ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«УРАЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ
ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»
Факультет сокращенных образовательныхпрограмм
Кафедра трудового права
Дипломная работа
АТТЕСТАЦИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИИ
Допустить к защите
студентки5-го курса Биль А.В.
Зав. кафедрой, профессор, д. ю.н.
Головина С.Ю.
Научный руководитель
Преподаватель кафедры трудовогоправа
Ракитина Екатерина Васильевна
Екатеринбург 2011
Содержание
Введение
Глава 1. Категория аттестации в трудовом законодательстве
§1. Понятие «аттестация» в науке трудового права:варианты значений
§2. Использование термина«аттестация» в трудовом законодательстве
Глава 2. Аттестация рабочих мест по условиям труда: общаяхарактеристика
§1. Понятие и назначение аттестации рабочих мест поусловиям труда
§2. Порядок проведения аттестациирабочих мест по условиям труда
Глава 3. Правовое регулирование аттестации работников втрудовом праве России
§1. Значение и принципы аттестации работников
§2. Требования к проведению аттестации работников
§3. Результаты аттестации работников как основание дляпринятия решения работодателем
Заключение
Список использованных нормативных источников и литературы
Введение
Широко поставленная проблема аттестации в трудовом праве Россиивидится актуальной не только в связи с ее недостаточной исследованностью. Главныйаргумент здесь кроется в связи с качественным трудом, который по-прежнему для Россииявляется исключительно острым вопросом. [1]Многогранная аттестация выступает одним из важнейших юридических условий, оказывающихпрямое существенное воздействие на качественный труд и требующих своего перманентногоизучения.
Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника,организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкоераспространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих местсегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующиесубъекты. Итоговой государственной аттестации подлежат выпускники высших учебныхзаведений. Созданы специальные аттестационные центры, например, первый региональныйцентр по специальной экспертизе, защите информации и объектов. Так, письмом МинсвязиРФ от 19.06.95 № 112-у[2]были возложены функции регионального центра по г. Москве и Московской области дляпроведения работ по специальной экспертизе, защите информации и объектов на Российскийнаучно-технический и внедренческий центр комплексной защиты информации (Российскийцентр «Безопасность»).
В трудовом праве термин «аттестация», как будет показанониже, используется в двух значениях: как аттестация рабочих мест и как аттестацияработников. Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий,включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие современнымтехнико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям.В ходе аттестации определяются технико-технологический, организационно-экономическийуровни рабочих мест, условия труда и техники безопасности на рабочем месте. На этойоснове производится всесторонняя оценка рабочего места с учетом передового отечественногои зарубежного опыта и проводится целенаправленная работа по их рационализации. Аттестацияработников направлена на выяснение квалификации работника, его соответствия занимаемойдолжности или выполняемой работе, с целью как продвижения работника по карьернойлестнице, так и контроля работодателя за качеством кадров.
Актуальность настоящей темы определяется тем, что в современныхусловиях становления рыночной экономики в нашей стране предъявляются новые требованиякак организации труда на предприятии, так и к работе кадров.
Нормативные правовые акты, регламентирующиеаттестацию, постепенно изменяют ее содержание, корректируя данную правовую категорию.Однако до сих пор нет четкости в самом определении понятия аттестации, что негативноотражается на правоприменительной практике.
Поэтому тема моей дипломной работывыбрана с той целью, чтобы изучить категорию аттестации в трудовом праве России,выделить и проанализировать современные точки зрения по вопросу аттестации, провестиобобщение нового в нормативно-правовом массиве по аттестации работников и по аттестациирабочих мест.
Данная дипломная работа направленана решение следующих задач:
1. провести комплексный анализ аттестации как категории трудового права;
2. дать общую характеристику аттестации рабочих мест;
3. исследовать механизм правового регулирования отношений по аттестации работников.
Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения исписка литературы.
Первая глава посвящена изучению понятия «аттестация»в науке трудового права и в российском трудовом законодательстве.
Во второй главе дана общая характеристика аттестации рабочихмест по условиям труда, раскрыто понятие и назначение, а так же порядок проведенияаттестации рабочих мест.
В третьей главе исследуется правовое регулирование аттестацииработников. Изучены значение и принципы аттестации работников, детально рассмотренытребования к проведению аттестации работников и результаты аттестации как основаниядля принятия решения работодателем.
В заключении изложены основные результаты проведенного исследования,сформулированы выводы и практические рекомендации.
Глава 1. Категория аттестации в трудовом законодательстве
§1. Понятие «аттестация» в науке трудовогоправа: варианты значений
В действующих российских нормативныхактах, включая трудоправовые источники, реализован широкий подход к определениюпонятия «аттестация», которое подразумевает не только оценку деловой квалификациив отношении субъектов (работники, работодатели, лица, претендующие на присвоениеученых степеней и званий), но и аттестацию объективных явлений (рабочие места, отдельныевиды продукции и т.п.) [3]
Деление аттестации на узкую и широкуюсферы можно назвать общепризнанным в науке трудового права. Вместе с тем необходимоотметить, что единого мнения о том, какой критерий или признак лежит в основанииэтого деления, в науке трудового права пока нет.
Говоря об аттестации, необходимоотметить две особенности. Во-первых, институт аттестации носит межотраслевой комплексныйхарактер, он не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя активно используетсяими. Прежде всего, это относится к тем отраслям, в которых предмет правового регулирования,так или иначе, затрагивает трудовые отношения.
По этой же причине наиболее детальноаттестация подвергалась изучению учеными — представителями науки трудового права.[4]
Во-вторых, понятие аттестации многозначно.Этим свойством рассматриваемый феномен обладает и тогда, когда речь идет о его межотраслевомаспекте, и тогда, когда аттестация рассматривается в рамках трудового права, и дажетогда, когда дело касается непосредственно правового регулирования трудовых и иныхнепосредственно связанных с ними отношений, например, с участием научных работников.
Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслейправа, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях, и, преждевсего — в трудовом праве.
Аттестация — это предмет исследования не только юристов, но иуправленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведенияаттестации.
Трудовому праву России давно известна аттестация. При этом обычноподразумевается только аттестация работников, получившая особенно бурное развитиес начала 70-х гг. прошлого века. Соответствующая проблема попала в сферу научноговнимания. Ю.Н. Полетаева «Аттестация работников: правовое регулирование, организационныевопросы»[5].
Позднее появилась аттестация рабочих мест, практически до сихпор не имевшая своего трудоправового научного анализа. Указанные юридические явленияносят в известной мере независимый важный характер, претендуя на самостоятельнуюроль и обособленное регулирование нормами трудового права. Но ключевое слово«аттестация» как бы «подсказывает», что данные явления соединяютсяв единой системе. Кроме того, названное слово и механизм с ним связанный используютсяв сфере действия трудового права и относительно ряда других явлений. В подобногорода ситуации возникает предположение о том, что аттестация есть даже не двузначное,а именно многогранное явление в российском трудовом праве. Такая многогранностьдолжна быть изучена.
аттестация трудовое право россия
Аттестация в науке трудового права никогда не рассматриваласькак самостоятельный институт. Кроме того, в КЗоТ РФ не было не только специальнойглавы или статьи, но даже упоминания этого термина.
В настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определениепонятия «аттестация». Что касается научной, учебной и популярной юридическойлитературы, то следует отметить, что в ней понятие аттестации трактуется далеконе однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.
Положение усугубляется тем, что круг правоприменителей трудовогозаконодательства гораздо шире, чем у других отраслей: здесь кроме профессиональныхюристов и работодатели, и работники, и профсоюзы, и многие другие органы и организации.Поэтому его понятия в большей степени, чем понятия других отраслей права, нуждаютсяв аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначностив понимании смысла. [6]
Анализ понятия «аттестация» можно начать с Энциклопедическогоюридического словаря, в котором сказано, что «аттестация должностная — определениеквалификации работника, с целью проверки соответствия занимаемой должности».[7]Более подробное понятие аттестации содержится в Российской юридической энциклопедии1999 года[8].В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как правового явления- определение уровня профессиональной подготовки работника.
По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников- «определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемойдолжности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала,созданию резерва руководящих работников и специалистов». [9]
В.М. Анисимов дает определение понятия «аттестация кадров»и говорит, что это — «проверка, определение соответствия деловой квалификации,уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемойдолжности». По его мнению, «аттестация — одна из важнейших форм публичногоконтроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника». [10]
В вышеизложенных определениях заложено общепринятое пониманиеаттестации и прослеживается основная цель ее проведения. Опираясь на данные определенияпонятия «аттестации» и обобщив их, можно сказать, что аттестация — этопериодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки,знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности(выполняемой работе).
