Министерствообразования и науки Российской ФедерацииФедеральноеагентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессиональногообразования Контрольнаяработа
Вариант 4
Дисциплина Психология управления2010
Содержание
1. Характеристика функции мотивации вуправлении
2. Анализ контрольно-коррекционнойфункции управления и основных требований, предъявляемых к контролю
3. Тест
Литература
1.Характеристика функции мотивации в управлении
Мотивация – побуждения, вызывающие активностьорганизма и определяющие ее направленность. Термин «мотив» — фр. «побуждение» — приводить в движение, внутренняя устойчивая психологическая причина поведенияили поступка человека. Мотивы – внутренние психические побуждения кдеятельности, повеления, обусловленные актуализацией тех или иных потребностейличности. Это конкретные формы проявления потребностей человека.
Люди могут по-разномуосознавать свои потребности. В зависимости от этого различают следующие мотивы:
Ø эмоциональные – желания, хотения,влечения и т.д.;
Ø рациональные – стремления, интересы,идеалы, убеждения;
В психологии различаютдве группы взаимосвязанных между собой мотивов жизни, поведения и деятельностиличности:
Ø мотивы целей, основополагающиемотивы, содержание которых выражает предмет потребностей и потомунаправленность устремлений личности. Сила этого мотива обусловлена степеньюзначимости для человека предмета его потребностей;
Ø мотивы выбора путей, средств,способов достижения, реализации цели: инструментальные мотивы. Данные мотивыобусловлены не только потребностным состоянием личности, но степенью ееподготовленности, наличием других возможностей действовать успешно пореализации поставленных целей в конкретных условиях.
Первая и вторая группымотивов в совокупности составляет мотивацию поведения и деятельности личности втех или иных обстоятельствах, и могут не только влиять, но и изменять другдруга.[5, с. 13].
Потребности— это то, чтовозникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей,но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждогочеловека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как,пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своегоустранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворятьих, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать какосознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются иосознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, чтоона устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются,хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а такжестепень настойчивости и влияния на человека. [3, с. 145].
Именно мотивы, а непотребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребностьможет быть реализована посредством разных мотивов.
Для успешного руководстваподчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы ихповедения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослаблениенежелательных) и возможные результаты таких усилий. [1, с. 130]. Мотивация –решающий фактор успеха в управлении, она направлена на обеспечении добросовестноговыполнения подчиненными их обязанностей, с этой целью в каждой организациидолжны быть созданы оптимальные условия для моральной и материальнойзаинтересованности работников при исполнении своих обязанностей. Приформировании мотивационного комплекса персонала руководитель должен гибкосочетать разные виды, типы и уровни мотивации. [5, с. 15].
Механизм,с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности,получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизмавнешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения ипринуждения) и механизма реализации внутренней психологическойпредрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов,мотивационный механизм включает:
1) притязания — желаемый уровень удовлетворенияпотребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи инеудачи. Если он, достигнут, те, скорее всего не превращаются в мотивы;
2) ожидания — оценку личностью вероятностинаступления события, которая конкретизирует притязания применительно кситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметьопределенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать,чтобы они не стали демотивирующим фактором;
3) установки — психологическаяпредрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкамв конкретной ситуации;
4) оценки — характеристики степени возможногодостижения результата или удовлетворения потребностей;
5) стимулы (лат. stimulus — заостренная палка, которой вДревнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся внесубъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если этоне требует невозможных действий.
Принципамипостроения мотивационного механизма считаются:
· увязка соструктурой и степенью значимости целей и ожидаемых результатов деятельности;
· понятность,справедливость;
· наличиенеобходимых условий реализации;
· возможностькорректировки;
· направленность,как на поддержку создания нового, так и на его принятие;
· простота,рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементымотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла,вплоть до вечной).
Действиемеханизма мотивации выглядит примерно следующим образом:
· возникновениепотребностей;
· восприятиеимпульсов, идущих от них;
· анализ ситуации сучетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться илиприниматься, если они принимаются, появляется неактуализированный мотив);
· актуализациямотивов;
· формированиеопределенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужнуюактивность и интенсивность ее действий (степень мотивированности определяетсяактуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации,эмоциональным сопровождением, силой мотива);
· определение иосуществление конкретных действий. [1, с. 131-132].
