МІНІСТЕРСТВООСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Черкаськийдержавний бізнес-коледж
Цикловакомісія економіки, комерції та бухгалтерського обліку
КОНТРОЛЬНАРОБОТА
«Діяльністьканцелярії. Атестація і звільнення кадрів.»
Виконав: студент
заочного відділення
Перевірила викладач
Борисенко О.І.
Черкаси 2006
План:
1. Збереження документів
2. Скласти і оформити діловий лист(№8)
3. Взаємозв’язок атестації таекономічного успіху підприємства
4. Опишіть систему заходів щодороботи зі співробітниками, що звільняються з ініціативи адміністрації та призвільненні співробітника з власної ініціативи
Список літератури
1. Збереженнядокументів
Оперативнезберігання документів. Методичне керівництво і контроль за формуванням справ вустанові та її структурних підрозділах здійснює канцелярія чи призначена дляцього особа.
Документи з часузаведення (надходження) їх у діловодстві і до передачі у відомчий архівзберігають за місцем формування у справи (на великих установах доцільнозберігати справи у канцелярії). Для підвищення оперативності пошуків документівсправи розміщують у відповідно до їх номенклатури. На корінцях обкладинок справзазначають індекси за номенклатурою.
У разі зберіганнясправ у структурних підрозділах збереження документів і прав забезпечують їхкерівники і співробітники, відповідальність за документацію.
Справи повиннізнаходитися у робочих кімнатах або у спеціально відведених для цьогоприміщеннях у шафах і столах, що замикаються, чим забезпечується повнезбереження документів.
Магнітні стрічкиз фонограмами засідань колегіального органу зберігають у відповідальногосекретаря. На стрічці і коробці робиться відмітка про дату засідання і часзапису. Секретар колегіального органа несе відповідальність за їх зберігання.
Документи,створені засобами обчислювальної техніки, зберігають на загальних підставах.
Стороннімустановам справи видаються з дозволу керівника установи. На видану справузаводиться картка-замінник справи, у якій зазначають: структурний підрозділ,номер справи, дату видачі, кому видано, дату повернення. Передбачають графи длярозписок в одержанні та прийманні справи.
Вилучення документівзі справ постійного строку зберігання забороняється. Як виняток вилученнядокумента допускається з дозволу керівника установи з обов’язковим залишенням усправі засвідченої копії документа.
Закінченіділоводством справи постійного і тривалого (понад 10 років включно) можутьпередаватися у відомчий архів за погодженням з керівниками установ.
Підготовка справдо наступного зберігання використання. Підготовка справ до наступногозберігання використання передбачає такі види робіт:
• експертизацінності документів;
• оформленнясправ;
• складання справдо відомчого архіву і забезпечення схоронності документів.
Експертизацінності документів полягає у визначенні їх цінності для встановлення строківзберігання та відбору на державне зберігання.
Відбір документівдля знищення і складання на них акта проводиться після підготовки описів справпостійного і тривалого зберігання за цей же період. Акти про виділеннядокументів для знищення розглядаються на засіданнях експертної комісіїодночасно з описами справ. Після затвердження актів документи і вправи,відібрані до знищення, працівники служби документації або відомчого архівуорганізації здають господарчій службі або установам по заготівлі вторинноїсировини.
Оформленняобкладинки справи. Документи установи формуються у справи, які підлягаютьоформленню при їх заведення і після закінчення року. Справи постійного ітривалого зберігання підлягають повному оформленню, яке передбачає: підшиванняв обкладинку з твердого картону; нумерацію аркушів у справі; складання підсумковогонапису; складання внутрішнього опису документів; оформлення обкладинки справи.
Сформовані усправи документи тимчасового зберігання оформляються спрощено: вони непідшиваються, аркуші не нумеруються, уточнення елементів оформлення обкладинкине проводиться.
Окремі груписправ постійного зберігання, найменування яких не повністю розкривають зміст(справи з постановами, наказами, розпорядженнями), повинні мати внутрішні описидокументів. Опис подається на початку справи і містить індекси документів, їхкороткий зміст, дати і номери аркушів у справи.
