Затраты на привлечение персонала
Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых
планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для
подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем
двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию
человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его
месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с
одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации,
поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по
предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито»
(как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно
менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у
сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии
организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых»
подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям,
вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в
этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.
Считается, что одним из наиболее дешевых способов
подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в
организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не
требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют
значительную часть работы по поиску и даже отбору.
По данным ряда исследователей, можно говорить о
различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и
подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно
остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых
работников (табл. 10):
Таблица 10
Методы
поиска
и подбора
персонала
Результат
от
общей суммы
всех
видов (%)
Коэффициент
принятия
разосланных
предложений
Коэффициент
принятия
предложений на работу
1.
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы
2.
Публикация объявлений
3.
Различные агентства
4.
Прямое распределение в колледжах
5.
Набор внутри компании
6.
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы
7.
Справочники-списки
ищущих
работу
35
32
14
8
7
2
2
6
1
2
2
10
6
8
58
40
32
13
65
57
82
Оценка качества найма
Кроме количественных показателей эффективности работы
службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и
качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле[1]
:
Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч ,
где Кн — качество набранных работников, %;
Рк — усредненный суммарный рейтинг качества
выполненной работы набранными работниками;
/7р — процент новых работников, продвинувшихся по
службе в течение одного года;
Ор — процент новых работников, оставшихся работать по
прошествии одного года;
Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.
Временный найм персонала
Особо следует отметить возможность использования
организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора
персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют
объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения
объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются
кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как
правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое
ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников.
Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой
компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному
предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы
состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики
потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени. Кроме
того, временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения
организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом
проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения
сотрудничества с ними на долговременной основе.
Оценка кандидатов при приеме на работу
Мне кажется, вы слишком строги, — сказала она. Если
принять во внимание, что мальчик первый раз взялся за такую работу, что у него
нет ни знаний, ни опыта, — то, право же, это не так плохо.
Джером К. Джером. Из сборника «Еще праздник мысли»
Проблемы и этапы оценки персонала
Задача службы персонала, осуществляющей оценку
кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать
такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией
результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного
контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество
разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью,
решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он
привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы
сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной
технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
• объективно — вне зависимости от какого-либо частного
мнения или отдельных суждений;
• надежно — относительно свободно от влияния
ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно,
случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться
должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек
справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза — оценка должна давать
данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен
потенциально;
• комплексно — оценивается не только каждый из членов
организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности
организации в целом.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть
доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и
самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).
Проведение оценочных мероприятий должно не
дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой
работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и
совершенствованию.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме
на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: 1) предварительную
отборочную беседу; 2) заполнение бланка заявления; 3) беседу по найму
(интервью); 4) тестирование; 5) проверку рекомендаций и послужного списка; 6)
медицинский осмотр; 7) принятие решения.
1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может
проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности
предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее
может проводить линейный менеджер, в других случаях — ее проводит специалист
отдела кадров.
Основная цель беседы — оценка уровня образования
претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для
эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую
систему правил оценки кандидата на этом этапе.
2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно
преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк
заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и
они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность
будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада
ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе
можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты
должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая
возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
3. Беседа по найму (интервью). Исследования показали,
что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе
итогов беседы.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
• по схеме — беседы носят несколько ограниченный
характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход
беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его,
сужает возможности получения информации;
• слабоформализованные — заранее готовятся только
основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие,
незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше
подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов,
выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент
заслуживают большего внимания;
• не по схеме — заранее готовится лишь список тем,
которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный
источник информации.
4. Тестирование. Источник информации, который может
дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как
потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы
деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить
сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному
росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в
качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким
успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако
нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает
кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой
кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера
по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку,
увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на
места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к
коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат
взаимодействовал по деловым вопросам.
При приеме на работу от претендента требуют документы,
которые дают определенную информацию о нем. Ст. 19 КЗоТ РФ запрещает требовать
при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством. Таким
законодательством до 25 сентября 1992 г. считались типовые и отраслевые правила
внутреннего трудового распорядка, существование которых было предусмотрено ст.
