МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«САРАТОВСКАЯГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ПРАВА»
ЗАОЧНЫЙФАКУЛЬТЕТ
Дипломная работана соискание квалификации
«дипломированныйспециалист – юрист»
Срочные трудовыедоговоры
Саратов2009
ВВЕДЕНИЕ
Трудовой договор – это основной способреализации права на труд и привлечения к труду в условиях рыночной экономикигосударства. Он представляет собой важнейший институт в системе трудовогоправа.
Гражданам трудовой договор обеспечиваетсвободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией иквалификацией. Для работодателя его заключение – это возможность подобратьнаиболее квалифицированных и опытных работников.
Трудовой договор является основаниемвозникновения трудового правоотношения и в то же время основанием действияэтого правоотношения во времени.
Заключив трудовой договор сработодателем, гражданин становится его работником, и с этого момента он вправепретендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательствомо труде.
Со своей стороны работодатель,заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от негоподчинения определенным правилам поведения в процессе трудовой деятельности иволе руководителя на условиях и в пределах, установленных законодательством отруде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.
В соответствии со ст. 58 Трудовогокодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые договоры подразделяютсяна трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок и срочные трудовыедоговоры.
Данная дипломная работа посвящена второйразновидности трудового договора – срочным трудовым договорам.
Актуальность данной темы обусловленараспространенностью применения данного вида трудового договора, а такженаличием в практике злоупотребления в первую очередь со стороны работодателянормативными положениями о срочном договоре. В частности, работодателинеобоснованно заключают срочные трудовые договоры с целью непредставленияпредусмотренных законом гарантий, хотя в ТК РФ на это прямо указан запрет.Актуальность темы также обусловлена внесением изменений и дополнений,затронувших кроме всего прочего положение о срочном трудовом договоре.
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ СРОЧНЫХТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
1.1 Понятие,стороны, содержание, особенности срочных трудовых договоров
Преждечем определить понятие срочного трудового договора, обратимся к более широкомупонятию «трудовой договор». По действующему законодательству трудовой договор –это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и даннымсоглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработнуюплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашениемтрудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующиеу данного работодателя (ст. 56 ТК РФ)[1].
Изданного понятия следует, что признаками трудового договора являются:
а)выполнение работником определенной трудовой функции;
б)выполнение работником трудовой функции лично;
в)исполнение работником своих обязанностей с подчинением правилам внутреннеготрудового распорядка, действующим у данного работодателя;
г)выплата заработной платы работнику за исполнение трудовой функции.
Всеэти признаки присущи и срочному трудовому договору, поэтому вполне обоснованноможно утверждать, что срочный трудовой договор является именно трудовымдоговором, а не, например, гражданско-правовым.
Срочныйтрудовой договор – это трудовой договор, заключаемый на определенный срок неболее пяти лет. Это говорит о том, что при заключении срочного трудовогодоговора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовойфункции. Однако это не всегда возможно сделать с достаточной достоверностью иточностью. Например, в случае, когда человек принимается для выполнениязаведомо определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретнойдатой. Тогда в договоре необходимо указать на условие, по наступление которогосрочный трудовой договор прекращает свое действие. В связи с этим для срочноготрудового договора характерно наличие либо срока его действия, либо условия, донаступления которого этот договор действует.
Срочныйтрудовой договор заключается в следующих случаях:
1)когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок сучетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это, например,когда необходимо заменить временно отсутствующего работника, для выполнениявременных или сезонных работ и др.;
2)в предусмотренных законом случаях по соглашению сторон без учета характерапредстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например,заключение срочного договора с совместителями, лицами, обучающимися по очнойформе обучения и т.д.
Наосновании вышеизложенного, можно дать определение срочному трудовому договору.Итак, срочный трудовой договор – это трудовой договор между работодателем иработником, заключаемый на определенный срок или под условием не более пяти летв случаях, когда невозможно установить трудовые отношения на неопределенныйсрок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо безтакого учета по соглашению сторон в предусмотренных законом случаях.
Срочныйтрудовой договор, как и в принципе трудовой договор в целом, являетсядвусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник иработодатель.
Согласност. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношениес работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющееопределенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннеготрудового распорядка.
Пообщим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее возраста 16лет. В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоенияпрограммы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либооставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждениятрудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет для выполнения легкоготруда, не причиняющего вреда их здоровью.
Ссогласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительстватрудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, длявыполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда егоздоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).
Работодатель– это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее втрудовые отношения с работником.
Настороне работодателя могут выступать:
1)юридическое лицо;
2)работодатели – индивидуальные предприниматели;
3)граждане, не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей,использующие труд работников в целях личного обслуживания и помощи по ведениюдомашнего хозяйства.
Согласност. 48 Гражданского кодекса РФ[2] юридическим лицомпризнается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном веденииили оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своимобязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать иосуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности,быть истцом и ответчиком в суде. Из этого понятия можно сделать вывод, что длятого, чтобы юридическое лицо могло выступить в качестве работодателя, онодолжно обладать правосубъектностью – способностью осуществлять права и нестиобязанности. Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента егогосударственной регистрации и продолжается до его ликвидации. Порядокрегистрации и ликвидации определяется гражданским законодательством. Донедавних пор существовало мнение, что статья 20 ТК РФ не дает возможностисчитать работодателем филиалы и представительства юридического лица, посколькув ней говорится о том, что в качестве работодателя может выступать субъект,наделенный правом заключать трудовые договоры в соответствии с федеральнымизаконами, а не с учредительными документами[3].Однако из смысла ст. 20 ТК РФ следует, что права и обязанности работодателямогут осуществлять любые лица, уполномоченные на то в порядке, установленномнормативными актами разных уровней, а также учредительными документами илокальными актами организации. Если в учредительных документах или локальныхнормативных актах указан порядок наделения полномочиями работодателя, например,руководителей представительств или филиалов, то они могут принимать работниковна работу самостоятельно. Соответственно, от имени юридического лица заключаеттрудовой договор руководитель организации или иное лицо, уполномоченное на то внадлежащем порядке.
Работодатели– индивидуальные предприниматели – это физические лица, зарегистрированные вустановленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей иосуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридическоголица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, ииные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральнымизаконами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившиев трудовые отношения с работниками в целях осуществления указаннойдеятельности. Трудовая правосубъектность указанных лиц возникает также как и уюридических лиц – с момента государственной регистрации физического лица вкачестве индивидуального предпринимателя. Однако в случае, если указанные лицавступают с работниками в трудовые отношения и осуществляют свою деятельностьбез соответствующей регистрации и (или) без лицензии, то это не освобождает ихот обязанностей работодателя.
Работодатели– физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность и незарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей также могутзаключать трудовые договоры. Законом оговорено, что целью заключения трудовогодоговора является их личное обслуживание и помощь по ведению домашнегохозяйства. Среди таких целей можно назвать управление транспортным средством(если, например, работодатель по каким-либо причинам не может самостоятельно имуправлять), осуществление садовых работ по ухаживанию за деревьями,кустарниками и иными растениями, приготовление пищи, уборка жилого помещения ит.д.
Пообщему правилу работодатели – не индивидуальные предприниматели для того, чтобывыступить в качестве работодателя должны обладать гражданской дееспособностью вполном объеме. Согласно ч. 1 ст. 21 ГК РФ под гражданской правоспособностьюпонимается способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлятьгражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их.Она возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть подостижении восемнадцатилетнего возраста. Дееспособность может возникнуть вполном объеме и до наступления совершеннолетия. Закон предусматривает, чтогражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретаетдееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.
Несовершеннолетниеграждане в возрасте от 14 до 18 лет до получения ими полной дееспособности,совершеннолетние граждане, ограниченные в дееспособности также могут выступитьв качестве работодателя. В этом случае необходимо соблюсти следующиеобязательные требования:
1)наличие у несовершеннолетнего и ограничено дееспособного гражданинасамостоятельного дохода, собственного заработка, стипендии или иных доходов;
2)наличие письменного согласия родителей, опекунов, попечителей.
Вст. 20 ТК РФ содержится также положение о том, что недееспособные гражданетакже могут выступить в качестве работодателей. От их имени трудовой договорзаключают опекуны. Данные граждане получают такую возможность только приналичии самостоятельного дохода. По сути ТК РФ признает недееспособных граждансубъектами трудовых правоотношений. Как указано выше они могут выступать настороне работодателя. Однако не только работодатели, но и недееспособныеработники могут быть субъектами трудовых правоотношений. ТК РФ не содержитзапрета на прием недееспособных граждан на работу. Исключение составляютработники, для которых установлен запрет на занятие педагогическойдеятельностью (п. 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ).
Стоитразличать категории недееспособных граждан. Полностью недееспособными наряду слицами, лишенными в судебном порядке дееспособности, признаются лица, недостигшие возраста 14 лет. Малолетние однозначно не могут вступать в трудовыеотношения на стороне работодателя, так как в соответствии со ст. 20 ТК РФнедееспособными работодателями являются совершеннолетние граждане. В своюочередь, закон допускает случаи, когда малолетние могут вступать в трудовыеправоотношения в качестве работника.
Часть4 ст. 63 ТК РФ гласит: в организациях кинематографии, театрах, театральных иконцертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей(опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудовогодоговора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия всоздании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью инравственному развитию.
Трудовойдоговор от имени работника в этом случае подписывается его родителем(опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимальнодопустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которыхможет выполняться работа.
Содержаниетрудового договора составляют сведения о сторонах трудового договора –работнике и работодателе, а также все условия, определяющие права и обязанностиего сторон. Эти условия устанавливаются ТК РФ и иным законодательством о труделибо определяются самими сторонами.
Втрудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а такжеповышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречитпредписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению,коллективному договору и локальным нормативным актам.
Условиятрудового договора не могут ограничивать права или снижать уровень прав игарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными.Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, неосвобождает работодателя от установленной законодательством ответственности занарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.
Трудовойдоговор включает в себя обязательные условия, при которых договор невозможен, атакже дополнительные условия, без которых он возможен.
Статья57 ТК РФ содержит в себе сведения о сторонах, обязательные и дополнительныеусловия трудового договора, в равной степени относящихся и к срочному трудовомудоговору. Следует заметить, что с принятием Закона № 90-ФЗ в ст. 57 ТК РФпроизошли некоторые изменения. В частности содержание трудового договораразделилось на три части: сведения о сторонах, обязательные и дополнительныеусловия. Сведения о сторонах дополнились новыми. Понятие «существенные»заменено на понятие «обязательные», так как это изменение более полно отражаетсуть обязательного наличия указанных в законе условий в трудовом договоре.Итак, в срочном трудовом договоре указываются:
а)фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя,отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
б)сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
в)идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключениемработодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальнымипредпринимателями);
г)сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, иоснование, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
д)место и дата заключения трудового договора.