Рассматривая аттестацию в широком и узком смыслах.В.И. Куриловсчитает, что «определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося,гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии,специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле».[11]По его мнению, аттестация работников в узком смысле — «это проводимая предприятием,учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянногоповышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшенияих подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организационных,моральных и личностных качеств работников определенной категории в специальной организационнойформе»[12]
Л.В. Азямова считает, что «основой для аттестации работниковслужит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственныеи личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующихпоказателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, егосоответствия (несоответствия) занимаемой должности». [13]
Хижнякова А.В. в понятие «аттестация сотрудников» вкладываетпериодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных и моральных качествработника по соответствующей, занимаемой им должности. [14]
Действительно, когда во времена Союза ССР аттестация неразрывносвязывалась с проверкой не только деловых, но и политических, моральных и личныхкачеств, это было понятно, это обусловливалось спецификой времени и наличием единойправящей партии. Проверка уровня моральных, духовно-нравственных качеств работника,о которых говорят А.В. Хижнякова, Л.В. Азямова, а также В.И. Курилов, не может служитьоснованием для определения уровня квалификации и признания работника соответствующимили несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Оценка данных качествможет присутствовать лишь при аттестации определенных категорий работников исходяиз осуществляемой ими деятельности (например: педагогические работники, государственныеслужащие, прокуроры и т.д.), что должно определяться соответствующими нормативнымиправовыми актами.
Как видим, наблюдается отсутствие единообразия в понимании понятия«аттестация», да и речь идет об аттестации персонала, либо об аттестациикадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников,об аттестации сотрудников и т.д. При этом может использоваться различная терминологияприменительно к специализации работников в зависимости от специфики труда. Такаяситуация порождает формулирование различных целей.
Если взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщениявышеизложенных точек зрения, что аттестация — это периодическая, комплексная проверкаквалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с цельюопределения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), то цель проведенияаттестации будет одна — определение соответствия занимаемой должности (выполняемойработе). Соответствие занимаемой должности определяется вследствие проверки квалификации(уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника.
Квалификация — это уровень профессиональной подготовки, наличиезнаний и навыков, необходимых для выполнения определенной работы, по определеннойспециальности, должности. К сожалению, в ТК РФ не дается определение понятия«квалификация», но ст.129 ТК РФ раскрывает определение понятия «квалификационныйразряд», от которого можно отталкиваться. Квалификационный разряд — это величина,отражающая уровень профессиональной подготовки. Понятие «квалификация»- общее понятие, которое может расширенно толковаться применительно к особенностямпрофессии, виду деятельности и условиям труда.
Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации,имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорийработников.
Всякая трудовая деятельность независимо от профессии работающегои его отраслевой принадлежности предполагает наличие пяти составных частей: предметтруда; средства труда — орудия труда, а также здания, где протекает трудовой процесс,сооружения, его обеспечивающие; способ воздействия на предмет труда, или технологиядеятельности; организация труда; сам труд.
Каждый из этих элементов трудового процесса необходим, но ихроль в достижении конечного результата деятельности различна. В зависимости от выборатех или иных предметов труда, средств труда и технологии будут меняться количественныеи качественные показатели производства, уровень достижения поставленной цели. Тоже можно сказать и про организацию труда: по-разному организованный труд приведетк различным экономическим и социальным результатам.
Слово «аттестация» в переводе с латыни означает«свидетельство». На языке практики, применительно к рабочему месту, — это свидетельство соответствия рабочего места современным достижениям науки и техники.Все, что не отвечает подобным требованиям, активно совершенствуется, а лишнее иотсталое ликвидируется. Поэтому, выступая как доходчивый и доступный каждому трудящемусяметод повышения эффективности, аттестация становится важным рычагом ускорения научно-техническогопрогресса. [15]
Аттестация рабочих мест по условиям труда — процедура анализаи контроля соответствия состояния условий и безопасности труда на рабочих местахтребованиям законодательных и нормативных правовых актов по охране и безопасноститруда, установленная нормативами и служащая основным средством для получения объективнойоценки состояния условий и безопасности труда на рабочих местах. [16]
Таким образом, аттестация рабочих мест это целенаправленный процессвоздействия на формирование и совершенствование рабочих мест, связанных между собойопределенными технологическими и организационными функциями. Этот процесс являетсясложным по характеру, непрерывным во времени, направленным к заданной цели. Он осуществляетсяпо определенной технологии, различными методами для решения как оперативных, таки стратегических задач достижения наилучших технико-экономических результатов.
§2. Использование термина «аттестация» в трудовомзаконодательстве
Известно, что трудовое право испытывает влияние социально-экономическихотношений. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведенов соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудовогоправа определяется технологическими, организационными и социальными изменениямив сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. [17]Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовыхформ проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональномуиспользованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.
С принятием в декабре 2001 г. Трудового кодекса РФ понятийный аппарат трудового законодательства претерпел значительные изменения: на уровне законабыли даны определения многим терминам, уточнен смысл отдельных терминов, введенряд новых понятий. Одним из таких новых понятий, введенных новым ТК РФ, стало понятие«аттестация», нашедшее свое закрепление в п.3 части 1ст.81 ТК РФ.
В современном российском кодифицированномисточнике трудового права термин «аттестация», к примеру, употреблен втрех значениях. Так, в ст.81 ТК РФ аттестация означает периодическую проверку квалификацииработника, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативеработодателя. В ст.173 ТК РФ аттестация уже выступает в качестве элемента образовательногопроцесса работников, совмещающих работу с обучением, дающего право на дополнительныеоплачиваемые отпуска. Здесь термин «аттестация» рассматривается как предоставлениегарантий и компенсации студентам проходящих итоговую и промежуточную аттестациюв высших учебных заведениях. В ст. 209 ТК РФ под аттестацией понимается оценка условийтруда на рабочих местах в целях выявления вредных и опасных производственных факторови осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственныминормативными требованиями охраны труда.
Трудоправовая специфика присутствуету двух значений этого термина — аттестация работников и аттестация рабочих мест.
Современный уровень экономического развития России характеризуетсяобострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, и всебольшую роль приобретает профессиональный уровень работников организации, как факторконкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способыне работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощнымпотенциалом работников.
Эти цели преследуют оценочные процедуры, основной из которыхявляется аттестация — один из важнейших компонентов системы управления кадрами[18].
Аттестация должна способствовать обоснованной оценке деловыхи личных качеств работника, вести к повышению профессионализма, деловой активностиработников организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности. Именнопоэтому для развития организации необходимо развить потенциал ее работников. Однакодля этого необходимо понять — на каком уровне находится потенциал работника в текущиймомент его деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития.
Если говорить о понятии аттестации вообще, необходимо отметить,что чаще всего под этим термином подразумевается проверка деловой квалификации работника,отзыв о способностях, достоинствах или поведении его. В ряде случаев аттестацияявляется обязательным условием для присвоения работнику персонального звания иличина. [19]Приведенные определения являются общераспространенными и опосредуют собой узкуютрактовку в понимании рассматриваемого феномена.
Как уже отмечалось, дефиниции понятия«аттестация работников» в ТК РФ не закреплено, что нельзя признать допустимымс учетом значимости этого термина. Отсутствует определение этого термина и в нормативныхактах, регулирующих порядок проведения аттестации конкретной категории работников.
В отличие от аттестации работников, в трудовом законодательстведано определенное понятие аттестации рабочих мест. Так, в ст. 209 Трудового кодексаРФ[20]дано понятие аттестации рабочих мест по условиям труда. Это оценка условий трудана рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторови осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственныминормативными требованиями охраны труда.
Говоря об аттестации рабочих мест по условиям труда необходимозаметить, что Трудовым кодексом РФ регламентирован объем затрат на охрану труда,согласно ст.226 работодатели должны выделять на эти цели не менее 0,2% от общейсуммы, расходуемой на производство продукции. Среди прочих обязательных мероприятий,регулируемых законодательством, статьей 212 ТК РФ установлены обязанности работодателяпо обеспечению безопасных условий и охраны труда и аттестации рабочих мест. Созданиенормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочемместе — устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях,снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д.
Из выше изложенного можно сделать вывод что, в современных условияхстановления рыночной экономики, в нашей стране предъявляются новые требования корганизации труда на предприятии. В связи с этим актуальным вопросом является созданиеэффективных условий труда.
