Коллективный договор ООО "Новомет–Сервис"

Введение Коллективный договор является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства к трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор – правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор – это не только правовой акт, но

и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении предприятием, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия договора, если все его условия выполняются и об этом оговорено в его содержании).

Коллективный договор – важнейшим элементом правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора, цель его заключения - согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально – трудовых отношений. Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений.

Становится очевидным, что преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Предметом исследования моей работы является коллективный договор – как форма регулирования социально – партнерских отношений. Объектом послужила форма коллективного договор ООО «Новомет –

Сервис». Цель работы – рассмотреть влияние коллективного договора на трудовые, социально – экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. В рамках поставленной цели необходимо: - Выявить функции, которые выполняет коллективный договор; - Обозначить принципы, на которых основывается коллективный договор; - Определить содержание коллективного договора. При решении вышеуказанных задач был применен системный

подход к рассмотрению предмета исследования, методами сбора и обработки информации явились методы наблюдения, группировки, абстрагирования. Уровень разработки данной темы в литературе можно оценить как средний. Следует отметить, что теоретической основой работы явились труды таких ученых как Тарелкина Т.В Чижова Н.А Растимешин В.Е Шкатулла В.И Шнееров Г.В Ивановская Л.В. В статьях, опубликованных в журналах «Коммерсант», «Справочник по управлению

персоналом», «Консультант директора» рассматриваются вопросы о содержании и особых пунктах коллективного договора. 1.Коллективный договор – как форма регулирования социально – партнерских отношений Формирование современной российской правовой базы социального партнерства началось с подписанием Указа Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» . Он признал целесообразность заключения генеральных отраслевых и региональных отраслевых соглашений

по социально-экономическим отношениям: на уровне предприятий – коллективных договоров; на уровне отрасли, региона – региональных отраслевых, тарифных и иных социально-экономических отношений. Этот правовой акт существенно расширил сферу договорного регулирования и круг его участников. Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» .

В целях обеспечения должного регулирования социально-трудовых соглашений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В Положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 01.12.94 №1323 было указано, что одной из основных целей этой паритетной комиссии является совершенствование

и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективно-трудовых споров. Позже был принят Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» , который определяет правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Основными целями Комиссии (Статья 3) является регулирование социально - трудовых отношений и согласование

социально - экономических интересов сторон. Основными задачами Комиссии являются: 1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации; 2) содействие договорному регулированию социально - трудовых отношений на федеральном уровне; 3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов

федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально - трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; 4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики; 5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

6) распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально - трудовых отношений о деятельности Комиссии; 7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально - трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

2.Понятие, сущность и функции коллективного договора Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации (Ст.40 ТК РФ). Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», гласит ст.

43 Трудового кодекса РФ. Принципиальным отличием Коллективного договора от Соглашения, как указано в статье 42 и статье 46 ТК РФ, является то, что коллективный договор заключается между работниками и работодателем на уровне организации, филиала, представительства, а соглашение – на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции: - организация трудовых отношений; - обеспечение стабильности трудовых отношений; - обеспечение и защита интересов работодателя и работника; - приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям. Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования. Согласно Рекомендации № 91, принятой Международной организацией труда в 1951 г коллективный договор - это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими представительными организациями трудящихся или,

при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны . Заключение коллективного договора основывается на следующих принципах (статья 4 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»): 1) соблюдение норм законодательства – это принцип законности, присущий всем отраслям права. Он означает, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров и соглашений должен выполняться

Закон о них, предусматривающий, что условия этих договоров и соглашений, ухудшающие положения работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, условия коллективных договоров и соглашений могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством; 2) полномочность представителей сторон. Этот принцип означает, что все представители должны иметь письменные документы, подтверждающие, что

они уполномочены соответствующими сторонами вести коллективные переговоры и подписывать соглашения. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления; 3) равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом, представители сторон имеют равноправное положение, как

в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом; 4) свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений. Это значит, что содержание коллективных договоров и соглашений определяют сами стороны. При этом любая из сторон, либо их представители, могут ставить вопрос о включении в коллективный

договор или соглашение условий, и последние должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти и управления; 5) добровольность принятия обязательств. Это значит, что каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е.