130 КЗоТ РФ. Однако после 25 сентября содержание этой статьи изменилось: из нее
исключили упоминание о типовых и отраслевых правилах, что означает передачу
права устанавливать перечень документов, необходимых при приеме на работу, в
организацию. В соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ трудовой распорядок на
предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего
трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией)
работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации.
Предприятия получили право определять перечень
документов, востребуемых при приеме на работу. Возможно, в дальнейшем в целях
обеспечения равных прав на труд такой перечень будет установлен в ст. 130 КЗоТ.
В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее
действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация,
предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места
работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению
ответственного отношения к работе и учебе.
Характеристики широко распространены во многих
странах. В Германии, например, фирмы обязаны дать работнику рекомендации,
которые по существу являются теми же характеристиками. В этом документе
организация не имеет право указывать недостатки работника. В то же время в
некоторых рекомендациях содержатся как бы между строк определенные косвенные
указания на отрицательные черты работника, замеченные кадровыми службами.
Желательно также изменить содержание листка по учету
кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов;
общественная деятельность; внепрофессиональные навыки, увлечения
профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На
многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют
резюме-справку, характеризующую человека.
6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если
работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
7. Принятие решения. Сравнение кандидатов.
Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение.
Принятие и исполнение решения.
Методы оценки персонала
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки
персонала.
1. Центры оценки персонала. Используют комплексную
технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование
большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же
критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают
прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на
новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка
психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную
деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на
работу, которую кандидату предстоит выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня
развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших
психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к
обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные
аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие,
главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
Используются также данные личного дела — своеобразного
досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании
ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника,
на основе чего делаются выводы о его перспективах.
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на
оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к
определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к
определенному типу поведения и потенциальные возможности.
20% опрошенных ответили, что они пользуются различными
видами личных и психологических тестов в своих организациях.
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации
об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.
Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате,
при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и
прогностичной информации.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда
представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные
компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для
получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя
того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации
оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При
получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус
данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек очень
известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более
обоснованной.
8. Нетрадиционные методы
11% используют полиграф (детектор лжи),
психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к
чему-либо, установленному компанией.
18% применяют для кандидатов алкогольный и
наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и
крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на
работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов
тестов на СПИД.
22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях
выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
Приведем сравнительную эффективность методов оценки
кандидатов:
Метод
оценки
Оценка
уровня эффективности, %
Центры
оценки персонала
Тесты
на профпригодность
Общие
тесты способностей
Биографические
тесты
Личностные
тесты
Интервью
Рекомендации
Астрология,
графология
70-80
60
50-60
40
40
30
20
10
Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по
оценке
Правильно подобрать метод отбора, который следует
использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и
понесенных на него затрат:
Каждая ступень может рассматриваться как фильтр,
отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1 — 3 используются
практически во всех случаях, а ступени 4 — 6 — не всегда. Так, например,
ступень 5 необязательна для должностей, не требующих особой ответственности.
Метод
(ступень) отбора
Затраты
1.
Предварительная отборочная беседа
Незначительные
2.
Заполнение бланка заявления
Незначительные
3.
Беседа по найму
Затраченное
время х Затраты на час
4.
Тесты по найму
5
– 10 тыс.
5.
Проверка рекомендаций и послужного списка
100
долл
6.
Медицинский осмотр
100
долл.
7.
Принятие решения
В среднем на подбор одного кандидата в США
затрачивается до 16—18 чел./ч., в Японии — до 48 чел./ч.
Адаптация персонала
Неделю тому назад состоялся вечор «Общества спасания
на водах», о чем свидетельствовал также лозунг на стене: Дело помощи утопающим
— дело рук самих утопающих.
И. Ильф, Е. Петров. Двенадцать стульев
Цели и этапы адаптации
Адаптация — процесс активного приспособления человека
к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что
происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и
изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить
вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90%
людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в
первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в
организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса
которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте
расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения
нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества
проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в
жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже
работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру
организации.