Из обозначенных выше обстоятельств и отсутствия легального определенияпонятия «аттестация работников», и, возможно, дефиниции термина«аттестация» в целом, с необходимостью следует, что о содержании этоготермина сегодня можно судить только исходя из соответствующего контекста. Вряд ликто-то назовет такое состояние понятийного аппарата удовлетворительным. Положениеусугубляется, кроме того, еще и спецификой самой отрасли, которая, по мнению некоторыхисследователей, требует особого внимания и более тщательной проработки системы категорий.В этом вопросе нельзя не согласиться с С.Ю. Головиной, которая отмечает, что кругправоприменителей трудового нормативного массива гораздо шире, чем у других отраслей.В него, кроме профессиональных юристов, входят работодатели, работники, профсоюзыи многие другие органы и организации. Поэтому понятия трудового права в большейстепени, чем понятия других отраслей, нуждаются в аутентическом толковании, котороепозволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла. [21]
Глава 2. Аттестация рабочих мест по условиям труда:общая характеристика§1. Понятие и назначение аттестации рабочих мест поусловиям труда
На работах с вредными или опасными условиями труда, а также наработах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением,работники находятся под воздействием вредных и опасных производственных факторов,поэтому рабочее место требует особого контроля.
Аттестация рабочих мест по условиям труда как установленная нормативнымиактами процедура является основным средством для получения объективной оценки состоянияусловий труда работников, занятых на работах с опасными и вредными условиями труда.
Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий,включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие современнымтехнико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям.В ходе аттестации определяются технико-технологический, организационно-экономическийуровни рабочих мест, условия труда и техники безопасности на рабочем месте. На этойоснове производится всесторонняя оценка рабочего места с учетом передового отечественногои зарубежного опыта и проводится целенаправленная работа по их рационализации.
Аттестация рабочих мест проводится аттестационной комиссией,всостав которой, как правило, включаются мастера, технологи, экономисты,нормировщики, бригадиры и др. Для замеров факторов, формирующих условия труда нарабочих местах, привлекаются санитарные станции.
Основными целями аттестации рабочих мест являются повышение эффективностипроизводства, качества продукции и рациональное использование основных фондов итрудовых ресурсов на предприятиях.
В соответствии с действующим законодательством обязанности попроведению аттестации рабочих мест по условиям труда возлагаются на работодателя.[22]Аттестации по условиям труда подлежат рабочие места всех работников организации.Каждое рабочее место учитывается как одно, независимо от того, как оно используется- в одну или две смены.
Нормативной основой проведения аттестации рабочих мест по условиямтруда в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 № 569«Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»(далее — Порядок проведения аттестации) [23]являются:
1. Трудовой кодекс РФ;
2. нормативные правовые акты, содержащие государственные нормативные требованияохраны труда, а также другие документы по охране труда;
3. системы документов по охране труда, действующие в отдельных видах экономическойдеятельности.
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведеннойв соответствии с Порядком проведения аттестации, используются в целях:
- планирования и проведения мероприятий по охране и условиям труда всоответствии с действующими нормативными правовыми документами;
- сертификации производственных объектов на соответствие требованиямпо охране труда;
- обоснования предоставления льгот и компенсаций работникам, занятымна тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, в предусмотренномзаконодательством порядке;
- решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении напрофессиональное заболевание, установлении диагноза профзаболевания, в том числепри решении споров, разногласий в судебном порядке;
- рассмотрения вопроса о прекращении (приостановлении) эксплуатациицеха, участка, производственного оборудования, изменении технологий, представляющихнепосредственную угрозу для жизни и (или) здоровья работников;
- включения в трудовой договор условий труда работников;
- ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах;
- составления статистической отчетности о состоянии условий труда, льготахи компенсациях за работу с вредными и опасными условиями труда;
- применения административно-экономических санкций (мер воздействия)к виновным должностным лицам в связи с нарушением законодательства об охране труда.
При аттестации рабочих мест по условиям труда проводится экспертнаяоценка их безопасности с учетом обеспеченности работников средствами индивидуальнойи коллективной защиты, а также осуществляется инструментальное измерение фактическихзначений опасных и вредных производственных факторов, действие которых может привестик ухудшению здоровья работников. При этом намечаются мероприятия по улучшению иоздоровлению условий труда. [24]
Сроки проведения аттестации устанавливаются не реже одного разав 5 лет с момента проведения последней аттестации рабочих мест. Обязательной переаттестацииподлежат рабочие места при изменении организации труда, замене машин, оборудования,по требованию органов надзора и контроля.
Таким образом, аттестация рабочих мест представляет собой совокупностьмероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствиесовременным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям.Обязанность по проведению аттестации рабочих мест трудовым законодательством возложенана работодателя. В ходе аттестации определяются технико-технологический, организационно-экономическийуровни рабочих мест, условия труда и техники безопасности на рабочем месте.§2. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиямтруда/>
Аттестация рабочих мест должна проводитьсяна основании Порядка проведения аттестации.
Ранее действовавший Порядок проведенияаттестации, предусмотренный Постановлением Минтруда России от 14.03.1997 № 12«О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда», в настоящеевремя не применяется.
Согласно Порядку проведения аттестациитеперь аттестацию рабочих мест работодатель может проводить как самостоятельно,так и с привлечением специализированной организации. Специализированная организацияпотребуется, если вредные или опасные производственные факторы, воздействующие наработников, подлежат количественным измерениям, а работодатель не имеет возможностипровести такие измерения самостоятельно.
Однако небольшой организации, котораяимеет в штате только генерального директора, главного бухгалтера и нескольких менеджерови занимается, например, предоставлением услуг по доступу в Интернет, количественныеизмерения вредных или опасных производственных факторов, скорее всего, не потребуютсяза отсутствием последних. В таких ситуациях работодатель вправе проводить аттестациюсамостоятельно.
Аттестация состоит из несколькихэтапов.
Этап 1. Издается приказо проведении аттестации. Приказ подписывается руководителем организации.
Поскольку индивидуальный предпринимательвправе принимать локальные нормативные акты[25],он также должен издать приказ о проведении аттестации.
Приказ издается в свободной форме.В приказе предусматриваются:
сроки проведения аттестации;
персональный состав аттестационнойкомиссии.
В аттестационную комиссию согласноПорядку проведения аттестации рекомендуется включить руководителей структурных подразделений,юристов, специалистов служб охраны труда, специалистов по кадрам и других работников,которые имеют отношение к организации работы по охране труда. Если аттестация проводитсяспециализированной организацией, то в аттестационную комиссию включаются представителитакой организации;
мероприятия, которые необходимо провестив связи с аттестацией.
Этап 2. Составляетсяполный перечень рабочих мест, имеющихся у данного работодателя. Перечень рабочихмест составляется по форме, содержащейся в приложении №1 к Порядку проведения аттестации.
При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежатвсе имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производственные факторы (физические,химические, биологические), тяжесть и напряженность труда. Уровни опасных и вредныхпроизводственных факторов определяются на основе инструментальных измерений. Инструментальныеизмерения физических, химических, биологических и психофизиологических факторов,эргономические исследования должны выполняться в процессе работы, то есть при проведениипроизводственных процессов в соответствии с технологическим регламентом, при исправныхи эффективно действующих средствах коллективной и индивидуальной защиты.
Все указанные факторы, кроме травмобезопасности,оцениваются только в случае необходимости, т.е. только тогда, когда они, так илииначе, воздействуют на работника в процессе выполнения трудовой функции.
Если тот или иной фактор не оценивается,то в перечне рабочих мест проставляется прочерк.
Этап 3. Проводятсяколичественные измерения уровней воздействия вредных или опасных химических, биологическихи физических факторов.
При проведении измерений необходимо использовать средства измерений,указанные в нормативных документах на методы измерений. Применяемые средства измеренийдолжны быть метрологически аттестованы и проходить государственную поверку в установленныесроки[26].
По каждому производственному факторуна каждое рабочее место оформляется отдельный протокол. Однако допускается составитьодин протокол по отдельному производственному фактору для группы мест.
Если аттестация проводится специализированнойорганизацией, то измерения выполняет эта организация.
Результаты измерений заносятся впротоколы, которые составляются в свободной форме.
Если вредных или опасных химических,биологических или физических факторов нет, мероприятия по данному этапу не проводятся.
Этап 4. Оцениваетсятравмобезопасность рабочих мест и составляется Протокол оценки травмобезопасностирабочего места по форме приложения №4 к Порядку проведения аттестации.
