УДК 343.91-057.36(477)
О.А.МАРТЫНЕНКО,канд. юрид. наук
Национальныйуниверситет внутренних дел
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ПРЕСТУПЛЕНИЙ
СРЕДИ ПЕРСОНАЛА ОВД УКРАИНЫ:
ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Рассмотрены основные направления превенции преступлений среди персоналаорганов внутренних дел, касающихся организационно-управленческих аспектовработы с личным составом.
Вопросы организации эффективной работыОВД, равно как и проблема предупреждения правонарушений, совершаемых персоналомОВД Украины, были предметом отдельного рассмотрения в работах Н.И. Ануфриева,А.М. Бандурки, В.П. Ворушило, Н.Н. Курко, С.С. Лукаша, Н.П. Матюхиной, А.П.Нагорного, А.В. Негодченко, А.С. Новакова, Е.Е. Синявской, А.А. Стародубцева.Научная новизна данной публикации заключается в обобщении имеющихся вотечественной и зарубежной криминологии идей относительно усовершенствованияработы с персоналом с позиций создания ведомственной стратегии превенциипреступлений среди личного состава ОВД.
Исследователи, занимавшиеся проблемой соблюдения законности в органахвнутренних дел, среди превентивных мер организационно-управленческого характерауказывают на приоритетное значение подбора, подготовки и расстановки кадров,усовершенствование воспитательной работы с персоналом [1, с.166; 2]. Далее постепени уменьшения значимости располагаются вопросы организации контроля задеятельностью руководителей и подчиненных, проведения постоянного мониторингатекущего состояния дисциплины, совершенствования стиля управленияподразделениями и т.п.
Неперечисляя весь объем мероприятий, осуществляемый кадровым аппаратом на стадииотбора кандидатов ОВД, отметим, что инновации, предлагаемые различнымиисследователями, сводятся к достаточно ограниченному перечню, включающему:
- улучшение психологического отбора кандидатов на службу, разработкапрофессиограм и более подробных характеристик личности;
- усовершенствование методик определения профпригодности;
- введение проверки на полиграфе для повышения достоверности получаемыхперсональных данных относительно мотивов поступления на службу, фактовкриминальной деятельности, связей с криминальными элементами, пристрастия калкоголю и наркотикам;
- усовершенствование системы спецпроверок в отношении кандидата и егородственников, передача данной функции в компетенцию СБУ;
- восстановление института поручительства опытных работников ОВД законкретного кандидата при его поступлении на службу;
- возрождение практики комплектования ОВД кандидатами по направлениямобщественных организаций, трудовых коллективов и коллективов микрорайонов.
Однако предлагаемые мероприятия, обладая позитивным эффектом, все жерассматриваются отечественными авторами вне определенного методологическогоподхода. По этой причине система предупреждения правонарушений личного составачасто излагается как механическая совокупность всех возможных мер либо простоограничивается декларативными заявлениями о необходимости улучшать тот или инойаспект работы с персоналом. К сожалению, в смежных с криминологией областяхтакже трудно найти работы, где присутствовало бы четкое видение возможных формведомственной превентивной политики работы с персоналом и цельное представлениео специфике отбора персонала в зависимости от стратегии правоохранительнойдеятельности ОВД.
Анализ литературы позволяет констатировать, что кадровая политика МВДУкраины использует сегодня, в основном, ценностно-ориентированный подход приотборе персонала. В рамках данного подхода ведомственными документамиустановлен примерный перечень морально-этических, деловых и личностных качеств,которым должен соответствовать каждый сотрудник. Установлены также медицинскиеи психологические критерии, ограничивающие органы внутренних дел от попадания вних лиц, неспособных нести службу. Наличие отдельных качеств и умений, важныхдля дальнейшей профессионализации, рассматривается как желательный, нонеобязательный критерий отбора, сильно зависящий, к тому же, от личной позициируководства МВД и особенностей политической конъюнктуры. Недостатком данногоподхода является слабая прогностическая связь между наличием у индивидатребуемых положительных качеств и его дальнейшей успешной карьерой в ОВД.Отбирая кандидатов на службу, мы вовсе не гарантируем, что они быстроадаптируются к специфике служебной деятельности и будут успешно работать в томили ином подразделении.
