Содержание
Введение
1. Общие основанияпрекращения трудового договора
2. Расторжение трудовогодоговора при случае ликвидации предприятия
3. Прекращение трудовогодоговора при увольнении по сокращению штата
Заключение
Литература
Введение
Трудовойдоговор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии скоторым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленнойтрудовой функции; обеспечить условия труда, предусматриваемыезаконодательством, коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами; своевременно и в полном объёме выплачивать работникузаработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этимсоглашением трудовую функцию; соблюдать действующие в организации правилавнутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Термин«трудовой договор» имеет несколько значений. Прежде всего, договор – этоосновной документ, в котором детально определены права и обязанности его сторон– работодателя и работника. ТК РФ требует заключать трудовой договор вписьменной форме, причём в двух экземплярах, один из которых передаётсяработнику, а другой хранится у работодателя (ст.67 ТК РФ).
Кроме того,трудовой договор – это юридический факт, на основание которого возникаеттрудовое правоотношение. Содержание трудового правоотношения составляют права иобязанности, указанные в ст. 56, а так же в ст. 21 и 22 ТК РФ. Однакозаключение трудового договора не обязательно связано с подписаниемдоговора-документа: договор не оформленный надлежащим образом, считаетсязаключённым, если работник приступил к работе с ведома работодателя. В этомслучае работодатель обязан оформить трудовой договор письменно не позднее трёхдней со дня фактического допущения работника к работе.
Наконец,термин «трудовой договор» используется в значении «трудовое правоотношение», тоесть сама совокупность взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Вэтом смысле в ТК РФ речь идёт об изменении трудового договора и его прекращении(гл.гл. 12 и 13 ТК РФ).
Взависимости от срока различают два вида трудового договора: на неопределённый сроки срочный. При этом предпочтение законодатель отдаёт договору на неопределённыйсрок (бессрочному): именно он заключается по общему правилу.
Срочный жедоговор может быть заключён только в случаях, когда трудовые отношения не могутбыть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работыили условий её выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ или инымифедеральными законами (ст. 58 ТК РФ). К таким случаям относится, например,замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;выполнение сезонных работ (года в силу природных условий работа можетпроизводиться только в течение определённого периода времени); выполнениезаведомо определённой работы, которая выходит за рамки обычной деятельности организации.
Еслитрудовой договор заключён на определённый срок без достаточных оснований, то онсчитается заключённым на неопределённый срок. Кроме того, срочный трудовойдоговор «превращается» в бессрочный в случае, если не смотря на то, что срокего действия истёк, трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон ненастаивает на увольнении.
1. Общие основания прекращения трудовогодоговор
Трудовойдоговор может быть прекращён только по основаниям, установленным Трудовымкодексом РФ или иными федеральным законами (ч.2 ст.77 ТК РФ). Это означает, чтони подзаконные акты, ни законодательство субъектов Российской Федерации, нилокальные акты, принимаемые работодателем, не могут содержать основанийувольнения, не предусмотренных для данной категории работников федеральнымзаконом. Общие основания увольнения установлены ст. 77 ТК РФ.
Основаниятрудового договора могут быть классифицированы на общие (могут применяться вотношении всех работников0 и дополнительные, которые распространяются наотдельные категории работников (например, на руководителей организации –ст.278; совместителей – ст.288; педагогических работников – ст.336 ТК РФ;государственных служащих – ст.33 Федерального закона «О государственнойгражданской службе РФ»).
Кроме того,в зависимости от воли сторон все основания прекращения трудового договора можноразделить на три группы: 1) по соглашению сторон трудового договора; 2) поинициативе одной из сторон; 3) независимо от воли сторон.
Посоглашению сторон (п.1 ст.77 ТК РФ) договор может быть прекращён в любое время.При этом не имеет значения, кто выступил с предложением заключить такоесоглашение – работник или работодатель. Важно лишь, что соглашение по поводусамого факта увольнения и его условий (дата; возможное выходное пособие) было достигнутои оформлено письменно.
Разновидностьюсоглашения сторон можно признать увольнение в связи с переводом работника и егосогласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (п.5ст.77). В данном случае в соглашении участвует и будущий работодатель.
