) инестандартных условиях трудового процесса. Умение и навык соотносятся так же,как программа действия и его реализация. Умения предполагают разные вариантыреализации действий.
Для поддержания на заданном уровне приобретенных впроцессе обучения навыков и умений, а также для их развития путем моделирования(имитации) условий реальной деятельности необходимо проведение профессиональныхтренировок. Одним из основных средств тренировки являются тренажеры. Использованиетренажеров повышает эффективность подготовки за счет таких их преимуществ, каквозможность многократного повторения отрабатываемых действий в ограниченноевремя, быстрое выявление и устранение ошибок, тесное общение методиста собучаемым и др.
Процесс тренировки проявляется как в совершенствованиикачества деятельности, так и в снижении нервно-психической реакции обучаемого,уменьшении энергетической, информационной, психической цены деятельности.Известно, что высокая оценка при тренировке может быть достигнута за счетизбыточного напряжения сил, работы на пределе психофизиологическихвозможностей. При этом надежность деятельности, особенно в усложненныхусловиях, снижается.
Тренировка связана с нагрузкой, которая отражается насостоянии психических и физиологических функций человека. Степень этой нагрузкиснижается по мере усвоения учебного задания, формирования оптимальных способовдействия, экономизаций, энергетических и интеллектуальных усилий. Поэтому дляхарактеристики качества навыка необходимо использовать не только показателидеятельности (выполнение мотивов упражнения), но и данные о функциональной«стоимости» достижения практических результатов. На рис. 25-2 видно, что помере становления навыку улучшения качества деятельности (уменьшения ошибкипилотирования) отмечается снижение частоты пульса и увеличение резерва вниманиядо уровня, соответствующего сложности выполняемого задания. В данном примереможно предположить, к 15-17-й тренировке у курсантов формируется ещенеустойчивый навык, задача выполняется с большим напряжением и только после25-27 повторений этого упражнения отмечается достаточно стойкий навыкпилотирования, что подтверждается стабилизацией вегетативного его компонента.
Психологические особенности адаптации к труду. Активное взаимодействиечеловека с окружающей средой сопровождается процессом его адаптации(приспособления) к ней. Включение человека в трудовую деятельность такжевызывает развитие адаптивных реакций организма и психики человека в ответ навоздействие непривычных внешних и внутренних факторов труда. Адаптация к труду— это процесс перестройки и приспособления личностных, энергетических,информационных, рациональных и других структур и систем субъекта труда кособенностям трудов деятельности в целях наиболее эффективной его саморегуляциина этапах персонального пути.
Степень активности субъекта труда влияет на эффективностьпрофессионально адаптации, которая может проявляться либо в зависимостисубъекта от профессиональной среды, либо в его стремлении эту среду преобразоватьв соответствии со своими установками, требованиями и возможностями.
Адаптация человека к трудовой деятельности осуществляетсяв несколько этапов первичная адаптация, период стабилизации, возможнаядезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптивных возможностей.Процесс адаптации является непрерывным, но он активизируется, когда в системе«субъект труда — профессиональная среда» возникает рассогласование. В процессеадаптации можно выдел три периода: адаптивное напряжение, стабилизация,адаптивное истощение. Эти периоды отражают соотношение состоянияэнергетических, информационных, поведенческих ресурсов субъекта труда и процессприспособления субъекта труда к
Профессиональная адаптация проявляется в форме производительноститрудовых, производственных, физиологических, психологических и социальныхфакторов регуляции приспособительных процессов и признаков адаптации.Профессиональная (производственная) адаптация характеризуется повышениемэффективности, качества и безопасности труда, ростом самостоятельности ипроявлением творчества в работе. Психологическая адаптация проявляется вповышении функциональной надежности, эмоциональной устойчивости к воздействиюнеблагоприятных факторов деятельности, в адекватности эмоциональных переживанийпрофессиональных успехов и неудач. Социальная адаптация отражается в процессахпринятия и усвоения норм поведения, свойственных для конкретной организации, исвоей социальной роли в группе.
Можно выделить две стратегии процесса профессиональнойадаптации:
конформную, отражающую стремление соответствовать нормамконкретной профессиональной среды, использовать советы и указания руководителейи коллег, достигать согласия в межличностных отношениях и т. д.;
творческую, проявляющуюся в стремлении к самостоятельности,в поиске более совершенных приемов работы, рационализации орудий и организациитруда и т. д.
Выбор стратегии адаптации определяется уровнемпластичности нервной системы. Лица с низким уровнем выраженности таких свойствнейродинамических процессов, как их лабильность и подвижность, адаптируются ксоциальному окружению в основном за счет эмоционально-волевого компоненталичности. У лиц с высоким уровнем пластичности адаптация происходитпреимущественно за счет коммуникативных характеристик личности и рациональногоповедения.
Важное место среди психологических механизмов адаптациизанимает самооценка. Завышение самооценки провоцирует постановку целей,превышающих возможности, занижение самооценки — пассивность, боязньответственности. Результатом неадекватной самооценки и в том и в другом случаеявляется недостаточная профессиональная адаптация к труду и неполная реализациявозможностей человека в профессиональной деятельности.
Литература
1. Климов Е. А. Психолого-педагогические проблемы профконсультации. — М.:Знание, 1983. — 95 с. Кудрявцев Г. В. Психологические основы профобучения. —М.: Педагогика, 1988. — 286 с. Кулагин Б. В. Основы профессиональнойпсиходиагностики. — Л.: Медицина, 1984. — 216 с.
2. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред.А. Ф. Кудряшов. — Щ розаводск: Петроком, 1992. — 318 с.
3. Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. — М.:МГУ, 1987. — 303 с.
4. Основы психодиагностики: Учеб. пособ. для студ. вузов / Под общ. ред. Н.К Акимова и др. — Ростов н/^ Феникс, 1996.-540 с.
5. Платонов К. К. Проблемы способностей. — М.: Наука, 1972.
6. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика. — М.: Изд-воМГУ, 1989. — 176 с. Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение.— М.-Воронеж: НПО Модэк, 199 Психологическая диагностика: проблемы и решения /Под ред. К. М. Гуревича. — М.: Педагогика, 1981. — 177(
7. Психологические проблемы подготовки специалистов с использованиемтренажерных средств /! ред. В. А. Бодрова. — М.: ИП АН СССР, 1988. — 283 с.
8. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова. — СПб! Изд-во СПбГУ, 1991. — 151 с.
9. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — М.: Педагогика, 1989. — Т.2, Ч. 4. Теплое Б. М. Избранные труды: В 2 т. / Ред.-сост. Н. С. Лейтес. — М.:Педагогика, 1985. Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. — М.: АПНРСФСР, 1961. — 536 с.
10. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем.; Под ред. Б. М.Величковского. — М.: Педагогик 1986.-406 с.
11. Человеческий фактор. В 6 т.: Т. 3. Ч. 2 / Под ред. Г. Салвенди; Пер. сангл. В. П. Зинченко. — М.: МирД 1991.-487 с.
12. ШадриковВ.Д. Деятельность и способности. — М.: Изд. корпорация «Логос»,1994. — 315 с. ШадриковВ.Д. Проблемы системогенеза профессиональнойдеятельности. — М.: Наука, 1982. Шадриков В. Д. Проблемы профессиональныхспособностей // Психол. журнал. — 1982. — Т. 3, № 5.