Курсова робота
На тему:
«Участь юридичнихслужб у дисциплінарній практиці митних органів»
Дніпропетровськ 2008
Вступ
Реформуваннядержавної служби в Україні неможливе без зміцнення дисципліни в апаратідержавної виконавчої влади, а саме посилення відповідальності державнихслужбовців за виконання покладених на них повноважень і звичайно не можнаоминути й заохочень які також відносяться до дисциплінарної практики. Лишеповедінка державного службовця згідно з юридично встановленими правилами іморально підтриманими процедурами виконання управлінських рішень у змозізабезпечити результативність, ефективність та раціональність функціонуваннядержавного апарату. Результатом слабкої виконавчої дисципліни йбезвідповідальності державних службовців є невиконання законів, указів та іншихнормативно-правових актів, порушення прав та свобод громадян. На законодавчомурівні необхідність посилення відповідальності державних службовців, а самедисциплінарної, метою якої є охорона від протиправних посягань соціальнихцінностей та благ, захищених законом, зміна поглядів і свідомостіправопорушника, спрямована на недопущення в майбутньому таких правопорушень,передбачено Програмою розвитку державної служби на 2005–2010 рр.
Питаннямдисциплінарної практики присвячені праці таких вітчизняних і зарубіжних учених,як В.Б. Авер'янов, В.Я. Малиновський, І.П. Голосиіченко, С.В.Ківалов,Л.Р.Біла, В.В. Цвєтков, О.І. Щербак, М.І. Хавропюк. Однак менш дослідженимизалишаються питання правового регулювання дисциплінарної відповідальності тапорядку її реалізації. Принципова особливість дисциплінарної відповідальностіслужбовців полягає в тому, що вона регулюється як трудовим законодавством, такі законодавством про державну службу (тобто адміністративним). Нинісистематизованого законодавчого акта або відповідного його розділу, який бивстановлював дисциплінарну відповідальність державного службовця, поки що неіснує, Правовими засадами дисциплінарної відповідальності державних службовцівє Кодекс законів про працю України (трудове законодавство), що є базовимнормативним актом, та Закон України «Про державну службу України» (адміністративнезаконодавство). Крім того, для окремих видів державних службовців дисциплінарнавідповідальність передбачається дисциплінарними статутами або положеннями.Аналіз законодавчої бази дисциплінарної відповідальності виявляєнедосконалість, невідповідність правового регулювання дисциплінарноївідповідальності сучасним вимогам розвитку державної служби. Прогалинамизалишаються нормативне визначення загальних понять службової дисципліни тадисциплінарної відповідальності державних службовців, підстав притягнення додисциплінарної відповідальності, системи стягнень та провадження у справах продисциплінарні проступки, що і зумовило написання даної статті.
Метароботи полягає в дослідженні інституту дисциплінарної практики митних органівта аналізі її нормативно-правової бази. Завданнями курсової роботи є:визначення понять службової дисципліни та дисциплінарних стягнень та заохочень;виявлення специфіки інституту дисциплінарної відповідальності; дослідженняіснуючих підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності, системидисциплінарних стягнень та механізму дисциплінарного провадження; аналізсучасного стану та виявлення недоліків правового регулювання дисциплінарноївідповідальності.
службовий митнийдисципліна стягнення відповідальність
1.Загальні відомості про юридичну службу та дисциплінарну практику в митнихорганах
1.1 Загальні відомості про юридичну службу в митних органах
З метою забезпечення законності в роботі митних органів,спеціалізованих митних установ і організацій, ефективного захисту економічнихінтересів держави в регіональних митницях створюються юридичні служби, у митницях –юридичні відділи або сектори, у Департаменті ресурсного забезпечення,капітального будівництва та експлуатації об’єктів митної інфраструктури – юридичнівідділи, у Регіональній інформаційній митниці – юридична служба, в іншихспеціалізованих митних установах та організаціях – юридичні сектори.
У своїй роботі юридична служба керується Конституцією таіншими законодавчими актами України, Загальним положенням про юридичну службуміністерства, іншого центрального органу державної виконавчої влади, державногопідприємства, установи, організації, затвердженим постановою Кабінету МіністрівУкраїни від (зі змінами), наказами Держмитслужби України, рекомендаціямиМіністерства юстиції України, а також цим Положенням.
Юридична служба підпорядковується безпосередньо керівниковівідповідного митного органу, а в разі його відсутності – особі, яка йогозаміщує.
Методичне керівництво роботою юридичних служб здійснюєЮридичний департамент Державної митної служби України.
На посади керівників юридичних служб, заступників цихкерівників, а також головних спеціалістів-юрисконсультів призначаються особи,які мають вищу юридичну освіту й стаж роботи за спеціальністю не менш як трироки.
На посади провідних спеціалістів-юрисконсультів призначаютьсяособи, які мають вищу юридичну освіту або навчаються на останніх курсах вищихюридичних навчальних закладів.
Начальники юридичних служб призначаються на посади тазвільняються з посад керівниками митних органів за погодженням з Юридичнимдепартаментом Держмитслужби України.
Керівники митних органів зобов’язані створювати умови длянормальної роботи й підвищення кваліфікації працівників юридичних служб,забезпечувати ці служби окремими приміщеннями, телефонним зв’язком, сучаснимизасобами оргтехніки, транспортом для виконання працівниками службовихобов’язків, законодавчими та іншими нормативно-правовими актами, спеціальноюлітературою й довідковими матеріалами з правових питань.
1.2 Права та обовязки юридичної служби в процесі здійсненнядіяльності
Юридична служба зобов’язана:
Організовувати та забезпечувати правильне застосуваннязаконодавства в службовій, господарській і соціальній сферах діяльності митногооргану. У разі виявлення порушень вимог законодавства подавати керівництвумитного органу письмові пропозиції щодо усунення цих порушень. Консультуватикерівництво митного органу з правових питань.
Перевіряти відповідність законодавству проектів актівнормативного та розпорядчого характеру, що подаються на підпис керівниковімитного органу, і візувати їх після погодження керівниками заінтересованихпідрозділів. Видання таких актів без візування їх проектів керівником юридичноїслужби не допускається. Пропозиції юридичної служби щодо приведення увідповідність до законодавства проектів актів нормативного та розпорядчогохарактеру, що видаються митним органом, є обов’язковими для розгляду керівникомцього органу.
Готувати разом з іншими структурними підрозділами пропозиціїпро скасування чи внесення змін до виданих митним органом актів нормативного тарозпорядчого характеру, які втратили актуальність або суперечать вимогамзаконодавства.