Отчасти по этой причине в ряде источников предлагается учитывать тотфакт, что при проведении психологического тестирования кандидатов на службудиагностически важным может быть не столько рациональная часть сознания(интеллект, память, навыки логического мышления и т.д.), сколько эмоциональныекачества, обеспечивающие успешную адаптацию в органах внутренних дел. D.Golemanназывает эту компоненту человеческой психики как «эмоциональный интеллект», подкоторым он понимает совокупность интуитивного мышления, навыков самоконтроля,настойчивости, способности увлекаться поставленной задачей, умения воодушевлятьдругих [3]. В пользу дополнительного внимания к изучению именно эмоциональныхкачеств говорят результаты различных исследований, согласно которым даже самыйвысокий уровень рационального интеллекта обеспечивает только 4-20% успеха прирешении поставленных задач. Остальная доля успеха обеспечивается за счет другихфакторов, принадлежащих к сфере эмоционального и бессознательного [4]. Мывправе поэтому предположить, что лица, выявившие определенные недостатки вэмоциональной сфере, имеют потенциальный риск профессиональной дезадаптации исовершения в результате этого правонарушений.
Обращаясь к опыту российских правоохранительных структур, мы согласны стем, что при работе с личным составом крайне важно оценивать сотрудниковмилиции по ряду качественных характеристик. К таковым могут относиться уровенькультурного развития, эрудированность, широта мировоззрения, толерантность кразличным точкам зрения, степень самообладания в экстремальных ситуациях,выдержанность в отношениях с окружающими, степень готовности к решениюоперативно-служебных задач. Целесообразным может быть введение такойкомплексной оценочной категории, как «профессиональная надежность» или«антикриминальная устойчивость» сотрудника милиции [5, с.29].
Говоря о совершенствовании системы отбора и подготовки персонала, мы неможем пройти мимо широко практикуемой в ряде европейских стран системы отбора,основанной на оценке сформированных умений и навыков индивида, его способахреагирования в различных ситуациях. Сторонники применения данного подхода справедливополагают, что именно оценка умений кандидата позволяет не толькодиагностировать его профессионально важные личностные качества, но ипрогнозировать с высокой степенью вероятности успешность его деятельности в тойили иной службе.
Перечень проверяемых умений и качеств достаточно обширен – особенностимотивации и самоконтроля; осмотрительность, знание собственных достоинств инедостатков; способность понимать чувства других и умение воздействовать наних; умение строить и поддерживать рабочие взаимоотношения; уверенность всобственных силах, умение слушать и общаться, способность брать инициативу насебя и поддерживать оптимистический настрой коллег; умение работать в группе,способность осваивать новые знания и умения [6]. В последние несколько лет приотборе кандидатов на службу используют не только проведение собеседований врамках данного подхода, но и запись их на видеопленку с последующей оценкойповедения индивида независимыми экспертами, что значительно повышаетобъективность и непредвзятость результатов отбора [7].
Руководитель подразделенияполиции или кандидат на руководящую должность оценивается уже по двумкомплексным категориям – общая компетенция и компетенция в специальныхотраслях. В рамках общей компетенции оцениваются такие качества, как знаниепрофессиональных и этических стандартов; коммуникативные навыки, личнаямотивация, умение принимать необходимые решения, творческий подход ивосприимчивость к инновациям. Среди специальных качеств оцениваются лидерскиекачества кандидата, его умение управлять персоналом и заботиться опрофессиональном росте подчиненных, навыки планирования ежедневнойдеятельности, элементы стратегического мышления [8, c.173].
Полиция Великобритании, взяв на вооружение данный подход, ориентированныйв первую очередь на оценку способностей индивида, констатировала ряд позитивныхмоментов его использования:
- внедрение данного метода существенно повысило аккуратность руководствапри оценке деловых и личных качеств персонала;
- предложенная модель отбора позволила сократить разрыв между личнымиинтересами сотрудников и интересами службы;
- процедура отбора упреждает случаи, когда назначение на должностьпроизводится на основании качеств, не имеющих непосредственного отношения куспешному выполнению предполагаемых обязанностей;
- данный метод отбора отлично сочетается с традиционными формами изучениякандидата на профпригодность – предварительными проверками, тестами, интервью,оценками его образовательного уровня и т.п.
- диагностические возможности используемого метода позволяют более точноориентировать индивидуально-воспитательную работу на коррекцию отдельныхкачеств [9].
Не оспаривая рациональности изложенного подхода, следует отметить, чтоработу с персоналом в зарубежных странах значительно облегчает то обстоятельство,что основная масса личного состава полиции (около 59%) работает в качествепатрульных офицеров и только 15% — в отделах по расследованию преступлений испециальных вспомогательных службах (криминалисты, кинологи, отрядыспециального назначения).