2. Анализ контрольно-коррекционнойфункции управления и основных требований, предъявляемых к контролю
Контроль- одна из основных управленческих функций. Если контроль плохой илиотсутствует, то в целом снижаются результаты работы коллектива, предприятия.Однако, контроль — не панацея от безответственности и неспособности управления.Если принять неверное управленческое решение, то контроль не поможет достичьуспеха. Контроль обеспечивает обратную связь, т.е. дает фактическую информациюо достижении объектом управления (организация, предприятие) поставленных перед нимцелей. [6, с. 30].
Контрольв управлении можно рассматривать в трех аспектах.
Во-первых,как систематическую деятельность руководителей и органов управления,реализующих одну из основных функций менеджмента.
Во-вторых,завершающую стадию его цикла, сердцевиной которой является механизм обратныхсвязей.
В-третьих,как совокупность действий должностных лиц, неотъемлемую часть процесса принятияи реализации управленческих решений.
Всистеме управления контроль выполняет следующие основные функции:
· проверочную (установление целесообразности,обоснованности, законности решений; проверка их выполнения, соблюдениятехнических, экологических, правовых и иных норм и нормативов; выявление ошибоки нарушений);
· информационную (сбор, передача, обработка информациио состоянии объекта);
· диагностическую (изучение и оценка реальногоположения дел в организации и ее окружении; выявление основных тенденций егоизменения, угроз и возможностей, скрытых резервов);
· прогностическую, создающую основу предположений обудущем состоянии объекта и возможных отклонениях от заданных параметров;
· коммуникационную,обеспечивающуюустановление и поддержание обратной связи;
· ориентирующую, подсказывающую, на что нужно обращатьособое внимание;
· стимулирующую (по итогам контроля осуществляютсяоценка персонала, поощрение или наказание);
· корректирующую (на основе полученных результатовсостояние и поведение объекта (его части) изменяются таким образом, чтобыобеспечивались необходимые значения его характеристик или устойчивостьфункционирования при отклонении от них);
· защитную (обеспечение сохранности ресурсов).[1, с. 371-372].
Контрольно-коррекционнаяфункция управления состоит в корректировке деятельности организации,преодолении отклонений, чья допустимая величина устанавливается высшимруководством. На практике существует два варианта корректирующих действий.Первый заключается в устранении причин, порождающих отклонения, их ликвидацииили нейтрализации путем совершенствования технологии производства и управления.Второй состоит в изменении стандартов, модификации целей, пересмотре планов, перераспределениизаданий.
Но кэтому нужно относиться весьма осторожно. Если дела в организации идут неплохо ипоставленные цели в основном достигаются, лучше не вносить в ее деятельностьлишних изменений, поскольку отклонения далеко не всегда нарушают нормальный ходработы и часто не так уж существенно влияют на конечные результаты. Между темборьба с ними обходится недешево, поэтому ее по возможности стараются избегать.[1, с. 377-378].
Контрольосуществляется в соответствии с определенными принципами.
Преждевсего, он должен быть всеохватывающим, т. е. держать в поле зрения основные сферыдеятельности организации и процессы, протекающие в ней.
Системаконтроля должна иметь четкую стратегическую направленность, задаваемуюосновными приоритетами развития организации. Второстепенные сферы еедеятельности тщательно проверять целесообразно далеко не всегда, а некоторые ивовсе не имеет смысла, так как это отвлекает много сил и средств.
Современныйконтроль направлен не на исправление, а на предотвращение ошибок, чтозначительно дешевле. Поэтому он представляет собой неотъемлемый элементпроцесса планирования на всех его стадиях.
Эффективныйконтроль должен увязываться и с изменениями в структуре организации и системеуправления ею, поэтому важным требованием, предъявляемым к нему, является гибкость,приспособляемость к изменяющимся условиям.
Контрольдолжен быть своевременным, позволять устранять нарушения, прежде чем они примутопасные размеры, иначе он будет вечно опаздывать и окажется на практикебесполезным.
Посколькуконтроль не самоцель, а средство достижения цели, он должен служить условиемповышения эффективности хозяйствования, следовательно, быть экономичным (приносимыевыгоды должны превышать затраты). Это обеспечивается оптимизацией всехсвязанных с контролем издержек (на технические средства, сбор, переработку ихранение информации и проч.).
Эффективныйконтроль индивидуализирован, нацелен на конкретные процессы, результаты,требует учета личных качеств людей, их положения, связей в коллективе.
Ориентированностьконтроля на человека означаетего доброжелательность, исключение какой бы то ни было слежки за людьми,поисков «козлов отпущения». А это возможно лишь в условиях максимальнойоткрытости, гласности проведения соответствующих мероприятий.
