--PAGE_BREAK--
2.Отбор персонала
Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью), так как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач.
Собеседование является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора.
К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.
Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов — психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.
Это важно в связи с тем, что в последние годы публикуется много пособий для лиц, ищущих работу, с рекомендациями, как наилучшим образом выдержать собеседование при приеме на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке «подготовленных» кандидатов, тщательно проштудировавших такие пособия и отрепетировавших, как наилучшим образом подать себя в ходе собеседования.
При оценке кандидатов с помощью собеседования должны применяться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди.
Сама процедура проведения собеседования и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.
Структура и содержание интервью зависят как от типа собеседования, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Собеседование может проходить в один или в несколько этапов и включать разные виды собеседований.
Собеседование с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано, чтобы наилучшим образом были достигнуты стоящие перед ним цели. План проведения собеседования должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе, и т.п.
Цель планирования состоит также в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже указал в своем резюме.
Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.
При подготовке к собеседованию необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:
- сильные и слабые стороны кандидата;
- профессиональный опыт, навыки и знания;
- готовность к обучению, ориентация на развитие;
- готовность к сотрудничеству;
- мотивация, трудовые ценности;
- инициативность, готовность брать на себя ответственность;
- ориентация на достижения;
- уровень самооценки, уровень притязаний.
-
На практике в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы собеседования:
1. структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
2. неструктурированное (проводимое в свободной форме);
3. интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
4. панельное (проводимое специально созданной комиссией);
5. групповое (интервью с группой кандидатов);
6. один на один.
Панельное собеседованиепроводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалиста.
Преимущество панельного собеседованиясостоит в том, что с кандидатом сможет познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для предлагаемой должности. Такой тип собеседования позволяет оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д.
К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного собеседования, можно отнести:
1. неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;
2. существенные расхождения во мнениях и интересах у разных членов комиссии;
3. излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью;
Целесообразно провести предварительное совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного собеседования будут играть члены комиссии.
Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации.
В ходе собеседования обычно используются комбинации следующих типов вопросов:
• открытые;
• наводящие;
• прямые, или закрытые;
• рефлексивные;
• косвенные.
Открытые вопросы - это вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками.
Анализ ответов на такие вопросы позволяет получить представление об общем развитии, культуре кандидата.
Примеры открытых вопросов:
• Что Вы думаете о ...?
• Что заставило Вас принять решение о ...?
• Расскажите мне о ...?
Наводящие вопросы— это вопросы, которые подсказывают, какой тип ответа ожидается. Цель применения таких вопросов — расслабление кандидата, снятие напряженности.
Примеры наводящих вопросов:
• Для этой работы требуется внимательность. Вы внимательный человек?
• Мне кажется Вам больше подходит ...
• Как правило мы работаем в последнее воскресение месяца. Как Вы относитесь к такому режиму работы?
Прямые (закрытые) вопросыпредполагают ответы «Да» или «Нет» либо сообщение конкретных сведений.
Прямые вопросы, предполагающие однозначные, простые ответы применяются также для снятия напряженности в ходе собеседования, расслабления собеседника.
Примеры прямых или закрытых вопросов:
• Вы женаты?
• Кто читал лекции по предмету?
•Сколько человек находилось в Вашем непосредственном подчинении?Рефлексивные вопросы (замечания) необходимы для того, чтобы избежать
недопонимания или неверного понимания, для уточнения полученной информации.
Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.
Примеры рефлексивных вопросов (замечаний):
• Итак, Вы любите заниматься спортом?
• Как я понял, Вы предпочитаете работу, связанную с применением информационных систем типа?
• Мне показалось, что Вы не знакомы с данной методикой?
Косвенные вопросыпредполагают, что кандидата прямо не спрашивают о его достоинствах или недостатках. Ему задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом, поведением на работе и др. Правильно сформулированные косвенные вопросы дают надежную информацию о существенных для организации качествах кандидата.
Примеры таких вопросов приводятся в табл. 1.
Возможные косвенные вопросы
Варианты интерпретации ответов
Какой прогресс был достигнут Вами за время работы в последней организации?