В практику отечественной работы сперсоналом, учитывая изложенный опыт, мы могли бы рекомендовать схожую системуоценки качеств и умений сотрудников ОВД при назначении их на должностируководителей подразделений. Целесообразно при этом включить в оцениваемыекатегории следующие:
а) Общение (коммуникативность) – способность четкои кратко выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме, принимаяво внимание потребности адресата.
Кандидаты на должностьруководителя при этом должны: кратко и четко выражать мысли, демонстрироватьподходящий словарный запас, стилистику и грамматику; подумать, прежде чемответить; выражаться таким образом, чтобы все сказанное было полностью понятно;вести общение в зависимости от специфики аудитории; избегать жаргона и сленга.
б) Навыки межличностных отношений – способностьвоспринимать желания и точки зрения других, работать в команде, обладать тактоми дипломатичностью.
Кандидаты на должность руководителя при этом должны:демонстрировать такт и дипломатичность при общении; показывать способностьвоспринимать взгляды других, понимать их чувства и уметь соглашаться с ними;развивать с другими людьми отношения рабочего сотрудничества; избегатьпредубежденного отношения и догм во взглядах и мнениях.
в) Мотивация и решимость – наличие высокого уровнямотивации, готовности упорно добиваться своей цели, умение представлять такоерешение, которое устроило бы всех своей приемлемостью.
Кандидаты на должность руководителя при этом должны:показывать высокий уровень мотивации, энтузиазма и обязательств по отношению кзадаче/проблеме; уметь мотивировать других; вселять уверенность, добиватьсясвоего и показывать упорство, сталкиваясь с трудностями; убедительнопредставлять идеи, планы действий и решения.
г) Решение проблем – демонстрация хорошиханалитических навыков, логичность суждений и соответствующее умение приниматьво внимание все существенные факторы.
Кандидаты на должность руководителя при этом должны:четко определять возникающие задачи; демонстрировать полное понимание проблемыи всех входящих в ее состав положений; тщательно анализировать проблему, уметьдобраться до сути проблемы и выделить спорные обстоятельства; принимать вовнимание степень важности различных обстоятельств; выводить логичные суждения;использовать подходящие информационные и логические ресурсы; демонстрироватьхорошо организованный, спланированный и логический подход к решению проблемы.
д) Принятие решений – наличие предусмотрительности,умение принимать реалистические решения, основанные на соответствующихдоказательствах, и готовность нести ответственность за принятые решения.
Кандидаты на должность руководителя при этомдолжны: принимать решения и давать понятные рекомендации; основывать решения насоответствующих доказательствах и фактах; проявлять предусмотрительность,определять краткосрочный и долгосрочный результаты принятого решения;определять приоритеты; искать оптимальное решение, которое устроит всех;сохранять объективность; нести ответственность за принимаемые решения.
е) Творчество (креативность) – способность кноваторскому подходу, оригинальность и гибкость при решении проблем.
Кандидаты на должность руководителя при этом должны:хорошо адаптироваться и приспосабливаться к ситуации; инициировать рассмотрениеальтернативной программы действий; показывать готовность воспринимать новыеидеи; демонстрировать новаторский подход и оригинальность, рассматриватьконкретную проблему всесторонне и широко.
ж) Способность выдерживать рабочую нагрузку(стрессоустойчивость) – наличие позитивной реакции при фрустрации, способностьвоспринимать конструктивную критику, сохранять спокойствие, умение заниматьсянесколькими делами одновременно.
Кандидаты на должность руководителя при этом должны:позитивно реагировать на неудачи или фрустрацию, быть способным заниматьсянесколькими делами одновременно; сохранять спокойствие, контролировать себя,оставаться рассудительным; избегать чрезмерной реакции; проявлять терпимость вовремя конфликта; конструктивно воспринимать критику; эффективно организовывать время.
з) Способность выполнять представительские функции –наличие навыков публичных выступлений, умение держаться перед различными видамиаудитории, умение поддерживать положительный имидж подразделения.
Кандидаты на должность руководителя при этом должны:иметь навыки выступлений перед различной аудиторией, уметь проводить брифинги ипресс-конференции, обладать определенной культурой поведения, давать взвешеннуюи объективную оценку деятельности подразделения, уметь представить успехиколлег и поддерживать положительный имидж ОВД.