Поинициативе работника (ст.80 ТК РФ) договор может быть расторгнут в любое время.Это относится к договору, заключённому на неопределённый срок, так и к срочномутрудовому договору. О предстоящем увольнении работник обязан предупредитьработодателя в письменной форме за две недели. Этот срок по просьбе работникаможет, а при наличии уважительных причин должен быть сокращён.
Доистечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое времяотозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, заисключением случая, когда на его место уже приглашён другой работник, которомуне может быть отказано в заключении трудового договора. Например, получив 1марта предупреждение об увольнении, работодатель 5 марта заключает с новымработником трудовой договор, в котором определяет дату начала работы – 15 марта(то есть после истечения срока предупреждения об увольнении). В этом случаедаже если прежний работник передумает, работодатель издаст приказ об егоувольнении, так как новому работнику не может быть отказано в предоставленииобусловленной договором работы.
Однако еслисрок предупреждения об увольнении истёк, но приказ не издан и сам работник ненастаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Обычнопричины, по которым работник желает уволиться не имеют юридического значения.Но иногда обстоятельства, по которым работник вынужден прекратить трудовойдоговор, влияют на выбор основания и порядок его прекращения. Так, еслиработодатель переезжает в другую местность, либо происходит его реорганизация,работник не обязан заранее предупреждать о своём отказе предупреждать трудовыеотношения (см. п. 6-9 ст.77 ТК РФ).
Дляпрекращения трудового договора по инициативе работодателя требуютсяопределённые основания, исчерпывающий перечень которых установлен законом.Общие основания увольнения по инициативе работодателя содержатся в ст.81 ТК РФ.Их можно условно разделить на две подгруппы:
А)дисциплинарные увольнения по инициативе работодателя;
Б) недисциплинарныеувольнения по инициативе работодателя.
Дисциплинарныеувольнения по инициативе работодателя. Работника, систематически невыполняющего без уважительных причин трудовые обязанности, работодатель вправеуволить по основанию, предусмотренному п.5 ст.81 ТК РФ. Причиной расторжениядоговора могут послужить любые проступки работника (опоздание, выпускнекачественной продукции и тому подобное), однако увольнение по п.5 ст.81 допускается,только если работник наказывался за предыдущие проступки, то есть имеет хотя быодно дисциплинарное взыскание.
Заоднократное нарушение трудовых обязанностей работник может быть уволен, еслитакое нарушение было грубым. Перечень таких нарушений был установлен п.6 ст.81ТК РФ. К ним, в частности, относится прогул(отсутствие на рабочем месте безуважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня);появление на работе в состоянии опьянения; совершение по месту работы хищениячужого имущества, установленного приговором суда или постановлением органа,уполномоченного на применение административных взысканий.
Расторжениетрудового договора по основаниям, предусмотренным п.п.5 и 6 ст.81 ТК РФпроизводится в таком же порядке, в каком налагаются иные дисциплинарныевзыскания (он установлен главой 30 ТК РФ).
Недисциплинарныеувольнения по инициативе работодателя не связаны с виновным поведениеработника. Необходимость расторжения договора может возникать по причинампроизводственного характера – ликвидация или сокращение численности (штата)работников организации – работодателя (п.п. 1 и 2 ст.81). К этой же группеотносятся увольнения в виду несоответствия работника занимаемой должности (выполняемойработе) по независящим от работника причинам: вследствие состояния здоровья(что подтверждается медицинским заключением) либо недостаточной квалификации,подтверждённой результатами аттестации (п.3 ст.81 ТК РФ).
Установленнаяпроцедура увольнения направлена на то, чтобы избежать расторжения трудовогодоговора либо смягчить его последствия для работника: его заранее предупреждаюто предстоящем увольнении (ст.180), предлагают перевод на другую работу (часть 2ст.81, ст.180), выплачивают выходное пособие при увольнении (ст.178 ТК РФ).
Прекращениетрудового договора независимо от воли сторон возможно при истечении срокатрудового договора (п.1 ст.77); при нарушении правил заключения трудовогодоговора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11ст.77); по иным обстоятельствам, не зависящие от воли сторон (п.10 ст.77, ст.84ТК РФ). Так, если работник осуждён к наказанию, исключающему продолжениепрежней работы (например, врач лишён права заниматься профессиональнойдеятельностью), трудовой договор с ним должен быть прекращён со ссылкой на п.4ст.83 ТК РФ) независимо от желания работника и работодателя. Если жеобстоятельство, препятствующее продолжению трудовых отношений, уже существовалона момент заключения договора, но выявилось позднее, то трудовой договорпрекращается по п.11 ст.77 ТК РФ.