Этиположения отнесены к сведениям о сторонах. Неуказание какого-либо из этихсведений не влечет за собой признание трудового договора незаключенным или егорасторжения. Эта норма позволяет работнику, например, не представлятьработодателю свидетельство о присвоении индивидуального номераналогоплательщика, если его нет. Однако затруднительным представляется момент,когда не отражены сведения о работнике или работодателе. Очень трудно в этомслучае идентифицировать и привязать именно к этому трудовому договоруотношения, возникшие между работником и работодателем. Следует заметить также,что внесение искаженных сведений о сторонах также не является основанием длярасторжения договора или признания его незаключенным.
Всрочном трудовом договоре обязательно отражаются следующие условия:
а)место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале,представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации,расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленногоструктурного подразделения и его местонахождения;
б)трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием,профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемойработнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнениемработ по определенным должностям, профессиям, специальностям связанопредоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименованиеэтих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования кним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным вквалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом ПравительствомРоссии;
в)дата начала работы, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившиеоснованием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФили иным федеральным законом;
г)условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
д)режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника онотличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
е)компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиямитруда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, суказанием характеристик условий труда на рабочем месте;
ж)условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной,разъездной, в пути, другой характер работы);
з)условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФи иными федеральными законами;
и)другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Какв отношении к сведениям о сторонах, так и к обязательным условиям применяетсяправило, в соответствии с которым невключение какого-либо обязательного условияне влечет за собой признание договора незаключенным и не является основаниемдля его расторжения (как было раньше до принятия Закона № 90-ФЗ).
Крометого, невключение условия о сроке действия договора влечет за собой признаниеего заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Недостающиесведения должны быть включены непосредственно в текст трудового договора, анедостающие условия оформляются приложением к договору либо отдельнымсоглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являютсянеотъемлемой частью трудового договора.
Кромеобязательных условий, срочный трудовой договор может содержать и дополнительныеусловия. Эти условия однозначно не могут ухудшать положение работника посравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами. Среди таких условий законодательвыделяет следующие положения:
а) об уточнении местаработы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) орабочем месте;
б) об испытании;
в) о неразглашенииохраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
г) об обязанностиработника отработать после обучения не менее установленного договором срока,если обучение проводилось за счет средств работодателя;
д) о видах и обусловиях дополнительного страхования работника;
е) об улучшениисоциально-бытовых условий работника и членов его семьи;
ж) об уточненииприменительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работникаи работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовойдоговор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. О том, чтоработник получил на руки свой экземпляр договора, он должен расписаться наэкземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).
Всевышеназванные положения, несомненно, применимы к срочным трудовым договорам.Однако срочные трудовые договоры имеют свои особенности. В первую очередь этокасается сторон трудового договора.
1.2Основания заключения срочных трудовых договоров
Впервую очередь это касается оснований для заключения срочного трудовогодоговора. В юридической литературе выделяются следующие основания длязаключения срочного трудового договора[4]:
1)объективные обстоятельства, не позволяющие заключить трудовой договор нанеопределенный срок. По этому основанию срочный трудовой договор заключается:
а) навремя исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым всоответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором соглашениями,локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
б) навремя выполнения временных (до двух месяцев) работ;
в) длявыполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа можетпроизводиться только в течение определенного периода (сезона);
г) слицами, направляемыми на работу за границу;
д) дляпроведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя(реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ,связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства илиобъема оказываемых услуг;
е) слицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомоопределенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
ж) слицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях,когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
з) длявыполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональнымобучением работника;
и) вслучаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборнуюдолжность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную снепосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов илидолжностных лиц в органах государственной власти и органах местногосамоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
к) слицами, направленными органами службы занятости населения на работы временногохарактера и общественные работы;
л) сгражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
м) вдругих случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. К такимслучаям, например, можно отнести заключение срочного служебного договора(контракта) с лицом для замещения должности гражданской службы на периодотсутствия гражданского служащего, за которым сохраняется должность гражданскойслужбы (п. 2 ч. 4 ст. 25 ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственнойгражданской службе в РФ»)[5]. Срочный трудовойдоговор заключается и с иностранным гражданином, прибывшим в Россию дляосуществления трудовой деятельности (ст. 5 ФЗ от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «Оправовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»[6]). В соответствии с ч. 5 ст. 6Закона РФ от 19 июня 1992 г. № 3085-1 «О потребительской кооперации(потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации» возможнозаключение срочного трудового договора с руководителем организациипотребительской кооперации, созданных потребительскими обществами или союзами[7];
2)по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учетахарактера предстоящей работы и условий ее выполнения. Эти случаи предусмотреныч. 2 ст. 59 ТК РФ и обусловлены:
а) особенностямиправового статуса работодателя. На стороне работодателя при заключении срочноготрудового договора могут выступать субъекты малого предпринимательства (включаяиндивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях. Срочный трудовой договор обязательно должен быть заключен, если настороне работодателя выступает организация, созданная на заведомо определенныйпериод;
б) особенностямиправового статуса работника. К работникам, заключающих срочный трудовойдоговор, относятся:
•пенсионеры по возрасту, а также лица, которым по состоянию здоровья всоответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленномфедеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешенаработа исключительно временного характера. Здесь можно покритиковать ТК РФ зато, что он необоснованно расширяет сферу применения срочных трудовых договоров,давая работодателям возможность держать работников в страхе перед угрозойувольнения. Особенно это касается совместителей, пенсионеров, лиц, принимаемыхдля выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года)расширением производства или объема оказываемых услуг, и др. Заключениесрочного трудового договора в перечисленных случаях не имеет объективнойнеобходимости, достижение пенсионного возраста само по себе также не можетслужить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора[8]. Конституционный Суд РФ ужепризнавал неконституционным правило, содержащееся в ст. 18 КЗоТ, разрешающеезаключать с работниками, достигшими пенсионного возраста, срочные трудовыедоговоры, а в ТК РФ оно возрождено вновь;
• лица,обучающиеся по очной форме обучения;
• лица,поступающие на работу по совместительству;
в) спецификойвида трудовой деятельности. Она определяет возможность заключения срочноготрудового договора со следующими лицами:
• принимаемымидля проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастныхслучаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных идругих чрезвычайных обстоятельств;
• избраннымипо конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке,установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права;
• творческимиработниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров,театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими всоздании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональнымиспортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этихработников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российскойтрехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• руководителями,заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо отих организационно-правовых форм и форм собственности.
Заключениесрочного трудового договора обусловлено невозможностью заключения трудовогодоговора на неопределенный срок (ст. 59 ТК РФ). В связи с этим на практикевозникает много споров по применению данной нормы, часто возникают нарушениятрудового законодательства РФ. Так, например, К. обратилась в суд с иском овосстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсацииморального вреда, сославшись на то, что работала художественным руководителемансамбля песни и танца и была уволена по истечении срока трудового договора,что считала незаконным.
Вудовлетворении заявленных требований судом отказано.
Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебныепостановления.
Срочныйтрудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут бытьустановлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, илиусловий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях,непосредственно предусмотренных законом.
Изматериалов дела следует, что К. работала художественным руководителем ансамбляс 1978 г., а в 1993 г. с ней заключен срочный трудовой договор о назначении нату же должность.
Прирассмотрении дела суду не были представлены доказательства того, что с К. немогли быть установлены трудовые отношения по договору, заключенному нанеопределенный срок, и что срочный трудовой договор (контракт) заключен с нейпо основаниям (или одному из них), предусмотренным трудовым законодательствомРФ.
Выяснениеэтого обстоятельства имело значение для решения вопроса о законностипрекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора. ПоэтомуК. Была восстановлена на прежнем месте работы на той же должности[9].
1.3Прекращение срочного трудового договора
Главнойотличительной особенностью срочного трудового договора является индивидуальноеоснование его прекращения — истечение срока трудового договора. Если срочныйтрудовой договор был заключен на определенный срок, он прекращается в день,указанный в таком договоре.
Когдадоговор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, онпрекращается с выходом на работу этого работника. Трудовой договор, заключенныйна время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течениеопределенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода(сезона). С лицами, поступающими в организацию, созданную на заведомоопределенный период или для выполнения заведомо определенной работы, трудовойдоговор прекращается, если данная организация действительно прекращает своюдеятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или сдостижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей впорядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ, п. 14 постановленияПленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. в ред. от 28 декабря 2006 г. «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»)[10].
Сгражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу срочный трудовойдоговор прекращается в день истечения срока альтернативной гражданской службы.
Причемобязательное требование о предупреждении работника за три дня о предстоящемувольнении действует всегда, за исключением случаев, когда истекает срокдействия срочного трудового договора, заключенного на время исполненияобязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Вслучае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудовогодоговора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работупосле истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характеретрудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным нанеопределенный срок, даже в том случае, если в договоре есть оговорка о егопролонгации на тот же срок.
Продлениесрочного трудового договора законом не предусмотрено. Исключение составляет ч.2 ст. 261 и ч. 8 ст. 332 ТК РФ. Согласно ст. 338 ТК РФ с работником,направленным на работу в представительство России за границей, заключаетсятрудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовойдоговор может быть перезаключен на новый срок.
Срочныйтрудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если прирассмотрении спора судом будет установлено, что трудовой договор заключен бездостаточных к тому оснований (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ), либо с целью уклонения отпредоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которымизаключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 7 ст. 58 ТК РФ).
Особенностивынесения решений по спорам о восстановлении на работе в случае, когда сработником был заключен срочный трудовой договор, установлены ст. 394 ТК РФ.Так если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на времярассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовойспор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение поистечении срока трудового договора (ч. 6 ст. 394 ТК РФ).
Приустановлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключениясрочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и тойже трудовой функции, суд с учетом обстоятельств каждого дела вправе признатьтрудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановленияПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в ред. от 28 декабря 2006 г.).
Датаувольнения может быть изменена:
1) присовпадении даты увольнения с выходным днем — днем окончания срока считаетсяближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ);
2) прииспользовании отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ);
3) приистечении срока трудового договора в период беременности женщины (ст. 261 ТКРФ). Со вступлением в силу 2 октября 2006 г. изменений в ТК РФ[11] урезаны гарантии беременнымженщинам: с беременной женщиной разрешено расторгать срочный трудовой договор всвязи с истечением срока договора, если невозможно перевести работницу надругую должность. При этом установлено, что с согласия женщины, работодательобязан перевести ее до окончания беременности на другую работу, котораясоответствует ее квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, тона вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, которую она можетвыполнять с учетом ее состояния здоровья. Раньше в этом случае договорпродлевался до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам,теперь продление указанного срока предусматривается до окончания беременности(ч. 3 ст. 261 ТК РФ);
4) призадержке выдачи трудовой книжки (ч. 4 ст. 84, ст. 234 ТК РФ). Если увольнениепроисходит в связи с истечением срока действия договора необходимо соблюстипроцедуру и надлежащим образом оформить такое увольнение.