На фоне большинства зарубежных инноваций в области полицеистики,отечественная теория и методика воспитательного воздействия на личный составостается в числе немногих отраслей, способных выдерживать здоровую конкуренциюс учетом современных требований. Методы и формы, почти в совершенствеотработанные в педагогике и психологии еще советского периода, сегодня, посути, переоткрываются европейскими исследователями и, не меняясь по сути, лишьнаполняются иным содержанием либо получают иной оттенок. Поэтому мы вполнесолидарны с теми специалистами, которые, активно осваивая новые идеологическиетехнологии, призывают к бережному сохранению накопленного опыта.
Примечательно, что и зарубежные криминологи также крайне осмотрительноотносятся к изменениям ведомственной политики в области воспитания личногосостава. Показательным может быть пример, когда правительство Великобритании,вдохновленное идеями «бизнес-подхода», намеревалось соответственно изменитьведомственную этику полиции. Предполагалось, что ориентированная на достижениеуспеха в бизнесе этика сильной личности будет не менее успешно работать вподразделениях полиции. Однако скрупулезное исследование S.Covey,проанализировавшего всю литературу США по этике бизнеса вплоть до 1976 г.показало, что дело с так называемой «этикой личности» обстоит не совсем просто,поскольку основной акцент в бизнесе делается на такие качества, как обширные,но поверхностные знания, образное мышление, навыки дипломатии и манипулированиялюдьми, умение быстро «улаживать дела», исходя из имеющихся связей и личныхотношений; неконфликтный стиль поведения.
Традиционная же этика британской полиции была направлена на воспитаниетаких личных качеств персонала, как трудолюбие, скромность, воздержанность кспиртному, взаимопомощь, справедливость, честность, храбрость, терпение итолерантность. В результате напряженных дискуссий стиль полиции все же былреформирован в соответствии с идеями «бизнес-подхода», однако модельведомственной этики осталась прежней [10].
Сточки зрения реалий правоохранительной деятельности органов внутренних делУкраины наиболее оптимальным видится ориентация воспитательной работы наосуществление следующих мероприятий по предупреждению нарушений дисциплины изаконности среди личного состава:
- воспитание личного состава в духе элитарности и здоровогокорпоративизма;
- создание и поддержание здорового морально-психологического климата вколлективе;
- повышение общеобразовательного и профессионального уровня сотрудников,расширение их кругозора, совершенствование системы культурных ценностей;
- формирование у сотрудников высоких моральных качеств в сочетании сразвитой профессиональной культурой и правосознанием;
- соблюдение сотрудниками требований профессиональной этики, ихсознательного отношения к выполнению служебных обязанностей, принципиальнойоценке поведения коллег;
- выработка необходимых волевых качеств, навыков бесконфликтного(несилового) решения спорных ситуаций, повышение уровня стрессоустойчивости.
Достижение намеченных направлений впрактике подразделений ОВД обеспечивается использованием в большей частитрадиционных методов, к которым относятся:
- организациянаставничества в отношении молодых сотрудников;
- правильный подбори расстановка руководителей;
- обучение руководителейи подчиненных в рамках служебной подготовки, регулярного прохождения стажировкии повышения квалификации;
- введение вучебные программы вузов системы МВД Украины учебных курсов и лекций послужебной этике, правам человека, предупреждению правонарушений в служебнойдеятельности;
- организацияпостоянного контроля за исполнительской дисциплиной, периодическая проверкасотрудников по месту жительства, изучение их личностных качеств длясвоевременного предупреждения негативной профессиональной деформации;
- организацияобратной связи с населением, своевременное рассмотрение и реагирование нажалобы граждан в отношении неправомерных действий сотрудников ОВД;
- совершенствованиеформ ведомственного контроля за состоянием дисциплины и законности в подразделениях
В связи с последним положением считаем необходимым обратить внимание напредлагаемую отдельными авторами идею о создании системы социологическогомониторинга дисциплины и законности в ОВД [1, с.170; 11, с.155-159]. Системамониторинга позволяла бы отслеживать динамику и качественный состав совершенныхнарушений дисциплины, их распространенность; измерять уровень обеспокоенностинарушениями в подразделениях; выявлять латентные нарушения; составлятьдемографический и социально-психологический портреты нарушителей; изучатьотношение сотрудников ОВД к различным видам нарушений дисциплины и законности.Создание и внедрение таких методик позволило бы более объективно подойти кизучению вопросов дисциплины в ОВД, более адресно и конкретно планировать и внедрятьмеры по преодолению негативных тенденций.