Определить способность человека к росту, к развитию.
Что Вы получили от работы в Вашей последней организации?
Выяснить, чему человек смог научиться за время работы. Оценить его способность осваивать новое, склонность к позитивному мышлению, к способности находить положительные стороны в любой ситуации.
Опишите себя в общих словах.
Выяснить представление человека о самом себе.
Укажите, в чем Вы превосходите других людей.
Определить, насколько кандидат уверен в своих способностях, навыках, знаниях квалификации.
Что Вы думаете о своих недостатках, и какие качества Вам следует развивать в первую очередь?
Установить, насколько реалистично кандидат оценивает себя. В чем состоят его основные неиспользованные резервы.
Какие черты или качества Вам нравились в Вашем непосредственном руководителе?
Выяснить, как кандидат относился к своему руководителю, готовность к сотрудничеству с руководством, какие качества руководителя имеют для него важное значение
Что, по Вашему мнению, внесло основной вклад в Ваши профессиональные успехи к настоящему моменту?
Уточнить биографические данные и получить дополнительные сведения относительно профессиональных качеств и потенциала работника.
Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи?
Определить готовность человека к обучению и развитию, склонность планировать свое будущее.
Возможные косвенные вопросы
Варианты интерпретации ответов
С какими людьми Вам приятно/неприятно иметь дело на работе или поддерживать деловые отношения?
Определить деловые ценности и установки в деловом общении
Если бы Вы начинали все с начала, как бы Вы изменили свою жизнь и карьеру?
Выяснить, что человека не устраивает в себе на сегодняшний день, какие цели являются для него наиболее привлекательными.
Каковы причины Вашего увольнения с последнего места работы (или почему Вы намерены оставить Вашу настоящую работу)?
Оценить весомость приводимых аргументов, выяснить отношение кандидата к работе, к товарищам по работе и руководству.
Что Вы знаете о нашей организации?
Выяснить не случайно ли человек обратился в организацию.
Было ли в Вашей работе что-то, что Вы считали трудным для себя? Как Вы с этим справлялись?
Выяснить, что вызывает затруднения и как кандидат подходит к решению проблем.
В каких работах Вы участвовали сверх своих обычных должностных обязанностей ?
Определить готовность работника к сотрудничеству.
Что Вы считаете своими основными достижениями за время учебы в институте(или другом высшем учебном заведении)?
Выяснить, с чем у человека ассоциируются основные успехи. Это успехи в приобретении знаний и навыков, социальные успехи, командные или лидерские?
Сколько дней Вы пропустили по болезни в прошлом году?
Выяснить уровень здоровья кандидата.
продолжение
--PAGE_BREAK--
По своей структуре собеседование, как правило, состоит из нескольких стадий:
1. предварительная подготовка,
2. «создания атмосферы доверия»,
3. обмена информацией (основная часть),
4. заключение.
1.Предварительная подготовка. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация.
Требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по требуемым критериям. В ходе интервью должны быть получены ответы на три главных вопроса:
· Может ли кандидат выполнять данную работу?
· Будет ли он ее выполнять?
· Подойдет ли он для данной работы (будет ли наилучшим)?
2.«Создание атмосферы доверия».В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества.
В процессе собеседования необходимо соблюдать правило его проведения –
три «К»:
Контакт— установление и поддержание связи.
Контроль— ведение интервью в соответствии с планом.
Качество— извлечение всей требуемой информации.
Менеджер, занимающийся отбором персонала, должен в достаточной степени владеть искусством общения. Его задача — получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат, а 30% – менеджер. Это требует умения задавать вопросы (т.е. воспринимать, запоминать, анализировать услышанное), умения принимать решения, владеть спецификой невербального общения. Наблюдение за невербальными сигналами (поза, жесты, мимика, интонация голоса, взгляд и т.д.) поможет понять действительный смысл произносимых слов.
Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. Необходимо сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы.
Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.