2. Расторжение трудового договора прислучае ликвидации предприятия
Трудовойдоговор может быть расторгнут работодателем при случае ликвидации организациилибо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.
Ликвидацияорганизации – юридического лица влечёт его прекращение без перехода прав иобязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Юридическоелицо в соответствии со ст.61 ГК РФ может быть ликвидировано: 1) по решению егоучредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на тоучредительными документами, в том числе с истечением срока, на который созданоюридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или спризнанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи сдопущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, еслиэти нарушения носят неустранимый характер; 2) по решению суда в случаеосуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либодеятельности, запрещённой законом, либо с иными неоднократными или грубыминарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическомосуществлении общественной или религиозной организацией (объединением),благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставнымцелям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Требованиео ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственныморганом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставленозаконом.
Юридическоелицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в формепотребительского кооператива, благотворительного или иного фонда ликвидируетсятакже в следствие признания его несостоятельным (банкротом) (ст.65 ГК РФ).Казённое предприятие ликвидируется по решению Правительства РФ (п.8 ст.115 ГКРФ).
Ликвидацияюридического лица считается завершённой, а юридическое лицо прекратившимсуществование после вынесения об этом записи в Единый государственный реестрюридических лиц (п.8 ст.63 ГК РФ).
Основаниемдля расторжения трудового договора с работником по п.1 комментируемой статьиявляется решение о ликвидации организации,
уполномоченнымиорганами и лицами. Такое решение обязывает: а) предупредить каждого работникаперсонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении(ст.180 ТК РФ); б) выплатить увольняемым работникам выходное пособие; в)сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше пообщему правилу двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия)(ст.178 ТК РФ).
Еслипрекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленногоструктурного подразделения организации, расположенных в другой местности,увольнение работников этих структурных подразделений производится по тем жеправилам, которые предусмотрены для случаев ликвидации организации в целом.
По п.1комментируемой статьи расторгается трудовой договор и в случае прекращениядеятельности работодателя – физического лица как являющегося предпринимателем безобразования юридического лица, так и использующего наёмный труд дляудовлетворения своих потребительских нужд. Следует иметь в виду, что гарантии,предусмотренные для работников при увольнении в связи с ликвидациейорганизации, на работников, увольняемых в связи с прекращением деятельностиработодателей – физических лиц, не распространяются.
3. Прекращение трудового договора приувольнении по сокращению штата
Трудовойдоговор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности илиштата работников организации, общее число которых он определяет самостоятельно.Лишь в некоторых случаях это право ограничивается законодательством. Так, присоздании казённого завода (фабрики, казённого хозяйства) на базеликвидированного федерального государственного предприятия запрещаетсясокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работающих наликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятиярешения о ликвидации (п.6 Указа Президента РФ от 23 мая 1994 г. № 1003). Всвязи с этим в большинстве случаев работодатель может в любое времясамостоятельно принять решение о сокращении численности или штата работников,которое является основанием для расторжения трудовых договоров с ним.
В то жевремя существуют определённые процедуры увольнения работников по данномуоснованию, установленные законодательством и выработанные практикой.
Еслипринято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала ворганизации ликвидируются вакантные должности и лишь после этого производитсясокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов наувольнение беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет,одинокие матери, воспитывающие ребёнка до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет),другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ст.261 ТК РФ), независимо оттого, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми.Далее нужно выяснить, не имеют ли работники преимущественного права наоставление на работе (ст.179 ТК РФ).
Когдаработники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности штата,определены, работодатель обязан предложить каждому из них другую имеющуюсяработу (вакантную должность) в той же организации и соответствующейквалификации работника. Работа должна предлагаться в рамках всего юридическоголица, а не только того структурного подразделения, в котором работает данныйработник.