Такая система сбора данных была бы направлена на объективизацию данныхофициальной статистики о состоянии дисциплины в системе МВД Украины и могла бысостоять из следующих исследовательских модулей:
— анализ данных статистики нарушений дисциплины и законности в ОВДУкраины по разным критериям (с учетом службы, возраста, стажа работы,профессионального статуса нарушителей). Это позволяет осуществлять построениединамических рядов, дающих возможность судить об изменениях произошедших всостоянии дисциплины и законности; выявлять квалификационные признакинарушителя дисциплины.
— проведение социологических замеров, позволяющих изучатьраспространенность тех или иных видов нарушений в различных службах ОВД;изучать мнение работников о социальной опасности нарушений, эффективности мерпо укреплению дисциплины, причинах и условиях совершения нарушений дисциплины;
— анализ личных дел лиц, совершивших нарушения дисциплины и законности;карт изучения личности сотрудников; контент — анализ материалов уголовных дел,материалов судебной практики, что дало возможность изучить причины и условиясовершения нарушений дисциплины в ОВД Украины.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ворушило В.П. Управлінські рішеннящодо зміцнення законності у діяльності органів внутрішніх справ(організаційно-правові питання): Дис. … канд.юрид.наук (12.00.07). Запоріжжя.2003. — 227 с.
2. Свон Р.Д. Эффективность правоохранительнойдеятельности и ее кадровое обеспечение в США и России. – СПб.: СПб. университетМВД России, изд-во «Алетейя», 2000. – 288 с.
3. Goleman D. EmotionalIntelligence: why it can matter more than IQ. London: Bloomsburry Publishing.1996.
4. Cooper, R.K. and Sawaf, A.Executive EQ. London: Orion Business Books. 1996.
5. Борисенко Н. Профессиональнаянадежность военнослужащего внутренних войск МВД России // Войсковой вестник.1996. №2.
6. Klemp G.O. Jr. ‘Theassessment of occupational competence’, Report to the National Institute ofEducation, Washington D.C. 1980.
7. Doerner W.G. and NowellT.M. ‘The reliability of the behaviour-personnel assessment device (B-PAD) inselecting police recruits’. Policing: an International Journal of PoliceStrategies and Management, Vol.22, 3. 1999.
8. Neyroud P., Beckley A.Policing, Ethics and Human Rights. Cullompton, Devon: Willan Publishing. 2001,235 p.
9. Wood R. and Payne T.Competency-Based Recruitment and Selection. Chichester, UK: John Wiley&Sons. 1998.
10. Covey,S.R. The Seven Habbits of Highly Effective People. London: Simon and Schuster. 1989.
11. Кобзин Д.А.Социальные изменения как детерминанта дисциплины в органах внутренних дел. Дис.… канд.социолог.наук (22.00.03). Х.: Нац.ун-т внутр.дел. 2000. – 206 с.
МАРТИНЕНКО О.А. ПОПЕРЕДЖЕННЯЗЛОЧИНІВ СЕРЕД
ПЕРСОНАЛУ ОВСУКРАІНИ: ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИЙ
АСПЕКТ
Національнийуніверситет внутрішніх справ, м.Харків
Розглянуто основнінапрямки превенції злочинів серед персоналу органів внутрішніх справ, щостосуються організаційно-управлінських аспектів роботи с особовим складом
МАРТЫНЕНКО О.А. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕПРЕСТУПЛЕНИЙ СРЕДИ ПЕРСОНАЛА ОВД УКРАИНЫ: ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Национальный университетвнутренних дел, г.Харьков
Рассмотрены основные направленияпревенции преступлений среди персонала органов внутренних дел, касающихся организационно-управленческих аспектов работы с личным составом
MARTYNENKO O.A.CRIME PREVENTION AMONG UKRAINIAN POLICE PERSONNEL: MANAGERIAL ASPECT
National University of Interior, Kharkov
The article is devoted to consideration of maindirections, preventing the crimes among law-enforcement personnel, concerningthe administrative aspects of staff management.
СПРАВКА ОБ АВТОРЕ
1. Мартыненко Олег Анатольевич, кандидатюрид.наук, доцент
2. Профессор кафедры уголовного права икриминологии Национального университета внутренних дел МВД Украины
3. Рабочий адрес: Украина, 61080, г.Харьков, пр-т. 50-летия СССР, 27. Национальный университет внутренних дел МВДУкраины. Телефон: (0572) 50-30-30
4. Домашний адрес: Украина, 61168, г.Харьков, ул. Героев труда, 12, кв.417. Тел. (0572) 65-93-12, e-mail: olegmartynenko@hotmail.com