Після закінченняділоводного року до написів на обкладинках справ постійного і тривалогозберігання вносять необхідні уточнення, перевіряють відповідність заголовківсправ на обкладинці змісту підшитих документів, у разі необхідності дозаголовку справи вносять додаткові відомості (проставляють номери наказів,протоколів, вказують види і форми звітності тощо).
Дата наобкладинці має відповідати року заведення і закінчення справи; у справі, щомістить документи років, що передували рокові утворення справи, під датоюробиться запис: (є документи за _____ роки).
На обкладинціпроставляють номер справи за описом і (за погодженням з відомчим архівом) номеропису фонду.
Написи наобкладинках справ постійного і тимчасового зберігання виконують чорнимсвітлостійким чорнилом або пастою.
Складання описівсправ. За результатами експертизи цінності документів складають описи справпостійного, тривалого зберігання і з особового складу як установи в цілому (дляустанов з централізованим формуванням і зберіганням справ), так і кожногоструктурного підрозділу (для установ зі складною структурою).
Описи ведутьпротягом кількох років з єдиною суцільною нумерацією справ. Справи кожного рокустановлять річний розділ опису.
Наприкінці описуроблять підсумковий запис, в якому вказують (цифрами і літерами) кількістьсправ, що значаться за ним, перший і останній номери справ, обумовлюютьособливості нумерації (літерні і пропущені номери).
До річногорозділу опису вносять також справи, не завершені діловодством протягом року. Втаких випадках наприкінці пічних розділів опису кожного наступного року,протягом якого справи продовжувалися, зазначають: «Документи з цього питаннядив. також у розділі за ____ рік, №».
Опис справструктурного підрозділу установи складають у двох примірниках. Якщо цейструктурний підрозділ має експертну комісію, опис складають у трьохпримірниках, оскільки один з них додається як підстава до протоколу експертноїкомісії.
Опис справструктурних підрозділів є підставою для складання річного розділу зведеногоопису справ установи, за якими справи передаються на зберігання до державних чивідомчих архівів України.
Зведені описисправ тривалого зберігання складають у двох примірниках і оформляють так самояк і описи справ постійного зберігання. Описи справ тривалого зберігання назатвердження архіву не надсилаються.
Зберігання справу архіві. Закінчені діловодством справи постійного і тривалого зберігання разомз реєстраційними картками на документи передають до архіву установи через двароки після завершення їх у діловодстві. Справи тимчасового зберігання передаютьдо архіву на розсуд керівника установи.
Передавання справдо архіву установи здійснюють за графіком, складеним архівом і погодженим зкерівниками структурних підрозділів та затвердженим керівником установи. Якщоокремі справи необхідно залишити у діловодстві для поточної роботи, архівустанови оформляє їх видачу в тимчасове користування.
Приймання(передавання) кожної справи здійснює завідувач (спеціальний співробітник)відомчого архіву в присутності працівника діловодної служби лише після повноговпорядкування та оформлення. Справи постійного і тривалого зберіганняпередаються до архіву за описами. При цьому на всіх примірниках описів навпротикожної справи робиться позначка про її наявність. Наприкінці кожного примірникаопису завідуючий архівом або особа, відповідальна за архів установи,розписується у прийнятті справ з обов’язковим зазначенням цифрами і літерамикількості переданих до архіву справ, проставляє дату. Один примірник описуповертається структурному підрозділові, решта залишається в архіві.
Справитимчасового зберігання можуть передаватися до архіву установи за номенклатурою.
До відомчогоархіву співробітники діловодної служби доставляють справи у в’язках.Схоронність документів в установі забезпечується: наданням приміщення длявідомчого архіву; обладнанням приміщення архіву засобами пожежогасіння,охоронної сигналізації,; застосуванням спеціального обладнання для зберіганнядокументів (стелажі, сейфи, картонажі та ін.); створенням оптимальноговолого-температурного і світлового режиму в приміщеннях архіву, проведеннямсанітарно-гігієнічних заходів.
2. Скласти іоформити діловий лист (№8)
ТОВ «Поліграфсервіс»
Директорові
Черкаського модельного центру
вул. Лісова, 28,
м. Київ, 01031
тел.: (044) 338-58-98
факс: (044) 338-22-64
Підтверджуємоодержання Вашого запиту (від 17.05.2006) і робимо тверду пропозицію щодопостачання підручників у замовленій кількості.
Постачання замовленихкнижок здійснюватиметься однією партією згідно заявки у десятиденний термін післяздійснення передоплати..
Передоплату просимоздійснити на розрахунковий рахунок № 012345678 у Лісовому відділенніПромстройбанка м. Києва, МФО 485678.
20.05.2006
Директор (підпис)
3.Взаємозв’язок атестації та економічного успіху підприємства
Атестація кадрів– періодичне визначення ділової кваліфікації працівників, професійної їхпридатності й відповідності посадам, які вони займають, націлена на поліпшенняякісного складу кадрів, в першу чергу, спеціалістів та керівників різнихрівнів. Перелік посад і порядок атестації встановлюється в кожній галузіокремо.
Оцінкапрацівників – невід’ємна складова системи управління персоналом. Оцінкапрацівників є однією із важливих необхідних складових системи управлінняперсоналом. Оцінка працівників надає можливість поліпшити якісний складпрацівників; ефективно використовувати кадри; сприяє зростанню професійноїкомпетентності, відповідальності, дисциплінованості.
Оцінка повиннаґрунтуватися на принципах:
• законності;
• об’єктивності;
•неупередженості.
Оцінку персоналуподіляють на поточну та періодичну.
Поточна оцінка.Поточна оцінка проводиться в між атестаційний період. Вона являється визначноюдля заохочення або застосування стягнень до працівників у зазначений період, апри атестації служить основою для висновків атестаційної комісії. Поточнаоцінка повинна базуватися на нормативній трудомісткості виконаних робіт,положенню про структурні підрозділи, посадових обов’язках працівників, професійніймоделі керівництва і спеціалістів. Критеріями поточної оцінки служать виконанняпоточних особистих (щомісячних, щоквартальних) планів роботи спеціалістів, атакож показники, що дають можливість оцінити відповідність досвіду, навичок таздібностей працівників, оперативність та якість виконаних ними робіт, робоченавантаження.
Поточна оцінкаповинна включати в себе три етапи:
• процесвизначення результатів (кількісні та якісні показники);
• повідомленняпрацівника про результати;
• затвердженняплану покращення результатів
Оцінка персоналурозглядається як невід’ємна частина загальної системи управління персоналом.Для отримання точних результатів і якісного зворотного зв’язку процедури оцінкинеобхідно “вживлювати” в поточне управління. Періодичність проведення оцінкизалежить від фінансового циклу діяльності організації. Організація можеоцінювати працівників щомісячно, але кінцева оцінка може бути отримана в цьомувипадку тільки за підсумками кварталу або року. Оцінка результатів праціпрацівників всіх категорій через оцінку роботи інспекції прямо пов’язуєдіяльність працівників з кінцевими цілями організації.
Процедурапоточної оцінки повинна бути орієнтована на утримання працівника в організації,розвитку його потенціалу. За результатами поточної оцінки працівники завждиповинні отримувати інформацію і аргументовані докази переваг і недоліків.Потрібно постійно задовольняти допитливість працівників стосовно того,наскільки добре вони працюють. Як правило, така інформація цікавить новихпрацівників, у подальшому інтерес понижується. Задача керівництва постійнопідтримувати зацікавленість працівників в досягненні організацією поставленоїмети, і тим самим підвищити свій статус в організації. При організації поточноїоцінки потрібно врахувати помилки, які трапляються при проведені оцінки:
• в пам’ятікерівництва залишається останній період роботи (тиждень, день);
• наданняпереваги тільки одному фактору;
• упередженеставлення до якостей особистості, так, наприклад, замкнутість людини можезнижувати оцінку, тоді як комунікабельність, хороші стосунки в колективіспівробітників завищують оцінки. В даному випадку оцінюються показники, щохарактеризують особливості, які працівники змінити не в силах;
• потрібновраховувати, що в підрозділі, який не досягнув високих результатів, не всіпрацівники працюють незадовільно.