Контрольдолжен соответствовать характеру своего объекта, а цель его — быть понятным. Сотрудникунеобходимо показать, что контролируют не его личность, а производственнуюдеятельность, что делается это объективно. Поэтому нецелесообразно применять теметоды контроля, которые отвергаются людьми.
В то жевремя желательно избегать чрезмерного контроля над людьми, тем более изнедоверия к ним, ибо, кроме пустой траты средств и лишних эмоций, это ничего недает.
С другойстороны, слабый контроль, а тем более бесконтрольность являются признакомбезразличного отношения руководства к людям и делам организации.
Руководитель,для которого контроль наряду с планированием является главной служебнойобязанностью, должен проявлять при его проведении заботу о людях, поощрять ихза любые позитивные результаты. Это стимулирует рост производительности истремление к самосовершенствованию.
В целомна систему управленческого контроля влияют характер деятельности организации,степень ее обособленности, факторы внешней среды, позиции менеджеров. [1, с.372-373].
Отрицательныепоследствия контроля часто являются побочными результатами его влияния наповедение персонала организации.
Поведение,ориентированное на контроль, формируется в связи с тем, что сотрудники организации знают,что их ошибки и успехи в тех областях, где руководство установило стандарты ипоследовательно выполняет процедуру контроля, служат основанием дляраспределения вознаграждений и наказаний. Поэтому подчиненные обычно делают то,что начальство хочет видеть при проверке. Они всячески заостряют внимание наработе в тех областях, где проводится контроль, и пренебрегают своимиобязанностями там, где измерения не проводятся.
Необходимотщательно разрабатывать систему контроля с учетом рассматриваемого эффекта,чтобы направлять сотрудников на достижение целей организации.
Получениенепригодной информации является следствием того, что контроль может побуждать людей выдаватьорганизации непригодную информацию. Например, предлагая новый проект, менеджерыпереоценивают объем необходимых ресурсов. Если высшее руководство по привычкеуменьшает объем финансирования по сравнению с заявкой, то завышение заявокувеличивает вероятность получать средства как раз в нужных размерах. Проблемасостоит в некомпетентности контролирующих.
Рекомендациипо проведению эффективного контроля:
1) Внедряйтестандарты, воспринимаемые сотрудниками. Сотрудники должны понимать, чтостандарты, используемые для оценки их деятельности, полно и объективно отражаютих работу, а также что стандарты способствуют достижению целей организации.Иначе они могут игнорировать и нарушать стандарты, испытывать усталость иразочарование.
2) Устанавливайтедвустороннее общение с подчиненными, чтобы у них при возникновении проблем ссистемой контроля была возможность открыто обсудить их, не опасаясьнеудовольствия начальства. Общение должно увеличивать вероятность то го, чтоработники поймут цель контроля и помогут установить скрытые упущения в егосистеме.
3) Избегайтечрезмерного контроля, поскольку перегрузка подчиненных многочисленными формамиконтроля, поглощающими все их внимание, приведет к раздражению, беспорядку икризису.
4) Устанавливайтежесткие, но осуществимые стандарты, так как людей можно мотивировать только надостижение реалистичных в их глазах целей.
5) Вознаграждайте завыполнение стандарта, чтобы мотивировать на достижение установленных стандартоврезультативности. [4, с. 200-201].
Содержание функцииконтроля включает комплексное изучение деятельности и предполагает следующиетребования:
· наблюдение заходом, динамикой и закономерностями развития процессов в управляемой системе;
· сравнениепараметров управляемой системы с заданной программой функционирования;
· количественная икачественная оценка деятельности;
· выявлениеотклонений, узких мест в развитии системы;
· выявление причинсложившегося состояния;
· определениенаиболее целесообразных путей восстановления работоспособности системы. [6, с.32].
3. Тест
Выделите из перечисленных требований те, которые предъявляютсяк контролю:
а) постоянство;
б) тотальность;
в) открытость;
г) оперативность;
д) формальность.
3. а), в), г).
Литература
1. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. — М.: ТК Велби,Изд-во Проспект, 2004. — 504 с.;
2. Веснин В. Р.Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ,2003. – 495 с.;
3. Менеджмент:учебник/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.;
4. Менеджмент:Учебник/ Под ред. М. П. Переверзева. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 330 с.;
5. Менькин Н.П.,к.ф.н., доцент, профессор ВЗФЭИ. Психология управления (Конспект лекций). — Барнаул,2007;
6. Менькин Н.П.,к.ф.н. доцент, Тимофеев А.Т., к.ф.н., доцент Психология управления. Учебноепособие. – Барнаул, 2007.