3.Основная частьсобеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего». В то же время не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы. Если интервьюер хочет предоставить кандидату возможность «выговориться», ему следует использовать открытые вопросы, как-то: «Что Вы думаете по поводу ...?», «Расскажите, пожалуйста, о ...» и т.п. Если же его интересует только мнение кандидата, а не рассуждения, следует задавать закрытые вопросы: «Согласны ли Вы с данным утверждением?», «Сколько часов в день нужно уделять общению с подчиненными?».
В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты.
Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из фигур (круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг) или указать на любимый цвет.
Треугольник — хороший руководитель. Это, человек, который не только может принимать решения, но и отвечать за них, не только приказывать, но и просить. Треугольник хорошо разбирается в людях, поэтому чаще всего он способен проводить гибкую кадровую политику. Это стабильная фигура, поэтому фирма, возглавляемая треугольником, в любые времена имеет преимущества перед конкурентами. Кстати, треугольнику вовсе не обязательно возглавлять фирму — он будет хорошим руководителем любого подразделения.
Круг -это тоже хороший руководитель, но это еще и знак надежности, приверженности традициям, консерватизму. Поэтому круг может хорошо руководить фирмой, находящейся в стабильной среде — и внешне и внутренне. Однако при сложившейся экономической обстановке в России такой руководитель может оказаться опасным — в сложной ситуации повышается вероятность того, что он может принять неправильное решение. На уровне подразделений фирмы ему можно поручить отдел, где работа отлажена и ситуации, требующие принятия нестандартных решений, возникают очень редко. Круг — это надежный профессионал, даже многократно меняя профессию, на любом месте он пытается сделать максимум от возможного, и высоты в профессионализме, которых он достигает, ограничивается лишь объективными способностями.
Квадрат -охарактеризовать эту фигуру можно одним восклицанием: классный бухгалтер! Квадрат пунктуален и методичен, это добросовестный работник, который великолепно делает то, что ему поручат. Но не требуйте от него изобретать колесо — он не способен на это. Квадраты чаще склонны быть подчиненными. Но если квадрат все-таки становится начальником, то требует от своих подчиненных дисциплины и порядка, регламентируя каждый их шаг. Эта фигура гораздо консервативнее круга и не любит перемен. Руководитель-квадрат работу свою в конце концов завалит, причем тем быстрее, чем более нестабильной обстановке ему придется работать. Поэтому, не давите на него и не требуйте невозможного! Ведь его добросовестности и трудолюбии можно найти применение в любой фирме. Но если квадрат вдруг захочет продвинуться по служебной лестнице — ему не будет равных в разработке и методическом осуществлении какой-нибудь запутанной интриги. И он таки станет руководителем своего подразделения!
Зигзаг -это творческий человек, генератор идей. Конечно, можно засадить зигзага за монотонную работу, но он всенепременно взбунтуется. К идеям зигзага следует прислушиваться, но не забывайте их анализировать, потому что их слишком много. Большинство идей слишком хороши, чтобы их понял нормальный человек, а некоторые даже могут принести некоторый вред. Зигзаг может быть очень добросовестным работником, только не поручайте ему одну и ту же работу: если монотонный труд будет сменяться деятельностью, требующей движения и «полета фантазии», то он сможет справиться с любым поручением. Без зигзагов трудно обойтись любой фирме, но работу ему следует подбирать такую, которая требует проявления творчества.
Ø Красный цвет обычно предпочитают физически здоровые, сильные люди, они живут сегодняшним днем и испытывают желание получить все, что хотят, тоже сегодня.
Ø Отвергают красный цвет,как правило, ассенизированные, уставшие люди.
Ø Люди, выбирающие желтый цвет, отличаются тем, что нередко уходят в мир своих фантазий. Они могут при определенных обстоятельствах стать мечтателями « не от мира сего». Такие люди плохо приспосабливаются к жизни.
Ø Нелюбовь к желтомуможет означать нереализованные надежды («разбитые мечты»), истощение нервной системы.
Ø Людям, выбирающим зеленый цвет, обычно свойственна самоуверенность, настойчивость. Они стремятся в обеспеченности.
Ø Предпочтение синего цвета отражает потребность человека в стабильности, порядке. Синий цвет чаще выбирают флегматики.
Трудности интервью зачастую кроются в психологии самого интервьюера.