Затри календарных дня до истечения срока договора работодатель в письменной формепод роспись должен уведомить работника о предстоящем увольнении в связи систечением срока действия трудового договора.
Стоитотметить, что на практике при расторжении срочного трудового договора возникаетмного споров. Так, например, работники цеха Ф., П. и М. были уволены с работы всвязи с ликвидацией предприятия.
Ониобратились в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании среднегозаработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав,что предприятие до настоящего времени не ликвидировано, цех, в котором ониработали, действует, и после их увольнения туда приняты другие работники. Решениемрайонного суда, оставленным без изменения определением суда кассационнойинстанции, в иске отказано. По протесту заместителя Председателя ВерховногоСуда РФ судебные постановления по делу отменены.
Разрешаяспор, суд исходил из того, что решением арбитражного суда предприятие признанонесостоятельным (банкротом), в отношении него открыто конкурсное производство,осуществляется его принудительная ликвидация путем продажи на открытом аукционеимущества без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другимлицам. Ответчик заключал лишь срочные трудовые договоры с работниками, которыенеобходимы для обеспечения не терпящих отлагательства нужд предприятия.
Мотивыпринятого решения находятся в противоречии с выводом суда о законностиувольнения истцов, не опровергают их доводов о том, что предприятие неликвидировано.
Трудовойдоговор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договордо истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаеликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности илиштата работников.
Изприведенной нормы следует, что в случае ликвидации предприятия могут бытьуволены как лица, работающие по трудовому договору, заключенному нанеопределенный срок, так и те, которые работают по срочному трудовому договору,в связи с чем, заключение срочных трудовых договоров в период ликвидациипредприятия является незаконным и свидетельствует о нарушении трудовых правистцов.
Всоответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет егопрекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другимлицам. Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считаетсязавершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения обэтом записи в единый государственный реестр юридических лиц.
Поматериалам дела установлено, что из государственного реестра предприятие неисключено и продолжает работать в условиях конкурсного производства.
Посколькуна момент рассмотрения дела в суде предприятие не было ликвидировано,увольнение противоречит нормам материального права[12].
ТКРФ не называет форму документа, которым должен быть предупрежден работник. Напрактике следует исходить из того, что он должен выражать официальное решениеработодателя. Таким документом может быть приказ о прекращении трудовогодоговора в связи с истечением срока договора.
Течениесрока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующийдень после даты ознакомления работника с приказом. Днем прекращения трудовогодоговора (увольнения) является последний рабочий день.
Работник,с которым заключен срочный трудовой договор, может уволиться по собственномужеланию. При этом он должен предупредить работодателя об увольнении вписьменной форме за две недели. На работающих по срочному трудовому договорусотрудников распространяются и все другие основания увольнения: как поинициативе работодателя, так и по соглашению сторон.
Вделах о восстановлении на работе также существуют определенные сложности. Так,например, 3.Н.И. приказом № 37 от 01.04.2005 г. был принят в ЗАО фирма «Елецкиекружева» сотрудником службы безопасности на время отсутствующего работникаЛ.В.В., находящегося в очередном отпуске. Впоследствии Л.В.В. уволился и 3.Н.И.продолжил работу, приказа о приеме его на работу на неопределенный срок неиздавалось.
Приказом№ 96 от 18.08.2005 г. 3.Н.И. уволен с 01.08.2005 г. в соответствии с подпунктом«а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ.
ИстецЗ.Н.И. обратился в суд с иском к ЗАО фирма «Елецкие кружева» о восстановлениина работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что 04.08.2005 г. в 6 час 40 минон заступил на дежурство на пост по адресу г. Елец, ул. Свердлова, 139, т.е.расписался в журнале приема дежурств, проверил склады, имущество, целостностьпломб. В 7 час 15 мин начальник службы безопасности потребовал, чтобы онперешел дежурить на другой пост по адресу г. Елец, ул. К. Маркса, 22. В связи стем, что он уже принял дежурство, истец отказался перейти на другой пост и поэтому основанию начальником службы безопасности и генеральным директором он былотстранен от работы, затем по устному распоряжению генерального директора онбыл уволен.
Истецуказал на то, что в его трудовой книжке отсутствует запись о приеме его наработу временно, отсутствуют наименование, дата и номер документа, на основаниикоторого внесена запись об его увольнении. Записи в трудовой книжке сделаны неТ.Н.А., а С.Т.А. С решением профсоюза об его увольнении не был ознакомлен.
Всудебном заседании истец 3.Н.И. и его представитель по доверенности В.И.А.просили восстановить его на работе в должности сотрудника службы безопасности,взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсациюморального вреда в сумме 5000 рублей. Истец ссылался на то, что прогулов несовершал, по графику он должен был работать 04.08.2005 г. на посту ул.Свердлова, 139, он там уже принял дежурство, когда прибыл гражданин безкаких-либо документов и сказал, что он — новый охранник Б. и будет дежурить наэтом посту. Он отказался передавать пост, позже звонили генеральный директорС.Ю.П. и начальник службы безопасности П.А.В. с требованиями передать пост Б. иприбыть на дежурство на пост по адресу ул. К. Маркса, 22, а если не выполнитуказание, то будет уволен. Пост он передал Б. и ушел с работы. Заранее опредстоящей перемене поста дежурства его никто не предупреждал. В деньследующего по графику дежурства, т.е. 08.08.2005 г. он приходил в отдел кадров кС.Т.А. выяснить, куда ему заступать на работу. Ему ответа не дали.
11.08.2005г. он по почте заказным письмом отправил заявление на имя генеральногодиректора с просьбой выдать ему трудовую книжку и произвести финансовый расчет.
19.08.2005г. он позвонил в отдел кадров и его попросили прийти за получением трудовойкнижки.
19.08.2005г. его ознакомили с приказом об увольнении, выдали трудовую книжку, расчет былпроизведен 22.08.2005 г.
Требованиео компенсации морального вреда истец обосновывал тем, что он имеет 30 летбезупречной службы в Российской Армии, майор в отставке, дисциплинирован,всегда честно и добросовестно выполнял возложенные обязанности, не изменилприсяге и не перешел на службу другому государству на очень выгодных условиях,в 2005 г. с отличием окончил полный курс частных охранников, выполнял работусотрудника службы безопасности у работодателя без нарушений, оспариваемымувольнением ему причинены нравственные страдания.
Представительответчика по доверенности юрисконсульт ЗАО фирмы «Елецкие кружева» С.Л.А. искне признала, ссылаясь на то, что на предприятии единая служба безопасности,осуществляющая охрану, и истец 04.08.2005 г. был перемещен с одного поста надругой, т.е. на проходную ул. К. Маркса, 22, о чем он был извещензаранее начальником службы безопасности П.А.В. Истец по неизвестным причинамотказался выполнить указание начальника Службы безопасности и 04.08.2005 г.явился на дежурство на проходную СВЦ — ул. Свердлова, 139 — и воспрепятствовалБ.В.А. приступить к работе. Истец незаконно отказался выполнить указание об егоперемещении, которое по смыслу ст. 72 и 73 ТК РФ работодатель вправепроизводить без согласия работника. Истец не имел права приступать к дежурствуна проходную СВЦ. Факты отсутствия 3.Н.И. на работе 4, 8, 12 и 16 августаподтверждается актами, а также докладной начальника Службы безопасности Б.В.А.от 15.08.2005 г. с визой генерального директора от 18.08.2005 г. обувольнении 3.Н.И.
Выслушавстороны, свидетелей, исследовав письменные доказательства, заслушав заключениепрокурора, полагавшего удовлетворить исковые требования 3.Н.И., суд приходит кследующему. В соответствии со ст. 81 ч. 1 п. 6 подпункт «а» ТК РФ трудовойдоговор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубогонарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствия на рабочемместе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочегодня). В силу ч. 6. ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работникдолжен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой икоторое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Всоответствии со ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работниковдолжна производить работу в течение установленной продолжительности рабочеговремени в соответствии с графиком сменности.
Присоставлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительногооргана работников. Графики сменности, как правило, являются приложением кколлективному договору.
Графикисменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц довведения их в действие.
Работав течение двух смен подряд запрещается.
Всилу ст. 192, 193 ТК РФ увольнение по соответствующим основаниям являетсядисциплинарным взысканием, до применения которого работодатель должензатребовать от работника объяснения в письменной форме. В случае отказаработника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.Применительно к п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г.№ 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в локальном нормативном актеработодателя (графике) может быть оговорено конкретное рабочее место работника.В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела овосстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут поинициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основанияувольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается наработодателя.
Судомустановлено, в ЗАО фирма «Елецкие кружева» имеется служба безопасности соштатным количеством охранников 8 человек, которая возглавляется начальникомслужбы безопасности. Имеется два поста — ул. К. Маркса,22 и ул. Свердлова, 139. По каждому посту ведутся отдельные журналыприема-сдачи дежурств, по каждому посту составлены отдельные графики дежурств.То обстоятельство, что графики не были утверждены начальником отделабезопасности, само по себе не свидетельствует о том, что работа осуществлялась вином режиме и иными работниками.
Судомустановлено, что по действовавшему на 04.08.2005 г. графику дежурств по посту — ул. Свердлова, 139 — на дежурство должен быть заступить с 7 час 00 мин охранник3.Н.И., сменив охранника К.Д.П. Истец в соответствии с графиком работы принялдежурство, и, согласно должностной инструкции, заступил на дежурство. Данныйфакт подтверждается записями К.Д.П. и 3.Н.И. в журнале приема-сдачи дежурств наобъекте СВП.
Впроцессе судебного разбирательства суд не нашел подтверждения довод ответчика отом, что З.Н.И. был заранее уведомлен начальником отдела Службы безопасностиП.А.В. о том, что 04.08.2005 г. истец должен дежурить на постуул. К. Маркса, 22. Этот вывод основан на приложенном кматериалам дела графике поста СВП (СВЦ), графике поста ул. К. Маркса, 22,показаниях свидетелей К.Д.П., Т.М.В., С.Ю.П., П.А.В.