Визначати необхідність подання нормативно-правових актівмитного органу на державну реєстрацію до відповідного управління юстиції.
Забезпечувати облік і зберігання актів законодавства тавідомчих нормативно-правових актів, а також актів нормативного та розпорядчогохарактеру, виданих митним органом, підтримувати їх у контрольному стані.
Давати правову оцінку проектам господарських договорів(контрактів), що укладаються митним органом, брати участь в їх укладенні таконтролі за їх виконанням.
Організовувати претензійну й вести позовну роботу.
Представляти в установленому законодавством порядку інтересимитного органу в судових та інших органах під час розгляду правових питань іспорів.
Аналізувати результати й наслідки розгляду претензій, позовіві судових справ, практику укладення та виконання договорів (контрактів). Занаслідками аналізу подавати керівництву митного органу пропозиції щодовдосконалення правового забезпечення службової та господарської діяльностімитного органу.
Надавати висновки стосовно правомірності списанняматеріальних цінностей, дебіторської заборгованості та правову оцінку фактамнестач, крадіжок, безгосподарності, псування майна. Розглядати матеріали провідшкодування за рахунок винних осіб матеріальної шкоди, що готуютьсявідповідними підрозділами на основі економіко-правового аналізу данихбухгалтерського обліку й статистичної звітності, інших документівфінансово-господарської діяльності митного органу, а також матеріалівперевірок, проведених правоохоронними й контрольними органами.
Сприяти захисту трудових прав працівників митного органу,брати участь у підготовці та укладенні колективного договору, консультувативиборні органи трудового колективу з правових питань, що стосуються їхдіяльності.
Сприяти своєчасному вжиттю заходів за актами прокурорськогореагування, рішеннями, постановами, ухвалами судових органів, відповіднимидокументами інших правоохоронних і контрольних органів.
Організовувати та проводити роботу, спрямовану на підвищеннярівня правових знань працівників митного органу, надавати консультації зправових питань працівникам, які потребують правової допомоги.
З метою забезпечення виконання митними органами функцій зіздійснення митного контролю й митного оформлення товарів, що переміщуютьсячерез митний кордон України, з боротьби з митними правопорушеннями, а такожконтролю за виконанням цих функцій брати участь у проведенні комплексних татематичних перевірок митних органів, у супроводженні в судових органах справпро порушення митних правил.
У разі представлення інтересів Державної митної службиУкраїни в судових органах за довіреністю невідкладно надавати до Юридичногодепартаменту письмову інформацію за результатами судових засідань.
Юридична служба має право:
Перевіряти стан законності діяльності підрозділів митногооргану.
Одержувати від посадових осіб митного органу довідки,розрахунки, інші матеріали, необхідні для виконання покладених на юридичнуслужбу завдань; інформувати керівника митного органу про випадки ненаданнятаких документів і матеріалів.
Залучати за згодою керівників відповідних підрозділів митногооргану необхідних спеціалістів до підготовки проектів актів нормативного тарозпорядчого характеру, інших документів, для розроблення планів і здійсненнязаходів, які проводяться юридичною службою відповідно до покладених на неїзавдань.
Iнформувати керівника митного органу про випадки покладенняіншими посадовими особами на юридичну службу завдань, не передбачених цимПоложенням.
Брати участь у нарадах, які проводяться в митному органі, якщона них розглядаються питання, що стосуються практики застосування нормзаконодавства.
У разі переслідування працівника юридичної служби у зв’язку звиконанням ним обов’язків, передбачених цим Положенням, інформувати про цеЮридичний департамент і керівництво Держмитслужби України.
Працівник юридичної служби, який не вжив передбачених цимПоложенням заходів до усунення порушень законодавства, що призвели донегативних економічних наслідків, порушення прав і законних інтересівпрацівників митного органу та інших громадян, несе відповідальність увстановленому законодавством порядку.
2.Дисциплінарна практика митних органів
2.1Дисциплінарна відповідальність державних службовців: нормативно-правоверегулювання
Дисциплінарнавідповідальність застосовується до державних службовців у випадках порушенняслужбової дисципліни. Однак, як було зазначено вище, загального поняттяслужбової дисципліни в чинних законодавчих актах не міститься [З, с. 222].У цілому дисципліну розглядають як точне, своєчасне, неухильне додержаннявстановлених правовими та іншими соціальними нормами правил поведінки удержавному та соціальному житті [1, с. 419]. Вона є засобом забезпеченнязаконності і спрямована на підтримання впорядкованості й узгодженостісуспільних відносин [1, с. 419]. Що ж до службової дисципліни, то її можнавизначити як точне та неухильне виконання службовцем функцій, прав таобов'язків, а також дотримання ним норм чинного законодавства. Відповідно дост. 14 Закону України «Про державну службу України» порушення службовоїдисципліни виражається у таких діяннях державних службовців, як: невиконанняабо неналежне виконання службових обов'язків; перевищення своїх повноважень;порушення обмежень, пов'язаних із проходженням державної служби; вчинок, якийпорочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якомувін працює [5].
Унауці різні погляди щодо визначення поняття дисциплінарної відповідальності.Так, Ю.Н. Старилов визначає дисциплінарну відповідальність як «передбаченів законі дисциплінарні стягнення, що накладаються на державних службовців заскоєння посадових проступків». О.Ю. Оболенський у визначеннядисциплінарної відповідальності також концентрує увагу на застосуванні заходівдисциплінарного впливу, тобто на накладенні стягнення. О.І. Щербак звертаєувагу на те, що дисциплінарна відповідальність є одним із видів юридичноївідповідальності, яка настає за винне порушення дисципліни [12, с. 27].
Отже,будемо розглядати дисциплінарну відповідальність державних службовців якрізновид юридичної відповідальності, що полягає в застосуванні засобівдисциплінарного впливу до державного службовця в порядку службовогопідпорядкування за порушення ним службової дисципліни. Щодо юридичноїдисциплінарна відповідальність державних службовців є спеціальною, оскількивстановлена до спеціальних суб'єктів – державних службовців [3, с. 223].Професійна діяльність державних службовців передбачає певні особливостірегулювання їх діяльності, для них установлені підвищена відповідальність,домірність відповідальності займаній посаді, що можуть бути застосовані тількидо них (наприклад, попередження про неповну службову відповідальність) [8, с. 202].Дисциплінарна відповідальність є основним видом відповідальності державнихслужбовців, оскільки дотримання та зміцнення службової дисципліни є одним знайважливіших обов'язків службовця [10, с. 421]. Залежно від категорійдержавних службовців розрізняють дисциплінарну відповідальність: загальну,спеціальну та для керівних і виборних працівників [7, с. 464].
