--PAGE_BREAK--правовой регулирование труд работник
3.2 Особенности регулирования труда молодежи
Устанавливая особенности правового регулирования труда несовершеннолетних работников, а также молодежи законодатель стремился защитить физически не окрепший и психически не вполне зрелый организм молодого человека от вредных производственных факторов, а также обеспечить должные условия для получения им образования, профессиональной подготовки, культурного и духовного развития. Такие цели определены как в национальном законодательстве государства, так и в международно-правовых документах (Декларации ООН о правах ребенка 1959 г., Конвенциях МОТ) [14, с. 45].
Особенности труда молодежи регулируются главой 20 и иными нормами ТК, статьей 21 Закона Республики Беларусь «О правах ребенка» [4], статьей 19 Закона Республики Беларусь «Об общих началах государственной молодежной политики» [5] и другими нормативными правовыми актами.
Законодатель, основываясь на нормах международного права, установил, что, как правило, трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако из этого правила имеется исключение, допускающее снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора. В ст. 21 и ч. 2 ст. 272 ТК предусмотрено, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития, а также не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.
Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет был утвержден Министерством здравоохранения Республики Беларусь (постановление от 29 апреля 2000 г. N 9) [9]. Согласно указанному перечню с лицами в возрасте от 14 до 16 лет могут заключаться трудовые договоры на выполнение, в частности, следующих работ: сельскохозяйственные работы (подготовка семян и посадочного материала; посев и посадка; уборка урожая), лесохозяйственные работы; благоустройство и озеленение городов и поселков (подготовка почвы к посеву и посадка растений); прочие виды работ (разноска почтовой корреспонденции; выполнение освоенных подростками видов работ в школьных мастерских).
Следует обратить внимание, что трудовое законодательство Беларуси не предусматривает заключение трудового договора с лицами моложе 14 лет. Однако на практике имеют место случаи выполнения некоторых работ детьми моложе 14 лет. Например, если ребенок участвует в театральных и цирковых представлениях, снимается в кино и др.
Следует согласиться с позицией Р.И. Филипчик о том, что законодателю следовало бы именно в ТК предусмотреть исключительные случаи заключения трудового договора с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя), а также органов опеки и попечительства не только с лицами, достигшими 14 лет, но и с лицами моложе этого возраста. При этом необходимо определить конкретные случаи и круг нанимателей, которые вправе заключать такие трудовые договоры (цирковые организации, киностудии и т.д.)[32, с. 4].
В ряде случаев законодатель повысил минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора. Например, согласно ст. 274 ТК только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на тяжелые работы и на работы с вредными или опасными условиями труда, на подземные и горные работы. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден по поручению Правительства Республики Беларусь Министерством труда Республики Беларусь постановлением от 2 февраля 1995 г. N 13. В этот список включены, в частности, работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную; подземные и горные работы; работы с вредными и опасными условиями труда [13].
Кроме того, ч. 2 ст. 348 ТК предусматривает, что запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а ч. 1 ст. 405 ТК устанавливает, что письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем только с работниками, достигшими 18 лет.
В ст. 275 ТК установлено, что все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Согласно ст. 276 ТК несовершеннолетних запрещено привлекать к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни.
Несовершеннолетние имеют право на основной удлиненный трудовой отпуск (30 календарных дней) и предоставление трудового отпуска в летнее время или, по желанию работника, в любое другое время; сокращенную продолжительность рабочего времени (в возрасте от 14 до 16 лет – не более 23 часов в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю).
Установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора: для увольнения по инициативе нанимателя по невиновным основаниям – только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, а для увольнения по виновным основаниям – после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления данной комиссии.
В целях приобретения несовершеннолетними профессиональных знаний, умений и навыков практической работы на производстве, повышения конкурентоспособности на рынке труда, расширения возможностей трудоустройства несовершеннолетних государство принимает ряд мер, направленных на трудоустройство студенческой и учащейся молодежи. В соответствии с поручением Правительства Беларуси Министерство труда и социальной защиты приняло Положение о порядке и условиях организации и финансирования из средств государственного фонда содействия занятости временной трудовой занятости студенческой и учащейся молодежи в свободное от учебы время и во время летних каникул (постановление от 24 мая 2002 г. N 84). Согласно п. 2, 3 указанного Положения организация временной занятости молодежи осуществляется нанимателями, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, при участии местных исполнительных и распорядительных органов, а также органов государственной службы занятости. Временная занятость организуется для молодежи, обучающейся в общеобразовательных (сменных) школах, профессионально-технических, средних специальных, высших учебных заведениях, в возрасте 14 лет и старше [7].
Приоритетным правом на временную занятость молодежи пользуются сироты, молодежь из семей безработных граждан, неполных, многодетных и неблагополучных семей, а также молодежь, состоящая на учете в комиссиях по делам несовершеннолетних, освобожденная из воспитательно-трудовых колоний или закончившая специальные учебно-воспитательные учреждения, обучающаяся в сменных общеобразовательных школах (п. 5 Положения).
3.3 Особенности регулирования труда инвалидов
Нормы, устанавливающие особенности регулирования труда инвалидов, содержатся в главе 21 ТК, главе 4 Закона Республики Беларусь «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» [6], статье 24 Закона Республики Беларусь «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов» [3]. Основанием для дифференциации правового регулирования труда данной категории работников выступает факт их ограниченной трудоспособности. Основная цель законодателя в данном случае – забота о здоровье инвалидов и создание им относительно равных условий для конкуренции на рынке труда с трудоспособными гражданами.
В Законе «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» впервые дано определение понятия «инвалид». Инвалидом признается лицо, которое в связи с ограничением жизнедеятельности вследствие наличия физических или умственных недостатков нуждается в социальной помощи и защите. Ограничение жизнедеятельности лица выражается в полной или частичной утрате им способности или возможности осуществлять самообслуживание, передвижение, ориентацию, общение, контроль за своим поведением, а также заниматься трудовой деятельностью (ст. 2 Закона).
Признание лица инвалидом осуществляется путем экспертного обследования его в медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) и вынесения соответствующего заключения. Заключение МРЭК является официальным документом, удостоверяющим группу и причину инвалидности, а также индивидуальную программу реабилитации. Инвалиду выдается удостоверение установленного образца.
В Беларуси приняты специальные меры по трудоустройству инвалидов, включающие в себя комплекс мероприятий, направленных на обеспечение трудоустройства инвалидов и законодательное закрепление обязательств по оказанию финансовой помощи и предоставлению льгот нанимателям, создающим рабочие места (в том числе специализированные) для использования труда инвалидов [33, с. 23].
Одним из видов обеспечения занятости инвалидов является установление организациям, независимо от формы собственности и хозяйствования, норматива бронирования для них рабочих мест. Местные исполнительные и распорядительные органы устанавливают в соответствии с законодательством организациям с численностью работающих свыше 20 человек норматив бронирования рабочих мест для инвалидов в размере не менее 5 процентов от численности работающих. При этом в счет этого норматива допускается предоставление работы на условиях неполного рабочего дня (недели).
Инвалидам с учетом индивидуальных программ реабилитации обеспечивается право работать у нанимателя с обычными условиями труда, а также в специализированных организациях, цехах и на участках.
Условия труда, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность трудового отпуска устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением. Условия труда инвалидов, созданные нанимателем, не должны ухудшать положение инвалидов и ограничивать их права по сравнению с другими работниками. Наниматель, устанавливая отраслевые и местные нормы выработки, т.е. меру труда, которую инвалид обязан выполнять в определенный промежуток рабочего времени, должен исходить из физиологических и половозрастных факторов. Установленные нормы должны быть реально выполнимыми для инвалидов. Наниматель имеет право уменьшать инвалидам нормы выработки в зависимости от состояния их здоровья.
Как правило, для всех работников при приеме на работу наниматель вправе устанавливать предварительное испытание с целью проверки деловых качеств работника. Вместе с тем следует отметить, что при приеме на работу инвалида (заключении трудового договора любого вида) испытательный срок не устанавливается (ст. 28, 287 ТК).
Отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по работе по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда в соответствии с медицинским заключением состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и безопасности труда.
Следует отметить, что инвалиды, а также лица, осуществляющие уход за инвалидом имеют преимущественное право на заключение трудового договора на дому (ст. 305 ТК).
Государство устанавливает определенные льготы для инвалидов при решении вопросов о продолжительности рабочего времени, условиях труда и отдыха. Для инвалидов первой и второй группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю, а ежедневной работы (смены) не более семи часов.
Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими днями, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. Если речь идет о командировках, то не получив согласие работника-инвалида, наниматель не может направить его в служебную командировку.
Инвалидам установлен основной удлиненный трудовой отпуск — 30 календарных дней (п. 8 ст. 156 и ст. 287 ТК). Вместе с тем наниматель за счет собственных средств имеет право увеличивать работникам, признанным инвалидами, продолжительность основного минимального отпуска в порядке и на условиях предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом).
Трудовое законодательство содержит некоторые специальные положения, регулирующие прекращение трудового договора с инвалидами. Например, не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению МРЭК состояние здоровья инвалида препятствует выполнению его профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. Если по заключению МРЭК работнику, признанному инвалидом, выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья и у нанимателя отсутствует работа, которую инвалид может выполнять без ущерба своему здоровью или если инвалид отказался от перевода на другую работу, то наниматель вправе с ним расторгнуть трудовой договор, контракт по п. 2 ст. 42 ТК.
При расторжении трудового договора, контракта в случае сокращения численности или штата работников практически всегда перед нанимателем возникает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Особую озабоченность вызывают работники, имеющие инвалидность. Статьей 45 ТК установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. В этой связи конкурировать с другими работниками инвалидам сложно, а поэтому законодатель предусматривает исключение из общего правила. Во-первых, инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. Во-вторых, если в других организациях (не созданных специально для труда инвалидов) производиться сокращение численности или штата работников, то при равной производительности труда и квалификации именно инвалидам отдается предпочтение в оставлении на работе (ч. 2 ст. 45 ТК).
Таким образом, государство, заботясь об инвалидах, обеспечивает им не только равные права на труд, но и устанавливает определенные льготные положения, способствующие их активному участию в жизни общества, развитию личности и т.п.
В заключение данного вопроса следует отметить, что устанавливаемые трудовым законодательством особенности правового регулирования труда женщин, молодежи, инвалидов имеют весьма важное значение, поскольку позволяют реализовать конституционное право на труд данных лиц без ущерба их здоровью, физическому и духовному развитию.
4. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С ХАРАКТЕРОМ И УСЛОВИЯМИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ (ДОМАШНИЕ РАБОТНИКИ, РАБОТНИКИ-НАДОМНИКИ)
Особенности регулирования труда домашних работников предусмотрены в главе 26 ТК. Появление и необходимость особого регулирования трудовых отношений лиц, работающих у нанимателей — физических лиц, объясняется характером и условием выполнения трудовых функций, а также особенностями самого нанимателя.
Под домашними работниками понимаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (ч. 1 ст. 308 ТК).
Нанимателей — физических лиц можно разделить на две группы.
К первой группе относятся граждане, которые привлекают работников по договорам для обслуживания личного потребительского, домашнего хозяйства (например, секретари, водители, сиделки для больных членов семьи, няни и др.). В этом случае нанимателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.
Вторую группу составляют наниматели — физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
Трудовой договор с домашними работниками заключается в письменной форме и должен содержать все существенные условия для работника и нанимателя: о месте работы, трудовой функции, оплате и охране труда, дате начала работы и др. Поскольку у физического лица — нанимателя отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, то регулирование рабочего времени и времени отдыха осуществляется по соглашению сторон и является одним из обязательных условий трудового договора с домашними работниками. Так, ст. 312 ТК установлено, что рабочее время и время отдыха домашних работников регулируются по договоренности между сторонами. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше 40 часов (полная норма продолжительности рабочего времени). Указанная норма является максимально допустимой. При заключении трудового договора с домашним работником эта норма может быть уменьшена, но не увеличена. Следует также иметь в виду, что правила, предусматривающие сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (возраст, состояние здоровья), распространяются и на домашних работников.