Оценка травмобезопасности рабочих мест. Основными объектами оценкитравмобезопасности рабочих мест являются:
1. производственное оборудование;
2. приспособления и инструменты;
3. обеспеченность средствами обучения и инструктажа.
Травмобезопасность следует оценитьс точки зрения защиты:
от механических воздействий;
от воздействий электрического тока;
от воздействий повышенных или пониженныхтемператур;
от воздействий активных химическихи ядовитых веществ.
Оценка производственного оборудования, приспособлений и инструментапроизводится на основе действующих и распространяющихся на них нормативных правовыхактов по охране труда (государственных и отраслевых стандартов, правил по охранетруда, типовых инструкций по охране труда и др.). Перед оценкой травмобезопасностирабочих мест проверяется наличие, правильность ведения и соблюдение требований нормативныхдокументов в части обеспечения безопасности труда. Оценка травмобезопасности проводитсяпутем проверки соответствия производственного оборудования, приспособлений и инструмента,а также средств обучения и инструктажа требованиям нормативных правовых актов.
При этом необходимо учитывать наличие сертификатов безопасностиустановленного образца на производственное оборудование. При оценке травмобезопасностипроводятся пробные пуски и остановки производственного оборудования с соблюдениемтребований безопасности.
Этап 5. Оценивается обеспеченность работников средствамииндивидуальной защиты.
Необходимо составить перечень средствиндивидуальной защиты, которые предусмотрены нормативными правовыми актами и документамиорганизации, проверить наличие этих средств у работников и оценить соответствиесредств индивидуальной защиты условиям труда. Если средства индивидуальной защитыподлежат сертификации, необходимо убедиться в наличии сертификатов.
Оценка обеспечения работников средствамииндивидуальной защиты оформляется в виде протокола. В выводах указывается соответствие(несоответствие) выданных средств индивидуальной защиты условиям труда на рабочемместе, а также требованиям охраны труда и безопасности труда.
Если средства индивидуальной защитыдля работников нормативными правовыми актами не предусмотрены, то никакие мероприятияпо данному этапу не проводятся.
Этап 6. Составляютсякарты аттестации рабочих мест по условиям труда по форме приложения №2 к Порядкупроведения аттестации.
Рекомендации по заполнению карт аттестацииприводятся в приложении №3 к Порядку проведения аттестации.
Если по всем предыдущим этапам работодательправильно выполнил все мероприятия, то заполнить карты аттестации рабочих мест несоставит труда.
Этап 7. Составляютсяведомости рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда по формам приложений№6 и №7 к Порядку проведения аттестации. В ведомостях обобщаются сведения, содержащиесяв картах аттестации, и показываются классы условий труда по всем рабочим местамработодателя.
Этап 8. Аттестационнойкомиссией разрабатывается перечень мероприятий, необходимых для улучшения и оздоровленияусловий труда, назначаются лица, ответственные за выполнение этих мероприятий, исроки их выполнения.
План мероприятий по улучшению и оздоровлениюусловий труда составляется по форме приложения №8 к Порядку проведения аттестации.
Этап 9. Аттестационнаякомиссия собирается на заседание по результатам аттестации рабочих мест по условиямтруда и подписывает протокол. Комиссия высказывает также свои предложения по проведениюсертификации организации работ по охране труда. Форма протокола приведена в приложении№9 к Порядку проведения аттестации.
Оценка фактического состояния условий труда на рабочем местесостоит из оценок:
по степени вредности и опасности;
по степени травмобезопасности;
обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, атакже эффективности этих средств.
По результатам оценки травмобезопасности рабочего места в соответствиис классификацией условий труда по травмобезопасности устанавливается класс опасностиили дается заключение о полном соответствии рабочего места требованиям безопасности.Результаты оценки фактического состояния условий труда на рабочем месте заносятсяв карту аттестации рабочих мест по условиям труда, в которой аттестационной комиссиейорганизации дается заключение о результатах аттестации.
При отсутствии на рабочем месте опасных и вредных производственныхфакторов или соответствии их фактических значений оптимальным или допустимым величинам,а также при выполнении требований по травмобезопасности и обеспеченности работниковсредствами индивидуальной защиты, считается, что условия труда на рабочем местеотвечают гигиеническим требованиям и требованиям безопасности, рабочее место признаетсяаттестованным.
В случаях, когда на рабочем месте фактические значения опасныхи вредных производственных факторов превышают существующие нормы или требованияпо травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защитыне соответствуют существующим нормам, условия труда на таком рабочем месте относятсяк вредным и (или) опасным.
Оценка соответствия мер безопасности требованиям охраны и безопасноститруда должна осуществляться с учетом категории опасных и вредных производственныхфакторов, на предотвращение действия которых они направлены.
Результаты оценки соответствия безопасности рабочего места требованиямохраны и безопасности труда оформляются протоколом.
Протокол аттестационной комиссиисо всеми материалами аттестации передается работодателю, который утверждает планулучшения и оздоровления условий труда и рассматривает предложения аттестационнойкомиссии по сертификации.
Аттестация завершается приказом работодателя.
В итоге после проведения аттестациирабочих мест по условиям труда у работодателя должен быть следующий комплект документов:
1. приказ о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и привлечениик этой работе аттестующей организации (при необходимости);
2. перечень рабочих мест организации, подлежащих аттестации по условиям труда;
3. копии документов на право проведения измерений и оценок условий труда аттестующейорганизацией (в случае ее привлечения);
4. карты аттестации рабочих мест по условиям труда с протоколами измерений иоценок условий труда;
5. ведомости рабочих мест подразделений и результатов аттестации рабочих местпо условиям труда и сводная ведомость рабочих мест организации и результатов ихаттестации по условиям труда;
6. план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации;
7. протокол заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочихмест по условиям труда;
8. приказ о завершении аттестации рабочих мест и утверждении ее результатов.
Документы аттестации рабочих мест по условиям труда являютсяматериалами строгой отчетности и подлежат хранению в течение 45 лет, а так же данныедокументы необходимы для проведения сертификации.
Глава 3. Правовое регулирование аттестации работниковв трудовом праве России
§1. Значение и принципы аттестации работников
В трудовом праве под аттестацией работников принято понимать проверку профессиональнойподготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации(установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности(выполняемой работе). Такая проверка организуется и проводится работодателем. [27]
Аттестация работников является однимиз важнейших средств оценки кадров. Это объясняется тем, что аттестация имеет правовойстатус и осуществляется систематически. Большие возможности аттестации связаны такжес тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенныйпорядок использования ее результатов. Последние являются законодательным основаниемдля поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должностиили же (если работник получил отрицательные оценки) освобождения от занимаемой должности.
В условиях развития рыночной экономикисущественно изменился характер взаимоотношений между работником и работодателем:они стали более жесткими. Работодатель требовательнее относится к работникам, пытаясьпо максимуму использовать их трудовой потенциал. В этой связи можно говорить о новомкачественном этапе аттестации, при котором взамен массовых политических кампанийпроводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночныхусловиях. [28]
Следовательно, в условиях динамичноразвивающейся экономики аттестация совершенно необходима. Она имеет большое значение,как для работодателя, так и для работника. Для работодателя особое значение приобретаетсвоевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленностиперсонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависитприбыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя — физическоголица, нанявшего работника. [29]Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работниковявляется аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формойпроверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимыхтрудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированныхработников, а с другой — формой реализации гражданами права на труд в соответствиисо своим призванием, способностями, желанием. А так же работодателю важно оптимизироватьиспользование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительныестимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительскойдисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками,не соответствующими предъявляемым требованиям.
Работники, проходя аттестацию, имеютвозможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных сотрудников,обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.
Итак, можно определить значение аттестацииследующим образом. Аттестация является одним из способов обеспечения контроля ипроверки соответствия профессионального уровня работника уровню занимаемой им должности.Аттестация формирует необходимые условия для эффективной ротации кадров и способствуетповышению их квалификации.
Как отмечалось в постановлении ПравительстваРоссийской Федерации № 1137 от 4 ноября 1993 г. (в ред. от 07.10.1996.)«Об организации работы в области кадров для рыночной экономики»[30],руководящим кадрам и специалистам недостает компетентности, управленческой культуры,психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания,умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существеннымтормозом экономических и организационных нововведений. Современная экономическаяи правовая действительность выдвигает совершенно иные, чем прежде, требования кработникам всех отраслей экономики и органов управления, к организации и содержаниюих подготовки и переподготовки. В связи с этим и аттестация работников переходитна качественно новый уровень: вместо ушедших в прошлое массовых кампаний теперьпроводятся строго целевые проверки. Законодательно расширяется круг лиц, подлежащихаттестации: это и работники коммерческих организаций, и работники, занятые в сферах,связанных с обеспечением жизнедеятельности и безопасности общества в целом (медицина,образование, военная служба и т.д.). Аттестация получила широкое распространениекак в государственных и муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях,основанных на частной форме собственности.
