1. Менеджмент,как процесс принятия управленческих решений: сущность, понятия
Менеджмент – этосамостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленнойна достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рациональногоиспользования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функцийи методов экономического механизма менеджмента.
Термины «менеджмент»и «менеджер» прочно вошли в наш словарный обиход, заменив прежние «управление»,«управленческая деятельность», «руководитель», «директор».
Менеджменткак самостоятельный вид профессиональной деятельности предполагает, чтоменеджер независим от собственности на капитал фирмы, в которой он работает. Онможет владеть акциями фирмы, а может и не иметь, их, работая по найму надолжности менеджера.
При переходероссийской экономики на рыночные механизмы хозяйствования наряду с термином «управление»стал активно применяться термин «менеджмент», который используется как синонимуправления предприятием.
Менеджмент – этоуправление социально-экономическими и социально-техническими системами дляполучения конкретного результата.
Менеджмент (санглийского – как организация руководства и управления) – особый вид управленияприсущий рыночной экономике.
Управлениекак процесс.
Выполнениефункций менеджмента предполагает затраты времени и ресурсов. Ограниченностьресурсов требует эффективного их распределения и использования с учетомвзаимозависимости и взаимосвязанности функций управления. Именно поэтому всепроблемы управления рассматриваются через призму управленческих процессов, т.е.последовательности действий по преобразованию ресурсов в результаты. Некоторыепримеры: процессы коммуникационные и принятия управленческих решений,производственные (технологические) процессы и процесс закупок, и множество других.
2. Признакинеформальной организации. Пример
Поднеформальной организацией обычно понимается система межличностных связей,возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи сфункциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общностьлюдей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой(товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.).
К основнымпризнакам неформальной организации можно отнести: социальный контроль, сопротивлениепеременам и неформальных лидеров.
Социальныйконтроль может оказать положительное влияние на достижение целей формальнойорганизации.
Внеформальных организациях всегда отмечается тенденция к сопротивлениюпеременам, поскольку они могут представлять угрозу дальнейшему существованиюнеформальной организации.
Частонеформальные организации имеют своих неформальных лидеров, которые выдвигаютсяиз среды членов этих групп. Остальным членам группы отводится роль ведомых,последователей, исполнителей и т.д. Отличие неформальных лидеров от формальныхсостоит в том, что формальный руководитель использует делегированные емуофициальные полномочия и действует в отведенной ему функциональной области.Неформальные лидеры опираются на поддержку членов своей группы, и сфера ихвлияния может выходить за пределы формальной организации.
Неформальныегруппы создаются не организацией, а самими служащими и могут возникнуть наоснове дружбы или общих интересов. Рыбацкий клуб, гольф-клуб, группа совместнообедающих или клуб любителей бадминтона часто являются примераминеформальных групп в организации.
3. Уровниуправления в организации: назовите и охарактеризуйте
Всякаяорганизация представляет собой пирамиду, горизонтальный срез которойхарактеризует систему требований функционального разделения труда, авертикальный – отношения власти и субординации. Иначе говоря, всякаяорганизация строго иерархизирована.
Высшие менеджеры
Председатель правления,
члены Совета директоров,
Президент,
Глава исполнительной власти,
Вице-президент
Менеджеры среднего уровня
Руководитель подразделения,
директор завода,
функциональный Вице-президент,
директор производства,
коммерческий директор,
главный бухгалтер
Менеджеры первого звена
Инспектор,
руководитель отдела,
координатор, мастер, бригадир
Неуправленческие служащие Продавцы, квалифицированные и неквалифицированные рабочие, служащие секретариата, канцелярские служащие
Рис. 1.Уровни менеджмента в организационной иерархии
Как правило,наибольшее число служащих организации не занимается наблюдением задеятельностью других; обычно их называют не – управленческими служащими. Вышеих, на самом низком уровне управленческой ответственности, находятся менеджерыпервого звена: инспекторы, мастера, руководители проектов, координаторы изаведующие подразделениями конторского типа. Важнейшие задачи менеджеровпервого звена заключаются в координации работы неуправленческих служащих инепосредственном управлении другими ресурсами, включая технику и материалы. Наэтом уровне большинство менеджеров обладают достаточной квалификацией как длянаблюдения за деятельностью подчиненных, так и для выполнения самой работы. Ониспособны в зависимости от ситуации выступать в качестве инструктора или вкачестве работника, поддерживая плавную работу системы.