Так,П.А.В. в судебном заседании показывал, что в должности начальника отдела Службыбезопасности он проработал около двух недель. Графики работы по постам онсоставлял, но их никто не утверждал, охранники работали по этим графикам.01.08.2005 г. уволился охранник М., который должен был дежурить с 7 час 00 мин04.08.2005 г. на посту ул. К. Маркса, 22.
01.08.2005г. на работу был принят охранник Б.В.А., которого было решено поставить надежурство 04.08.2005 г. на пост ул. Свердлова, 139 вместо 3.Н.И. Поэтомуон выяснил у К.Д.П. номер домашнего телефона 3.Н.И. и сообщил последнему о том,что 04.08.2005 г. он должен дежурить на посту ул. К. Маркса, 22. СвидетельК.Д.П. категорически отрицал это обстоятельство, показал, что он не знает номердомашнего телефона истца.
Судкритически относится к показаниям свидетеля П.А.В., поскольку его показанияпротиворечат другим исследованным материалам дела. В отделе кадров предприятияимеются все необходимые данные работника, в т.ч. номер домашнего телефона,домашний адрес, по которым возможно было заранее сообщить истцу о предстоящемперемещении на другое рабочее место. Кроме того, судом установлено, чтоинструктаж заступающих на смену сотрудников Службы безопасности 04.08.2005 г.на посту ул. Свердлова, 139 не был проведен, порядок передачи смены не былпроконтролирован, не была создана комиссия для проведения служебногорасследования нарушения трудовой и служебной дисциплины. Из приказа № 103 от30.08.2005 г. видно, что и сам начальник Службы безопасности П.А.В. уволен с 04августа 2005 г. за прогулы подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
СвидетельС.Ю.П., генеральный директор ЗАО фирмы «Елецкие кружева», показал, что онзвонил на пост ул. Свердлова, 139 потому, что П.А.В. доложил, что заранее импредупрежденный охранник З.Н.И. не желает принять дежурство на другом посту. Наслужебной записке от 15.08.05 г. и.о. начальника Службы безопасностиБ.В.А. поставил резолюцию «уволить» без проверки изложенных там сведений.
СвидетельТ.М.В. показал, что утром 04.08.2005 г. у него не принял смену другойсотрудник, в его присутствии П.А.В. звонил на пост ул. Свердлова, 139 и говорил3.Н.И.: «Ты уволен». Он согласился отработать смену с 7 час 00 мин 04.08.05 гпо 7 час 00 мин 05.08.05 г на посту ул. К. Маркса, 22.
Допрошенныйсвидетель Б.В.А. показал, что 04.08.05 г он впервые прибыл на дежурство на постул. Свердлова, 139, документов не предъявил, когда 3.Н.И. отказался передатьему дежурство, то он позвонил начальнику Службы безопасности и в 07 час 25 минпринял дежурство. 3.Н.И. ушел с работы. Он составлял акты об отсутствии З.Н.И.на рабочем месте от 04.08.2005 г., от 08.08.2005 г. потому, что его кто-то обэтом попросил, он в составе комиссии не был. Акты от 12.08.2005 г. и от16.08.2005 г. он составлял, будучи в составе комиссии как и.о. начальникаСлужбы безопасности, с их помощью проверяли отсутствие З.Н.И. на посту ул.Свердлова, 139, исходя из графика дежурств, с которым 3.Н.И. был ознакомлен,т.е. того графика, который не был утвержден ни начальником Службы безопасности,ни генеральным директором. С новым графиком, утвержденным 09.08.2005 г., 3.Н.И.не ознакомили.
Допрошеннаяв качестве свидетеля С.М.А. показала, что акты подписала по чьей-то просьбе,утверждала, что фактически комиссия выезжала на место. Однако, в рабочемжурнале службы безопасности поста СВП за 04.08.05 г, 08.08.05 г, 12.08.05 г,16.08.05 г отсутствуют записи о приезде комиссии в составе С.М.А., М.И.А.,Г.А.Х., Б.В.А. Свидетель показала, что не помнит факта, чтобы З.Н.И. приходилвыяснить место работы до его увольнения, но помнит, что он приходил и на еевопрос о больничном ответил, что больничного у него нет. 18.08.2005 г. оназвонила З.Н.И. домой во второй половине дня, когда приказ об его увольнении запрогулы был подписан директором и предлагала получить трудовую книжку. Датьписьменное объяснение предлагала истцу после ознакомления с приказом обувольнении 19.08.2005 г. Таким образом, действиями работодателя подтверждаетсято обстоятельство, что рабочим местом истца З.Н.И. был определен пост на ул. Свердлова,139.
Притаких обстоятельствах суд приходит к выводу, что З.Н.И. отсутствовал на рабочемместе 04.08.05, 08.08.05, 12.08.05, 16.08.05 г. по уважительной причиневследствие незаконных действий начальника Службы безопасности П.А.В.,следовательно, прогулов не совершал. Ответчиком не представлено доказательствтому, что П.А.В. отдавал устное распоряжение охраннику З.Н.И. принять дежурствона посту ул. К. Маркса, 22. Изменения в графики дежурств не были внесены, хотяоб увольнении охранника М. он знал уже 01.08.2005 г. Неорганизованная должнымобразом работа отдела службы безопасности привела к нарушению трудовых правработника 3.Н.И.
Посколькуответчиком не представлено доказательств наличия законного основания увольненияЗ.Н.И., он подлежит восстановлению на работе в должности сотрудника службыбезопасности.
Всилу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник долженбыть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальныйтрудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимаетрешение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденногопрогула. В случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работникавынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда,причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяетсясудом.
Витоге суд решил иск З.Н.И. удовлетворить, восстановить З.Н.И. на работе в ЗАОфирме «Елецкие кружева» в должности сотрудника службы безопасности, взыскать сЗАО фирмы «Елецкие кружева» в пользу З.Н.И. средний заработок за времявынужденного прогула в сумме 5301 рубль, а также компенсацию морального вреда всумме 2000 рублей[13].
ГЛАВА2. ОСОБЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
2.1Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор насрок до двух месяцев
Особойразновидностью срочного трудового договора является трудовой договор сработниками, заключившими его на срок до двух месяцев. Среди юристов —теоретиков и практиков — этих работников принято именовать временнымиработниками. Регулирование труда таких работников осуществляется ТК РФ и вчастности гл. 45 ТК РФ. Однако в данной главе нигде не встречается понятие«временные работники», а наоборот, используется понятие «работники, заключившиетрудовой договор на срок до двух месяцев». Здесь возникает вопрос о правильностииспользования понятия «временные работники».
Анализроссийского законодательства позволяет сделать вывод о том, что использованиепонятия «временные работники» оправданно и вполне обоснованно. В п. 2 ч.1 ст.59 ТК РФ говорится о том, что срочный трудовой договор заключается на времявыполнения временных (до двух месяцев) работ. Таким образом, временные работы иработы до двух месяцев — тождественные понятия, а значит понятия «временныеработники» и «работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев»также являются тождественными.
Ранеевременными работниками признавались также лица, принятые на работу длязамещения на период до четырех месяцев временно отсутствующих работников, закоторыми сохраняется их место работы (должность). Сейчас временным работникомпризнается и работник, принятый для замещения временно отсутствующегоработника, однако он признается таковым только в том случае, если трудовойдоговор заключен на период до двух месяцев. В противном случае специальныеположения, регулирующие труд временных работников не применяются, араспространяются положения ТК РФ, регулирующие труд работника по срочномутрудовому договору.
Однакона практике могут возникнуть трудности в применении норм трудовогозаконодательства. Иногда при приеме на работу работника для замещения временноотсутствующего сотрудника невозможно определить на какой период принимается второйработник. Например, работнику производят операцию, которая предполагает срок отподготовки к операции до конца реабилитационного периода, примерно равный1,5-2,5 месяцам в зависимости от организма человека. Поэтому в срочном трудовомдоговоре указывают основание прекращения срочного трудового договора — фактвыхода отсутствующего работника. Если работник предупредил о том, что у негообычная простуда или грипп, то договор может быть заключен на две недели.
Трудностьпри приеме работника на работу сроком до двух месяцев еще составляет отсутствиев российском федеральном законодательстве перечня временных работ. Этот факт неговорит о том, что наши законодатели ленятся и не хотят определить такойперечень. Отсутствие перечня временных работ вызвано объективными причинаминевозможности определения универсального вида временной работы. Поэтомуработодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временнойработы, кого принимать на временную работу, а кого на другой вид работы.
Следуетзаметить, что вопреки объективным причинам существует практика принятияподзаконных нормативных актов, устанавливающих перечни временных работмуниципальными органами. Например, постановление главы г. Фрязино Московскойобласти от 31 марта 2003 г. № 170«Об утверждении перечня оплачиваемых общественных и временных работ напредприятиях и учреждениях города» устанавливает конкретный перечень оплачиваемыхобщественных и временных работ в различных сферах и отраслях. В частности, всферах быта, транспорта, образования, культуры, связи, торговли,здравоохранения, социального обеспечения и управления устанавливаются следующиенекоторые виды временных работ:
а) воспитательна летних детских площадках;
б) бригадирыв период временной занятости несовершеннолетних;
в) кастелянша;
г) лаборант;
д) гардеробщица;
е) санитарка;
ж) нянечкав лечебном и образовательном учреждениях;
з) интервьюер;
и)подсобные рабочие;
к)лектор-экскурсовод;
л)выполнение различных социально-бытовых услуг (ремонт жилья, уборка помещений,уход за детьми, престарелыми, инвалидами и т.д.);
м)сортировка, доставка почты, телеграмм;
н)сбор лекарственного и других видов сырья для медицины, народных промыслов,организаций вторичных ресурсов;
о)работы, связанные с социологическими опросами, переписью населения;
п)мытье автомобилей;
р)участие в проведении федеральных, региональных и муниципальных общественныхкампаний;
с)регистрация и выдача медицинских карт и другие низкооплачиваемые работы.
Однакоиз перечисленных в вышеназванном Постановлении видов временных работ могутодновременно являться и не временными и длиться более двух месяцев.
Трудработников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев регулируетсянаравне с другими работниками. Однако гл. 45 ТК РФ предусмотрены особенности,которые применимы только к труду временных работников. В первую очередь этокасается заключения трудового договора. По общему правилу при заключениитрудового договора, в том числе и срочного, работодатель вправе предусмотреть втрудовом договоре условие об испытании работника в целях проверки егосоответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Однако для некоторых лиц такоеусловие нельзя предусмотреть. В ч. 4 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что испытаниепри приеме на работу не устанавливается для лиц, заключающих трудовой договорна срок до двух месяцев. Эта общая норма дублируется в специальной,регулирующей труд временных работников. В ст. 289 ТК РФ также говорится, чтопри приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам неустанавливается.