При отсутствииработы, соответствующей квалификации, работодатель должен предложить емувакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он можетвыполнять с учётом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья.Первый раз высвобождаемому работнику должна быть предложена другая работа(должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении, которое должно бытьсделано под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ).Если работник откажется от этой работы, работодатель должен подбирать емуподходящую работу в течение всего периода работы до увольнения. Когдавозможности трудоустройства работника в той же организации отсутствуют или онотказывается от предложенной работы, то через два месяца после предупрежденияон может быть уволен. Расторжение трудового договора по данному основаниюдопускается с обязательным участием выборного профсоюзного органа даннойорганизации.
Статья 82ТК РФ определяет формы обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрениивопросов расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.
Припринятии решения о сокращении численности или штата работников организации ивозможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной формесообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднеечем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае,если решение о сокращении численности или штата работников организации можетпривести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца доначала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольненияопределяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнениеработников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 ипункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учётом мотивированногомнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии состатьёй 373 Трудового кодекса РФ.
Припроведении аттестации, которая может послужить основанием для увольненияработников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудовогокодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаетсячлен комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Ворганизации коллективным договором может быть установлен иной порядокобязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации врассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора поинициативе работодателя.
Приступая кпроцедуре сокращения численности или штата работников организации, работодательдолжен учитывать, что ее нарушение может не только повлечь за собойвосстановление работника на работе, но и иметь неблагоприятные последствия дляруководителя организации (предпринимателя без образования юридического лица)либо для юридического лица в целом.
Рассмотримпоследовательность действий работодателя при проведении мероприятий посокращению численности или штата работников организации.
Первымшагом будет письменное оформление намерения работодателя осуществить сокращениештата своих сотрудников. При этом под работодателем следует понимать физическоеили юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работниками. Чтобыустановить, кто именно является таким лицом, следует обратиться к учредительнымдокументам организации. Как правило, в уставе общества с ограниченнойответственностью единоличным исполнительным органом организации определёнгенеральный директор, которому и предоставляется право осуществлять приём иувольнение работников.
В решенииработодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штатаработников определяются должности, штатные единицы, подлежащие сокращению. Воляработодателя при этом должна быть ясно выражена, чтобы не возниклодвусмысленного толкования.
Решениеработодателя о сокращении численности или штата работников организацииоформляется приказом.
Кстати,если учредительными документами не предусмотрена передача полномочий исполнительногооргана организации другому лицу, то подписанные надлежащим лицом документы,связанные с сокращением численности или штата, могут быть признаны не имеющимиюридической силы, что влечёт за собой отмену приказа об увольнении работника иего восстановление на работе с выплатой компенсации за время вынужденногопрогула.
Всоответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населенияв Российской Федерации» (далее – Закон о занятости) при принятии решения осокращения численности или штата работников организации работодатель обязан вписьменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем задва месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужноуказывать должность, профессию, специальность и квалификационные требования кним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае еслирешение о сокращении численности или штата работников организации можетпривести к массовому увольнению работников, службу занятости следует известитьне позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Возникаетвопрос: в какие органы службы занятости работодатель должен подавать сообщениео планируемом сокращении штатов – в те, которые находятся по месту нахожденияорганизации, или те, что расположены по месту жительства работников, с которымиработодатель планирует расторгнуть трудовые договоры?
Ответ наэтот вопрос в законодательстве отсутствует. Для того, чтобы не нарушитьустановленную законом обязанность по уведомлению органов службы занятости опроведении мероприятий по сокращению численности или штата работниковорганизации, работодателям нужно направлять соответствующие письма на адресФедеральной службы по труду и занятости (Роструд).
Всоответствии со ст.82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются вотраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В качествеориентира может использоваться Положение об организации работы по содействиюзанятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министровот 05.02.1993 № 99.
Обязанностьработодателя, установленная ч.2 ст.25 Закона о занятости, имеет своей цельюпредупреждение органов службы занятости о возможном обращении уволенныхработников по вопросу трудоустройства.
Является линарушение работодателем нормы об извещении службы занятости о сокращении штатовоснованием для восстановления работников на работу? Удовлетворение требованийработников маловероятно, ведь вопрос о восстановлении на работе может бытьрешён положительно только если лицо, оспаривающее правомерность расторжениятрудового договора, докажет, что не получение органами службы занятостиинформации от работодателя привело к отсутствию возможности дальнейшеготрудоустройства этого лица.
Приведу впример Постановление Совета Министров РФ от 05. 02. 1993 года № 99 «Оборганизации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
1.Основнымикритериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемыхработников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либосокращением численности или штата работников за определённый календарныйпериод.
К нимотносятся:
а)ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностьюработающих 15 и более человек;
б)сокращения численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и болеечеловек в течение 30 календарных дней;
200 и болеечеловек в течение 60 календарных дней;
500 и болеечеловек в течение 90 календарных дней;
в)увольнение работников в количестве одного процента общего числа работающих всвязи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата втечение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5тыс. человек.
2. Взависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики иуровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальнуюзащищённость работников критерии для оценки массового высвобождения,определяемые органами государственной власти республик в составе РФ, краёв,областей, автономных образований, городов и районов.
Если ворганизации есть выборный профсоюзный орган, то, помимо уведомления органовслужбы занятости, работодатель обязан при принятии решения о сокращениячисленности или штата работников организации сообщить об этом в письменнойформе в профсоюз не позднее чем за два месяца до начала проведениясоответствующих мероприятий (если планируется массовое увольнение работников –за три месяца). Данное требование установлено ч.1 ст.82 ТК РФ.
Получениепредставительным органом работников информации по вопросу, непосредственнозатрагивающему интересы работников, является одной из форм участия работников вуправлении организацией (ст.53 ТК РФ).
Еслиработник является членом профессионального союза, то для его увольнения порассматриваемому основанию необходимо мотивированное мнение профсоюза, порядокполучения которого установлен ст.373 ТК РФ. Нормы указанной статьипредусматривают: при принятии решения о возможном расторжении трудовогодоговора с работником – членом профсоюза работодатель направляет всоответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа, а такжекопии документов, являющихся основанием для принятия такого решения.
Выборныйпрофсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказаи копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю своёмотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное всемидневный срок, а также немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случаенесоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборныйпрофсоюзный орган за получением его мотивированного мнения о возможномрасторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным,увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе(п.26 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 №2 «О применениисудами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
На практикевстречаются случаи, когда государственному инспектору труда в подтверждениеисполнения обязанности работодателя по получению мотивированного мненияпрофсоюза представляется проект приказа об увольнении работника с отметкой«Согласовано» и подписью председателя профсоюзного органа организации. Междутем в такой ситуации мнение профсоюза не является мотивированным, то естьобосновывающим позицию по вопросу увольнения работника. Мотивированное мнениепрофсоюзного органа следует оформлять протоколом заседания данногопредставительного органа.
Работодательимеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дняполучения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В постановленииот 17.03.04 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что, поскольку возможностьперерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временнаянетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другиеобстоятельства не влияют на течение данного срока.
Кстати,мероприятия по сокращению численности или штата работников организацииначинаются с момента письменного предупреждения работника о предполагаемомрасторжении с ним трудового договора.
Говоря ополучении согласия профсоюзного органа на расторжение трудового договора сработниками, следует обратить внимание на противоречие в нормах закона. Приняврешение о возможном расторжении трудовых договоров с работниками – членамипрофсоюза, работодатель должен уведомить профсоюзный орган не позднее чем задва месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штатаработников организации (то есть до выдачи письменных предупрежденийработников). Тогда мотивированное мнение профсоюза работодатель получит ещё доначала предупреждения работников о возможном расторжении с ними трудовыхдоговоров (предупредить их в письменной форме работодатель обязан не менее чемза два месяца до увольнения). В период действия этого предупрежденияработодатель вправе уволить работника по рассматриваемому основанию досрочнотолько с его согласия. А так как возможность расторгнуть трудовой договорсохраняется у работодателя в течение одного месяца со дня получениямотивированного мнения профсоюзного органа, то ко дню предполагаемогоувольнения работника этот срок истечёт.
В такой ситуацииостаётся посоветовать работодателю дважды обращаться в профсоюзный орган заполучением мотивированного мнения на увольнение работника – члена профсоюза:первый раз при принятии решения о возможности расторжении трудового договора,второй – по истечении первого месяца со дня получения работником предупрежденияо предполагаемом увольнении.
Как ужебыло сказано, работодатель обязан известить работников о предстоящемувольнении, согласно ч. 2 ст.180 ТК РФ их нужно предупредить персонально и подрасписку не менее чем за два месяца до увольнения. Отсчёт этих двух месяцевначинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудовогодоговора, а со дня ознакомления с ним работника.
Нужно иметьв виду, что норма закона о предупреждении не менее чем за два месяца до дняувольнения применима не ко всем категориям работников. Предупредить работника,заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи ссокращением численности или штата работодатель должен не менее чем за трикалендарных дня (ч. 2 ст.292 ТК РФ). В отношении работника, занятого насезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данномуоснованию составляет семь календарных дней (ч. 2 ст.296 ТК РФ).
Полученноеработником уведомление о предстоящем увольнении ещё не является поводом дляобращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодательдо предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить своё решение опроведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организациии тем самым сохранить с ним трудовые отношения. Только с момента увольнения,оформленного путём издания работодателем соответствующего приказа, работник,считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование овосстановлении на работе.
Часть 3ст.180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работникаимеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольненииза два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размередвухмесячного среднего заработка. Судя по обращениям граждан в инспекции трудатекст этой нормы не удачен. Возникают вопросы о том, что это за дополнительнаякомпенсация и когда работник вправе её требовать.
Поддополнительной компенсацией следует понимать денежные суммы, выплачиваемыевместе с выходным пособием. То есть эти суммы являются дополнением выходному пособию.Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнутьтрудовой договор до момента предупреждения об увольнении в связи с сокращениемчисленности (штата) работников, и только при наличии согласия работодателя наподобное увольнение. Если работник обратился к работодателю с просьбой досрочнорасторгнуть трудовые отношения по данному основанию в период действияпредупреждения об увольнении, то его отношения с работодателем в части денежныхкомпенсаций регулируются положениями ст. 178 ТК РФ.
Ксожалению, ни Трудовой кодекс РФ, ни другие акты. Включая постановление ПленумаВерховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 « О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.02.04 №2), не дают понятия незаконного или необоснованного (неправомерного)увольнения. Более того, чётко не выделены и сами обстоятельства, которые могутпослужить основанием для признания расторжения Трудового договора незаконным.Возможно, это объясняется тем, что последнее очень сложно сделать практически,если вообще осуществимо. А между тем это один из важнейших вопросов трудовогоправа, напрямую затрагивающий интересы как работника, так и работодателя.
Прекращениетрудового договора может признано незаконным или необоснованным только решениемкомпетентного юрисдикционного органа. Если работник считает, что его уволилинезаконно, или необоснованно, то это вовсе не означает, что и само прекращениетрудового договора с таким работником является именно незаконным. Ведь налицосубъективное мнение данного работника, не имеющее юридического значения.
Толькорешение компетентного юрисдикционного органа (прежде всего судебного) поражаетопределённые правовые последствия.
Незаконноеувольнение следует рассматривать в нескольких аспектах:
1. В узком, когда оно связано только с обязанностью работодателявосстановить уволенного на работе (например, ч. 1 ст. 394 ТК РФ);
2. В смешанном, при котором к первому аспекту добавляются такжеслучаи, когда окончательное решение о целесообразности вернуться на работу всилу закона принимает сам уволенный работник (в частности, ч. 3 и 4 ст.394 ТКРФ). То есть у последнего есть право выбора либо на получение толькокомпенсаций при незаконном увольнении, либо на изменение формулировки основанияувольнения на прекращение трудового договора по инициативе работника;
3. В широком, когда (в добавление к двум названным значениям) судтакже меняет только основание и (или) причину увольнения (вследствие признанияих неправильными или не соответствующими закону) без восстановления уволенногона работе (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).
Такимобразом, незаконное или необоснованное (неправомерное) увольнение – категориямногоаспектная.
Вобобщённом виде (и при этом исходя из анализа ТК РФ (ст.394 и др.) исоответствующих пунктов Постановления от 17.03.04 №2) обстоятельства признаниятого или иного расторжения трудового договора незаконным можно свести к пятиосновным группам:
1. Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ, другихфедеральных законах, самих трудовых договорах.
2. Прекращение трудового договора в случаях, когда фактическиеусловия, обстоятельства и другое для этого имели место, но работодатель выбралневерное основание увольнения.
Другимисловами, работодатель «перепутал» основание расторжения трудового договора.