В современных российских актах поаттестации наблюдаются различные подходы к определению аттестации, ее целей, задачи принципов.
Неоднозначны решения вопросов формированияаттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемогои правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявшихакты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.
В Трудовом кодексе Российской Федерацииаттестации не нашлось места в виде специального раздела «Аттестация работников»,в главах и статьях которого были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формахпроведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедурахпроведения и правовых последствиях аттестации. [31]
Вместе с тем следует отметить, чтоТК РФ упоминает об аттестации работников только в двух нормах — п.3 ч.1 ст.81, посвященнойоснованиям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. И ч.3 ст.82где говорится, что при проведении аттестации, которая может послужить основаниемдля увольнения работников в соответствии с п.3 ч.1 ст.81, в состав аттестационнойкомиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующейпервичной профсоюзной организации.
Ни самого понятия аттестации, нипринципов, ни порядка ее проведения Кодекс не устанавливает. Тем не менее, на практикедовольно широко используется данный способ выявления уровня профессиональной подготовленностиработников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе.
Действующее законодательство, к сожалению,не только не содержит легального определения аттестации, но и не уделяет достаточноговнимания и ее правовому режиму: определению основных принципов проведения, правовыхпоследствий аттестации и т.п. Тем не менее, анализ таких актов позволяет сформулироватьосновные принципы, на которых построены правила проведения аттестации. [32]
В частности, к числу принципов проведенияаттестации можно отнести:
- коллегиальность, означающую принятие соответствующих решений специальносоздаваемым коллегиальным органом (аттестационной комиссией), что является отражениемдемократических начал в трудовом праве;
- гласность, предполагающую предварительное ознакомление лиц, подлежащихаттестации, со сроками и правилами ее проведения;
- объективность, которая обеспечивается принятием решения на основезаранее определенных объективных критериев, включением в состав комиссии специалистовсоответствующего профиля, представителей профессиональной организации, учета мнениянепосредственного руководителя работника, возможности работника высказать свое мнениео представленном на рассмотрение комиссии отзыве;
- недопустимость дискриминации при проведении аттестации, вытекающаяиз предусмотренного ст.3 ТК РФ запрета на установление предпочтений или ограничений,не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.
Необходимость правовой регламентацииаттестации, тем не менее, очевидна, поскольку недостаточность квалификации должнабыть подтверждена результатами аттестации. Поскольку это положение обязательно длявсех организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм,применение данной нормы на практике возможно лишь при условии надлежащего правовогообеспечения.
Из вышеизложенного можно сказать,что в отношении аттестации работников представляется целесообразным разрешить вопросыо категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации; сформулировать общиеподходы к перечню обязательных аттестационных материалов; определить общие правилапроведения и правовые последствия аттестации. Сформированная таким образом правоваяоснова позволит обеспечить определенный уровень правовых гарантий работникам в отношенияхс любым работодателем, применяющим как ведомственные нормативные акты, так и актылокального нормотворчества. Работодателям, сфера деятельности которых не подпадаетпод действие централизованных актов, такой подход во многом облегчит процесс локальногонормотворчества.
§2. Требования к проведению аттестации работников
Ни самого понятия аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведенияТрудовой кодекс РФ не устанавливает. Тем не менее, на практике довольно широко используетсяданный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствияих занимаемой должности или выполняемой работе.
Правовой основой для проведения работодателями аттестации работниковв настоящее время служат постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 года№ 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работникови других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельскогохозяйства, транспорта и связи». [33]И принятое в соответствии с ним Положение о порядке проведения аттестации руководящих,инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организацийпромышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденноепостановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года № 470/267[34],а также специальные положения о порядке проведения аттестации отдельных категорийработников, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами. Например,руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствиис Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 года№ 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральныхгосударственных унитарных предприятий». Лица, занимающие должности исполнительныхруководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозкупассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утвержденнымприказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 года № 13/11.
В настоящее время существует большое количество нормативных правовыхактов, устанавливающих правила аттестации для отдельных категорий работников.
К ним относятся, например, педагогические и руководящие работникигосударственных и муниципальных образовательных учреждений; руководители федеральныхгосударственных унитарных предприятий; лица, занимающие должности исполнительныхруководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозкупассажиров и грузов. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестациипринято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления.Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведенияаттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственностисубъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, профессиональных спасателей,бухгалтеров[35].
Следует отметить, что указанные нормативныеправовые акты действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и используютсядля проведения аттестации большинства специалистов организаций независимо от формсобственности.
Отсутствие легального понятия аттестации,законодательно закрепленных объективных критериев оценки аттестуемого в нормативныхправовых актах — приводит к выводу что, в настоящее время необходимо выработатьединые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, решить вопросыо формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестациии ее правовых последствиях; перечне работников, подлежащих и не подлежащих аттестациии т.д. Эти универсальные нормы необходимо закрепить в виде Положения об аттестацииработников либо в специальном федеральном законе по указанным отношениям, что необходимодля обеспечения трудовых прав работников в процессе проверки их деловых, профессиональныхи иных качеств, а также для целей разработки ведомственных и локальных актов.
Анализ современных нормативных правовых актов, посвященных аттестации[36],позволяет выделить ее виды. Например, по срокам проведения различают аттестацию,проводимую один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральныегосударственные служащие); один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора);один раз в пять лет (педагоги). Аттестация может быть:
- регулярной, основной, развернутой с периодичностью один раз в три- пять лет;
- регулярной промежуточной, упрощенной, ориентированной на оценку итоговтекущей работы (проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год);
- вызванной определенными обстоятельствами (появление вакансии, неплановоенаправление на учебу, структурные изменения в организации, введение новых условийоплаты труда и т.д.).
По целям проведения можно выделить аттестацию: на право занятия должности, насоответствие занимаемой должности, на право повышения квалификационной категории.Особо следует выделить аттестацию работников, неудовлетворительный результат которойявляется основанием расторжения трудового договора по п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ. [37]
Круг лиц, на которые распространяется аттестация, широк, но ясности в этом вопросенет. В специальной литературе советского периода вопрос о категориях аттестуемыхрешался просто и однозначно: субъект аттестации — всегда работник данного предприятия,но лишь тот, чья должность предусмотрена в специальном перечне либо названа в нормативныхактах, устанавливающих аттестацию определенных категорий работников. В настоящеевремя работодатели сами могут определять категории аттестуемых в рамках централизованныхнормативных актов по аттестации. При отсутствии централизованного акта, работодателис помощью локальных актов определяют категории аттестуемых, что представляется целесообразным,так как в условиях рыночной экономики работодателю особенно важно знать, насколькотот или иной работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе[38].
Определяя круг аттестуемых, необходимо обратить внимание на ограничения при проведенииаттестации. Этот вопрос в юридической литературе однозначно не решен. Так, например,в методических материалах семинара «Организация и проведение аттестаций персоналана предприятии»[39],проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., названы шесть категорий работников, которые аттестации не подлежат:
- руководители, назначение и освобождение которых производится вышестоящимиорганами (для них проводится специальная аттестация в этих органах);
- беременные женщины;
- женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
- работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
- работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации (ониподлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу);
- работники, достигшие пенсионного возраста.
Данный перечень с юридической точки зрения выглядит малоубедительным. Он вызываетследующие возражения.
Обязательность года работы в должности для аттестации предусматривалась в актахбывшего Союза ССР. Невозможность проведения аттестации в отношении работников, непроработавших одного года в занимаемой должности, предусматривается в Положенииоб аттестации федерального государственного служащего от 9 марта 1996 г. №353 (с изменениями от 12 ноября 1999 г. №1499) [40].
Наряду с этим во многих других ведомственных положениях об аттестации работников,где ограничение в виде годичного срока работы в должности отсутствует. Представляется,что здесь есть противоречие со ст.70 ТК РФ, предусматривающей трехмесячный (шестимесячный)срок испытания при приеме на работу. Считается, что по истечении трех (шести) месяцевработы работник соответствует занимаемой должности, и его нельзя уволить как невыдержавшего испытательный срок. Испытание устанавливается с целью проверки соответствияработника поручаемой ему работе, а при аттестации определяются деловые качестваработника, т.е. правовая природа испытания и аттестации по этим параметрам совпадает.