Следуетотметить, что существует некая неопределенность в положениях ТК РФ,регулирующих процесс испытания при приеме на работе. При приеме на работуработника на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, закоторым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняетсяместо работы, по смыслу ст. 70 ТК РФ в срочном трудовом договоре можетустанавливаться условие об испытании. Однако если работник принимается по этомуоснованию на срок до двух месяцев, то фактически ему нельзя устанавливатьиспытательный срок, так как положения той же ст. 70 ТК РФ запрещаютустанавливать испытательный срок лицам, принимаемым на работу сроком до двухмесяцев. Возникает так называемый порочный круг, когда в разных случаях будетодновременно и правильное, и неправильное применение норм трудовогозаконодательства.
Вэтом случае необходимо руководствоваться принципом установления государственныхгарантий по обеспечению прав работников. При неудовлетворительном результатеиспытания расторжение трудового договора производится без учета мнениясоответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Поэтомуздесь при принятии на работу работодатель может злоупотребить положением обиспытательном сроке и установить такой срок работнику, принимаемому длязамещения временно отсутствующего сотрудника, чтобы в случае возвращениявременно отсутствующего сотрудника беспрепятственно расстаться с принятымработником, мотивировав свое решение неудовлетворительным результатомиспытания.
Статья290 ТК РФ устанавливает, что работники, заключившие трудовой договор на срок додвух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменногосогласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Приэтом в ч. 2 ст. 290 ТК РФ устанавливается особенность для данной категорииработников. По общему положению (ст. 153 ТК РФ) по желанию работника,работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может бытьпредоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочийпраздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате неподлежит. Для временного работника устанавливается, что работа в выходные инерабочие праздничные дни компенсируется обязательно в денежной форме не менеечем в двойном размере. Таким образом, запрещая компенсацию работы в выходнойили нерабочий праздничный день предоставлением дополнительных дней отдыха,законодатель исключает возможность по объективным причинам продления срочноготрудового договора сроком до двух месяцев. Приведем пример.
Работник,заключивший срочный трудовой договор на 2 месяца, отработал в период действиядоговора 4 выходных и 1 нерабочий праздничный день. При распространении наданный вид срочного трудового договора общих положений компенсации работы ввыходные и нерабочие праздничные дни временный работник изъявит желаниевоспользоваться днями отдыха, тем самым увеличив срок трудового договора на 5дней. В таком случае срочный трудовой договор перестанет быть срочным иперейдет в разряд договоров, заключенных на неопределенный срок. Положения ст.290 ТК РФ исключают возможность злоупотребления со стороны временногоработника.
Следующейособенностью регулирования труда работников, заключивших трудовой договор насрок до двух месяцев – является положение об отпуске. Статьей 291 ТК РФустановлено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двухмесяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация приувольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. По сути, работник,отработав 2 месяца, имеет право на оплачиваемый отпуск в размере четырехдней или компенсацию, равную этим четырем дням. В случае если работникотработал меньшее количество времени, то при предоставлении дней отпускарассчитывают полные дни, а за неполные дни рассчитывают компенсацию.
Установлениетакого положения несколько ухудшает положение временных (а также сезонных)работников по сравнению с остальными работниками. При осуществлении несложныхматематических подсчетов получается, что у временного (сезонного) работника заработу предоставляется меньшее количество дней отпуска
Прирасторжении данного вида срочного договора в целях реализации права на отпускприменяются общие положения, установленные ст. 127 ТК РФ. В соответствии с ч. 3названной статьи при увольнении в связи с истечением срока трудового договораотпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда времяотпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этомслучае днем увольнения считается последний день отпуска.
Однакоследует учитывать, что для того, чтобы срочный трудовой договор прекратил своедействие после использования работником права на отпуск необходимо совершитьобычную процедуру прекращения срочного трудового договора в связи с истечениемсрока трудового договора. Это значит, что работодатель в предусмотренномзаконом порядке обязательно должен предупредить работника о прекращениидействия срочного трудового договора, а не ждать момента, когда срокпредупреждения пройдет. Например, работник перед истечением срока в 1 годработы изъявил желание использовать право на отпуск при увольнении.Работодатель согласился, однако решил оформить предупреждение об истечениисрока за три дня до окончания отпуска. В этом случае срочный трудовой договорпереходит в разряд договоров, заключенных на неопределенный срок. В первый деньпосле отпуска работник имеет право продолжить работу на условиях договора,заключенного на неопределенный срок. Это же правило касается и временныхработников.
Статья292 ТК РФ устанавливает особенности расторжения срочного трудового договора свременными работниками. Часть 1 ст. 292 ТК РФ устанавливает правило, согласнокоторому работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязанв письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочномрасторжении трудового договора. Таким образом, срок предупреждения временнымработником о досрочном расторжении трудового договора сокращен с двух недель(ст. 80 ТК РФ) до трех дней.
Часть2 ст. 292 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан предупредить работника,заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнениив связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работниковв письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Всоответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ установлено общееправило, согласно которому работодатель при проведении мероприятий поликвидации организации или сокращению численности или штата работников долженпредупредить об увольнении за два месяца. Установленная в ч. 2 ст. 292 ТК РФособенность вполне объяснима. Представим ситуацию, когда принимается временныйработник, например, на 1 месяц. Общее положение о предупреждении за два месяцав принципе невозможно исполнить. В случае если работник принимается на 2 месяца,предупреждение вообще бессмысленно: по истечении срока договора работник будетуволен по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 77 ТК РФ.
Часть3 ст. 292 ТК РФ предусматривает положение, согласно которому работнику,заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие приувольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами,коллективным договором или трудовым договором. Например, работодатель призаключении срочного трудового договора с временным работником указал в трудовомдоговоре положение, в соответствии с которым работнику в случае ликвидациипредприятия или сокращения численности или штата работников выплачиваетсявыходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
2.2Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах
Следующимвидом срочного трудового договора является срочный трудовой договор сработниками, занятыми на сезонных работах. Таких работников принято называтьсезонными работниками.
Сезонными,согласно ст. 293 ТК РФ, признаются работы, которые в силу климатических и иныхприродных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), непревышающего, как правило, шести месяцев. Перечни таких работ, в том числеотдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода(сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительностьуказанных отдельных сезонных работ определяются, согласно ч. 2 ст. 293 ТК РФ,отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровнесоциального партнерства. В настоящее время действует Перечень сезонных работ,утвержденный постановлением Народного комиссариата труда СССР[14] еще в 1932 г., однако непотерявшим свою актуальность. Хотя ТК РФ мог назвать некоторые из этогоперечня.
Закономот 30 июня 2006 г. внесены изменения, согласно которым устранено одно важноепротиворечие. Ранее сезонными признавались всегда работы, которые не превышали6 месяцев, тем самым исключались из сезонных те работы, которые по сутитаковыми являлись. Теперь же сезонные работы, как правило (а не всегда!) непревышают 6 месяцев. Изменения коснулись положения о субъекте установленияперечня сезонных работ: вместо Правительства РФ такой перечень могутустанавливать участники социального партнерства на федеральном уровнеотраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. В настоящее время такие соглашенияпока отсутствуют.
Трудовойдоговор о сезонной работе заключается по общим правилам.
Особенностьюэтого срочного трудового договора является то, что в письменном трудовомдоговоре обязательно должно быть условие о сезонном характере работы (ст. 294ТК РФ).
Особенностямиправового регулирования труда сезонных работников являются следующие:
1) оплачиваемыйотпуск предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы;
2) работник,занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредитьработодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня(ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
3) работодательобязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидациейорганизации, сокращением численности или штата работников в письменной формепод роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).Законодатель не предусмотрел возможности замены срока предупреждения выплатойдополнительной компенсации (по общему правилу это возможно в соответствии сост. 180 ТК РФ);
4) приувольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штатаработников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднегозаработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
Ранеедо внесения изменений ст. 294 ТК РФ предусматривала положение, согласно которомупри приеме работников на сезонные работы испытание не могло превышать двухнедель. Законом от 30 июня 2006 г. данное положение исключено, однако это незначит, что теперь для сезонных работников устанавливается иной срок испытания.Статья 70 ТК РФ предусматривает, что при заключении трудового договора на срокот двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Следуетзаметить, что, решив вопрос относительно определения сезонных работ (ч. 1 ст.293 ТК РФ), законодатель снова поставил в тупик правоприменителей. Так каксезонными являются и такие работы, которые превышают шесть месяцев, становитсязатруднительным применение положения об испытании на сезонных работах,превышающих шесть месяцев. Законодателю следовало бы добавить ч. 6 ст. 70 ТКРФ фразой «в том числе и для сезонных работ» или иной, указывающей на сезонныеработы. Сейчас же получается, что испытательный срок для сезонных работ, как идля других, зависит от срока трудового договора.
Длясезонных работников установлены особые правила исчисления страхового стажа дляприобретения права на трудовую пенсию и ограничения в выплате пособий повременной нетрудоспособности и по беременности и родам.
Так,работа в течение полного сезона в организациях сезонных отраслейпромышленности, определяемых Правительством РФ[15], засчитывается встраховой стаж за полный год (п. 2 ст. 12 ФЗ от 17 декабря 2001 г. «О трудовыхпенсиях в РФ»[16]).
Пособиепо временной нетрудоспособности работнику, заключившему трудовой договор насрок до 6 месяцев, выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этомудоговору, а при заболевании туберкулезом — до дня восстановлениятрудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности ктрудовой деятельности)[17].
2.3Особенности регулирования труда лиц, проходящих альтернативную гражданскуюслужбу
Особымвидом трудовой деятельности граждан мужского пола в возрасте от 18 до 27 летявляется альтернативная гражданская служба, заменяющая службу в ВооруженныхСилах РФ по призыву. Альтернативная гражданская служба в соответствии со ст. 1Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданскойслужбе»[18] может проходить вединственно возможной форме — трудовой деятельности, осуществляемой в интересахобщества и государства. Приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2006г. № 286 утверждены перечень видов работ, профессий, должностей, на которыхмогут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу,включающий в себя 165 профессий рабочих и 91 должность служащих, а такжеперечень организаций, где предусмотрено прохождение альтернативной гражданской службы[19].
Прохождениеальтернативной гражданской службы и осуществляемая при этом трудоваядеятельность регулируются Конституцией РФ, Федеральным законом «Обальтернативной гражданской службе», ТК РФ, иными федеральными законами,Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы[20], правовыми актами имеждународными договорами РФ в области альтернативной гражданской службы.