Підставоюдля притягнення до дисциплінарної відповідальності державного службовця євчинення ним дисциплінарного проступку – порушення державним службовцем нормзаконодавства та невиконання або неналежне виконання покладених на ньогослужбових обов'язків [1, с. 422; 3, с. 223]. Діяння визнаєтьсядисциплінарним проступком, якщо воно є протиправним, винним, якщо неналежновиконано або не виконано саме службові обов'язки [2, с. 295]. Найчастішепосадовими провинами постають порушення порядку реалізації та термінів виконаннядоручень, встановлення непередбачених законами чи іншими нормативно-правовимиактами процедур реалізації прав особи і громадянина, виконання норм та дорученьне в повному обсязі або перекручення їх змісту [4, с. 133]. А найбільшсерйозними є ті з них, що призводять до порушення або невиконанім законів,указів Президента України, нормативно-правових актів Кабінету Міністрів Українита рішень судів [8, с. 202]. Крім того, державні службовці несутьдисциплінарну відповідальність за вчинки морального характеру. На жаль, чиннезаконодавство не містить вичерпного переліку дисциплінарних проступків ізумовлено це їх надзвичайною різноманітністю. Питання про наявність абовідсутність дисциплінарного проступку вирішує керівник. Причому межі цьогорозсуду сягають від зауваження до звільнення з посади, і нерідко при накладанністягнення керівники органів проявляють суб'єктивізм [3, с. 224]. Такийстан справ не сприяє зміцненню законності у сфері державної служби ісоціальному захисту державного службовця.
Крімтого, відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України підставидисциплінарної відповідальності повинні визначатися виключно законами [6, с. 309].З метою уникнення таких випадків нагальною необхідністю є прийняття законодавчогоакта, який би передбачав чіткий перелік підстав дисциплінарноївідповідальності, що дозволить, по-перше, чітко визначати міру відповідальностіза вчинене порушення, а по-друге, захистити державного службовця відбезпідставного притягнення до відповідальності. Деякі фахівці пропонують основнідисциплінарні проступки, які найчастіше зустрічаються в практиці діяльностіслужбовців, визначити в законному порядку та встановити відповідальність заних, а критерієм класифікації дисциплінарних проступків пропонується характервідносин [3, с. 224].
Дляз'ясування питання, які саме заходи дисциплінарного впливу можуть бутизастосовані до державного службовця, потрібно насамперед звернутися до нормтрудового законодавства, що є так би мовити базовим, а також враховувати нормичинного Закону України «Про державну службу України», що передбачає додаткові іспецифічні заходи дисциплінарного впливу [1, с. 419]. Згідно зі ст. 147КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до державного службовця можебути застосовано лише одне з таких видів стягнень, як догана або звільнення.Ст. 14 Закону України «Про державну службу» передбачено заходидисциплінарного впливу, які застосовуються до порушників, а саме попередженняпро неповну службову відповідальність та затримка до одного року у присвоєннічергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Однак застосування зазначенихзаходів дисциплінарного впливу не виключає одночасного запровадження допорушника засобів дисциплінарного стягнення. [6, с. 306]
Окрімтого, для окремих категорій працівників статутами і положеннями можуть бутипередбачені й інші дисциплінарні стягнення, що суперечить положенню КонституціїУкраїни, відповідно до якого відповідальність за дисциплінарні правопорушеннявизначається виключно законами [11, с. 75]. Треба зазначити, що наявнийпорядок застосування дисциплінарних стягнень та сам їх перелік не відповідаютьвимогам часу, потребам подальшого вдосконалення державної служби, і в томучислі підвищенню заснованої на законі вимогливості до всіх категорій державнихслужбовців [1, с. 421].
Деякідисциплінарні стягнення є взагалі недоцільними, наприклад, затримка до одногороку в призначені на вищу посаду [3, с. 226]. Практика свідчить про те, щозастосовувати його в даній якості складно, оскільки висунення на вищу посадумає місце тоді, коли державний службовець за результатами атестації можеобіймати посаду із ширшим і складнішим обсягом повноважень, тобто у разіпідвищення службовцем кваліфікації, сумлінного виконання обов'язків, дотриманняним вимог дисципліни [3, с. 226]. В іншому випадку він не має правазайняти вищу посаду. Тому цей вид стягнення доцільно було б замінити іншим, асаме виключення із кадрового резерву на заміщення вищої посади [3, с. 226].
Деякіфахівці пропонують затвердити такі види дисциплінарних стягнень, як: догана;сувора догана; затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу; виключенняіз кадрового резерву па заміщення вищої посади; попередження про неповнуслужбову відповідальність займаній посаді; звільнення зі служби; звільнення зіслужби без права поновлення на державній службі (за вчинення умисногоправопорушення або грубе порушення встановлених законом поведінки державногослужбовця – за рішенням суду) [1, с. 422; 3, с. 227]. Важливозазначити, що доцільно було б закріпити на законодавчому рівні вичерпний перелікдисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані до державних службовціврізних категорій.
Існуютьтакож проблеми законодавчого врегулювання і дисциплінарного провадження, щозумовлено відсутністю законодавчого акта, який би регламентував усі стадіїцього виду адміністративного провадження [З, с. 227]. Необхідністьзаконодавчого врегулювання процедури дисциплінарного провадження щодо державнихслужбовців визначена і Програмою розвитку державної служби па 2005–2010 рр.[9]. У процесі дисциплінарного провадження керівнику необхідно враховувати такіобставини, як характер дисциплінарного проступку, його наслідки, обставини зяких його вчинено, форма вини, попередня поведінка державного службовця, йогоставлення до виконання своїх обов'язків на службі, проходження ним державноїслужби, оскільки завданнями провадження у цих справах мають бути всебічне ісвоєчасне з'ясування згідно із законодавством про державну службу всіх обставинвчиненім дисциплінарного проступку, виявлення причин та умов, що призводять допорушень службової дисципліни, незабезпечення належного виконання державнимслужбовцем покладених на нього повноважень [1, с. 423]. Дисциплінарнепровадження складається з таких стадій: порушення дисциплінарної справи; їїрозслідування; розгляд справи компетентною посадовою особою; винесення рішенняпо справі і його виконання, а також перегляд справи у порядку оскарження таприйняття відповідного рішення по ній [3, с 227]. Норми, які регламентуютьпорядок дисциплінарного провадження, також повинні захищати і самого державногослужбовця. Так, дисциплінарне стягнення може бути накладене на державногослужбовця не пізніше двох місяців з дня вчиненім дисциплінарного проступку, увипадку службового розслідування – десяти днів. Державний службовець мас правоознайомитись із матеріалами справи, давати пояснення, надавати докази, заявлятиклопотати, а також оскаржувати в органах виконавчої влади рішення пропритягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності і порядокподання та розгляду такої скарги.