Дело в укоренившемся предрассудке о легкости этого процесса. В основе этой иллюзии лежат две главные причины.
Перваязаключается в том, что беседа с кандидатом уже сама по себе ставит ее проводящего в положение превосходства и власти над собеседником. Это большой соблазн для человека, склонного самоутверждаться за счет другого.
Другойпричиной служит отсутствие очевидного критерия правильности принятого решения.
Среди предостережений от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования можно выделить следующие:
1. Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются примерить к интервьюируемым, не оценивая их по действительным достоинствам.
2. Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.
3. На интервьюеров большее влияние оказывает отрицательная, а не положительная, информация о претенденте.
4. Заполненное заявление (автобиография) претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.
5. Интервьюеры ищут подтверждение своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.
Эмоции интервьюера также могут помешать формированию достоверного образа претендента. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров, что может привести к искаженному представлению о человеке, помешать сформировать объективное мнение о нем.
В это время можно оценить кандидата по его осанке, жестам, манере говорить.
Хорошая осанка:в основе лежит высокая восприимчивость и открытость окружающему, способность к немедленному использованию внутренних сил, свобода от какого-либо ограничивающего принуждения, следовательно, естественное доверие к себе и чувство безопасности.
Неподвижность или напряженность тела(ноги, как держит руки, голову): реакция самозащиты, когда чувствуют себя не в своей тарелке и хотят отстраниться. Большая или меньшая стесненность, избегание контактов, закрытость, обращенное на себя состояние духа. Часто чувствительность (впечатлительность при потребности в оценки себя).
Сутулая спина:смирение, покорность, угодничество. Это характерное духовное состояние, которое подтверждается также характерным выражением лица, известно каждому.
Часто принимаемые позы конвенционального рода(например, одна или две руки в карманах, руки заложены за спину или скрещены на груди и т.д.) — прежде всего, если не соединено с каким-либо состоянием напряженности: недостаток самостоятельности, потребность в незаметном включении себя в общий порядок. Часто наблюдается, когда несколько человек собираются в группу, особенно при отсутствии начальства.
Важную роль в оценке кандидата играют руки.
Руки безвольно висят вдоль тела— человеку безразличен как собеседник, так и предмет беседы. Он просто смирился с их наличием. Если это ваш собеседник, то подумайте: стоит ли тратить на него свое время.
Руки скрещены на груди— человек отгораживается от собеседника. Если так держит руки ваш собеседник, не стоит продолжать разговор — сначала добейтесь, чтобы он «снял преграду».
Можно более четко определить, от чего он отгораживается. Для этого обратите внимание на его пальцы.
Руки скрещены на груди, причем пальцы спрятаны, их не видно — человек затаился, он скрывает свои мысли и не хочет, чтобы вы об этом догадались. В совокупности с другими признаками (иногда он потирает нос, избегает прямого взгляда) эта поза может означать, что человек врет и пытается этим враньем защититься от вас.
Руки скрещены на груди, но вы видите все пальцы, большие пальцы «смотрят» вверх -этот человек уверен в себе и пытается «расколоть»вас. Он не собирается делиться своей информацией, но настроен вытянуть всю нужную ему информацию из вас.
Руки скрещены на груди, собеседник видит четыре пальца на каждой руке, а большие пальцы спрятаны — человек в общем-то в себе уверен, но чувствует определенный дискомфорт. Может быть он провинился перед вами и не хочет, чтобы вы это поняли. А может быть он просто таит в себе информацию, важную для него, но вас совершенно не касающуюся. Иногда такая поза означает, что человек в общем-то в себе уверен, готов к нападению или обороне, но какая-то червоточинка остается и он не может выбрать — на что решиться.
Человек бурно жестикулирует— значит, он возбужден. Подумайте, как это можно использовать. «Добавив масло в огонь», вы можете узнать о себе и других то, что он обычно скрывает. Успокоив его, вы можете добиться того, что он начнет думать, а не потакать эмоциям.
Сидящий человек прячет руки,подкладывая их под себя, — ему неприятен разговор, он пытается разговор, он пытается найти предлог, как бы поскорее смыться или избежать неприятной темы.
Человек прячет руки в карманы или закладывает их за спину -он прячет не только свои руки, но и свои мысли. В этот момент человек настроен довольно эгоистически, его волнует больше собственная персона, а не проблемы собеседника. «Достучаться» до него, пока он в такой позе, практически не возможно: он замечает только свои собственные слова и мысли. В зависимости от того, говорит он сам или слушает другого, можно понять, чего он добивается в этом разговоре.
Если он постоянно прерывает собеседника и старается говорить сам(синдром родителя), значит, он пытается «читать мораль», поучает, наставляет, но столько с целью, чтобы его поняли, сколько с желанием покрасоваться, показать собеседнику, какой он важный и умный. Если он стимулирует собеседника, чтобы тот высказывался (синдром преподавателя на экзамене), значит, он хочет «подловить» его, заставить проговориться.
Человек периодически потирает или потягивает пальцами свой нос— он провинился, но пытается скрыть это. Почти наверняка он пытается обмануть собеседника.
Все вышеописанные жесты характерны как для мужчин, так и для женщин. Но в некоторых случаях жестикуляция может отражать и специфичный только для одного пола настрой души.
Наблюдая за руками человека, особое внимание следует уделять «поведению» больших пальцев рук — они отражают сиюминутную сущность человека, его настроение.
Большие пальцы направлены вверх— уверенность в себе. Это жест победителя.
Большие пальцы «смотрят» вниз— слабость, безволие, нежелание бороться, человек уже сдается, сдает свои позиции, даже если на словах это пока не произошло.
Большие пальцы спрятаны в ладони -человек уязвим, но готов к обороне. Нападать в таком состоянии он не будет, но оправдываться и обманывать вполне способен.
Руки сжаты в кулаки, большой палец сверху -человек агрессивен. Свои ладони он « прикрывает броней» и готов отразить нападение, даже если оно осуществляется исключительно на уровне слов.
Немаловажны и ладони — они уязвимы и беззащитны. Поэтому по положению ладоней можно многое сказать о состоянии собеседника.
Человек обращается к другому «с распростертыми объятиями», собеседник свободно может видеть его ладони — это «синдром влюбленного», искренность. Человек, который пытается утаить свои мысли или настроение, никогда не покажет своих ладоней.
Вы постоянно или временами можете видеть ладони собеседника— он не только искренен, но и доверяет вам. Любая фальшь или агрессия с вашей стороны, и ладони прячутся как улитки в раковину.
Собеседник свободно «показывает» вам свои руки, но ладоней при этом вам увидеть не удается — этот человек готов получить от вас все, что ему нужно, но сам себя «раскрывать» не желает, он постарается сделать так, чтобы разговор не перешел на его собственные проблемы.
Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер.
Для этого существует несколько специальных приемов:
Ø предложить кандидату задать последний вопрос,
Ø начать посматривать на часы или на дверь,
Ø выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола.
После того, как интервьюер убедился, что собрал всю необходимую информацию, важно предложить кандидату задать вопросы, чтобы он смог уточнить некоторые детали.
В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
4. Заключение.
Собранная информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений. Поэтому обработка результатов должна проводиться незамедлительно. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.
Для принятия обоснованного решения при отборе лучшего кандидата необходимо выделить главные критерии:
в первую очередь — квалификация, мотивация, усердие, энтузиазм,
во вторую очередь — внешний вид, одежда, манеры, происхождение.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним.
Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Таблица 2. Сравнительная эффективность методов отбора персонала
Метод оценки
Оценка уровня эффективности (%)
Центры оценки персонала
70-80
Тесты на профпригодность
60
Общие тесты способностей
50-60
Личностные тесты
40
Интервью
30
Рекомендации
20
Астрология, графология
10
Последним этапом на стадии отбора персонала является заключение контракта. Контракт — это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. Контракты могут быть следующих видов:
1. В форме трудовых договоров.
2. В форме внутрихозяйственных договоров.
3. В форме гражданско-правовых договоров.
С содержанием трудового договора можно познакомиться в приложении
продолжение
--PAGE_BREAK--