Анализ соответствующих норм показывает, что законодательство о заключении трудовых договоров с домашними работниками содержит отдельные неточности. Так, в главе 26 ТК ничего не говорится об издании физическим лицом приказа о приеме домашнего работника на работу. Следовательно, физическое лицо-наниматель не должен оформлять прием на работу приказом. В то же время ч. 2 ст. 309 ТК обязывает нанимателя — физического лица не только оформить письменно трудовой договор, но и зарегистрировать этот договор, в местном исполнительном и распорядительном органе не позднее семи дней после подписания его сторонами. Таким образом, именно на местные исполнительные и распорядительные органы по месту жительства нанимателя — физического лица возлагается контроль за соблюдением прав и обязанностей сторон при заключении трудовых договоров с домашними работниками. Однако единый нормативный правовой акт, регулирующий ведение документации исполнительными и распорядительными органами по этим вопросам, к сожалению, отсутствует.
Исходя из компетенции исполнительных и распорядительных органов и общих правил трудового законодательства, при регистрации трудового договора с домашними работниками от нанимателя требуется предъявление паспорта (для индивидуального предпринимателя и документа, подтверждающего индивидуальную предпринимательскую деятельность), а от лица, поступающего на работу все документы, предъявляемые при заключении трудового договора, предусмотренные ст. 26 ТК.
Регистрация трудового договора осуществляется путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации трудовых договоров с домашними работниками. Два экземпляра зарегистрированного трудового договора возвращаются нанимателю и работнику под расписку, третий остается в органе регистрации. При этом договор регистрируется в присутствии сторон, ему присваивается номер, который соответствует его номеру в регистрационной книге, и указывается дата регистрации.
В силу ст. 310 ТК не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).
Домашние работники подлежат обязательному государственному социальному страхованию (ст. 314 ТК). При этом плательщиками взносов на государственное социальное страхование являются наниматели.
Ст. 311 ТК предусмотрено, что трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за три дня. В случае нарушения условий трудового он может быть расторгнут в любое время по основаниям, предусмотренным ТК, трудовым договором, контрактом.
Из приведенной нормы усматривается, что законодатель предоставил право сторонам расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке с предупреждением об этом за три дня. При этом инициатива без объяснения причин расторжения договора, контракта может исходить как от нанимателя, так и от работника и если стороны согласны, то трудовой договор, контракт прекращаются. Кроме того, законодатель предоставил право сторонам включать в трудовой договор, контракт дополнительные основания его прекращения. Полагаем, что дополнительные основания расторжения трудового договора, контракта с домашними работниками должны быть сформулированы максимально конкретно, чтобы при их применении не возникло неясностей и двойного толкования.
В ч. 3 ст. 311 ТК установлено, что трудовой договор с внесенной в него записью о прекращении его действия представляется сторонами вместный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший данный договор. Следовательно, именно в трудовой договор, контракт стороны вносят запись о прекращении его действия и передают на регистрацию в исполнительный и распорядительный орган, в котором он зарегистрирован. Регистрирующий орган вносит соответствующую запись об увольнении работника в трудовую книжку и в последний день работы выдает ее работнику.
В государстве всегда имеются лица, которые по различным обстоятельствам не могут на равных условиях конкурировать на рынке труда, выполнять работу на производственных площадях с режимом работы организации. Именно для такой категории лиц первоначально и было предусмотрено заключение трудовых договоров о выполнении работы на дому.
Следует отметить, что изначально надомничество применялось избирательно и имело социальную задачу — обеспечить работой социально незащищенные категории населения и лиц с особыми жизненными обстоятельствами. Надомничество традиционно применялось в текстильной, кожевенно-обувной промышленности, при изготовлении изделий народного и художественного промысла, а также в агропромышленном комплексе. В последнее десятилетие характер надомничества сильно изменился. Широкое распространение получает «электронное» надомничество, распространяющееся на работников, которые трудятся по найму на компьютерах и других электронных средствах (дизайнеры, программисты, телефонисты-диспетчеры, торговые агенты, рекламные агенты, редакторы, переводчики и др.). В отношении таких категорий надомников все чаще применяется не имеющий легального определения термин «дистанционный» труд, который по ряду характеристик является более современным и точным.
Распространение надомного труда в последнее время детерминировано преимуществами, которые он создает для работника и нанимателя. К ним можно отнести: гибкий график работы; возможность привлекать сотрудников, которые ранее были недоступны (инвалиды, женщины, имеющие семейные обязанности и др.); экономия на текущих накладных расходах, экономия на производственных и административных помещениях; сокращение времени, уходящего на личное общение; рост производительности труда; уменьшение прогулов (в том числе и отсутствия по временной нетрудоспособности) и др. К факторам, сдерживающим развитие такого вида занятости, можно отнести: инерцию традиционного подхода к трудовым отношениям; большая вероятность утечки информации, завышенная стоимость современных технологий; желательность личного общения с клиентами и др. [35, с. 30].
Нестандартность надомного труда проявляется в отсутствии ярко выраженной характерной юридической и технической зависимости работника от нанимателя. Взаимоотношения работника-надомника и нанимателя могут трактоваться скорее как интеграция работника в организацию нанимателя и зависимость скорее экономического, чем юридического и технического характера [36, с. 42].
Понятие «работник-надомник» содержится в ст. 304 ТК. Работником-надомником считается лицо, заключившее трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя.
Особенности данного трудового договора от обычного трудового договора, заключаемого с работником, заключаются в следующем:
1) если при трудовом договоре, контракте работа выполняется, как правило, по месту нахождения нанимателя, то работники-надомники выполняют личным трудом работу на дому;
2) работа на дому может выполняться из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя;
3) наниматель вправе разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов. При этом следует иметь в виду, что перечень видов собственных материалов и количество изготавливаемых из них изделий, а также порядок предоставления сырья и материалов утверждаются нанимателем либо коллективным договором.
Условия труда надомников регулируются трудовым законодательством с особенностями, установленными специальными нормами ТК (ст. 304 — 307), а также Положения об условиях труда работников-надомников, утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. N 48 по поручению Правительства Республики Беларусь [10].
Предусмотрев возможность заключения трудового договора о выполнении работы на дому, законодатель тем самым, не только создает условия для полной занятости населения, но и способствует более полной реализации конституционного права на труд.
Законодателем в целях защиты интересов отдельных категорий граждан, определен перечень лиц, имеющих преимущественное право на заключение такого трудового договора. Указанный перечень установлен ст. 305 ТК. Согласно этой норме преимущественное право предоставляется:
— женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей инвалидов — до 18 лет);
— инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
— лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;
— лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах, имеющих свободные трудовые ресурсы).
Аналогичный перечень содержится и в пункте 3 Положения об условиях труда работников-надомников.
Организация труда на дому допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.
Обследование жилищно-бытовых условий лиц, изъявивших желание работать на дому, производится нанимателем с участием представителя профсоюзного органа (при наличии такового), а в необходимых случаях — с участием представителей санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора.
Особенности труда работников-надомников в части режима труда и отдыха заключаются том, что правила внутреннего трудового распорядка относительно начала и окончания работы, времени и продолжительности перерыва для отдыха и питания, выходных и праздничных дней на таких работников не распространяются из-за невозможности контроля со стороны нанимателя. Косвенное отражение данного признака содержится в части второй ст. 307 ТК, в соответствии с которой вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата. Общее правило об оплате труда надомника в одинарном размере объясняется правом работника-надомника распределять рабочее время по своему усмотрению и невозможностью со стороны нанимателя установить точное время выполнение работ и факт ее выполнения в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочные работы, работа в выходные и праздничные дни и др.)
Трудовому правоотношению с работником-надомником присуща также особенность, касающаяся способа организации его труда. В соответствии со ст. 306 ТК наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация). Важно заметить, что собственность на орудия и средства труда не является в данном случае важным квалифицирующим критерием. В соответствии со ст. 306 ТК трудовой договор с работником-надомником должен содержать в себе следующие дополнительные условия: порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами, полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещение стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции.
Оплата труда работников-надомников может производиться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Нормы выработки для надомников, если организационно-технические условия их труда близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же, что и для указанных рабочих. Наниматель вправе также устанавливать для надомников нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому. (Например, если надомник выполняет работу своим инструментом, то с учетом экономической целесообразности, его труд может оплачиваться выше, чем труд работников, выполняющих работу инструментами нанимателя).
Трудовым законодательством Беларуси не установлено каких-либо исключений из общих правил о расторжении трудового договора с работниками-надомниками. Из этого следует, что прекращение трудового договора с указанными лицами производится по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Таким образом, ТК предусматривает возможность установления дифференциации правового регулирования труда и в отношении необычных (нестандартных) видов занятости (характера и условий выполнения работы) – домашней работы и работы на дому.
продолжение
--PAGE_BREAK--