Отсюда следует, что и сроки, освобождающие от испытания и аттестации, должныбыть одинаковыми. Представляется, что трех (шести) месяцев работы достаточно, чтобыработника можно было включить в круг аттестуемых. Поэтому целесообразна локальнаянорма о том, что аттестации не подлежат работники, проработавшие в должности менеетрех (шести) месяцев.
Невозможность аттестации пенсионеров также неубедительна. Думается, что успешноепрохождение аттестации пенсионером является убедительным фактом его работоспособности.Непрохождение аттестации пожилым работником по занимаемой должности позволяет уберечьего от перегрузок в случае предложения ему посильной работы.
Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестациине содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, такойперечень необходимо разработать.
Представляется, что аттестации не должны подвергаться:
- работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствиис договором о целевой контрактной подготовке специалистов;
- работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последнихкурсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводитсяаттестация.
Как отмечалось, работники, подлежащие аттестации согласно специальным нормативнымправовым актам, проходят ее в том порядке, который этими актами предусмотрен. Приаттестации руководителей и специалистов в соответствии с Положением от 5 октября1973 года необходимо придерживаться правил, установленных Положением.
В целях уточнения процедуры проведения аттестации, создания дополнительных гарантийдля работников, учета особенностей организации трудовой деятельности и характератруда в данной организации допустимо принятие соответствующего локального нормативногоакта. В таком акте можно определить состав и порядок создания аттестационной комиссии,сроки проведения аттестации, круг аттестуемых работников, категории работников,которые не подлежат аттестации, способ проведения аттестации, критерии оценки работников,порядок принятия решения, виды решений, принимаемых по результатам аттестации. Согласност.8 ТК РФ такой акт не должен содержать положений, умаляющих трудовые права работникови снижающих установленные законодательством гарантии.
Проведение аттестации можно разделить на несколько этапов[41].Прежде всего, это подготовка к проведению аттестации.
Подготовительный этап — весьма ответственный период, и от того, насколькотщательно подготовлена аттестация, во многом зависят ее конечные результаты. Подготовкак проведению аттестации предусматривает:
разработку и принятие локального нормативного акта организации об аттестации(если он не принят);
создание аттестационной комиссии;
составление списка работников, подлежащих аттестации;
составление графика проведения аттестации;
подготовку документов на аттестуемых;
проведение разъяснительной работы относительно целей и порядка прохождения аттестации.
Вся деятельность по подготовке к проведению аттестации осуществляется службойперсонала (отделом кадров). Целесообразно в той или иной форме привлечь к этой работепредставительный орган работников.
Это в полной мере будет соответствовать принципу социального партнерства, обеспечитсоблюдение трудовых прав и законных интересов работников, поможет избежать конфликтныхситуаций.
Аттестационная комиссия согласно п.5 Положения от 5 октября 1973 года назначаетсяприказом руководителя организации из числа руководящих работников и высококвалифицированныхспециалистов.
Некоторые нормативные правовые акты, принятые в последнее время и определяющиепорядок проведения аттестации отдельных категорий работников, предусматривают возможностьвключения в состав аттестационной комиссии независимых экспертов — преподавателейсоответствующих дисциплин, научных сотрудников, специалистов смежных организацийи т.д.
Привлечение независимых экспертов вполне возможно и тогда, когда аттестация проводитсяв соответствии с Положением от 5 октября 1973 года. Мнение незаинтересованных специалистовможет оказаться весьма полезным при оценке профессиональных качеств аттестуемогоработника.
Аттестационную комиссию возглавляет председатель. Он осуществляет общее руководствоее работой; определяет порядок проведения заседаний комиссии; распределяет обязанностимежду членами комиссии; обсуждает с ними требования, которым должен соответствоватьаттестуемый; проводит заседания; обеспечивает благоприятную обстановку для объективногои доброжелательного обсуждения деятельности аттестуемых. Кроме того, председательможет поручить членам (члену) комиссии до начала работы комиссии уточнить с учетомпроизошедших изменений списки аттестуемых, проверить соответствие представленныхдокументов установленным требованиям и др.
Обычно назначается и заместитель председателя комиссии, который выполняет обязанностипредседателя комиссии в его отсутствие.
Техническое и организационное обеспечение работы аттестационной комиссии осуществляетсекретарь. Как правило, это работник кадровой службы.
Аттестационная комиссия организует свою деятельность в соответствии с графикомпроведения аттестации. Такой график разрабатывается на основе списка работников,подлежащих аттестации. Список должен составляться кадровой службой организации.В него включаются руководители и специалисты, занимающие должности, по которым должнапроводиться аттестация, за исключением освобожденных от очередной аттестации (беременныхженщин, работников, проработавших менее трех (шести) месяцев, и т.п.). Список целесообразнорассмотреть на заседании аттестационной комиссии для решения спорных вопросов иустранения неточностей и ошибок, а затем передать руководителю организации для утверждения.
Список работников, подлежащих аттестации, используется для подготовки графикапроведения аттестации. График может составляться секретарем аттестационной комиссииили кадровой службой организации и утверждается руководителем организации.
В графике необходимо указать, в какой день и час проводится аттестация каждогоработника или работников конкретного структурного подразделения. Аттестацию сотрудниководного структурного подразделения рекомендуется проводить одновременно (в один день).
График аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника. Эта обязанностьможет быть возложена на секретаря аттестационной комиссии. В локальном нормативномакте о проведении аттестации можно установить срок, в течение которого работникидолжны быть ознакомлены с графиком: например, не позднее, чем за месяц до проведенияаттестации.
Следующий этап — подготовка документов на каждого работника, подлежащегоаттестации. Эта задача возлагается на непосредственного руководителя работника.Он готовит отзыв (характеристику), в котором дает всестороннюю оценку трудовой деятельностиработника:
- определяет соответствие профессиональной подготовки работника квалификационнымтребованиям по должности (иногда — разряду оплаты его труда);
- его профессиональную компетентность;
- отношение к работе и выполнению трудовых обязанностей;
- показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестациипериод.
В последнее время складывается практика унификации такого отзыва, то есть разработкиспециальной его формы с указанием определенных критериев оценки деловых качествработника.
Отзыв передается в аттестационную комиссию. В локальном нормативном акте целесообразноуказать сроки представления отзыва с учетом требований Положения от 5 октября 1973года (п.6). Согласно Положению, работник должен быть ознакомлен с отзывом не позднее,чем за неделю до аттестации.
Следовательно, в комиссию он должен быть представлен раньше: за десять дней,за две недели или в другие сроки. Некоторые локальные положения о проведении аттестациипредусматривают двухнедельный срок до начала проведения аттестации. Получила распространениеи норма об ознакомлении работника с отзывом за две недели до начала аттестации.
Очевидно, надо признать за аттестуемым работником право представить в аттестационнуюкомиссию заявление о своем несогласии с отзывом (пояснительную записку), дополнительныесведения о своей работе, например отчет о выполненных заданиях, отзывы независимыхорганизаций о выполнении конкретных поручений (работ, проектов и т.п.), свидетельствао сделанных изобретениях и др.
Закрепление такого права локальным нормативным актом вполне соответствует целяматтестации и будет способствовать объективной, непредвзятой оценке деловых качествработника. Для государственных гражданских служащих предусмотрена возможность активноучаствовать в проведении аттестации, то есть представлять в аттестационную комиссиюдокументы и пояснения, которые, по их мнению, необходимы[42].Предоставление такой возможности работникам было бы тем более логичным.
В том случае, когда работник не первый раз проходит аттестацию, в аттестационнуюкомиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации.
Подготовительные мероприятия включают и проведение разъяснительной работы. Вчастности, члены аттестационной комиссии могут проводить инструктаж с руководителямиструктурных подразделений организации о целях и порядке проведения аттестации, требованияхк составлению необходимых документов, а также сроках их подготовки и представленияв аттестационную комиссию.
Члены аттестационной комиссии и руководители подразделений должны разъяснятьработникам, подлежащим аттестации, цели проводимой работы, сроки аттестации, требования,которым должен соответствовать аттестуемый, могут рекомендовать примерное содержаниеих сообщений на заседании аттестационной комиссии.
Может быть подготовлена памятка для аттестуемых о порядке проведения аттестации,их правах и обязанностях, сроках представления документов и т.п.
После завершения подготовительных мероприятий можно приступить к проведению аттестации,то есть организовать заседания аттестационной комиссии, рассматривающей документыаттестуемых работников, результаты тестирования (если оно проводилось) и проводящейсобеседование с работниками
Заседания аттестационной комиссии проводятся в дни и часы, установленные утвержденнымграфиком. На заседании аттестационной комиссии должно присутствовать не менее двухтретей числа ее членов. Присутствуют на нем руководитель подразделения, в которомработает аттестуемый, и работник, проходящий аттестацию.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемогои руководителя подразделения, в котором он работает, а также мнение независимыхэкспертов, если они участвуют в работе комиссии.
Обсуждение работы каждого работника, проходящего аттестацию, рекомендуется проводитьв обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявлениесубъективизма.
Оценивая деятельность аттестуемого, комиссия должна точно определить, какие задачибыли поставлены перед аттестуемым в его должностной инструкции, учитывать соответствиеплановых заданий и служебных поручений должностной инструкции, сроки выполненияработы, а также степень личной ответственности аттестуемого работника за выполнениепоставленных задач и конкретных работ.
В случае неявки работника по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка)с его согласия и по ходатайству непосредственного руководителя подразделения комиссияможет провести аттестацию в его отсутствие или перенести ее на более поздний срок.Решение об этом принимается в соответствии с локальным нормативным актом организации,поскольку Положением от 5 октября 1973 года правила проведения аттестации (или переносаее на другое время) в случае отсутствия работника не предусмотрены.
При неявке работника на заседание по неизвестной причине аттестацию целесообразноотложить. При неявке аттестуемого без уважительных причин комиссия может провестиаттестацию в его отсутствие.
Надо отметить, что периодическое прохождение аттестации — обязанность работника,поэтому необоснованный отказ от присутствия на заседании аттестационной комиссииили уклонение от тестирования, собеседования, представления документов и т.п. могутрассматриваться как дисциплинарный проступок и повлечь за собой применение мер дисциплинарнойответственности.
Следующий этап — принятие решения по каждой кандидатуре.
Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются тайным илиоткрытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Вопрос о способе голосования(тайное или открытое) должен быть решен в локальном нормативном акте. Результатыголосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемыйпризнается соответствующим занимаемой (замещаемой) должности или квалификационномуразряду (разряду оплаты труда).
Работник, проходящий аттестацию и являющийся членом аттестационной комиссии,очевидно, не должен участвовать в голосовании по своей кандидатуре.
Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.
Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, на которыехотелось обратить внимание. Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящихв трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиятьна продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанныес подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усилениягарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороныработодателей, которые, в свою очередь, должны в полном объеме исполнять предъявленныек ним требования.
§3. Результаты аттестации работников как основание дляпринятия решения работодателем
Завершающим этапом проведения аттестацииявляется реализация решений аттестационных комиссий. Не во всех указанных нормативныхправовых актах об аттестации определяется срок, в течение которого аттестационныематериалы должны быть переданы работодателю для принятия решения. Необходимо устранитьданный недостаток, поскольку закрепление в законодательстве срока передачи документовспособствовало бы оперативности, экономии времени, более быстрой и активной реакцииработодателя на полученную информацию, ведь от нее зависит эффективность работыв целом. Руководитель организации на основе представленных аттестационной комиссиейматериалов и рекомендаций издает приказ (распоряжение), в котором анализируютсярезультаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендацийкомиссии, направленные на улучшение работы с персоналом, а также по проведению очереднойаттестации работников. [43]
Нередко в локальных Положениях об аттестации персонала для обозначенияоценок работников, прошедших аттестации используются такие оценки, как «аттестован»,«годен» и т.д. Это творчество может привести не только к внутренним конфликтам,но и к судебным разбирательствам. [44]
Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являютсяоценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемойдолжности». В редких случаях предусматривается третья оценка — «условносоответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должностипри условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточнаяоценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника.Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными. [45]
На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведеннойаттестации, в котором служба персонала беспристрастно сообщает руководителю организацииитоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, скольконе соответствует. Далее готовятся конкретные предложения по работникам. На основеэтих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятияхпо итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразувсе вопросы (при условии соблюдения требований трудового законодательства):
- о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулированияо кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
- о присвоении категории;
- о повышении окладов, установлении надбавок;
- об изменении или отмене надбавок;
- о понижении квалификационной категории;
- о поощрении работников;
- о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, несоответствующих занимаемой должности.
На основании этого приказа (распоряжения) служба персонала готовитраздельные и индивидуальные приказы (распоряжения) по каждому пункту: о переводах,о поощрении и т.д.
Положением 1973 года установлено,что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленномпорядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях,в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника,признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, надругую работу с его согласия.
Данный двухмесячный период предусмотренво многих нормативных актах по аттестации. Однако, на наш взгляд, введение данногосрока не совсем обоснованно. Представляется, что работодателю, исходя из спецификиего правового положения, достаточно будет для принятия решения и его правового закрепленияодного месяца со дня аттестации, что в большей степени отвечает сущности аттестациии равноправию сторон трудового правоотношения.
При невозможности перевода работникас его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленномпорядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. Такимзаконодательством в настоящее время является пункт 3 части 1 статьи 81 Трудовогокодекса РФ.
Далее в Положении 1973 года говоритсяо том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу илирасторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Эти моменты должны быть учтены иподробно описаны в локальном Положении об аттестации персонала. Кроме того, необходимосвязать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника,со сроком проведения аттестации (например, установить, что отсчет 2-месячного срокаведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).
Следует отметить, что аттестациюнужно рассматривать в двух аспектах: как периодическую проверку деловой квалификацииработника и как условие применения п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Действующий Трудовой кодекс РоссийскойФедерации в п.3 ч.1 ст.81 устанавливает, что трудовой договор, может быть расторгнутработодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие «недостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации». Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательноподтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работникапо несоответствию. Для того чтобы аттестация была признана законной, в корпоративныхорганизациях обязательно должны быть (в случае отсутствия централизованных нормативныхактов) разработаны положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующемпорядке. [46]Это отмечено и в п.31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2., (ред. от 28.12.2006) [47]
В настоящее время работник не можетбыть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка,но и условие для расторжения трудового договора. Но как быть в ситуации, когда решениеаттестационной комиссии о несоответствии работника имеется, на его основе работодательрасторгает трудовой договор с работником, а работник в свою очередь не согласенс решением, обращается в суд и представляет иные доказательства, которые нейтрализуютрешение аттестационной комиссии?
В итоге работник убеждает суд в своейправоте, указывая, например, на то, что в основе решения аттестационной комиссиилежали одни доказательства (докладные записки непосредственного руководителя и др.).А работник вместе с тем приводит другие объективные доказательства (данные о выработкепродукции, объяснения о неисполнении распоряжения начальника, так как оно не былозаконным). Может ли работник представлять иные доказательства, подтверждающие егопригодность и как в подобной ситуации быть с решением аттестационной комиссии? Практикасудов общей юрисдикции сложилась таким образом, что в подобных случаях работникавосстанавливают на работе. Об этом говорится и в упомянутом выше постановлении ПленумаВерховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2. П.53. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупностис другими доказательствами по делу. Представленная позиция действительно верна,ведь нельзя лишать работников их прав, указанных в ст.21 Трудового кодекса РФ, вчастности права на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всемине запрещенными законом способами.
Продолжают возникать ситуации, когдаработники, осуществляя свою трудовую функцию, в течение определенного периода времениотвечают предъявляемым к ним требованиям. Затем организация устанавливает повышенныетребования к квалификации работника, например, начиная сотрудничать с иностраннымифирмами, предъявляет работнику дополнительные требования о знании языка, а он отказываетсяот повышения квалификации либо в процессе повышения квалификации не осваивает язык.
Правомерно ли в данном случае увольнениеработника по п.3 части 1 ст.81 Трудового кодекса? Согласно ст.21 Трудового кодексаРФ работник имеет право (а не обязан проходить) на профессиональную подготовку,переподготовку и повышение своей квалификации. Соответственно, уволить работникав ситуации, когда он не повышает свою квалификацию, по основанию несоответствиязанимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификациине представляется возможным.
Тем более если при заключении трудовогодоговора в его содержании не указывалась обязанность сотрудника повышать квалификацию,а работника направляют на повышение квалификации, что приводит к расширению егообязанностей, чего быть не должно. Это не означает, что работник не справился сработой, поэтому его нельзя отправить на аттестацию. Но если работник отказываетсяповышать свою квалификацию и в связи с этим не выполняет качественно работу, егонаправляют на аттестацию, а затем увольняют по п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ, еслисотрудник не прошел аттестацию.
Как уже отмечалось, в постановленииПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, п.31 говорится, что в силу пункта 3 части 1 статьи 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии,что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификацииподтверждено результатами аттестации. Аттестация должна быть проведена в порядке,предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо впорядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодательне вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, еслив отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссияпришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационнойкомиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другимидоказательствами по делу.
Законодательство не устанавливаетисчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационнымикомиссиями. И надо признать, что это правильно. Дело в том, что специфика работыцелого ряда служащих может вызвать потребность в получении дополнительных сведенийоб аттестуемом работнике (о состоянии здоровья, специальной подготовке и т.д.).Поэтому устанавливать какой-либо единый перечень документов на аттестуемых нецелесообразно.
Согласно Трудовому кодексу РФ окончательноерешение, принятое работодателем при недостижении общего согласия по результатамконсультаций с выборным профсоюзным органом, может быть обжаловано в соответствующуюгосударственную инспекцию труда. Такую жалобу приносит либо сам уволенный работник,либо представляющий его интересы выборный профсоюзный орган. Государственная инспекциятруда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрособ увольнении и, в случае признания его незаконным, выдает работодателю обязательноедля исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденногопрогула. В то же время работник или представляющий его интересы выборный профсоюзныйорган вправе обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодатель вправеобжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
Нельзя не обратить внимания на то,что юрисдикционные вопросы о рассмотрении жалобы при незаконном увольнении, в томчисле и по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, относящиеся к компетенции суда, неправомернопереданы ТК РФ государственной инспекции труда.
Но даже при соблюдении всех нормзакона правомерное увольнение работника по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ всеравно фактически основывается на субъективном факторе, так как несоответствие работниказанимаемой должности является оценочной категорией. И как следствие, работник вправеоспорить решение работодателя об увольнении. Поэтому весьма важно разработать ивнедрить объективную систему контроля за деятельностью работника, чтобы его моглисправедливо оценить при аттестации.
Оценив работника как «условно соответствующего должности»,работодатель не может принять решение об увольнении работника до тех пор, пока непроверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии, то есть фактическине проведет повторную аттестацию этого работника, например, через год. Поэтому необходимопрописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылкук порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй разаттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или несоответствует занимаемой должности. Иначе служба персонала рискует заниматься аттестациейодного работника больше, чем это необходимо.
Отсутствие внятного перечня документов, образующихся в ходе аттестации- еще один распространенный недостаток локальных Положений об аттестации персонала.Как следствие — работники не очень понимают, в каком документе «поставленаточка» и обжалуют все документы, составленные по результатам аттестации. Еслидокументация ограничивается аттестационными листами, то действия службы персоналапо увольнению работников, не соответствующих занимаемым должностям, оспариваются,как субъективные решения. Эта проблема снимается, если итоги аттестации «сводятся»в единый документ, на основании которого руководитель организации или уполномоченноелицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.
Для того чтобы защитить себя от неблагоприятных последствий вслучае обжалования работником увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудовогокодекса РФ, службе персонала целесообразно подумать об удлиненном пути, которыйформально является правильным.
Без сомнения, работодатели заинтересованыв квалифицированных кадрах, но при этом они не должны нарушать права работникови нормы действующего трудового законодательства.
Процесс расторжения трудового договора по результатам аттестациипо инициативе работодателя требует усовершенствования в целях повышения гарантий,защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателяи ошибок в правоприменительной деятельности.
/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>Заключение
В заключении хотелось бы сделатьопределенные выводы об аттестации в трудовом праве РФ в целом, а также об аттестацииработников и об аттестации рабочих мест.
Аттестацию работников предложенопонимать как периодическую комплексную проверку квалификации (уровня профессиональнойподготовки, знаний, навыков) работника, с целью определения соответствия занимаемойдолжности (выполняемой работе).
В ходе аттестации определяется степеньсоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); выявляются перспективыиспользования потенциальных возможностей работника, происходит стимулирование ростаего профессиональной компетентности, определение степени необходимости повышенияквалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.
Выводы аттестационной комиссии могутслужить предпосылкой перевода на другую работу (должность) или прекращения трудовогодоговора, основанием направления работника на курсы повышения квалификации, примененияпоощрения, повышения оплаты труда и др.
Следовательно, в проведении аттестациидолжны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. Без сомнения,работодатели заинтересованы в квалифицированных кадрах, но при этом они не должнынарушать права работников и нормы действующего трудового законодательства.
Вопросы правового регулирования определенияквалификации работников имеют важное теоретическое и практическое значение и занимаютне последнее место в системе науки трудового права России. Ведь от правильного ихрешения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональнойподготовки работников, эффективность применения правовых норм, закрепляющих гарантииконституционного права на труд.
Аттестации рабочих мест в настоящеевремя отводится ведущая роль в системе работ по охране труда в организациях. Начавшиесяс 1997 г. работы по оценке условий труда постепенно набирали темпы, и сегодня можноутверждать, что аттестация рабочих мест проводится все более активно.
На сегодняшний день трудовым законодательствомРФ дано четкое определение аттестации рабочих мест. Так, в соответствии с Трудовымкодексом РФ аттестация рабочих мест — это оценка условий труда на рабочих местахв целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществлениямероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативнымитребованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ).
Аттестация рабочих мест по условиям труда, как уже отмечалось,является основным средством для получения объективной оценки состояния условий трудаработников, занятых на работах с опасными и вредными условиями труда.
Аттестация рабочих мест по условиямтруда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации проводится в порядке,предусмотренном приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.07 №569.
Подводя итог исследования категории«аттестация» в трудовом праве в целом, можно отметить, что принятый в2001г. Трудовой кодекс РФ, а также постоянно увеличивающаяся дополнительная нормативнаябаза по аттестации в ее разных вариантах свидетельствуют об объективной необходимостидальнейшего развития соответствующих исследований. Действующее законодательствоо труде и иной нормативный материал относительно рассматриваемых проблем пока нев полной мере отражают экономические, социальные и иные реалии нового времени. Предпринимаютсяпопытки по их корректировке и приведению в соответствие с объективными требованиями.Но, несмотря на это, необходимо отметить отсутствие достаточной проработанностинормативных актов. Например, к числу проблемных вопросов аттестации работников относятсяотсутствие нормативной дефиниции понятия аттестация; при аттестации рабочих местотечественный нормативный массив делает акцент исключительно на охрану труда в ееузком понимании. Это представляется недостаточным, так как при таком ракурсе упускаетсяэкономическо-организационная направленность аттестации рабочих мест.
Таким образом, как действенный способрешения трудоправовых проблем, аттестация используется в России давно и достаточноуспешно. Однако считать, что в данном направлении трудовому законодательству некудабольше развиваться, преждевременно. В данной работе была предпринята попытка выявитьнекоторые из возможных направлений развития аттестации отдельно как способа оценкипрофессиональных качеств работника (аттестация работников) и как способа оценкиусловий труда на рабочих местах (аттестация рабочих мест).
Список использованных нормативных источников и литературы
1. Трудовой кодекс РФ. // Собрание законодательства РФ.07.01.2002. №1 (вред.17.07.2009 г.)
2. Указ Президента РФ от 01.02.2005 №110«О проведении аттестации государственныхгражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ.07.02.2005.№6. ст.437
3. Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 (ред. от 11.03.2008),«О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральныхгосударственных унитарных предприятий» // Собрание законодательства РФ.27.03.2000.№ 13. ст.1373.
4. Приказ Минобразования РФ от 26.06.2000 № 1908 (с изм. от 06.08.2009)«Обутверждении Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работниковгосударственных и муниципальных образовательных учреждений» // Российская газета.№ 148.02.08.2000.
5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 № 569 «Об утверждении Порядкапроведения аттестации рабочих мест по условиям труда» // Бюллетень нормативныхактов федеральных органов исполнительной власти". № 10.10.03.2008.
6. Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11 (ред. от 11.05.2000)«Обутверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительныхруководителей и специалистов предприятий транспорта» // Бюллетень нормативныхактов министерств и ведомств РФ, № 7, 1994.
7. Постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 года № 531 «О введенииаттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятийи организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи»// СП СССР. 1973. № 18. Ст.103.
8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006)«Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
9. Азямова Л.В. «Организация и проведение аттестации персонала по решениюработодателя» // Справочник кадровика. 2001. № 1.
10. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003.405с.
11. Беков Х.А. «Проблемы правового обеспечения аттестации» // