1.Правила внутреннего трудового распорядка
1.1 Понятие внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудовогораспорядка
Совместныйтруд лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание определенногоправового распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовыеобязанности.
Внутреннийтрудовой распорядок — это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя.Основная его задача — урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинитьих действия единой цели трудового процесса с учетом условий производства и спецификиорганизации труда у конкретного работодателя. Соблюдение правил внутреннеготрудового распорядка обеспечивает координацию во взаимоотношениях междуработниками и работодателем, а также между самими работниками. Внутреннийтрудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.
Подчинениеработника правилам внутреннего трудового распорядка — один из основныхпризнаков трудового договора. В определении понятия трудового договора,содержащегося в статье 56 ТК РФ, подчеркивается, что работник обязуется соблюдатьправила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Дисциплинатруда и внутренний трудовой распорядок – два взаимосвязанных понятия. Безобеспечения надлежащего порядка труда отсутствует трудовая дисциплина инарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннеготрудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях,то есть как для работников, для которых данная работа является основной, так идля совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполныйрабочий день, и в целом как для работников, так и работодателя. Сущностьвнутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы подчинить деятельностьлюдей в процессе совместного труда строгому соблюдению правил установленногопорядка труда.
Общеобязательностьправила внутреннего трудового распорядка приобретают в силу их нормативногозакрепления. Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов,регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретногоработодателя.
Эта системаактов получила в трудовом праве название локальных нормативных актов. Локальныенормативные акты — акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые длярегламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретногоработодателя и установления работодателем условий труда в пределах своейкомпетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями.
Локальныенормативные акты о труде дополняют и конкретизируют государственное иколлективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональномуровне) регулирование трудовых отношений. Практически все работодатели, заисключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальнымипредпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты.
Локальныенормативные акты могут восполнять пробелы в праве при отсутствиисоответствующих актов, принятых федеральными органами государственной власти всфере трудовых отношений или органами государственной власти субъектовРоссийской Федерации, но не вправе понизить уровень гарантий, предоставленныхработникам трудовым законодательством. Согласно статье 8 ТК РФ: «нормылокальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению сустановленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, атакже локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленногостатьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, неподлежат применению». В таких случаях применяются трудовое законодательство ииные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективныйдоговор, соглашения».
Локальныенормативные акты принимаются работодателем в пределах его компетенцииединолично, а в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами ииными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором,соглашениями, с учетом мнения представительного органа работников (при наличиитакого представительного органа) (часть 2 статьи 8 ТК РФ).
Коллективнымдоговором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативныхактов по согласованию с представительным органом работников.
Новеллой ТКРФ в отношении действия локальных нормативных актов является следующеедополнение статьи 12:
«Локальныйнормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня,указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям,возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения вдействие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам иобязанностям, возникшим после введения его в действие.
Локальныйнормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связис:
·истечениемсрока действия;
·отменой(признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либоотдельных его положений другим локальным нормативным актом;
·вступлениемв силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормытрудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанныеакты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленнымлокальным нормативным актом)».
Такимобразом, все работодатели обязаны пересмотреть свои локальные нормативные акты,в соответствии с новой редакцией ТК РФ, в противном случае многие из нихпотеряют силу.
Исходя изтолкования положений ТК РФ, можно сделать вывод, что в состав локальныхнормативных актов, обязательных для каждого работодателя, входят следующие:
Штатноерасписание (статьи 57 ТК РФ);
Правилавнутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);
Документы,устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права иобязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);
При сменнойработе каждая группа работников должна производить работу в течениеустановленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графикомсменности (статья 103 ТК РФ). Работодатель обязан вести учет времени,фактически отработанного каждым работником (статья 91 ТК РФ);
Графикотпусков (статья 123 ТК РФ);
Инструкции поохране труда. Работодатель обязан обеспечить в организации безопасные условия иохрану труда, инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены подроспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).
Эти документывходят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральнойинспекции труда. Кроме того, в случае обращения работника в суд, возможноснижение рисков принятия решения не в пользу работодателя при соблюдении правилведения кадрового делопроизводства.
Работодателюследует заранее позаботиться о грамотном составлении вышеуказанных локальныхнормативных актов.
Так, безправил внутреннего трудового распорядка, без должностной инструкции, а такжеведения табеля учета рабочего времени будет невозможно применять дисциплинарныевзыскания к нерадивым работникам, не выполняющим свои трудовые обязанности,опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.
Согласностатье 68 ТК РФ «при приеме на работу (до подписания трудового договора)работодатель обязан ознакомить каждого работника под роспись с правиламивнутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами,непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективнымдоговором».
Рекомендуетсявывешивать Правила внутреннего трудового распорядка на видном месте впомещении, где предстоит работать данному работнику, либо их экземпляр следуетприложить к трудовому договору, или предусмотреть в трудовом договоре отметку«Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка». Кроме того, каждыйработник должен получить на руки один экземпляр должностной инструкции (еслиони составлены и утверждены работодателем) и расписаться в том, что он с неюознакомлен и обязуется соблюдать ее требования.
Переченьсведений, составляющих коммерческую тайну, должен быть составлен с учетомтребований Федерального закона от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческойтайне», в частности, статьи 5 указанного закона, где установлен переченьсведений, которые не могут составлять коммерческую тайну.
Должностныеинструкции, по возможности, должны быть составлены с учетом рекомендаций,изложенных в Квалификационном справочнике должностей руководителей,специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда РоссийскойФедерации от 21 августа 1998 года №37 «Об утверждении квалификационногосправочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», и всоответствующем выпуске Единого тарифно-квалификационного справочника работ ипрофессий рабочих (ЕТКС), утвержденного Минтруда Российской Федерации.
Должны бытьсоставлены и доведены под роспись до сведения работников инструкции по техникебезопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов и другиедокументы по охране труда, о чем заносится запись в журнал инструктажей потехнике безопасности.
В случаевозникновения трудового спора судья первым делом истребует вышеуказанныелокальные нормативные акты. Если они не были заранее и грамотно составлены, а вспешке и специально для суда, то выиграть такой спор ответчику — работодателюбудет очень сложно. Кроме того, если такие документы составляются «задним»числом, у работодателя фактически отсутствует возможность доказать фактознакомления работников с данными локальными актами. В этом случае, действиетаких документов не может распространяться на работников, которые не былидолжным образом (под роспись) ознакомлены с документами.
Важнейшим излокальных нормативных актов с точки зрения направленности на обеспечениетрудовой дисциплины являются Правила внутреннего трудового распорядка.
Правилавнутреннего трудового распорядка определяют трудовой распорядок у конкретногоработодателя.
/>/>Изложенные в ТК РФ основныеобязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются сучетом особенностей труда в локальных нормативных актах и, прежде всего вПравилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине.
Законодательпредписывает для установления трудового распорядка у конкретного работодателяположения, разработанные и сформулированные в соответствии с нормами права,закреплять, в правилах внутреннего трудового распорядка.
Правилавнутреннего трудового распорядка (далее Правила трудового распорядка) – какдокумент, называемый законодателем «локальный нормативный акт», призванрегламентировать в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, порядокприема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственностьсторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникаммеры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовыхотношений у данного работодателя» (часть 4 статьи 189 ТК РФ).
Основноеизменение ТК РФ в части уравнения в правах работодателей – индивидуальныхпредпринимателей и юридических лиц коснулось и принятия локальных нормативныхактов. ТК РФ в предыдущей редакции не предусматривал такой локальныйнормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка, в качествеобязательного для работодателей — индивидуальных предпринимателей. Теперьиндивидуальный предприниматель не только может, но и обязан принимать многиелокальные нормативные акты, в том числе Правила внутреннего трудовогораспорядка (исходя из буквального толкования статей 189 и 190 ТК РФ).
Их отсутствиеможет повлечь для руководителя и иных должностных лиц организации, а такжеработодателя — физического лица серьезные последствия в виде административнойответственности на основании статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации обадминистративных правонарушениях (далее КоАП РФ). Напомним, что нарушениезаконодательства о труде и об охране труда влечет наложение административногоштрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеровоплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность безобразования юридического лица, — от пяти до пятидесяти минимальных размеровоплаты труда или административное приостановление деятельности на срок додевяноста суток; на юридических лиц — от трехсот до пятисот минимальныхразмеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срокдо девяноста суток.
Нарушениезаконодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранееподвергнутым административному наказанию за аналогичное административноеправонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет(статья 5.27 КоАП РФ).
Итак, трудовой распорядок определяется Правилами внутреннеготрудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальныйнормативный акт, регламентирующий (примерная структура документа по разделам):
— Общиеположения. (Раздел, как правило, содержит общие положения о действии Правилтрудового распорядка — круг субъектов, на которых они распространяются, порядоких утверждения, вступления в силу, внесения изменений и тому подобное).
— Порядокприема и увольнения работников. (Указываются документы, которые работодательтребует при приеме на работу (статья 65 ТК РФ), порядок оформления приема,перевода и увольнения работника).
— Основныеправа и обязанности работодателя. (На основании статьи 22 ТК РФ).
— Основныеправа и обязанности работника. (На основании статьи 21 ТК РФ).
— Ответственность сторон трудового договора за не соблюдение ТК РФ, федеральныхзаконов, нормативных актов, содержащих нормы трудового права. (В этом разделеописываются виды и характер ответственности работодателя и работника занарушение норм трудового законодательства).
— Режимработы и время отдыха. В этот раздел, как правило, включают:
— продолжительностьрабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), в том численеполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, времяперерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней(на основании статьи 100 ТК РФ);
— времяпредоставления перерыва для отдыха и питания и его продолжительность (наосновании статьи 108 ТК РФ);
— продолжительностьи порядок предоставления специальных перерывов для определенных категорийработников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодноевремя года на открытом воздухе), а также перечень работ, для которых предусмотренопредоставление специальных перерывов (на основании статьи 109 ТК РФ);
— переченьдолжностей работников с ненормированным рабочим днем, если такой установленколлективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом (наосновании статьи 101 ТК РФ);
— выходныедни, а при пятидневной рабочей неделе, в правилах внутреннего трудовогораспорядка нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет выходным, сучетом производственно-технических и организационных условий можно указатьпорядок предоставления выходных дней для разных групп работников (на основаниистатьи 111 ТК РФ);
— продолжительностьи основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (наосновании статьи 116 ТК РФ);
— порядок,место и сроки выплаты заработной платы (на основании статьи 136 ТК РФ).
О применяемыхк работникам мерах поощрения и взыскания (На основании статей 191-195 ТК РФ).Здесь указываются конкретные виды поощрений, виды дисциплинарных взысканий,порядок их применения, порядок снятия дисциплинарных взысканий.
Иные вопросырегулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В целомперечень вопросов, которые отражаются в Правилах внутреннего трудовогораспорядка, законодателем не ограничен, он определяется по усмотрениюработодателя, например, может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросыохраны труда работников. Главное, что положения, зафиксированные в Правилахтрудового распорядка, не должны противоречить ТК РФ и ухудшать положенияработников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями.
Следуетотметить, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения одисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
Уставы иположения о дисциплине действуют в тех отраслях экономики, где существуютповышенные требования к соблюдению трудовой дисциплины и ее нарушение можетповлечь за собой крайне тяжелые последствия. В отличие от правил внутреннеготрудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливатьсядополнительные (по сравнению со статьей 192 ТК РФ) виды дисциплинарныхвзысканий. Кроме того, уставы и положения о дисциплине работников отдельныхотраслей могут предусмотреть и дополнительные виды поощрений, применяемые задобросовестное выполнение трудовых обязанностей (статья 191 ТК РФ).
В последнеевремя у некоторых работодателей получила широкое распространение практикадополнения Правил внутреннего трудового распорядка, так называемыми,корпоративными правилами, Кодексами чести и так далее. Эти различные похарактеру дисциплинарные правила могут быть закреплены непосредственно вПравилах внутреннего трудового распорядка или оформлены в виде приложения кним, в этом случае в Правилах внутреннего трудового распорядка формулируютсябланкетные нормы, отсылающие к данным приложениям.
Например,правила, касающиеся порядка общения работников между собой и с посетителями(клиентами, пациентами и тому подобными), внешнего вида работников, их одежды,работодатель может обязать работников носить форму, если она приобретается засчет его средств. Работодатель также может запретить нахождение на работе, впомещении офиса за пределами рабочего времени, использование имуществаработодателя (например, оргтехники) в личных целях, телефонные разговоры нанепроизводственные темы, «чаепития» в рабочее время и другое.
Такимобразом, Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим локальнымнормативным актом, призванным отразить специфику условий производства,организации труда и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальномуровне.
/>/>Определяя общие положения порядкаутверждения Правил внутреннего трудового распорядка (статья 190 ТК РФ),законодатель предполагает два возможных варианта урегулирования данноговопроса.
В первомварианте — правила внутреннего трудового распорядка выступают каксамостоятельный документ, во втором — оформляются как приложение кколлективному договору.
1). Работодатель с учетом мнениявыборного органа первичной профсоюзной организации, но самостоятельноразрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.
Процедураобщения работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации припринятии Правил внутреннего трудового распорядка регулируется положениямистатьи 372 ТК РФ:
— работодатель для введения в действие Правил внутреннего распорядка направляетпроект этого документа и обоснование по нему в выборный орган первичнойпрофсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинстваработников;
— не позднеепяти рабочих дней со дня получения проекта Правил внутреннего распорядкавыборный орган первичной профсоюзной организации должен ознакомиться с ним,обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта, и направитьработодателю письменный ответ — мотивированное мнение по проекту;
— если мнениеработодателя не совпадает с мнением выборного органа первичной профсоюзнойорганизации, работодатель может согласиться с возражениями и принять Правилавнутреннего трудового распорядка с учетом предложений органа либо, какобязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированногомнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичнойпрофсоюзной организации работников»;
— если ипосле этого не достигнуто взаимоприемлемое решение, разногласия оформляютсяпротоколом, после чего работодатель вправе принять собственный вариант Правилвнутреннего трудового распорядка.
ТК РФдопускает, что принятый таким образом документ можно обжаловать всоответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборныйорган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуруколлективного трудового спора (глава 61 ТК РФ).
Государственнаяинспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичнойпрофсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы(заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудовогозаконодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правилтрудового распорядка. Предписание обязательно для исполнения. Иначеработодателю грозит привлечение к административной ответственности на основаниистатьи 5.27 КоАП РФ.
2). В соответствии со статьей 190 ТК РФПравила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением кколлективному договору.
Следуетотметить, что на практике Правила внутреннего трудового распорядка, какприложение к коллективному договору, присутствуют в крупных организациях, гдесуществуют материальные и экономические возможности по расширению объема прав игарантий для работников, сверх того, что установлен ТК РФ. Как правило, данныйлокальный нормативный акт все-таки утверждается работодателем независимо отналичия или отсутствия коллективного договора.
Допускаявозможность признания Правил внутреннего трудового распорядка вкачествеприложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель,по всей видимости, предполагает включение в Правила внутреннего трудового распорядкатаких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектовтрудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.
При этом,если Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением кколлективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частьюколлективного договора. Отсюда следует, что срок действия Правил внутреннеготрудового распорядка определяется сроком действия коллективного договора(максимальный срок действия коллективного договора согласно статье 43 ТК РФ — не более трех лет), порядок разработки проекта Правил внутреннего трудовогораспорядка, а также внесение изменений и дополнений в данный документпроизводятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективногодоговора (статья 44 ТК РФ)./>
1.2 Ответственность за нарушение правил внутреннеготрудового распорядка
В настоящеевремя укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовоймотивации. Трудовая мотивация — это фактор, который определяет включенностьинтересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация к труду – этосубъективный аспект трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно влиятьчерез психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное иморально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ(метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемыек нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).
В целом,методы управления дисциплиной труда можно разделить на три группы:экономические, психологические и правовые. Остановимся более подробно наметодах правового воздействия.
Если ранее«Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках нынедействующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашейстране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.
Следуетотметить, что практика применения этих методов насчитывает тысячелетия. Втечение веков менялись не методы, а их содержание и комбинация. При этомнаиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение ипринуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умеломсочетании метода «кнута и пряника».
Дисциплинутруда можно рассмотреть как комплекс правовых средств и мероприятий поустановлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.
К методамрегулирования дисциплины труда многие авторы относят:
— убеждение,
— поощрение,
-принуждение(то есть привлечение к дисциплинарной ответственности).
При этомбольшинство указывают на исключительно психологический и моральный характерметода убеждения.
Методубеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудитьего к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, всовременных условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силыпрактически утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителямидисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные местаграмотными, дисциплинированными профессионалами. Однако очень важно в этихслучаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоватьсязаконом и нормами локальных нормативных актов.
Причем, еслиметод убеждения может использоваться исключительно по усмотрению работодателя,администрации или трудового коллектива, то применение мер поощрения идисциплинарных взысканий регулируется правовыми нормами федерального илокального уровня.
За нарушениетрудовой дисциплины администрация предприятия применяет следующиедисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— строгийвыговор;
— увольнение.
Увольнениеможет быть применено за систематическое неисполнение работником безуважительных причин обязанностей возложенных на него трудовым договором иправилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялисьмеры дисциплинарного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работеболее 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, за появлениена работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического илитоксического опьянения, а также за совершение по месту работы хищения (в томчисле мелкого) государственного или общественного, имущества установленноговступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания илиприменения мер общественного воздействия.
Дисциплинарные взыскания применяются руководством предприятия или организации.
Администрацияимеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос онарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.
До наложениявзыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения.Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применениявзыскания.
Дисциплинарныевзыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднееодного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребыванияработника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев содня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверкифинансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня егосовершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовномуделу.
За каждоенарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарноевзыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжестьсовершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующаяработа и поведение работника.
Приказ оприменении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его примененияобъявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию под расписку втрехдневный срок.
Если втечение года со дня со дня применения дисциплинарного взыскания работник небудет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается неподвергшимся дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарноевзыскание может быть снято администрацией по своей инициативе, по ходатайствунепосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутыйдисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя какдобросовестный работник.
В течениесрока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику неприменяются.
Материалвзят из следующей литературы:
1.М.Э.Дзарасов, кандидат юрид. наук, «Правовое регулирование внутреннего трудовогораспорядка организации и дисциплины труда».2003 г.
2.ПолетаевЮ.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение поновому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право.2002№ 3.
3.ШереговС.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитойрыночной экономикой // Трудовое право. 2002. № 1.
2.Отличительные особенности труда строителей
Вовсе времена и при любых системах люди строили, да и каждый человек, кем бы онни был, обязательно на какое-то время становился строителем. Поэтому, пообывательским наблюдениям — строить легко. На самом деле строительство — этоодин из наиболее затратных, трудоемких в организационном и технологическомплане процессов, связанный с большим объемом сложной проектной и сметнойдокументации. Хлеб строителя очень нелегок. Это — тяжелый физический труд,зимой на морозе и ветрах, летом, — несмотря на жару, нужно успеватьиспользовать самый благоприятный строительный сезон. Строители очень недолголюбуются плодами своего труда — пахнущими свежей краской новыми квартирами иликлассами только что построенной новой школы. Ведь завтра после торжественногооткрытия сданного объекта они, как обычно, уйдут на чистую строительнуюплощадку, где снова начнут возводить что-то новое в буквальном смысле слова напустом месте.
Организацияи выполнение работ в строительном производстве должны осуществляться присоблюдении требований СНиП 12-03, ПБ 10-382 и других нормативных правовыхактов, а также настоящих норм и правил.
Пристроительстве объектов должны быть приняты меры по предупреждению воздействияна работников опасных и вредных производственных факторов. При их наличиибезопасность труда должна обеспечиваться на основе решений, содержащихся ворганизационно-технологической документации (ПОС, ППР и др.), по составу исодержанию соответствующих требованиям СНиП 12-03 и настоящих норм и правил.
Доначала строительства объекта генподрядная организация должна выполнитьподготовительные работы по организации стройплощадки, необходимые дляобеспечения безопасности строительства, включая:
устройствоограждения территории стройплощадки при строительстве объекта в населенномпункте или на территории организации;
освобождениестроительной площадки для строительства объекта (расчистка территории, сносстроений), планировка территории, водоотвод (при необходимости понижение уровнягрунтовых вод) и перекладка коммуникаций;
устройствовременных автомобильных дорог, прокладка сетей временного электроснабжения,освещения, водопровода;
завози размещение на территории стройплощадки или за ее пределами инвентарныхсанитарно-бытовых, производственных и административных зданий и сооружений;
устройствокрановых путей, мест складирования материалов и конструкций.
Окончаниеподготовительных работ должно быть принято по акту о выполнении мероприятий побезопасности труда, оформленному согласно СНиП 12-03.
Производстворабот на строительном объекте следует вести в технологическойпоследовательности согласно содержащемуся в ПОС календарному плану (графику)работ. Завершение предшествующих работ является необходимым условием дляподготовки и выполнения последующих.
Принеобходимости совмещения работ должны проводиться дополнительные мероприятия пообеспечению безопасности выполнения совмещенных работ.
Производствостроительно-монтажных работ на территории действующего предприятия илистроящегося объекта необходимо осуществлять при выполнении мероприятий,предусмотренных актом-допуском, оформление которого следует осуществлятьсогласно СНиП 12-03.
Указанныемероприятия принимаются на основе решений, разработанных в ПОС и ППР, ивключают:
установлениеграницы территории, выделяемой подрядчику для производства работ; определениепорядка допуска работников подрядной организации на территорию организации;проведение необходимых подготовительных работ на выделенной территории;определение зоны совмещенных работ и порядка выполнения там работ.
Присовместной деятельности на строительной площадке нескольких подрядныхорганизаций, включая граждан, занимающихся индивидуальной трудовойдеятельностью, генеральный подрядчик осуществляет контроль за состояниемусловий труда на строительном объекте.
Вслучае возникновения на объекте опасных условий, вызывающих реальную угрозужизни и здоровья работников, генподрядная организация должна оповестить об этомвсех участников строительства и предпринять необходимые меры для вывода людейиз опасной зоны. Возобновление работ разрешается генподрядной организациейпосле устранения причин возникновения опасности.
Трудстроителей полон своих отличительных особенностей. Их работа очень ответственнаи важна. Так как они создают здания и сооружения, необходимые современномуобществу для жизни и процветания. Часто строительные работы сопряжены сбольшими трудозатратами и тяжелыми условиями работы. Поэтому важно создатьтакие условия труда, чтобы строители могли с наибольшей самоотдачей и снаибольшей пользой применить свои навыки при строительстве. Основной задачейявляется правильная организация производства работ, в которой будутпредусмотрены все необходимые меры по обеспечению строителей всем необходимымдля качественной работы и правильного режима работы и отдыха.
Строительствоосуществляется по графику производства работ и предполагает выполнение каждоговида работ в определенный срок. Поэтому строители должны работать иногда втяжелых условиях: зимнее время работ, низкие и высокие температуры воздуха,темное время суток, работа на высоте, ненормированный труд, круглосуточноестроительство, работа с электричеством и газами и другое. Все это обязываетработодателя создать охрану труда строителей, которая бы следила и проводиламероприятия по безопасному обеспечению работы.
Отстроителя требуется большое количество качеств, необходимые для этой профессии.Он должен знать все тонкости своего дела, чтобы создавать строительнуюпродукцию, готовую для предоставления заказчику.
Например,каменщик — это вроде бы и маленькая профессия, но от того как выполнит своюработу каменщик зависит последующее выполнение других задач строительства. Длякаждого вида работ требуются определенные знания и навыки работ.
Встроительстве труд является сложным и трудоемким процессом. Поэтому большинстворабот здесь выполняется не отдельными рабочими, а группами рабочих — звеньями ибригадами. Численность бригад и продолжительность выполнения строительныхпроцессов, а также размер оплаты труда зависят от трудоемкости работ.
Строительствопредставляет собой отдельную самостоятельную отрасль экономики страны, котораяпредназначена для ввода в действие новых, а также реконструкции, расширения,ремонта и технического перевооружения действующих объектов производственного инепроизводственного назначения. Определяющая роль отрасли строительствозаключается в создании условий для динамичного развития экономики страны.
Строительствообслуживают практически все отрасли промышленности. Для перевозки строительныхматериалов, строительных конструкций и строительной техники используютсяпрактически все виды транспорта: автомобильный, железнодорожный, речной,морской и воздушный. Величина транспортных расходов в затратах на строительстводостигает 20 %.
Пообъему производимой продукции и количеству занятых людских ресурсов настроительную отрасль приходится примерно десятая часть экономики страны.Перестроечные процессы в экономике страны и разгосударствление крупныхгосударственных строительных и монтажных трестов привели к резкому увеличениючисла малых строительных и монтажных организаций различных форм собственности.Как отрасль материального производства строительство имеет ряд особенностей,отличающих его от других отраслей. Особенности отрасли объясняются характеромего конечной продукции, специфическими условиями труда, рядом спецификприменяемой техники, технологии, организации производства, управления иматериально-технического обеспечения. Указанные особенности подразделяются наобщие, присущие всей отрасли независимо от сооружаемых объектов и их назначения,и специальные, характерные для отдельных строительных министерств.
Общиеособенности строительства:
Нестационарность,временный характер, неоднотипность строительного производства и характераконечной продукции. С вводом в эксплуатацию объектов строительно-монтажныеработы прерываются на обжитом месте, и средства производства перемещаются нановое место. В строительстве подвижными являются рабочие места и строительныемашины, механизмы, оборудование, технико-технологическое оснащение труда, а продукция— неподвижной. В промышленности, как правило, продукция имеет подвижнойхарактер, а рабочие места пространственно закреплены. Конечная продукциястроительства создается в течение определенного времени и используется там же,где она закреплена территориально. Продукция строительной отрасли являетсяпредметом длительного пользования и служит обществу десятки и сотни лет.
Технологическаявзаимосвязь всех операций, входящих в состав строительного процесса. Впромышленности до начала выпуска продукции отрабатывается технологияпроизводства. В строительстве до начала строительно-монтажных работ создаютсявременные производственно-бытовые и административно-хозяйственные здания,выполняются прокладки инженерных коммуникаций, дорог, линий электропередачи ит.д. Наряду с этим длительные сроки строительства вызывают отвлечение средствиз хозяйственного оборота в незавершенное строительство. Технологиястроительного производства требует строгой последовательности в выполненииотдельных его процессов: завершение одного рабочего процесса предшествуетначалу другого. Ни один строительный процесс не может начаться без окончанияпредыдущего; продукцию своего труда в этих условиях нельзя накапливать напромежуточных складах. Строительные процессы нельзя расположить пространственно,в связи с этим возникают затруднения одновременного использования рабочих всоответствии с их специальностью и квалификацией.
Участиеразличных организаций в производстве конечной строительной продукции. Впромышленном производстве при любой степени кооперирования конечную продукциювыпускает один исполнитель, который эту продукцию и реализует.
Встроительстве объектов одновременно участвуют несколько строительно-монтажныхорганизаций (генподрядчик, субподрядчики), создающих отдельные конструктивныеэлементы зданий и сооружений, а заказчик один. Специальные особенностистроительства вызваны большим разнообразием сооружаемых объектов. К их числуотносятся: промышленные, жилищно-гражданские, социально-бытовые, транспортные,сельскохозяйственные, мелиорации и водного хозяйства, магистральныхтрубопроводов, линий электропередачи.
Строительныеорганизации осуществляют возведение, реконструкцию, капитальный ремонт зданий исооружений, монтаж оборудования. Основные организационные формы строительныхорганизаций: тресты, комбинаты, строительные управления (СУ),строительно-монтажные управления (СМУ), подвижные механизированные колонны(ПМК).
Строительствокак форма осуществления капитальных вложений производится двумя способами:
подрядным,при котором строительно-монтажные работы производятся специализированнойподрядной организацией, а функции заказчика осуществляются либо непосредственноинвестором, либо также специализированной организацией;
хозяйственным– при котором и функции заказчика и функции подрядчика выполняются самиминвестором. При этом в организации, осуществляющей капитальные вложения, могутсоздаваться специализированные структурные подразделения (отделы капитальногостроительства).
Традиционнохозяйственный способ считается второстепенным. С началом рыночныхпреобразований хозяйственный способ стал приобретать все большее значение.Отсутствие централизации прибыли и расширение самостоятельности организацийпозволило использовать хозяйственный способ практически на любом рентабельномпроизводстве.
Особенностьюстроительства также являются сами участники (субъекты) инвестиционнойдеятельности, к которым согласно Федеральному закону от 25.02.1999 № 39-ФЗ «Обинвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальныхвложений», относятся:
инвестор,
заказчик,
подрядчик,
пользовательобъектов капитальных вложений.
Инвестор– юридическое или физическое лицо, осуществляющее вложения собственных, заемныхи привлеченных средств в создание и воспроизводство основных средств, имеетюридические права на полное распоряжение объектами и результатами инвестиций,может выступать в роли заказчика, а также выполнять функции застройщика (п.2Положения по бухгалтерскому учету «Учет договоров (контрактов) на капитальноестроительство» ПБУ 2/94, утв. приказом Минфина России от 20.12.1994 № 167).
Заказчикомявляется юридическое или физическое лицо, принявшее на себя функцииорганизатора и управляющего по строительству объекта, начиная от разработкитехнико-экономического обоснования (ТЭО) и заканчивая сдачей объекта вэксплуатацию или выходом объекта строительства на проектную мощность.
Подрядчик– юридическое лицо, выполняющее подрядные работы для застройщика по договору настроительство (п.2 ПБУ 2/94). Подрядчиками являются постоянно действующиестроительные и монтажные организации, которые имеют собственныепроизводственно-технические базы, средства механизации и транспорта, постоянныестроительно-монтажные кадры различных специальностей. Строительные организациимогут выступать в качестве генерального подрядчика или субподрядчика. Особаяроль в строительном производстве отведена генеральному подрядчику: он отвечаетперед заказчиком за строительство объекта в полном соответствии с условиямидоговора, проекта, требованиями строительных норм и правил, договорнойстоимостью, привлекает на условиях субподряда к выполнению отдельных видовработ или для строительства отдельных объектов (или сооружений) субподрядныестроительные и монтажные специализированные организации и несет ответственностьперед заказчиком за качество и сроки выполненных работ субподряднымиорганизациями.
Пользовательобъектов капитальных вложений – физическое или юридическое лицо, для которогосоздается объект. Пользователем объекта может быть инвестор.
Застройщик– юридическое или физическое лицо, имеющее право собственности на землю иосуществляющее финансирование строительства. Застройщик после полученияразрешения на разработку и отвод земли поручает единому заказчику заключениеконтракта на строительство или договора подряда. Сам же остается владельцемотведенного земельного участка и собственником построенного объекта.Принципиальное различие между заказчиком и застройщиком заключается в том, чтозаказчик является непосредственным субъектом инвестиционной деятельности, азастройщик одновременно является землевладельцем на праве личной собственностии пожизненного владения в отличие от заказчика, который пользуется землей наусловиях длительной аренды.
Системыуправления процессом производства в строительстве обычно строятся исходя изпяти моделей:
системаподрядных отношений;
система«под ключ»;
систематипа «заказчик-подрядчик»;
система«профессионального управления строительством» с управляющим строительством;
система«профессионального управления строительством» с генеральным подрядчиком.
Учетно-аналитическаяинформация отчетности в строительстве находится в прямой зависимости отвыбранной системы управления. До утверждения системы управления строительствомважно знать целевые экономические задачи участников строительного производства.Систему управления строительством выбирает заказчик (например, исходя изимеющихся ресурсов) и решает задачи планирования, распределения функцийуправления строительством, прогноза качества работ, планирования предпринимательскихрисков и, конечно, финансового прогноза о стоимости строительства объекта.Другие участники строительного процесса решают свои целевые экономическиезадачи. Например, целью инвестора является не только сооружение объекта и вводего в эксплуатацию, но и экономическая мотивация: уменьшение капитальныхвложений и наиболее короткие сроки окончания работ (что совпадает с цельюзаказчика). Экономической задачей подрядчика является максимум рентабельностиработ, что может быть достигнуто регулированием расценок настроительно-монтажные работы с использованием двух известных способов:удорожанием строительства или снижением расходов.
Литература:
1. Книга «Правовоерегулирование строительной деятельности», В.В. Кущенко. Москва, 2006 год.
2. СНиП 12-04-2002«Безопасность труда в строительстве. Часть 2. Строительноепроизводство»
3. ТРУДОВОЙ КОДЕКСРОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