Для руководителя же информация о том, как организован
в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о
степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре
этапа.
1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима
для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет
не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях
других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует
помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него
варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура
зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя
инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в не
знакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными
особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с
персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.
д.
2. Ориентация — практическое знакомство нового
работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются
со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США,
уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются
как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по
управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим
образом:
Функции
и мероприятия по ориентации
Обязанности
непосредственного
руководителя
менеджера
по персоналу
1.
Составление программы ориентации
+
Ассистирует
2.
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями
труда и правилами
+
3.
Объяснение задач и требований к работе
+
4.
Введение работника в рабочую группу
+
5.
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников
+
Как правило программа ориентации включает ряд
небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или
с определенным оборудованием).
Часто в ходе проведения общей программы ориентации
затрагиваются следующие вопросы:
1) Общее представление о компании: цели, приоритеты,
проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии
доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности;
организация, структура, связи компании; информация о руководителях.
2) Политика организации: принципы кадровой политики;
принципы подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения
квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной
ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила
использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой
тайны и технической документации.
3) Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и
ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.
4) Дополнительные льготы: страхование, учет стажа
работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по
болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству; поддержка в
случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие
столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников.
5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение
о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности;
правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6) Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и
условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок;
руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на
работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя;
организации рабочих; постановления профсоюзов и политика компании; руководство
и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых
идей.
7) Служба быта: организация питания; наличие служебных
входов; условия для парковки личных автомобилей;
8) Экономические факторы: стоимость рабочей силы;
стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Затем может быть проведена специальная программа,
осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое
пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и
вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы.
1) Функции подразделения: цели и приоритеты,
организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими
подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения.
2) Рабочие обязанности и ответственность: детальное
описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной
работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность
рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена
отсутствующего работника).
3) Требуемая отчетность: виды помощи, которая может
быть оказана, когда и как просить о ней; отношения с местными и общегосударственными
инспекциями.
4) Процедуры, правила, предписания: правила,
характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение
в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных
случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с
воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
правила поведения на рабочем месте; вынос вещей из подразделения; контроль за
нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера
в рабочее время; использование оборудования; контроль и оценка исполнения.
5) Представление сотрудников подразделения[2]
.
3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно
приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается
его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа
необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах,
проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать
максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить
оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс
адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и
межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при
спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет
работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного
функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение
адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно
если в организации привлекается большое количество персонала.
Особо следует обговорить роль непосредственного
руководителя в осуществлении программы адаптации новичка. Выше мы уже говорили
о том, что именно руководитель является для сотрудников воплощением
корпоративной культуры, по особенностям его поведения подчиненные проясняют для
себе те ценности, нормы и правила поведения, которые характерны для конкретной
организации. Поэтому именно оценка руководителем работы новичка в первый период
является тем механизмом обратной связи, который позволит сотруднику начать для
себя процесс «инвентаризации» корпоративных ценностей. Очень важно чтобы
руководитель пояснил новому сотруднику правила распорядка, схемы оценки труда,
порядок внутриорганизационной коммуникации, принципы организации работы и
другие параметры, которые важны для того, чтобы новой человек не чувствовал
себя дискомфортно, из-за их нарушения. Целесообразно проводить собеседования с
новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы.
Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких
вариантов разрешения трудных ситуаций с которыми столкнулся новый сотрудник,
которые бы помогли ему понять специфику своей организации.
Резюме
1. Формирование кадрового состава — одна из наиболее
существенных областей работы менеджера по персоналу.
2. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым
кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуации во внешней
среде и технологии деятельности, структуру фирмы, рассчитать потребность в
персонале.
3. Для разработки программ найма необходимо провести
анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки
кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в
организацию.
Список литературы
Для подготовки данной работы были использованы
материалы с сайта http://www.i-u.ru/
[1]
Травин
В.В., Дятлов В.А. Указ. соч.
[2]
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Указ. соч.