Трудоваядеятельность гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службуоформляется срочным трудовым договором. Правовой основой такого договораявляется ч. 1 ст. 59 ТК РФ, которая закрепляет обязанность работодателязаключить срочный трудовой договор с гражданами, направленными для прохожденияальтернативной гражданской службы. Поэтому трудовая деятельность «альтернативнослужащих» (этим понятием мы будем оперировать для обозначения граждан,проходящих альтернативную гражданскую службу), регулируется нормами ТК РФ сучетом особенностей, предусмотренных в нормах о прохождении альтернативнойгражданской службы. Рассмотрим эти особенности.
Заключениесрочного трудового договора для прохождения альтернативной гражданской службы. Важнойпредпосылкой заключения срочного трудового договора с «альтернативно служащим»является решение призывной комиссии о замене военной службы по призывуальтернативной гражданской службой, вынесенного в соответствии с действующимифедеральными законами и иными правовыми актами. Это решение может быть вынесенов отношении гражданина мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет. Здесь сразуотмечаем первую особенность срочного трудового договора с «альтернативнослужащим» — специальный возраст заключения трудового договора (по общемуправилу ст. 63 ТК РФ возраст, с которого разрешено заключение трудовогодоговора, определяется в 16 лет) с лицом мужского пола. Причем в этом случае небудет нарушения принципа трудового права о запрете дискриминации при заключениитрудового договора по половому признаку. Военная служба по призыву, а равноальтернативная гражданская служба является долгом и обязанностью гражданина (ч.1 ст. 59 Конституции РФ). Принцип запрета дискриминации в трудовых отношенияхне распространяется на обязанность проходить военную или альтернативнуюгражданскую службу.
Послевынесения решения призывной комиссией о замене военной службы альтернативнойгражданской гражданин проходит медицинское освидетельствование. Порядок и срокипроведения медицинского освидетельствования регулируются Федеральным законом от28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»[21]. Здесь также мы отмечаемособенность данного вида срочного трудового договора — обязательность медицинскогоосвидетельствования (по общему правилу медицинское освидетельствование являетсяне обязательным условием заключения трудового договора).
Всоответствии с решением призывной комиссии военный комиссариат в установленныйсрок выдает гражданину предписание на убытие к месту прохождения альтернативнойгражданской службы. Предписание выдается гражданину под расписку вместе судостоверением и учетной картой, заполненными в установленном порядке.
Впредписании военного комиссариата указываются:
а) организация,в которую направляется гражданин для прохождения альтернативной гражданскойслужбы;
б) срокприбытия в организацию (о сроке предстоящего прибытия военный комиссариатуведомляет соответствующую организацию).
Гражданин,получивший все необходимые документы, обязан прибыть к месту службы вустановленный срок. По прибытии гражданина в организацию с ним заключаетсясрочный трудовой договор. Для оформления трудовых отношений гражданинпредъявляет следующие документы:
а) предписание;
б) паспортгражданина РФ или документ, его заменяющий;
в) удостоверениеи учетная карта;
г) проездныедокументы на проезд к месту прохождения альтернативной гражданской службы;
д) трудоваякнижка, за исключением случая, когда трудовой договор заключается впервые;
е) страховоесвидетельство государственного пенсионного страхования (при наличии);
ж) документыоб образовании, квалификации или владении специальными знаниями (при наличии).
Вотличие от ст. 65 ТК РФ перечень представляемых документов для заключениясрочного трудового договора расширен. Это составляет следующую особенностьданного вида срочного трудового договора.
Особенностьданного вида срочного трудового договора является четко регламентированный срокзаключаемого трудового договора и возможность увеличения его календарного сроказа счет периодов, не включаемых в срок прохождения альтернативной гражданскойслужбы. Пунктом 6 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданскойслужбы установлены следующие сроки данного вида срочного трудового договора:
1) дляграждан, проходящих альтернативную гражданскую службу в организациях,подведомственных федеральным органам исполнительной власти и органамисполнительной власти субъектов РФ:
а) направленныхдля прохождения альтернативной гражданской службы до 1 января 2007 г., заисключением граждан, указанных в абзаце четвертом настоящего подпункта, — 42месяца;
б) направленныхдля прохождения альтернативной гражданской службы с 1 января по 31 декабря 2007г. включительно, за исключением граждан, указанных в абзаце четвертомнастоящего подпункта, — 31,5 месяца;
в) окончившихгосударственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию посоответствующим направлениям подготовки (специальностям) негосударственныеобразовательные учреждения высшего профессионального образования и направленныхдля прохождения
альтернативной гражданской службы до 1 января 2008 г., — 21 месяц;
г) направленныхдля прохождения альтернативной гражданской службы после 1 января 2008 г., -21месяц;
2) дляграждан, проходящих альтернативную гражданскую службу в организацияхВооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов:
а)направленных для прохождения альтернативной гражданской службы до 1 января 2007г., за исключением граждан, указанных в абзаце четвертом настоящего подпункта,- 36 месяцев;
б) направленныхдля прохождения альтернативной гражданской службы с 1 января по 31 декабря 2007г. включительно, за исключением граждан, указанных в абзаце четвертомнастоящего подпункта, — 27 месяцев;
в) окончившихгосударственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию посоответствующим направлениям подготовки (специальностям) негосударственныеобразовательные учреждения высшего профессионального образования и направленныхдля прохождения альтернативной гражданской службы до 1 января 2008 г., — 18месяцев;
г) направленныхдля прохождения альтернативной гражданской службы после 1 января 2008 г., — 18месяцев.
Всрок альтернативной гражданской службы не засчитываются:
а) прогулы(отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подрядв течение рабочего дня);
б) времянахождения в дополнительных отпусках, предоставляемых работодателем гражданам,обучающимся в образовательных учреждениях;
в) времяотбывания уголовного или административного наказания в виде ареста;
г) времяотстранения от работы по причине алкогольного, наркотического или иноготоксического опьянения.
Следуетучесть, что срок трудового договора для прохождения альтернативной гражданскойслужбы начинает течь со дня убытия гражданина к месту прохожденияальтернативной гражданской службы, указанный в предписании военногокомиссариата, а прекращается данный вид срочного трудового договора в последнийдень срока прохождения альтернативной гражданской службы (п. 5 Положения опорядке прохождения альтернативной гражданской службы).
Послезаключения данного вида срочного трудового договора работодатель обязан втрехдневный срок уведомить об этом военный комиссариат, направивший гражданина.Кроме того, о прибытии направленного гражданина работодатель уведомляетфедеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной властисубъекта РФ, которому подведомственна организация.
Всоответствии с п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданскойслужбы «альтернативно служащим» при заключении срочного трудового договораиспытательный срок не устанавливается.
Длялица, проходящего альтернативную службу устанавливается некоторое ограничениеих прав (ст. 19 ФЗ от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданскойслужбе»)[22]. В частности,«альтернативно-служащий» не вправе (ч. 2 ст. 21 ФЗ «Об альтернативнойгражданской службе»):
а) отказыватьсяот заключения срочного трудового договора, а также от исполнения трудовыхобязанностей, возложенных на них срочным трудовым договором;
б) заниматьруководящие должности;
в) участвоватьв забастовках и иных формах приостановления деятельности организаций;
г) совмещатьальтернативную гражданскую службу с работой в иных организациях;
д) заниматьсяпредпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, а такжеоказывать содействие физическим и юридическим лицам в их предпринимательскойдеятельности, получать за это вознаграждение и пользоваться социальнымигарантиями;
е) покидатьнаселенный пункт, в котором расположена организация, где они проходятальтернативную гражданскую службу, без согласования с представителемработодателя;
ж) прекращать(расторгать) срочный трудовой договор по своей инициативе;
з) оставлятьрабочее место и покидать организацию, где они проходят альтернативнуюгражданскую службу, в период рабочего времени, установленного правиламивнутреннего трудового распорядка и графиками сменности.
Отсюдаможно сделать вывод, что срочный трудовой договор, заключаемый с лицом,проходящим альтернативную гражданскую службу -особый вид срочного трудовогодоговора, где работник поставлен в такие условия, когда его воля для заключениясрочного трудового договора не имеет значения, он не может быть совместителем,не может бастовать и т.д. Данные условия и отличают этот вид срочного трудовогодоговора от всех остальных.
Осуществлениетрудовой деятельности при прохождении альтернативной гражданской службы. Припрохождении альтернативной гражданской службы на «альтернативно служащих»распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации, гдетрудится гражданин, а также нормы трудового законодательства с учетомособенностей, предусмотренных для прохождения альтернативной гражданскойслужбы.
Особенностьюрежима рабочего времени «альтернативно служащего» является положение п. 43Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы. Согласноэтой норме исполнение «альтернативно служащим» трудовых обязанностейосуществляется при необходимости без ограничения общей продолжительностиеженедельного рабочего времени (по общему правилу — 40 часов в неделю), если онучаствует в мероприятиях, перечень которых определяется руководителемфедерального органа исполнительной власти либо руководителем органаисполнительной власти субъекта РФ, в подведомственной организации которогогражданин проходит альтернативную гражданскую службу. В этом случае времяисполнения гражданином трудовых обязанностей учитывается работодателем всутках. За каждые трое суток участия в указанных мероприятиях гражданинупредоставляются двое суток отдыха. Отдых предоставляется гражданину, какправило, по окончании этих мероприятий.
Существуюттакже особенности перевода «альтернативно служащего» из одной организации вдругую. В п. 44 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданскойслужбы указаны основания для перевода:
а) ликвидацияорганизации;
б) сокращениештатной численности организации;
в) производственнаянеобходимость;
г) наличиеподтвержденных медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы,предусмотренной трудовым договором, и невозможность перевода на другую работу вэтой организации;
д) наличиеподтвержденных медицинским заключением противопоказаний для проживания вместности, где проходит альтернативная гражданская служба;
е) иныеслучаи (по решению Министерства здравоохранения и социального развития РФ).
Вовсех случаях перевода инициатива перевода в другую организацию исходит отработодателя (тогда как в соответствии с ч. 2 с. 72.1 ТК РФ инициатива такогоперевода исходит от работника). При этом согласия работника — «альтернативнослужащего» на такой перевод не требуется (в соответствии с той же ч. 2 с. 72.1ТК РФ такое согласие обязательно, причем в письменном виде).
Решениео переводе «альтернативно служащего» принимается Федеральной службой по труду изанятости по представлению федерального органа исполнительной власти или органаисполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация,
Впредставлении приводится обоснование необходимости перевода в другуюорганизацию и может содержаться предложение о переводе гражданина ворганизацию, подведомственную указанному федеральному органу исполнительнойвласти или органу исполнительной власти субъекта РФ.