договариваются путем консенсуса о принятии обязательств; 6) реальность обеспечения принимаемых обязательств. Этот принцип сегодня играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров и соглашений. Невыполнение, например, обязательства работодателей или правительства по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что беря его не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной

напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров и соглашений, т.к. они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору или соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение; 7) систематичность контроля и неотвратимость ответственности сторон договора за неисполнение обязательств. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных

договоров и соглашений. 3. Содержание коллективного договора Содержание договора определяется его сторонами, при этом учитываются рамки договора, которые заданы его содержанием, теми отношениями, которые он регулирует. Таковыми, как определяет Рекомендация МОТ № 91, являются условия труда и найма, а согласно Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» это и социально - трудовые отношения, и согласование

социально - экономических интересов работников и работодателей. Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ договор регулирует трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником в организации. Учитывая различия предмета регулирования в приведенных нормативно - правовых актах, видимо, целесообразно было бы от него отказаться, признав предметом регулирования, по примеру

Рекомендации МОТ, условия труда, которые включают условия найма, переводов и увольнений. Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации[5, 3]. В коллективный договор включаются и те положения, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 41 Трудового кодекса

РФ предписывает фиксировать в коллективном договоре «Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия». В содержание договора обязательно включается указание о сроке действия, о порядке изменения договора, срока отчета сторон о выполнении коллективного договора. 1. Нормативные условия (положения), предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие

виды и размеры оплаты труда и т.п. Эти локальные нормы права установлены сторонами в пределах их компетенции, распространяются на работников данной организации, и действуют весь период существования коллективного договора. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями коллективного договора и законодательства. В ст. 13 этого закона говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации

могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации.

Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; обязанность администрации не переводить учеников производственного обучения на другие работы, не связанные с осваиваемой профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сдельные

работы до начала работы и т.п. 2. Обязательственные условия, в отличие от нормативных условий коллективного договора, не предполагают наличие правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения. Статья 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях” предусматривает, что в коллективный договор

могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи

(подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий работы представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным

в конкретный договор, при своевременном и полном их выполнении; 3. Информационные положения коллективного договора. Положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные

и для работников данной организации. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания – нормативных и обязательственных положений. 4. Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля над его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора. Все условия коллективного договора могут лишь улучшать, по сравнению с законодательством условия труда

работников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными. При разработке договора рекомендуется вначале тщательно изучить законодательство, опыт подобного договорного регулирования в нашей стране и за рубежом. Перегружать договор информацией, которая не имеет прямого отношения к предмету регулирования, нецелесообразно. 4. Контроль над исполнением и ответственность сторон коллективного договора

Контроль над исполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Минтруда России. Для осуществления контроля каждая сторона обязана в силу предоставить всю запрашиваемую информацию другой стороне. Формой контроля является заслушивание сторон, подписавших единый коллективный договор, ежегодно или в срок, установленный в договоре, на общем собрании (конференции) работников организации.

Действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами (Ст. 418 ТК РФ). Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора наряду с контролем является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами

и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке установленном Кодексом, иными федеральными законами, а так же привлекаются к гражданско-правовой, административной

и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (в соответствии со ст. 419 Трудового кодекса РФ). Ответственность сторон в коллективно - договорных отношениях устанавливается в главе 9 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Здесь установлена ответственность за уклонение от участия в переговорах (ст. 54) и за нарушение / невыполнение договора, предусматривающая в качестве наказания штраф в размере

до пятидесяти минимальных размеров оплат труда, налагаемый в судебном порядке; а за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля над соблюдением договора, соглашения (ст. 55) предусмотрена ответственность в виде дисциплинарной ответственности, или наложения штрафа в размере до пятидесяти минимальных размеров оплат труда, налагаемого в судебном порядке. Привлечение лиц, представляющих работодателя, к ответственности производится судом: • по заявлению

представителей работников; • по заявлению органов исполнительной власти; • по инициативе прокурора. В Федеральном Законе от 23.10.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (принят ГД ФС РФ 20.10.95) также существует глава об ответственности за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах (глава 4). Здесь предусмотрена ответственность представителей работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах (ст. 54), в том числе за непредоставление помещения для проведения

собрания (конференции) по выдвижению требований или за учинение препятствий для его проведения, предусматривающая дисциплинарное взыскание или штраф в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемый в судебном порядке. В ст. 413 предусмотрена ответственность работников за незаконные забастовки, предусматривающая дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, а профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной

забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. Однако, нельзя отметать тот факт, что за преступные нарушения условий коллективного договора лица, представляющие работодателя, могут быть подвергнуты не только смехотворному штрафу в 50 МРОТ и дисциплинарному воздействию, но и уголовному преследованию. Целый ряд статей УК РФ в главе «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина»

предусматривает уголовную ответственность вплоть до лишения свободы. Обстоятельством, отягчающим данные преступления является использование служебного положения субъектом, обладающим должностными и иными служебными полномочиями, как в государственных, так и негосударственных учреждениях, организациях и предприятиях. 5. Форма коллективного договора на примере ООО «Новомет – Сервис» на 2005-2007г.г. Коллективный договор

ООО «Новомет – Сервис» на 2005-2007 год состоит из 11 разделов, 7 приложений, протокола разногласий и дополнительного соглашения № 1. Раздел 1 - общие положения. В этом разделе нередко определяется предмет договора, сфера его действия, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора. Раздел 2 – взаимодействие сторон. Раздел 3 – трудовой договор.

Обеспечение занятости. Раздел 4 - рабочее время. В этом разделе указываются следующие пункты: продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, неполное рабочее время, разделение рабочего дня на части, дежурство и т.п. Раздел 5 - время отдыха. В раздел обычно включаются следующие пункты: перерывы в работе, работа в дни отдыха, ежегодный отпуск, включая дополнительные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и т.п. Раздел 6 - оплата труда, гарантийные и компенсационные выплаты. компенсация вреда, причиненного

здоровью работника. Раздел 7 - условия работы; охрана труда, экология. В разделе перечисляются все условия и их количественные показатели, обязанности сторон в этих отношениях. В него могут включаться пункты об информации по охране труда, порядок проведения экспертизы состояния охраны труда, мероприятия по предотвращению и расследованию несчастных случаев, оздоровительные мероприятия, охрана труда женщин, условия труда молодежи. Раздел 8 – возмещение вреда, нанесенного здоровью работника.

социальное и медицинское обслуживание работников. Раздел 9 - социальное и медицинское обслуживание работников, льготы и компенсации. Раздел 10 - жилищно-бытовое обслуживание. В раздел включаются следующие пункты: улучшение жилищных условий, льготы по содержанию жилья, льготы на услуги дошкольных учреждений, льготы на обучающихся детей, общественное питание, вопросы быта, физической культуры и т.п.

Раздел 11 - заключительные положения. В этот раздел обычно включают пункты о сроке действия договора, порядке изменения и дополнения договора, урегулировании разногласий, соблюдении коллективного договора, уплаты профсоюзных взносов, информировании работников о договоре, контроле над выполнением договора, ответственности за нарушение и невыполнение договора. А так же Приложения, в состав которых входят: - перечень профессий, занятых на производствах, где применяется

сменная работа; - перечень должностей, которым устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день; - перечень профессий и должностей с вредными условиями труда, работа на которых дает право на дополнительный отпуск; - единая тарифная сетка по оплате труда работников ООО «Новомет – Сервис»; - перечень профессий (должностей) работников, имеющих право на получение молока (или других равноценных продуктов) за вредные условия труда; - порядок компенсации расходов, связанных

с проездом к месту использования отпуска и обратно; - порядок распределения и выделения санаторно-курортных путевок в ООО «Новомет – Сервис». Согласно п.11.3. заключительного положения коллективного договора, при структурной перестройке производства, переходе на выпуск новых видов продукции, рационализации действующего производства в целях обеспечения конкурентоспособности организации, необходимости приведения положений настоящего коллективного договора в соответствии с вновь принятыми законодательными, иными

нормативными актами, соглашениями, а так же в других случаях, связанных с существенными изменениями условий труда работников, в коллективный договор вносятся соответствующие изменения и дополнения. Заключение Неуклонный переход к многообразию форм собственности и хозяйственности, к рыночной экономике вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная децентрализация регулирования, изменение

форм и методов принятия новых норм. В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. Таким образом, коллективно-договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности трудовых отношений. С одной стороны, коллективный договор признан защитить работодателя от непредсказуемых требований и

поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других. В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна.

Сформулированные и закрепленные коллективном договоре условия трудовых отношений (условия оплаты труда, уровень заработной платы, порядок найма, продолжительность отпусков и т.д.) дают возможность работодателю заранее спланировать предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам зафиксированные параметры трудовых отношений в коллективном договоре обеспечивают определенные гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою очередь, создает предпосылки нормального

функционирования предприятия, учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего общество выигрывает в целом. Кроме того, важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений.

После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социально-экономической стабильности, по крайней мере, на время действия коллективного договора. Но в условиях гиперинфляции, экономической и политической нестабильности необходимость корректировки и пересмотра уже принятых и действующих положений коллективного договора представляется почти неизбежной. Вместе с тем, любые изменения возможны только при условии согласия обеих сторон коллективного договора.

Если же отсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условия коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое проведение встреч, консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае непредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений постоянно действующим. Литература : 1. Трудовой кодекс РФ. 2.

Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 25.09.92. 3. Нуртдинова А.Ф Окуньков Л.А Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве М.: Юристъ, 1996. 4. Толкунова В.Н Гусов К.Н. Трудовое право Росии : Учебное пособие М.: Юристъ, 1996. 5 Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1999. 6 Коллективный договор

ООО «Новомет - Сервис» на 2005 - 2007 годы. 7 Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор -А. Д. Зайкин М.: Издательская группа ИНФРА-М –НОРМА, 1997. 8 Щебанова А. И- Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений. // Государство и право, 1997, №5.