Например,неправомерным будет увольнение работника, появившегося на работе в состоянииалкогольного опьянения, по ч.1 ст.71 ТК РФ как не выдержавшего испытание.
Испытаниеустанавливается с целью определить, соответствует работник выполняемой работеили нет. При этом учитываются его деловые качества – способность выполнятьопределённую трудовую функцию с учётом имеющихся у негопрофессионально-квалификационных и личных качеств.
Поэтомупоявлекние работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, так же как исовершение других дисциплинарных проступков, например прогула, не может бытьоснованием для увольнения работника как не выдержавшего испытание всоответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Это самостоятельные основания расторжениятрудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные п.6 ч.1 ст.81 ТКРФ.
3. Увольнение с нарушением определённых условий. Каждое основаниеувольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться.Несоблюдение этих условий может привести к признанию увольнения незаконным.
Например, работодателямнеобходимо знать, что увольнение работника по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ –несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации – не должно быть основано только на результатахаттестации, проведённой в порядке, установленном трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами. Постановлением Пленума Верховного Суда РФот 17.03.04 №2 разъясняется обязанность работодателя доказать действительное отсутствиенеобходимой квалификации работника. Также работодателю необходимо представитьдоказательства, свидетельствующие о невозможности перевести работника с егописьменного согласия на иную вакантную должность или работу, соответствующуюквалификации работника, в т.ч. нижестоящую должность или нижеоплачиваемуюработу. Кроме того, деловые качества работника, подлежащие оценке, должнырассматриваться в совокупности с другими доказательствами по делу, чтообязательно находит своё отражение в выводах аттестационной комиссии.
4. Несоблюдение порядка увольнения. Это обстоятельство также являетсяодной из причин признания расторжение трудового договора незаконным.
Так,работодатели не обращают часто внимания на дату увольнения, ошибочно полагая,что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет имрасторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.
Однакосогласно ч.6 ст.81 ТК РФ если по истечение срока предупреждения трудовойдоговор не был расторгнут, а работник продолжает работать и не настаивает наувольнении, то действие трудового договора считается продолжённым.
5. Субъективные действия юрисдикционных органов, которые могут статьпричиной незаконного расторжения трудового договора.
Постановлениеот 17.03.04 №2 предоставляет судам по сути легальную основу для признания тех,или иных увольнений незаконными и наоборот. Речь идёт о так называемых«дисциплинарных» увольнениях (ч.3 ст.192 ТК РФ), о которых говорится в п.53, исоблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимостизлоупотребления правом (п.27).
Вчастности, Пленум Верховного Суда разъясняет: при применении к работникудисциплинарных взысканий должны учитываться такие принципы ответственности, каксправедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этихцелях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие нетолько о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за которыйпредусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольненияучитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, атакже предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если прирассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступокдействительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеназванныхобстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворён. То естьувольнение признают незаконным.
ПричёмПленум Верховного Суда РФ в указанном постановлении (п.53) значительно вышел зарамки ч.5 ст.192 ТК РФ, предоставив судам очень широкие полномочия при решениидел о восстановлении на работе указанной категории работников.
Незаконноерасторжение трудового договора зачастую признаётся законным, если работникчто-либо утаил, недоговорил и так далее, то есть злоупотребил правом. Такимобразом, незаконное расторжение трудового договора — это признание таковымсоответствующим юрисдикционным органом прекращение трудового договора попричинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, атакже по другим обстоятельствам, оцениваемым указанным органом, которое влечётза собой определённые правовые последствия.
Единогорецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения такового нет.Ведь каждое основание прекращения трудового договора имеет свои условия,порядок и так далее. В одном только ТК РФ более 40 таких оснований, и каждоеимеет специфику. Кроме того, есть иные федеральные законы, трудовые договоры. Впоследних законодатель разрешает предусматривать основания прекращениятрудового договора, если они заключены с руководителями организаций (п.3 ст.287ТК РФ), работниками религиозных организаций (ч.1 ст.347 ТК РФ), между физическимилицами (ч.1 ст.307 ТК РФ), а с надомниками – просто обязывает. И стороны такихсоглашений «забывают», как правило, оговорить ещё и условия правомерности ипорядок расторжения трудового договора.