Припереводе «альтернативно служащего» в другую организацию работодатель расторгаетс гражданином срочный трудовой договор, производит полный расчет, выдаеттрудовую книжку и учетную карту с произведенными в установленном порядкезаписями, а также уведомляет организацию, в которую гражданин направляется длядальнейшего прохождения альтернативной гражданской службы, о сроке егоприбытия, а военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативнуюгражданскую службу, и Федеральную службу по труду и занятости — о переводегражданина на новое место альтернативной гражданской службы. Работодательвыдает гражданину под расписку предписание на убытие к новому месту прохожденияальтернативной гражданской службы. Дальнейший порядок такой же, как при заключенииданного вида срочного трудового договора.
Таккак время в пути при переводе «альтернативно служащего» в другую организацию неуказано в перечне периодов времени, не включаемых в срок прохожденияальтернативной гражданской службы, этот период включается в срок альтернативнойгражданской службы. Данный период времени подтверждается проездными и инымидокументами (п. 50 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданскойслужбы).
Предоставлениеотпуска также регулируется ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренныхнормативно-правовыми актами, регулирующими прохождение альтернативнойгражданской службы[23]. При предоставленииотпуска его продолжительность увеличивается на количество календарных дней,необходимых для проезда к месту использования отпуска и обратно. Дляобеспечения проезда к месту использования ежегодного оплачиваемого отпуска иобратно работодатель приобретает и выдает «альтернативно служащим» проездныедокументы на проезд железнодорожным, воздушным, водным и автомобильным (заисключением такси) транспортом общего пользования.
Граждане,проходящие альтернативную гражданскую службу за пределами региона своегопроживания, — это дополнительные расходы для государства и работодателей. Засчет бюджетных ассигнований оплачиваются расходы по проезду к месту прохожденияальтернативной гражданской службы и обратно. Работодатель несет расходы пооплате проезда к месту жительства и обратно при использовании«альтернативно-служащим» ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляет жилье.
Можнобыло бы предложить прохождение службы в пределах муниципального образования илирегиона, в котором проживает гражданин, проходящий альтернативную гражданскуюслужбу, что позволило бы сократить эти расходы, а службу за пределамимуниципального образования или региона допустить при отсутствии рабочих мест врегионе проживания.
Увольнениес альтернативной гражданской службы. Для прекращения данноговида срочного трудового договора, кроме истечения срока трудового договорапредусмотрены следующие основания:
1) всвязи с признанием «альтернативно служащего» военно-врачебной комиссией негодным к военной службе или ограниченно годным к военной службе;
2) всвязи с осуществлением «альтернативно служащим» полномочий члена СоветаФедерации Федерального Собрания РФ, а также в связи с избранием его депутатомГосударственной Думы Федерального Собрания РФ, депутатом законодательного(представительного) органа государственной власти субъекта России, высшимдолжностным лицом субъекта РФ (руководителем высшего исполнительного органагосударственной власти субъекта РФ), депутатом представительного органаместного самоуправления, главой муниципального образования и осуществлениемуказанных полномочий на постоянной основе;
3)в связи с вступлением в законную силу приговора суда о назначении гражданинунаказания в виде лишения свободы.
Решениеоб увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимаетсядолжностным лицом на основании представления к увольнению (с обязательнымуказанием основания увольнения) и оформляется приказом. К представлению кувольнению прилагаются (п. 59 Положения о порядке прохождения альтернативнойгражданской службы):
а) служебнаяхарактеристика;
б) копияучетной карты;
в) копиятрудовой книжки;
г) документы,подтверждающие наличие периодов, которые не засчитываются в срок альтернативнойгражданской службы, — для гражданина, подлежащего увольнению по истечении срокаслужбы;
д) документы,подтверждающие периоды альтернативной гражданской службы гражданина, подлежащиезачету в общий и непрерывный трудовой стаж и в стаж работы по специальности сучетом его работы на должностях и в местностях, дающих право на льготы и компенсациив порядке, установленном законодательством РФ (при наличии таких периодов);
е) заключениевоенно-врачебной комиссии — для гражданина, подлежащего увольнению в связи спризнанием его военно-врачебной комиссией не годным к военной службе илиограниченно годным к военной службе;
ж) завереннаяв установленном порядке копия решения законодательного (представительного)органа государственной власти субъекта РФ или высшего должностного лицасубъекта РФ (руководителя высшего исполнительного органа государственной властисубъекта России) об избрании (назначении) гражданина членом Совета ФедерацииФедерального Собрания РФ — для гражданина, подлежащего увольнению в связи сизбранием (назначением) его членом Совета Федерации;
з)заверенная в установленном порядке копия извещения избирательной комиссии обизбрании гражданина депутатом Государственной Думы Федерального Собрания РФ — для гражданина, подлежащего увольнению в связи с избранием его депутатомГосударственной Думы;
и)заверенная в установленном порядке копия извещения избирательной комиссии обизбрании гражданина депутатом законодательного (представительного) органагосударственной власти субъекта РФ, высшим должностным лицом субъекта РФ(руководителем высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ)- для гражданина, подлежащего увольнению в связи с избранием его депутатомзаконодательного (представительного) органа государственной власти субъекта РФ,высшим должностным лицом субъекта РФ (руководителем высшего исполнительногооргана государственной власти субъекта РФ);
к)заверенная в установленном порядке копия извещения избирательной комиссии обизбрании гражданина депутатом представительного органа местного самоуправления,главой муниципального образования — для гражданина, подлежащего увольнению всвязи с избранием его депутатом представительного органа местногосамоуправления, главой муниципального образования и осуществлением указанныхполномочий на постоянной основе;
л)заверенная в установленном порядке копия приговора суда о назначении гражданинунаказания в виде лишения свободы — для гражданина, подлежащего увольнению всвязи с вступлением в законную силу указанного приговора;
м)заявление гражданина о досрочном увольнении с альтернативной гражданской службыи заверенные в установленном порядке копии документов, подтверждающих наличиеоснований, по которым в соответствии с Федеральным законом «О воинскойобязанности и военной службе» военнослужащий, не имеющий воинского званияофицера и проходящий военную службу по призыву, имеет право на досрочноеувольнение с военной службы, — для гражданина, имеющего право на досрочноеувольнение по такому основанию в соответствии с Федеральным законом.
Представлениек увольнению по истечении срока альтернативной гражданской службы направляетсяработодателем должностному лицу не позднее, чем за 2 месяца до истечения этогосрока. Дата увольнения гражданина по этому основанию указывается в приказедолжностного лица.
Представлениек увольнению в связи с признанием гражданина военно-врачебной комиссией негодным к военной службе или ограниченно годным к военной службе направляетсяработодателем должностному лицу в 3-дневный срок со дня получения организациейзаключения военно-врачебной комиссии. По этому основанию гражданин должен бытьуволен с альтернативной гражданской службы не позднее месяца со дня полученияорганизацией заключения военно-врачебной комиссии.
Представлениек увольнению в связи с избранием (назначением) гражданина членом СоветаФедерации Федерального Собрания РФ, а также избранием депутатом ГосударственнойДумы Федерального Собрания РФ, депутатом законодательного (представительного)органа государственной власти субъекта РФ, высшим должностным лицом субъекта РФ(руководителем высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ),депутатом представительного органа местного самоуправления, главоймуниципального образования направляется работодателем должностному лицунезамедлительно.
Поэтому основанию гражданин должен быть уволен с альтернативной гражданскойслужбы со дня его избрания (назначения) на соответствующую должность.
Представлениек увольнению в связи с вступлением в законную силу приговора суда о назначениигражданину, проходящему альтернативную гражданскую службу, наказания в виделишения свободы направляется работодателем должностному лицу в 3-дневный сроксо дня получения уведомления об этом.
Поэтому основанию гражданин должен быть уволен с альтернативной гражданскойслужбы со дня начала отбывания наказания, указанного в приговоре суда.
Приказдолжностного лица об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службыдолжен быть издан в 2-недельный срок со дня получения представления кувольнению. Приказ должностного лица доводится до работодателя в порядке,установленном федеральным органом исполнительной власти или органомисполнительной власти субъекта РФ.
Всоответствии с приказом должностного лица в день увольнения (последний деньработы) гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, работодательрасторгает с ним срочный трудовой договор, производит полный расчет, выдает емупод расписку трудовую книжку и учетную карту с произведенными в них вустановленном порядке записями.
Работодательобязан в течение 3 рабочих дней уведомить федеральный орган исполнительнойвласти или орган исполнительной власти субъекта России, которомуподведомственна организация, а также военный комиссариат, направившийгражданина на альтернативную гражданскую службу, о прекращении срочноготрудового договора с этим гражданином.
Федеральныйорган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта РФ в3-дневный срок после получения уведомления от работодателя сообщает орасторжении срочного трудового договора с гражданином, уволенным сальтернативной гражданской службы, в Федеральную службу по труду и занятости.
Гражданин,уволенный с альтернативной гражданской службы, обязан в 2-недельный со дняувольнения срок явиться в военный комиссариат для постановки на воинский учет.При постановке на воинский учет удостоверение и учетная карта сдаются в военныйкомиссариат.
Загражданином, работавшим до направления на указанную службу в государственныхили муниципальных организациях, в течение трех месяцев после увольнения с этойслужбы сохраняется право поступления на работу в ту же организацию и на ту жедолжность, а при ее отсутствии — на другую равноценную работу (должность) в тойже, или с согласия работника, другой организации.
Материалыправоприменительной практики
срочный трудовой договор
Пример1. Случай заключения срочного трудового договора при отсутствии законных к томуоснований (ст. 58, 59 ТК РФ).
ВГУП РМ «Автоколонна № 1659» (Ичалковский район Республики Мордовия) работникпринят на вакантную должность согласно штатному расписанию, однако без наличияоснований с ним заключен срочный трудовой договор, а в ФГУП «Саранский заводточных приборов» (Ленинский район Республики Мордовия) с работникамизаключаются бессрочные трудовые договоры с установлением срока испытания,однако после истечения срока испытания бессрочный трудовой договор сработниками неправомерно перезаключается на определенный срок.[24]
Пример2. Случаи досрочного прекращения трудового договора
Решениемсуда первой инстанции, оставленным без изменения по результатам рассмотрения вкассационной инстанции, признано недействительным решение общего собранияучастников ООО о снятии с должности генерального директора с соответствующимвосстановлением на работе.
Судебнаяколлегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, отменяя состоявшиеся судебныеакты и направляя дело на новое рассмотрение, разъяснила следующее.
Всоответствии с п. 2 ст. 35 Федерального закона «Об обществах сограниченной ответственностью» внеочередное общее собрание участников обществасозывается исполнительным органом общества по его инициативе, по требованиюсовета директоров (наблюдательного совета) общества, ревизионной комиссии(ревизора) общества, аудитора, а также участников общества, обладающих всовокупности не менее чем одной десятой от общего числа голосов участниковобщества.