Законодавствомпро державну службу передбачено також проведенім службового розслідуванім навимогу самого державного службовця з метою зняття безпідставних, на його думку,звинувачень або підозри, а також у разі невиконання службових обов'язків, що призвелодо людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкодигромадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднаннюгромадян [5, с 10].
2.2Приводи до збудження дисциплінарного провадження відносно працівників митних органів
Збудженнюдисциплінарного провадження відносно працівника митного органу передуєотримання інформації про діяння, що має ознаки дисциплінарного проступку абоіншого порушення, за яке передбачається дисциплінарна відповідальність. Тобтодля збудження дисциплінарного провадження і проведення всіх необхіднихпроцесуальних дій необхідна наявність приводу. Приводи для збудженнядисциплінарного провадження правової регламентації ще не зазнавали.
Ю.С.Адушкін під приводом для збудження дисциплінарного провадження розуміє теджерело, з якого компетентні (нашому випадку митні) органи отримують відомостіпро проступок [1]. На думку ж Д.Н. Бахраха, приводом є інформація продіяння, що має ознаки порушення [2]. Вказані думки є найбільш поширенимиточками зору з проблеми, що розглядається. Для більш повного їх з'ясуваннянеобхідно вказати на ряд обставин. У випадку, коли під приводом розумієтьсяджерело відомостей про проступок, підставою збудження дисциплінарногопровадження визнаються ті фактичні дані, які містяться в даних джерелах івстановлюють або передбачають наявність ознак дисциплінарного проступку [3].
Колиж під приводами розуміють саму інформацію про протиправне діяння посадовоїособи митного органу, то під підставами для збудження провадження мають на увазіздійснення особою діяння, що містить ознаки правопорушення [4].
Однакпри останньому підході виявляється певна суперечність. А саме: дисциплінарнепровадження проводиться для з'ясування всіх обставин справи, і результатом йогоможе бути припинення в зв'язку з відсутністю складу правопорушення самої подіїправопорушення, а також особа може бути визнана невинною в його здійсненні.Якщо ж під підставою для збудження дисциплінарного провадження вважатиздійснення посадовою особою митного органу особою дисциплінарного або іншогоправопорушення, за яке передбачена дисциплінарна відповідальність, то особазаздалегідь визнається винною, а про відсутність складу або подіїправопорушення взагалі не може бути мови. Таким чином, безсумнівно, потрібноприєднатися до першої думки – про приводи як джерела певних відомостей.
Зазначимо,що карно-процесуальне законодавство містить аналогічні положення і розрізнюєприводи як джерела інформації і підстави як дані, що містяться в такихджерелах. Так, в ч. 1 ст. 94 Карно-процесуального кодексу Україниміститься вичерпний перелік приводів для збудження карної справи, а в ч. 2даної статті вказуються підстави для здійснення даної дії.
Надумку С.В. Ківалова, правове значення приводу до збудження і розслідуваннясправи полягає в тому, що він викликає публічну діяльність повноважних органів,вимагає, щоб вони відповідним чином реагували на кожний сигнал про скоєнийпроступок [5].
Якпоказує практика, найбільш поширеними приводами для збудження дисциплінарногопровадження відносно посадових осіб митних органів є: безпосереднє виявленняпроступку суб'єктом дисциплінарної влади; скарги, заяви і інші повідомленнядержавних органів, органів місцевого самоврядування, громадських організацій,установ, підприємств і організацій різних форм власності, посадових осіб, атакож окремих громадян; повідомлення, опубліковані в пресі, а такожповідомлення в інших засобах масової інформації; заява особи про скоєний неюдисциплінарний проступок, а також інше порушення, за яке може бути застосована мірадисциплінарної відповідальності; акти перевірок і ревізій уповноваженихорганів.
Зупинимосястисло на розгляді кожного з названих приводів. Такий привід, як безпосереднєвиявлення дисциплінарного проступку суб'єктом дисциплінарної влади, має певніособливості. У цьому випадку рішення про збудження дисциплінарного провадженняприймається суб'єктом дисциплінарної влади з власної ініціативи, стосовноюридичних служб то їхня участь в даному випадку в більшості випадків полягає уперевірці законності акту про притягнення до дисциплінарної відповідальності,візуванням даного рішення ну і зрозуміло в подальшому якщо посадова особамитного органу звернеться в суд захищати інтереси митного органу в судовомупорядку. Тут не існує «імпульсу» ззовні і суб'єкт дисциплінарної владинезалежно від будь-чиїх повідомлень і заяв виявляє ознаки дисциплінарногопроступку. Особистий розсуд суб'єкта дисциплінарної влади ніде не фіксується івиникає лише в свідомості особи, яка має повноваження на збудженнядисциплінарної справи. Якщо ж суб'єкт дисциплінарної влади був очевидцемздійснення дисциплінарного правопорушення, то це дозволяє йому вжити оперативнізаходи по припиненню правопорушення, затриманню винного в його здійсненні,закріпленню доказів, а в окремих випадках прийняти і виконати рішення пронакладення дисциплінарного стягнення.
Наступнимприводом до збудження дисциплінарного провадження відносно державних службовцівє скарги, заяви і інші повідомлення державних органів, органів місцевогосамоврядування, громадських організацій, установ, підприємств і організаційрізних форм власності, посадових осіб, а також окремих громадян. На нашу думку,в дисциплінарному законодавстві необхідно закріпити положення, відповідно доякого заяви і повідомлення державних органів, органів місцевого самоврядування,громадських організацій, посадових осіб вищевказаних організацій повинніподаватися в письмовій формі. Для того щоб виступати приводом до збудженнядисциплінарного провадження, заяви і повідомлення вказаних організацій і осібповинні містити певні реквізити, а саме: підписи осіб, що мають право діяти відімені відповідних організацій, найменування організації, посада особи, що подаєзаяву або повідомлення, дату підписання заяви або повідомлення.
ЗакономУкраїни «Про звернення громадян» регламентована форма звернень громадян [6]. Увідповідності до ст. 5 цього Закону у зверненні повинні бути вказаніпрізвище, ім'я та по батькові, місце мешкання громадянина, викладена сутьпорушеного питання, зауваження, пропозиції, заяви або скарги, прохання абовимоги. Звернення може бути усним (викладеним громадянином і записанимпосадовою особою на особистому прийомі) або письмовим, отриманим поштою абопереданим громадянином у відповідну організацію особисто або через уповноваженуним особу. Звернення може бути подане як окремою особою, так і групою осіб.Письмове звернення повинне бути підписане заявником з позначенням дати. Увипадку, якщо звернення громадян і інших вище-перелічених суб'єктів не містятьнеобхідних реквізитів, вони не повинні розглядатися уповноваженими особами абоорганами і не можуть виступати законними приводами для збудженнядисциплінарного провадження відносно державних службовців.
Однимз різновидів даного приводу виступають повідомлення осіб – співробітниківвідповідного державного органу або його апарату, що не мають права на збудженнядисциплінарного провадження. Такі повідомлення можуть подаватися у формірапорту, доповідної записки, іншого внутрішнього службового документа. Удокументах повинні бути вказані дані про скоєний дисциплінарний проступок, вониповинні оформлятися відповідним чином. Рапорт є зверненням до вищестоящоїпосадової особи. Його обов'язковими складовими частинами є: адресат,найменування, текст, зліва під текстом – дата, праворуч – найменування посади, спеціальнеабо інше звання, прізвище, ініціали і підпис особи, що склала рапорт [7].Доповідна записка – це різновид інформаційного листа. Доповідна запискаскладається з двох частин: констатуючої, в якій описуються факти, що булипідставою для написання записки, і основної, в якій викладаються пропозиції,прохання та інше. У доповідній записці обов'язкова наявність пропозицій.
Укарно-процесуальному законодавстві скарга потерпілого не виділяється яксамостійний привід для збудження справи. Вона є різновидом заяв окремихгромадян [8]. Уявляється корисним закріплення такого ж стану речей і взаконодавстві про дисциплінарне провадження відносно державних службовців.
Щеодним важливим моментом є можливість визнання повідомлень по телефону якприводу до збудження дисциплінарного провадження. Так, в карному процесіповідомлення про злочин, зроблене по телефону, не може бути приводом длязбудження справи, навіть якщо той, що зробив його, назвав себе. Телефонніповідомлення повинні бути перевірені, і якщо вони підтвердяться, то приводомдля збудження справи буде безпосереднє виявлення ознак злочину органомдізнання, слідчим, прокурором. Що ж до дисциплінарного провадження, то намуявляється, що повідомлення, зроблене по телефону, може бути визнане як привіддо збудження дисциплінарної справи. Однак при цьому необхідно дотримуватисьряду умов. Передусім, особа, що зробила повідомлення, повинна дати відомостіпро себе, що дають можливість перевірити дані про його особистість, а саме:прізвище, місце проживання, телефон. Крім того, дані, отримані з повідомленняпо телефону, повинні бути перевірені.
Наступниммотивом до збудження дисциплінарного провадження є повідомлення, опубліковані впресі, а також повідомлення в інших засобах масової інформації. Повідомлення,опубліковані в пресі, – це статті, замітки, фейлетони і ін.
Заяваособи про скоєний ним дисциплінарний проступок, а також інше порушення, за якеможе бути накладена міра дисциплінарної відповідальності, теж може бути одниміз приводів до збудження дисциплінарного провадження. Заява особи про скоєнийпроступок або про участь в його здійсненні повинна бути добровільною, з власноїініціативи і може бути зроблена безпосередньо суб'єкту дисциплінарної влади.Вважається, що повідомлення особи керівнику або начальнику, що не володієдостатньою дисциплінарною владою для збудження дисциплінарного провадження,також утворить відповідний привід.
Заявадержавного службовця про скоєний ним дисциплінарний або інший проступок можебути подана як в письмовій, так і в усній формі, однак, на нашу думку, цеповинно бути зроблене безпосередньо державним службовцем, що робить таку заяву.У виняткових випадках, коли державний службовець, внаслідок певних обставин неможе з'явитися особисто, його заява може бути передана іншою особою. При заявіцього державного службовця або при наявності будь-якого іншого приводунеобхідно встановити наявність підстав для збудження дисциплінарногопровадження.
Правовезначення приводу, що аналізується, полягає в тому, що він являє собоюобставину, яка пом'якшує дисциплінарну відповідальність.
Мидумаємо, що такі джерела відомостей, як акти перевірки або ревізії повноважногооргану, являють собою самостійну групу приводів до збудження дисциплінарногопровадження відносно державних службовців.
2.3Порядок застосування до посадової особи митного органу дисциплінарних стягненьта заохочень
Напідприємствах трудова дисципліна забезпечується шляхом покладення на працівникаобов'язку чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконуватирозпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової ітехнологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливоставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Порушеннясторонами трудових правовідносин обов'язків, передбачених в законодавстві пропрацю, колективних договорах і правилах внутрішнього трудового розпорядку,призводить за певних умов до юридичної відповідальності.
Вартонагадати, що згідно статті 140 Кодексу законів про працю України напідприємствах, в установах, організаціях трудова дисципліна забезпечуєтьсястворенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальноївисокопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання,виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Разом з тим, до працівників,які несумлінно виконують трудові обов'язки, застосовуються в необхіднихвипадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.
Перелікобов'язків, які покладаються на працівника, визначається не лише актамитрудового законодавства, а також локально-правовими актами, зокрема – правиламивнутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами. Застосування щодоокремих несумлінних працівників, які порушують покладені на них обов'язки,заходів дисциплінарного впливу прийнято називати дисциплінарноювідповідальністю. Вона має своєю метою забезпечити дотримання внутрішньоготрудового розпорядку і є однією з правових форм примусу, що застосовується донесумлінних працівників за порушення трудового розпорядку та інших обов'язків.
Отже,дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівникомдисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком вважається невиконання абоненалежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю,колективним і трудовим договорами трудових обов'язків. Деякі дисциплінарніпроступки визначені у трудовому законодавстві, зокрема, систематичненевиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на ньоготрудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогул (втому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) безповажних причин. Усі дисциплінарні проступки характеризуються тим, що їхсуб'єктом виступає найманий працівник. Дисциплінарний проступок можна вважатитаким, що стався безпосередньо з моменту порушення працівником своїх трудовихобов'язків.
Вчиненнядисциплінарного проступку є необхідною підставою притягнення працівника додисциплінарної відповідальності.
Дисциплінарнавідповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовийхарактер. Це проявляється в тому, що на працівника при вчиненні нимдисциплінарного проступку накладаються заходи примусового впливу, примусовасанкція, яка викликає для нього певні негативні наслідки. Ці заходи впливузастосовуються тільки по відношенню до працівника, що дає підстави зробитивисновок: дисциплінарна відповідальність є односторонньою. Власник абоуповноважений ним орган за порушення своїх обов'язків, передбачених в правилахвнутрішнього трудового розпорядку, перед працівником в дисциплінарному порядкуне відповідає. Така відповідальність може мати місце перед вищими в порядкупідлеглості органами. Але і в цьому разі відповідальність буде односторонньою.
Дисциплінарнавідповідальність може бути загальною і спеціальною. Загальна дисциплінарнавідповідальність настає на підставі норм КЗпП України і правил внутрішньоготрудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих,включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутіві положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузяхнародного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значначастина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність.
Спеціальнудисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється діястатутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальніобов'язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і колоосіб, які можуть їх застосовувати, порядок накладення і оскарження стягнень.
Статутиі положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крімавтомобільного) і зв'язку. Так, Положення про дисципліну працівниківзалізничного транспорту затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від26 січня 1993 р. №55 за погодженням з Радою профспілки залізничників ітранспортних будівельників України. Статут про дисципліну працівників зв'язкузатверджений Постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. №877.
Щодокатегорій працівників, наділених особливими службовими повноваженнями, діютьспеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді,прокурори, слідчі.
Загальнадисциплінарна відповідальність може проявлятись у застосуванні до працівниківдогани або звільнення (відповідно до статті 147 КЗпП України за порушеннятрудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з такихзаходів стягнення).
Доганає дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягаєу негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі.Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належнимчином виконувати свої трудові обов'язки.
Звільненняз роботи як дисциплінарне стягнення становить собою захід, пов'язаний зприпиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудовихправовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконанняпрацівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовимдоговором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважнихпричин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного аботоксичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразовогогрубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.
У тойже час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який безпосередньообслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підставидля втрати до нього довір'я з боку власника або уповноваженого ним органу, абовчинені працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, до дисциплінарних стягнень невідноситься.
Слідмати на увазі, що лише ті заходи, що зазначені в статті 147 КЗпП України, єдисциплінарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавлення премії,передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботипідприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесеннявідпустки тощо, є заходами впливу, а не стягненням.
У тойже час, законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бутипередбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.Так, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту передбаченодисциплінарне стягнення позбавлення машиністів права керувати локомотивом знаданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водіямоторно-рейкового транспорту незмінного типу та свідоцтва помічника машиністалокомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом імоторно-рейковим транспортом, на строк до одного року. Відповідно до статті 32Закону України «Про статус суддів» до суддів застосовуються такі дисциплінарністягнення, як догана, пониження кваліфікаційного класу.
Притягнутипрацівника до дисциплінарної відповідальності має право орган, якому наданоправо прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даногопрацівника, тобто роботодавець. Разом з тим, на працівників, які несутьдисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актамизаконодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися такожорганами, вищестоящими щодо органів, які мають право прийняття на роботу(обрання, затвердження і призначення на посаду). Якщо працівник займає виборнупосаду, то він може бути звільнений тільки за рішенням органу, який його обрав,і лише з підстав, передбачених законодавством. Отже, це правило поширюється навипадки звільнення працівника.
Такимчином, дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якомунадано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення напосаду) даного працівника. Статутами і положеннями про дисципліну передбаченотакож право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, щоналежать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівниківдисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їхобов'язки.
Згідностатті 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником абоуповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізнішеодного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника відроботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його увідпустці. При цьому слід мати на увазі, що дисциплінарне стягнення не можебути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Такимчином, роботодавець може притягнути працівника до дисциплінарної відповідальностіпротягом не пізніше одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку,але не пізніше шести місяців з дня його вчинення.
Приобранні виду стягнення власник або й уповноважений ним орган повиненвраховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку в і заподіяну ним шкоду,обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу ч працівника.
Закожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише однедисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) іповідомляється працівникові під розписку.
Дозастосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним органповинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (стаття149 КЗпП України) з тим, щоб всебічно та об'єктивно розібратися з причинамицього порушення. Тому відмова від подання пояснення не позбавляє керівникаправа накладення стягнення, а працівника не звільняє від дисциплінарноївідповідальності.
Слідвідзначити, що на практиці працівник не завжди бажає дати письмові пояснення. Уцьому випадку роботодавець обов'язково повинен повідомити працівника пронеобхідність надання письмових пояснень. У разі відмови працівника їх надати,роботодавець має скласти відповідний акт. У судовому засіданні його наявністьможе бути достатнім доказом виконання роботодавцем необхідних процедурнихпередумов застосування до працівника заходів дисциплінарної відповідальності.
Нагадаємо,за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише однедисциплінарне стягнення. Тому цілком протиправним є застосування до працівника,наприклад, за вчинений прогул, спочатку догани, а потім (до закінченняшестимісячного строку з моменту його вчинення) ще й звільнення.
Алепритягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключаєможливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності:кримінальної, адміністративної, матеріальної. Тому, якщо працівник порушеннямвимог трудової дисципліни завдає шкоди майну підприємства, цілком правомірнимбуде притягнення працівника роботодавцем як до дисциплінарної, так і доматеріальної відповідальності. Крім цих видів юридичної відповідальності, допрацівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом заходивпливу: позбавлення премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за ріктощо.
Слідзвернути увагу на те, що накладення стягнення на працівника має, в першу чергу,виховне значення. Тому недодержання вимоги закону про повідомлення про цепрацівника розцінюється судовими органами як відсутність накладеннядисциплінарного стягнення.
Унаказі про накладення стягнення має бути чітко визначено, який самедисциплінарний проступок вчинив працівник, а також мотиви застосування самецього виду дисциплінарного стягнення. Якщо роботодавець застосував допрацівника такий захід дисциплінарного стягнення як звільнення, то відповіднодо статті 47 КЗпП України він повинен видати працівникові копію відповідногонаказу, тобто наказу про звільнення. При застосуванні інших видівдисциплінарних стягнень роботодавець лише інформує працівника під розписку процю обставину.
Дисциплінарністягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється навипадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становитьприпинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно дозаконодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення маютьробитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і зпосиланням на відповідну статтю і пункт закону.
Слідвідзначити, що працівник має право оскаржити прийняте роботодавцем рішення докомісії по розгляду трудових спорів або до суду. Варто вказати, що згідностатті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішеннятрудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строкз дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, ау справах про звільнення – у місячний строк з дня вручення копії наказу прозвільнення або з дня видачі трудової книжки.
Відповіднодо статті 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарногостягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то вінвважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник недопустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе яксумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівникане застосовуються.
Крімзаходів дисциплінарного стягнення до працівника власником або уповноваженим ниморганом можуть застосовуватися заходи впливу. До таких заходів відноситьсяпозбавлення працівника премії або зниження її розміру, якщо премія є системоюоплати праці; позбавлення винагороди за загальні результати роботи підприємстваза господарський рік; перенесення черги на одержання житла, перенесення часунадання щорічної відпустки тощо.
Відповіднодо статті 152 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має правозамість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушеннятрудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
Трудовіколективи повинні створювати обстановку нетерпимості до порушників трудовоїдисципліни, проявляти сувору товариську вимогливість до працівників, якінесумлінно виконують свої трудові обов'язки. Вони можуть застосовувати до своїхчленів такі заходи громадського впливу, як товариське зауваження, громадськадогана, передавати матеріали про порушників трудової дисципліни на розглядтовариського суду, ставити перед власником або уповноваженим ним органомпитання про притягнення порушника трудової дисципліни до дисциплінарноївідповідальності.
Радатрудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правилвнутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисциплінина підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про застосуваннязаходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядатипитання представлення до державних нагород.
Важливемісце в зміцненні трудової дисципліни належить товариським судам. Вониуповноважені розглядати справи про: прогули, в тому числі відсутність на роботібільше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, появу працівникана роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння,запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни; якість виконанняроботи або простій через несумлінне ставлення працівника до своїх обов'язків;недодержання вимог по охороні праці; втрату, пошкодження обладнання, інвентарю,інструментів, матеріалів та іншого майна підприємства внаслідок несумлінногоставлення особи до своїх обов'язків; самовільне використання для особистоїнаживи майна підприємства, транспортних засобів, техніки, верстатів,інструментів, сировини тощо; участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехівта інших керівників у розпиванні з підлеглими робітниками спиртних напоїв навиробництві, або неприйняття ними заходів про відсторонення від роботи осіб,які перебувають у нетверезому стані, або приховання ними випадків розпиттяспиртних напоїв. Товариський суд може також розглядати справи про дії, що маютьознаки злочину, але вчинені вперше і не становлять великої громадськоїнебезпеки, якщо органи внутрішніх справ, прокуратура або суд відповідно дочинного законодавства передадуть матеріали такої справи на розгляд товариськогосуду.
Запорушення трудової дисципліни товариський суд може застосовувати до винноготакі заходи впливу: зобов'язати його публічно вибачитись перед потерпілим абоколективом; оголосити товариське попередження; оголосити товариський осуд;оголосити громадську догану з публікацією або без публікації в пресі; поставитиперед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення з роботи,якщо товариський суд з урахуванням вчинених працівником проступків вважає занеможливе доручити йому виконання цієї роботи надалі. Одночасно іззастосуванням заходів громадського впливу товариський суд у випадках,передбачених законом, може поставити перед власником або уповноваженим ниморганом і профспілковим комітетом питання про позбавлення винного повністю чичастково премії, винагороди за наслідками річної роботи і за вислугу років,пільгової путівки в санаторій або будинок відпочинку, про перенесеннячерговості на одержання житла.
Рішеннятовариського суду може бути оскаржене зацікавленими особами протягом 10 днів здня його винесення до профспілкового комітету підприємства, який може залишитице рішення без змін, або скасувати його і повернути матеріали справи в той жетовариський суд на новий розгляд, або припинити провадження по справі. Рішеннятовариського суду про накладення громадського стягнення діє протягом одногороку. Якщо протягом року працівник не вчинив нового правопорушення абоантигромадського проступку, він вважається таким, що не має громадськогостягнення.
Вокремих випадках накладення на працівника громадського стягнення має доситьпринципове значення. Так, відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП Українизвільнення працівника за порушення трудової дисципліни можливе в разізастосування до нього дисциплінарних і громадських стягнень. Постало питанняпро те, які громадські організації мають право накладати громадські стягнення,що можуть бути враховані при розірванні трудового договору за цією підставою.Свого часу Пленум Верховного Суду України у пункті 23 Постанови від 6 листопада1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, щопри звільненні працівника за порушення трудової дисципліни можуть врахуватисяті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудовоїдисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадськоїорганізації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло небільше одного року.
Заохочення– важливий засіб впливу на посадових осіб митної служби і зміцнення службовоїдисципліни, що реалізується у формі заходів матеріального та моральногостимулювання, які застосовуються до посадових осіб митної служби за сумліннеставлення до своїх службових обов'язків.
Заохоченнязастосовуються до посадових осіб митної служби за сумлінне ставлення до своїхслужбових обов'язків. Норма цієї статті не враховує того, що Статут допускаєможливість залучення посадових осіб митної служби до виконання роботи, якавиходить за межі їх повноважень. Однак те, що посадова особа сумлінно виконуєне лише обов'язки, які вона зобов'язана виконувати згідно з вимогами актівзаконодавства, відомчих нормативно-правових актів та своєї посадовоїінструкції, а й інші завдання, свідчить тільки на її користь і тому заслуговуєна заохочення.
Виходячиз викладеного, заохочувати посадових осіб митної служби треба за сумліннеставлення до виконання ними не тільки своїх службових обов'язків, а й іншоїроботи, наприклад у разі тимчасового переведення чи заміщення тимчасововідсутнього працівника, а також до виконання різного роду разових завдань, непов'язаних з основною діяльністю цих осіб. Зрештою, підставою для заохоченняможе бути навіть вдалий виступ на конкурсі художньої самодіяльності, успортивних змаганнях тощо.
Посадовіособи митної служби у межах прав, наданих цим Статутом, заохочуються зазразкове виконання покладених на них службових обов'язків, бездоганну службу,активність та ініціативність, виявлені під час виконання своїх службовихобов'язків.
Зазначні трудові досягнення та виявлення самовідданості, мужності, героїзму івідваги посадові особи митної служби можуть бути представлені до присвоєнняпочесних звань та нагородження державними нагородами.
Попереднійрозгляд питань, пов'язаних із нагородженням державними нагородами, здійснюєутворена при Президентові України Комісія державних нагород та геральдики, Положенняпро яку затверджено Указом Президента України від 11.04.00 №583.
Стаття14. До посадових осіб митної служби можуть бути застосовані такі видизаохочень:
1) оголошенняподяки;
2) нагородженнягрошовою премією;
3) нагородженняцінним подарунком, іменним подарунком;
4) нагородженняграмотою, почесною грамотою;
5) занесенняпрізвища до Книги пошани Державної митної служби або відповідного митногооргану;
6) зняттяраніше накладеного дисциплінарного стягнення;
7) нагородженнявідомчими відзнаками.
Щодооформлення застосування заохочень наказами й занесення відомостей прозаохочення до трудової книжки відповідають нормам частини другої статті 144КЗпП. Крім того, занесення до трудової книжки відомостей про заохоченняпередбачено пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжокпрацівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерстваюстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від29.07.93 №58 і зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17.08.93 за №110(зі змінами).
Однак,на відміну від частини другої статті 144 КЗпП, не міститься норми щодооголошення наказу про застосування заохочення в урочистій обстановці. Вонапередбачає лише доведення відомостей про заохочення до відома колективу митногооргану, не уточнюючи при цьому спосіб доведення, тобто, не виключає можливостіоголошення наказу про заохочення в урочистій обстановці, але й не зобов'язує доцього. Незважаючи на це, оголошення наказу про заохочення в урочистійобстановці у будь-якому випадку є доцільним, оскільки це є додатковимпозитивним стимулом як для заохочуваної особи, так і для всього колективумитного органу.
Іншоювідмінністю є те, що вона не передбачає занесення відомостей про нагородженнягрошовою премією до трудових книжок працівників. Це виглядає не логічним, адженагородження грошовою премією – це таке саме заохочення, як і решта. Крім того,ця обставина сукупно з попередньою фактично усуває видиму різницю між поточноюпремією як додатковим видом заробітної плати й премією, якою працівникнагороджується в порядку дисциплінарного заохочення.
Стаття14 Статуту не передбачає також занесення до трудових книжок працівників івідомостей про зняття з них раніше накладених стягнень.
Доприйняття Статуту заохочення за успіхи в роботі, а також дисциплінарністягнення застосовувалися до посадових осіб митної служби в порядку,визначеному КЗпП. Про заохочення йдеться в статті 143 КЗпП. Що ж додострокового зняття дисциплінарного стягнення, то це передбачено частиноюдругою статті 151 КЗпП. Ця стаття входить до групи статей (147 – 152),предметом правового регулювання яких є порядок застосування дисциплінарнихстягнень. Відповідно до частини третьої цієї самої статті протягом строку діїдисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.Усе це можна пояснити тільки тим, що за КЗпП дострокове зняття дисциплінарногостягнення заохоченням не вважається, інакше б виходило, що норми частин другоїта третьої статті 151 КЗпП суперечать одна одній. З огляду на це підстав длязанесення до трудової книжки працівника відомостей про дострокове зняттядисциплінарного стягнення досі не було.
Звіднесенням зняття раніше накладеного стягнення до числа заохочень виниклапарадоксальна ситуація. З одного боку, відомості про заохочення повинні бутизанесені до трудової книжки працівника. З іншого боку, занесення до трудовоїкнижки відомостей про зняття дисциплінарного стягнення розкриває фактзастосування цього стягнення, тоді як відповідно до статті 38 Статуту дотрудової книжки не заносяться відомості про застосування дисциплінарнихстягнень. Саме тому, напевно, законодавець і визначив, що відомості прозаохочення у вигляді зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення дотрудової книжки не заносяться.
Такерішення не позбавлене певних недоліків.
По-перше,виходячи з ієрархії заохочень, дострокове зняття раніше накладеногодисциплінарного стягнення має надзвичайно велику вагу. Незважаючи на це,відомості про нього, на відміну від відомостей про менш серйозні заохочення, дотрудової книжки не заноситься, що виглядає нелогічним.
По-друге,цілком імовірною є ситуація, коли, крім дострокового зняття раніше накладеногодисциплінарного стягнення, посадова особа не матиме інших заохочень. У цьомуразі її трудова книжка не міститиме взагалі ніяких відомостей про заохочення.
Висновки
Дисциплінарнапрактика є основним та найбільш дієвим механізмом забезпеченім законноїдіяльності державних службовців. Однак сучасний стан нормативно-правового регулюваннядисциплінарної практики митних органів є незадовільним, не відповідає сучаснимвимогам реформування державної служби. Вдосконалення правового регулюватидисциплінарної практики державних службовців є нагальною потребою. Забезпечитиналежне нормативно-правове регулювання можна шляхом створення дисциплінарногозаконодавства для державних службовців і прийняття єдиного нормативного акта,наприклад дисциплінарного кодексу, який би встановлював єдину процедурудисциплінарного провадження, вичерпний перелік підстав притягнення додисциплінарної відповідальності чи надання заохочень та систему дисциплінарнихстягнень та заохочень. Зазначений нормативно-правовий акт повинен бути єдинимдисциплінарним законом у сфері державної служби і має застосовуватись додержавних службовців будь-яких категорій.
Списоквикористаних джерел
1. Виконавча влада іадміністративне право / За заг. ред. В.Б. Авер'янова. – К.: Вид. дім «ІнЮре», 2002. – 668 с.
2. Габричидзе Б.Н.Чернявский А.Г. Служебное право: Учеб. для юрид. вузов. – М.: Издательско-торговаякорпорация «Дашков и Ко». 2003. – 620 с.
3. Державна служба вУкраїні: організаційно-правові основи і шляхи розвитку / За заг. ред. д-раюрид. наук, проф. В.Б. Авер'янова. – К.: Вид. дім «Ін Юре», 1999. – 272 с.
4. Державнеуправління: Навч. посіб. / А.Ф. Мельник, О.Ю. Оболенський, А.Ю. Расіна,Л.Ю. Гордієнко; За ред. А.Ф.МЕЛЬНИК. – К.: Знання-Прес, 2003. – 343 с.
5. ЗаконодавствоУкраїни про державну службу, – X.: Ксилон. 2001. – 172 с.
6. Ківаюв Св. Біла Л.Р. Державнаслужба в Україні: Підручник. – О.: Юрид. літ., 2003. – 368 с.
7. Маттовськті В, Я. Державнеуправління: Навч. посіб. – 2-і є вид., доп. та перероб. – К.: Атіка, 2003. – 567с.
8. Ойоленський О.Ю. Державнаслужба: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2003. – 344 с.
9. КоментарДисциплінарного статуту митної служби України. Єгоров О.Б., Мельник М.В., Будаков А.Ю.Київ панорама 2006 – 232 с.
10. Старітов Ю.Н. Служебноеправо: Учебник. – М.: Изд-во БЕК, 1996. – 698 с.
11. Хаеронюк М.І.Дисциплінарні правопорушення і дисциплінарна відповідальність: Навч. посіб. – К.:Атіка. 2003. – 240 с.