Сразу же надменеджерами первого звена в организационной иерархии находятся менеджерысреднего уровня. Эти менеджеры обычно определяются терминами, отражающими ихподотчетные связи в организации. Характерно, что менеджеры первого звенаотчитываются перед ними, а они, в свою очередь, отчитываются передисполнительными руководителями фирмы. В крупных фирмах часто имеется несколькоуровней менеджеров среднего звена. Лучше всего можно выяснить, сколькоменеджеров среднего звена используется фирмой, а также определить природувзаимосвязей между менеджерами с помощью организационной схемы.
Высшиеменеджеры являются руководителями на высших уровнях организационной пирамиды.Они несут ответственность за координацию деятельности фирмы в целом и заруководство основной деятельностью различных подразделений компании. Их времяраспределено между исполнением основного планирования, организацией,руководством и контролем деятельности компании с учетом требований к фирмеразличных внешних лиц, например потребителей.
4. Накакие вопросы позволяет получить ответ выполнение функции планирования
Функцияпланирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации ичто должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей,функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:
1. Где мынаходимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабыестороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг,производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все этоосуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.
2. Куда мы хотимдвигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такиекак конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия,технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководствоопределяет, каким и должны быть цели организации и что может помешатьорганизации достичь этих целей.
3. Как мысобираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так иконкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целейорганизации.
Посредствомпланирования руководство стремится установить основные направления усилий ипринятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации.Другими словами, планирование – это один из способов, с помощью которогоруководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации кдостижению ее общих целей.
5. Безопределения миссии как ориентира руководители, как если бы в качестве основыдля принятия решений свои индивидуальные ценности. Почему это неэффективно?
Кроме того,эти отношения могли бы меняться в зависимости от ситуации и даже настроенияруководителя. Результатом мог быть скорее огромный разброс усилий, неэффективноеиспользование имеющихся ресурсов, отсутствие единства целей и действий, имеющихсущественное значение для успеха организации в условиях жесточайшей рыночнойконкуренции.
6. Мотивыи стимулы в процессе мотивации
Мотивация –представляет собой процесс создания систем мотивов, побуждающих человекапроявлять добросовестность, старание в деле достижения цели.
Внешняямотивация (экстринсивная) – обусловлены стремлением человека, обладать непринадлежащими ему объектами или избежать такого обладания.
Внутренняямотивация (интринсивная) – связаны с получением удовлетворения от ужеимеющегося у человека объекта, которые он желает сохранить или неудобствамикоторого приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.
Стимул (лат. Stimulus – палка с заостреннымконцом, которыми в древности погоняли животных) – внешняя побудительная причинак какой-либо деятельности, не зависящая от работника.
Основныекатегории мотивов и стимуловНазвание группы Обозначения группы Мотивы и стимулы 1 Материальное вознаграждение Заработная плата, участие в прибылях, приобретение акций, материальные выплаты, выплаты по результатам работ 2 Социальное обеспечение Медицинское страхование, пенсионное страхование, социальные льготы, забота о детях и родственниках, оздоровительные мероприятия, особые условия труда 3 Моральное вознаграждение Грамоты, ценные подарки, звания, сувениры, устные поощрения, хорошее отношения с коллегами и руководителем 4 Обучение, повышение квалификации Тренинг, курсы, семинары в рамках фирмы и за ее пределами, адаптация новых сотрудников, новые знания. 5 Групповая мотивация Миссия, корпоративная культура, принадлежность команде, социально – психологический климат, соответствие целям, получение информации. 6 Уровень ответственности и делегирования полномочии Ответственность за других людей, участие в управление, самовыражение, ощущение значимости, проявление инициативы, власть. 7 Возможность карьеры, участие в принятие решений Свобода выбора действий, удовлетворение собственных амбиций, достижение более высоких положений в обществе, применение имеющихся знаний и навыков. Оправдание ожиданий 8 Оценка труда Признание достигнутых результатов, ориентация на успех, удовлетворенность трудом, уважение
7. Ожидание,как элемент мотивации
Теорияожиданий. Она базируется на тезисе о том, что человек при достиженииопределенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получениежелаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории,рассмотрим собственно понятие ожидания.
Ожидание – этооценка личностью вероятности определенного события. Ценность вознаграждения врезультате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется в видуожидаемая ценность вознаграждения). В теории ожиданий подчеркивается, что важнытри взаимосвязанных явления: затраты труда – результаты плюс вознаграждение ивалентность.
Всоответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затратытруда – результаты» мотивация может ослабевать.
Валентность –это третий фактор мотивации в теории ожиданий. Если значение валентности дляконкретного исполнителя невысоко, то очевидно, что мотивация также будетослаблена. Валентность, как правило, – сугубо индивидуальное явление,определяемое ценностными категориями личности; отдельные ее проявления связаныс модой, престижем и нравственными категориями.
8. Значениеинформации в управлении
Например, вкниге, которая заняла первое место на Всероссийском конкурсе учебников подисциплине «Информатика» в 1995 г., дается определение «Информация – сведенияо ком-то или о чем-то, передаваемые в форме знаков или сигналов». Такаятрактовка не является определением или уточнением понятия информация, оназамещает это понятие другими основными понятиями. Так в уже цитированном вышетолковым словаре по информатике написано: «информация – совокупность знаний офактических данных и зависимостях между ними…» Относительно же термина данныенаписано, что это «информация, представленная в виде, пригодном для обработкиавтоматическими средствами…» Более корректно будет констатировать, чтоинформация является неопределяемым основным понятием, смысл которогоразъясняется примерами его употребления.
Важноезначение имеет информация о возникновении в ходе производства отклонений отплановых показателей, требующих принятия оперативных решений.
Информацияслужит основой для подготовки соответствующих докладов, отчетов, предложенийдля выработки и принятия управленческих решений.
Содержаниекаждой конкретной информации определяется потребностям
управленческих звеньев и вырабатываемых управленческих решений. К информации,предъявляются определенные требования:
– краткость,четкость формулировок;
– точность;
– достоверность.
Особую рольдля фирм имеет внешняя информация, поступающая из внешней среды. Чаще всеготакой информацией является информация о конъюнктуре, которая складывается нарынке.
9. Восприятиеи плохое слушание, как коммуникационные барьеры. Способы их преодоления
Коммуникации –это сложный процесс, состоящий из взаимозависимых шагов. Каждый из этих шаговочень нужен для того, чтобы сделать наши мысли понятными другому лицу. Каждыйшаг – это пункт, в котором, если мы будем небрежны и не будем думать о том, чтоделаем, – смысл может быть утрачен.
Барьервосприятия.
Людиреагируют не на события, которые действительно происходят, а на то, чтовоспринимается как происходящее. Это связано с тем, что имеет местоизбирательность источников информации, избирательное внимание, искажение,запоминание. Возникают так называемые барьеры восприятия. Способы преодоленияплохого восприятия: положительное первое впечатление (внешность, речь, манераповедения и т.п.); предубеждение в отношении себя и других (недооценка илипереоценка); стереотипы; эффект проекций.
Плохоеслушание (неумение слушать).
Эффективнаякоммуникация возможна, когда человек одинаково точен, отправляя и принимаяинформацию. Эффективное слушание является важнейшим качеством хорошоработающего менеджера. Способы преодоления плохого слушания: перестать говорить,поскольку невозможно слушать разговаривая; помочь говорящему раскрепоститься;показать готовность слушать; устранить раздражающие моменты; сопереживатьговорящему; сдерживать свой характер, рассерженный человек придает неверныйсмысл словам; не допускать спора или критики; не перебивать; задавать вопросы.
10. Принуждениеи вознаграждение как атрибуты власти
Власть – этовозможность влиять на поведение других.
Власть,основанная на принуждении. Подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешатьудовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данныйатрибут власти приводит к определённому результату, но она не способствуетраскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затратна жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегдавозможен. Кроме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляетсяжелание обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д.
Власть,основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеетвозможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболееэффективная форма власти. Однако её применение возможно в том случае, еслируководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель долженхорошо знать потребности подчинённых, а они могут сильно различаться у разныхработников.
Обещаниевознаграждения – один из самых старых и часто самых эффективных способоввлияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказываетвлияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от негожелаемого поведения.
11. Демократическийстиль управления: сущность, возможности и ограничения
Демократическийстиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественногосамоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собраниитрудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические целиразвития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик»,«дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шаговвперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный иоткрытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины ивласть), т. к. они крайне раздражают завистников и способствуют ростуоппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лицедирекции, правления, президиума, совета.
Демократическомустилю управления присуще: перед принятием решений советуется с подчиненными;распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями;подбирает деловых, грамотных работников; дифференцированный подход к людям.
12. Опиратьсяможно только на то, что оказывает сопротивление. Какой управленческий смыслимеет этот тезис?
Управленческимсмыслом данного тезиса является потеря значимости. Когда наступает некотораястабилизация, очень многим начинает казаться: теперь-то механизм работает, иможно себе позволить поработать с более покладистыми. Работать-то, конечно,можно – пока бизнес не окажется в серьезном кризисе. Конструктивный менеджердолжен быть «разумным параноиком» и всегда помнить о принципиальном различиимежду собой и собственником, а, следовательно, предвидеть подобное развитиеситуации.