Судебныеинстанции, полагая, что проведение внеочередного общего собрания участников безуведомления истицы, осуществляющей полномочия исполнительного органа общества,является прямым нарушением вышеуказанной нормы, не учли, что установление вФедеральном законе обязанности исполнительного органа созвать внеочередноеобщее собрание участников общества в установленных Законом случаях нерасценивается как запрет на проведение собрания без участия исполнительногооргана общества. Кроме того, поскольку истица не является участником ООО, ееправа и обязанности данным Законом не устанавливаются и не регулируются.
Помимоэтого, принимая решение о восстановлении на работе, суды не приняли во вниманиеп. 2 ст. 278 ТК РФ, в силу которого трудовой договор с руководителеморганизации в любой момент может быть расторгнут в связи с принятиемуполномоченным органом юридического лица либо собственником имуществаорганизации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочномпрекращении трудового договора. Таким образом, если в соответствии сучредительными документами вопросы образования исполнительного органа идосрочного прекращения его полномочий относится к компетенции общего собранияучастников, решение данного вопроса на общем собрании участников без участиясоответствующего должностного лица законно.
Такжесудебная коллегия указала, что если работодатель в последующем отменил решениео расторжении трудовых отношений, работник в судебном порядке может требоватьтолько признания фактически состоявшегося увольнения незаконным, но невосстановления на работе. При отсутствии юридического основания для увольненияработника с работы отсутствует предмет спора о восстановлении на работе исоответственно не может быть удовлетворен иск о восстановлении на работе.[25]
Пример3.
Сутьспора заключается в том, вправе ли работодатель произвольно прекратить трудовыеотношения с муниципальным служащим, достигшим предельного возраста пребыванияна муниципальной службы, в том случае, если поле достижения предельноговозраста трудовые отношения с ним были продлены без заключения срочноготрудового договора.
Какпояснил Верховный Суд РФ, в соответствии с Федеральным законом «Об основахмуниципальной службы в РФ» допускается продление срока нахождения намуниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возрастамуниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальнойслужбе муниципального служащего допускается не более чем на один год.Следовательно, по достижении работником предельного возраста пребывания намуниципальной службе законом предусмотрена возможность заключения с нимтрудового договора сроком до одного года, во время действия которого наработника распространяются все предусмотренные ТК РФ и Федеральным закономгарантии и компенсации, в том числе препятствующие произвольному увольнению.При этом неисполнение работодателем обязанности по письменному оформлению сработником трудовых отношений в течение трех дней с момента его фактическогодопуска к работе не может повлечь неблагоприятных последствий для работника.Подчеркивается, что вывод суда первой инстанции о том, что в силу ст. 20.1Федерального закона у работодателя возникает право на увольнение муниципальногослужащего при достижении им предельного возраста, независимо от того,производилось ли с работником заключение срочного трудового договора подостижении им предельного возраста, является неверным, поскольку положенияуказанной нормы не наделяют работодателя правом произвольного прекращениядействия трудового договора с муниципальным служащим, достигшим предельноговозраста. При таких обстоятельствах нижестоящая инстанция обоснованно отмениласостоявшиеся судебные акты и восстановила муниципального служащего на работе.[26]
Пример4.
ПрокурорТалицкого района Свердловской области в соответствии с ч. 1 ст. 45ГПК РФ в интересах С. обратился в суд с заявлением к сельскохозяйственномупроизводственному кооперативу (СПК) «Катарачи» о выдаче судебного приказа овзыскании заработной платы.
Определениемсудьи Талицкого районного суда Свердловской области от 29 октября 2004 г.,оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Свердловскогообластного суда 30 ноября 2004 г., в принятии заявления отказано на основаниип. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ ввиду отсутствия у прокурора полномочий на обращение всуд с заявлением в интересах С.
Внадзорном представлении заместителя Генерального прокурора РФ содержаласьпросьба об отмене определения судьи и кассационного определения, направлениидела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Изучивдоводы заявления прокурора, оценив причины невозможности самостоятельногообращения с заявлением самой С., судья пришел к выводу об отсутствииуважительных причин, препятствующих самостоятельному обращению ее за судебнойзащитой.
Вистребовании материала по заявлению прокурора Талицкого района в интересах С. кСПК «Катарачи» о выдаче судебного приказа о взыскании заработной платыотказано.[27]
Списокиспользованной литературы
1. Нормативныеакты и акты судов:
2. Трудовойкодекс Российской Федерации. М., 2007;
3. Гражданскийкодекс Российской Федерации. М., 2007;
4. ЗаконРФ от 19 июня 1992 г. № 3085-I «О потребительской кооперации (потребительскихобществах, их союзах) в Российской Федерации» // «Российская газета» от 23 июля1992 г., Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и ВерховногоСовета Российской Федерации от 30 июля 1992 г., № 30, ст. 1788;
5. ЗаконРФ от 2 июля 1992 г. № 3185-I «О психиатрической помощи и гарантиях правграждан при ее оказании» // Ведомости Съезда народных депутатов РоссийскойФедерации и Верховного Совета Российской Федерации от 20 августа 1992 г., № 33,ст. 1913;
6. ЗаконРФ от 10 июля 1992 г. № 3266-I «Об образовании» // Ведомости Съезда народныхдепутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 30июля 1992 г., № 30, ст. 1797;
7. Федеральныйзакон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» //СЗ РФ.1998. № 13 ст. 1475;
8. Федеральныйзакон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» // «Российскаягазета» от 2 июня 1998 г. № 104, СЗ РФ. 1998 г. ст. 2331;
9. Федеральныйзакон от 14 апреля 1999 г. № 77-ФЗ «О ведомственной охране» // «Российскаягазета» от 20 апреля 1999 г., СЗ РФ от 19 апреля 1999 г., № 16, ст. 1935;
10. Федеральныйзакон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» // СЗРФ. 2002. № 30. ст.3030 ;2004. № 35. ст.3607; 2006. № 1. ст.22;№ 29. ст.3122;
11. Федеральныйзакон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан вРоссийской Федерации» // СЗ РФ. 2002. № 30. ст.3032; 2003. Т 27. ст.2700;2006. №30. ст.3286; 2007. №2. ст.361;
12. Федеральныйзакон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданскойслужбе Российской Федерации» (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.) // СЗРФ. 2004. № 31. ст. 3215;
13. Федеральныйзакон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовойкодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории РоссийскойФедерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силунекоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РоссийскойФедерации» // СЗ РФ от 3 июля 2006 г. № 27 ст.2878;
14. Федеральныйзакон от 9 февраля 2007 г. № 16-ФЗ «О транспортной безопасности»//»Российская газета» от 14 февраля 2007 г. № 31, «Парламентская газета» от 16февраля 2007 г. № 25, СЗ РФ от 12 февраля 2007 г. № 7 ст. 837;
15. ПостановлениеПравительства РФ от 28 мая 2004 г. № 256 «Об утверждении Положения о порядкепрохождения альтернативной гражданской службы» // СЗ РФ. 2004. № 23 ст.2309;2007.№ 9.ст.1087;
16. ПостановлениеПравительства РФ от 5 октября 2004 г. № 518 «Об утверждении правилкомпенсации расходов, связанных с реализацией права на бесплатный проездграждан, проходящих альтернативную гражданскую службу» // «Российская газета»от 14 октября 2004 г. № 226, в СЗ РФ от 11 октября 2004 г. № 41 ст. 4047;
17. ПриказМинэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждениипримерного трудового договора с руководителем федерального государственногоунитарного предприятия»;
18. ПриказМВД РФ от 28 декабря 2006 г. № 1105 «Об утверждении Административногорегламента Федеральной миграционной службы по предоставлению государственнойуслуги по выдаче, замене и по исполнению государственной функции по учетупаспортов гражданина Российской Федерации, удостоверяющих личность гражданинаРоссийской Федерации на территории Российской Федерации» // «Российская газета»от 17 февраля 2007 г. № 35;
19. ПриказМинистерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля2006 г. № 286 «Об утверждении перечней видов работ, профессий,должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативнуюгражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождениеальтернативной гражданской службы» // Бюллетень нормативных актов федеральныхорганов исполнительной власти от 29 мая 2006 г. № 22;
20. ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судамиРоссийской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»;
21. ОпределениеСК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 19 августа2005 г. № 78-В05-31 «Дела об оспаривании руководителямиорганизаций, заключившими с данными организациями трудовые договоры, решенийуполномоченных органов организаций об освобождении их от занимаемых должностейподведомственны судам общей юрисдикции» (Извлечение) // Бюллетень ВерховногоСуда Российской Федерации, июнь 2006 г., № 6.
22. Определение судьи ВерховногоСуда РФ от 12 октября 2005 г. N 45-ФП05-2 «Судья правомерно отказал впринятии предъявленного прокурором в интересах работника заявления о выдачесудебного приказа о взыскании заработной платы, поскольку пришел к выводу оботсутствии уважительных причин, свидетельствующих о невозможностисамостоятельного обращения работника за судебной защитой» (извлечение) //Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, август 2006 г., № 8
23. ОпределениеСК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 июня 2006 г. № 35-В06-3 Делопо иску о признании недействительным решения общего собрания участников ООО, овосстановлении на работе и взыскании заработной платы направлено на новоерассмотрение, поскольку установление законом обязанности исполнительного органаобщества созвать внеочередное общее собрание участников общества ошибочноистолковано судом как запрет на проведение собрания участников общества безучастия исполнительного органа общества, а решение, принятое на этом собрании,признано судом недействительным без достаточных на то оснований // сайтВерховного Суда РФ в Internet(http://www.supcourt.ru);
24. Определение судьи ВерховногоСуда РФ от 16 января 2006 г. № 59-В05ПР-36 «На работника, достигшегопредельного возраста пребывания на муниципальной службе, в случае продолжения сним трудовых отношений распространяются гарантии, установленные трудовымзаконодательством» (извлечение) // Бюллетень Верховного Суда РоссийскойФедерации, август 2006 г., № 8
Учебники,учебные пособия, монографии, статьи:
25. Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы, 4-еизд., изм. и доп. – «Норма», 2006 г.
26. КоршуноваТ.Ю. Срочный трудовой договор: новый закон — новые проблемы // Справочниккадровика № 10, 2006.
27. МолодцовМ.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. — М.: Норма,2004.
28. Трудовойдоговор (заключение, изменение, прекращение): практ. пособие/Кондратьева Е.В. —М.: Омега-Л, 2006.
29. Правона труд. Трудовое право. № 2, 2005 г., с. 47
30. ЦыпкинаИ.С., Циндяйкина Е.П. Трудовой договор. Учебно-практическое пособие. — М.,2003.
31. ШебановаА.И. Особенности трудового договора при прохождении альтернативной гражданскойслужбы // Справочник кадровика № 11, 2004.