Організаціяпоточної оцінки працівників повинна здійснюватися підрозділом по роботі зкадрами відповідного органу державної податкової служби. Методологія поточноїоцінки повинна бути розроблена згідно з діючою функціональною структурою тазатверджена керівництвом. Такий підхід дасть можливість забезпечитиефективність роботи, та уникнути конфліктів у процесі виконання функцій,удосконалити організаційну систему підготовки та підвищення кваліфікаціїкадрів.
В залежності відфункціональних обов’язків керівництвом використовується певна група оцінок, щодає можливість оцінити досвід, навички, здібності працівників їх оперативністьта якість виконаних робіт, робоче навантаження.
Оцінка персоналудозволяє:
— сформувати еталонніпоказники ефективності роботи працівників щодо досягнення конкретної мети, щодає можливість об’єктивно оцінювати працівника;
— підвищитиефективність існуючої форми оплати праці з використанням елементів прямих,преміальних прогресивних систем, особливо – змінної частини заробітної плати,націленої на мотивацію досягнення певних якісних показників праці податковихпрацівників.
Атестація.Атестація кадрів — процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичнихнавиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності дозайманої посади. Ціль атестації – раціональне розстановка кадрів і їх ефективневикористання. Атестація має юридичну силу: за результатами приймається рішенняпро переміщення працівників. Типова процедура атестації регламентуєтьсяПостановою Кабінету Міністрів України від 28.12..2000 № 1922 “Про затвердженняПоложення про проведення атестації державних службовців” та Методичнимирекомендаціями Головдержслужби від 02.03.2001 №16. Підготовка і проведенняатестації проводиться управлінням (відділом) кадрів. Робота по проведеннюатестації передбачає:
підготовчий етап(складання переліку працівників, що підлягають атестації, визначення кількостіта складу атестаційної комісії, підготовка характеристик, організація роботи пороз’ясненню порядку атестації);
проведенняатестації (вивчення атестаційною комісією представлених характеристик діловихта особистих якостей працівника, яку складає безпосередньо керівник підрозділута ознайомлення з нею працівника, проведення співбесіди);
на підставівсебічного аналізу виконання основних обов’язків, складності виконуваної роботита її результативності комісія приймає рішення щодо відповідності працівниказайманій посаді.
При організації іпроведені різноманітних оцінок персоналу рекомендується використовуватисоціально-психологічні методи і процедури. Наприклад, при атестації працівниківшироко апробований метод експертних оцінок, суть якого заключається в тому, щопрацівники, що займають різні посади по відношенню до працівника (підлеглі,колеги, керівники) дають оцінку його діловим і особистим якостям.
У період міжатестаціями передбачено щорічна оцінка виконання державними службовцями,покладених на них завдань та обов’язків у порядку, визначеному керівникомструктурного підрозділу. Результати атестації та щорічної оцінки з максимальнимврахуванням поточної оцінки виконання державним службовцем покладених на ньогообов’язків заносяться до особової справи та враховуються при просуванні послужбі, присвоєнні рангу, встановленні надбавки, клопотанні про продовженнятерміну державної служби.
Оцінкапрацівників повинна базуватися на чітко визначених цілях та завданняхорганізації. Необхідною умовою проведення оцінки роботи персоналу є наявністьчітких посадових вимог, розроблених з ранжуванням та класифікацією задач іфункцій по першорядності, ступенях важливості та чітких кваліфікаційниххарактеристик для всіх типів посад.
Критерії оцінкипраці повинні відображати ступінь впливу індивідуальних результатів праці навирішення завдань функціонального підрозділу в цілому. При атестаціїпрацівників доцільно використовувати як традиційні методи оцінки, так інетрадиційні (зокрема, врахування експертної оцінки колег по роботі,самооцінки.
Центральноюланкою атестаційного процесу має бути щорічна оцінка, у ході якої маєвідбуватися обговорення результатів роботи співробітника за минулий період змаксимальним урахуванням поточної оцінки, даватися оцінка цієї роботи, яккерівником, так і власне співробітником, затверджуватися індивідуальний планроботи співробітника на наступний рік та на перспективу.
Система оцінкироботи повинна бути тісно пов’язана з системою морального та матеріальногостимулювання праці, кар’єрним ростом, системою навчання та перепідготовкикадрів.
4. Опишітьсистему заходів щодо роботи зі співробітниками, що звільняються з ініціативиадміністрації та при звільненні співробітника з власної ініціативи
Розірваннятрудового договору з ініціативи працівника. Відповідно до ст. 38 КЗпП працівникмає право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін,попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово (шляхомподання заяви) за два тижні.
Якщо заявупрацівника про звільнення за власним бажанням обумовлено неможливістюпродовжувати роботу на цьому підприємстві, власник має розірвати трудовийдоговір у термін, про який просить працівник.
Підстави длярозірвання трудового договору:
• переїзд на новемісце проживання;
• переведеннячоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ донавчального закладу;
• неможливістьпроживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком;
• вагітність;
• догляд задитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
• догляд захворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи;
• вихід напенсію;
• приймання нароботу за конкурсом і з інших поважних причин.
Якщо працівникпісля закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботу і невимагає розірвання трудового договору, власник підприємства не має правазвільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місцезапрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бутивідмовлено в укладанні трудового договору.
При розглядіпитань, пов’язаних з розірванням строкового договору, слід керуватися ст. 39КЗпП. За строковим договором працівник заздалегідь зобов’язується виконатидоручену роботу протягом терміну дії договору. Тому працівник, який уклавтрудовий договір, не має права його розірвати за однобічним волевиявленням дозакінчення обумовленого строку.
Однак у деякихвипадках строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню, а саме:
• у разі хворобиабо інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором;
• при порушеннівласником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективний читрудовий договори;
• з інших причин,передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.
Працівник, якийпопередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудовогодоговору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строкупопередження відкликати заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться,якщо на його місце не запрошено особу в порядку переведення з іншогопідприємства, установи, організації (ст. 24 КЗпП).
Якщо післязакінчення терміну попередження трудовий договір не було розірвано і працівникне наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.
Відповідно до ст.39 КЗпП працівник має право вимагати розірвання трудового договору за наявностідля цього поважних причин (ст. 38 КЗпП).
Розірваннятрудового договору з ініціативи власника. Загальні підстави для розірваннятрудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, щопоширюються на всіх працівників, передбачені статтею 40 КЗпП, а додатковіпідстави, за якими можна звільнити окремі категорії працівників – статтею 41КЗпП.
Згідно зі ст. 40КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений термін, м також строковийтрудовий договір до закінчення терміну його дії, можуть бути розірвані власникомабо уповноваженим ним органом тільки в таких випадках:
1. Зміна ворганізації виробництва і праці, у тому числі ліквідація, реорганізація,банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штатупрацівників.
При звільненніпрацівників у випадках змін в організації виробництва і праці вони персональнопопереджаються про це не пізніше ніж за два місяці. Одночасно має бутизапропонована робота на тому ж підприємстві. За відсутності роботи завідповідною професією чи у випадку відмови працівника від переведення на іншуроботу на тому ж підприємстві він за своїм бажанням звертається до державногоцентру зайнятості або влаштовується на роботу самостійно.
При звільненніпрацівників у зв’язку зі скороченням штату через зміни в організації виробництваі праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більшвисокою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При цьомуповідомляють письмово не пізніше, ніж за два місяці державну службу зайнятості,вказуючи підстави і терміни звільнення, найменування професій, спеціальностей,кваліфікації, розмір заробітної плати, а в 10-денний термін після звільнення –списки фактично звільнених працівників за формою № 4-ПН «Звіт прозвільнення працівників».
Відповідно до ст.40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника у періодйого тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника увідпустці. Однак це правило не поширюється на випадок повної ліквідаціїпідприємства.
2. Виявленняневідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідокнедостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню цієїроботи.
Даний пункт можебути підставою для звільнення працівника у тому разі, коли власник має фактичнідокази того, що саме через це працівник не може належним чином виконуватипокладені на нього трудові обов’язки, і якщо працівника не можна, з його згоди,перевести на іншу роботу. Такими доказами можуть бути довідки, акти, висновкиатестаційної комісії.
Звільненняпрацівника за станом здоров’я здійснюється на підставі висновкулікарсько-трудової експертної комісії про те, що робота йому протипоказана.
3. Систематичненевиконання працівником без поважних причин обов’язків (порушення трудовоїдисципліни), покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньогорозпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чигромадського покарання.
4. Прогул (у томучислі відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня) безповажних причин. Розірвання трудового договору з працівником за прогул безповажних причин належить до заходів дисциплінарного покарання і маєздійснюватися з дотриманням вимог, передбачених для застосування дисциплінарнихпокарань ст. 148, 149 КЗпП.
5. Неявка нароботу протягом понад чотири місяці підряд унаслідок тимчасовоїнепрацездатності (якщо законом не встановлено більш тривалий термін збереженнямісця роботи (посади) при певному захворюванні, а також у зв’язку з вагітністюта пологами).
Трудовий договірне може бути розірвано із працівником, який втратив працездатність у зв’язку зтрудовим каліцтвом або професійним захворюванням. За таким працівникомзберігається місце роботи до відновлення працездатності чи встановленняінвалідності.
6. Поновлення нароботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Звільненнявідповідно до п. 6 ст. 40 КЗпП може бути визнано законним у разі неможливостіпереведення працівника, з його згоди, на іншу роботу.
7. Поява нароботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.
Такий стан можебути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів (показаннясвідків, складання акта, власне визнання в письмовій формі тощо).
8. Вчинення замісцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, установленоговироком суду, що набув законної сили, або постановою органу, до компетенціїякого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходівгромадського впливу.
Звільненняпрацівника можливе тільки у випадку, якщо є конкретний факт розкрадання майна ійого провина встановлена вироком суду, що набув законної сили, постановоюоргану, до компетенції якого належить накладення адміністративного стягнення чизаходів громадського впливу.
Крім загальнихст. 41 КЗпП визначено додаткові підстави для розірвання трудового договору зініціативи власника, що стосуються окремих категорій працівників. Згідно зі ст.41 КЗпП трудовий договір може бути розірваний у випадках:
1) однократногогрубого порушення керівником підприємства, установи, організації (філії,представництва, відділення та іншого підрозділу), його заступниками, головнимбухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а такожпосадовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, якимприсвоєні персональні звання, посадовими особами державноїконтрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
2) виннихдій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності,якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього сторонами власника абоуповноваженого ним органу;
3) здійсненняпрацівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного зпродовженням цієї роботи.
До додатковихпідстав розірвання трудового договору належить і правило, передбачене ст. 28КЗпП, де зазначено, що якщо протягом терміну випробування встановленаневідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, то власник абоуповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір.
Списоклітератури:
1. Діденко А.Н. Сучасне діловодство:Навч. посібник. – 2-ге вид, перероб. і доп. – К.: Либідь, 2000. – 384 с.
2. Кірічок О.І., Коробутяк В.І.,Процюк В.К., Дубич К.В. Документування у менеджменті: Підручник. – К.: Центрнавчальної літератури, 2003. – 216 с.
3. Матвєєва В. Кадрова документація.– 2-ге вид, перероб. і доп. – Х.: Фактор, 2002. – 306 с.
4. Палеха Ю. Управлінськедокументування. Навч. посіб: у 2 ч. Ч 2.Кадрове діловодство. – К.: Вид-воЄвропейського ун-ту, 2001. – 230 с.
5. Процюк В.К., Дубич К.В. Документуванняу менеджменті: Підручник. – К.: Центр навчальної літератури, 2003. – 216 с.
При підготовці контрольної роботивикористано матеріали сайта: www.uk.wikipedia.org