Конечно,остаётся главное правило недопущения незаконного увольнения: не надо нарушатьсамо основание прекращения трудового договора, условия его правомерности,порядок, гарантии и так далее. Но всё равно незаконность увольнения определяетюрисдикционный орган.
И нельзясказать, что условия правомерности и порядок прекращения трудового договора повсем основаниям, в том числе перечисленным в ТК РФ, достаточно чёткорегламентированы. Не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийтиразъяснения, содержащиеся в Постановлении от 17.03.04 №2. Что касается вопросао законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то зачастуюего решение затруднено.
Незаконное(необоснованное, неправомерное) увольнение на примерах расторжения трудовогодоговора по инициативе работника и по соглашению сторон иногда происходит. Темболее что, при этих увольнениях сложно отграничить сами условия правомерности ипорядок прекращения трудового договора (да и вряд ли это имеет особоепрактическое значение). Кроме того, споров на практике относительно законностипервого из них достаточно (другое дело, что до судов они доходят редко). Авторое чересчур лаконично изложено законодателем (нет ни условий, ни порядкаувольнения).
Заключение
Трудовойдоговор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организациилибо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом; сокращения численностиили штата работников организации. Вопросы о правовых последствиях незаконногорасторжения трудового договора регламентируются главным образом ст. 391-397 ТКРФ, соответствующими нормами и положениями других актов (в частности,Гражданского процессуального кодекса РФ, Федерального закона от 21.07.97 №119-ФЗ «Об исполнительном производстве», Постановления от 17.03.04 №2).
Указанныеправовые последствия достаточно конкретны. Они не сводятся только квосстановлению сокращённого, уволенного работника на прежней работе(должности), решение о котором подлежит немедленному исполнению. Хотя и приприменении этого правила законодатель устанавливает некоторые исключения,связанные с желанием (волеизъявлением) работника, невозможностью восстановленияна работе вследствие ликвидации организации, истечением срока договора. Они, вчастности, предусмотрены в ч.3-6 ст.394 ТК РФ, пп. 60 и 61 Постановления от17.03.04 № 2.
Кроме тогосокращённому работнику:
1. Оплачивается время вынужденного прогула;
2. Факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (приэтом по желанию работника ему выдаётся дубликат без «порочащей» записи);
3. Восстанавливается стаж, необходимый для получения отпуска и вдругих случаях;
4. Со дня восстановления на работе оплачивается листок временнойнетрудоспособности и так далее.
То естьработник восстанавливается во всех правах на данной работе
(должности)включая право на льготы.
Затронемнекоторые аспекты правовых последствий незаконного расторжения трудовогодоговора: оплату времени вынужденного прогула; возможность взыскания денежнойкомпенсации морального вреда; материальную ответственность работодателя.
Так, чтокасается среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула (ч.2 ст.394ТК РФ), то он определяется в порядке ст.139 ТК РФ. А при решении вопроса овозможности при этом зачёта выплаченного выходного пособия, пособия повременной нетрудоспособности и пособия по безработице следует учитыватьположения п.62 Постановления от 17.03.04 №2.
Согласноч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушениемустановленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынестирешение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда.Другими словами, из этой нормы вытекает, что возмещение морального вредавозможно только по причинам, послужившим основанием для признания увольнениялибо сокращения незаконным. По пункту 63 Постановления от 17.03.04 №2 даётболее широкое понимание права на компенсацию морального вреда, разъясняя, вчастности, следующее: «… суд… вправе удовлетворить требование работника окомпенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиямиили бездействием работодателя».
Литература
1. Алексеев С.С. Государство и право (начальный курс). М., 1993 г
2. Бондаренко Э.Н. Трудовое право. / Э. Н. Бондаренко. – М., 2006 г
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред.Проф. Шкатулла В.И. М., 2003 г
4. Основы права: Учебное пособие для ВУЗов/ Отв. ред. доктор юридич.наук, проф. Э.Н. Бондаренко. — Барнаул, Издательство Алт. ун-та, 2006 г
5. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. №4, 2006г
6. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. №7,2007 г
7. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. №8,2007 г
8. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002
9. Трудовое право / под ред. Зайкина А. Д. М., 1997 г
10. Трудовое право: учеб./ под. Ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой.– М., 2007 г
11. Учебно-методический комплекс по дисциплине правоведение. Барнаул,2007 г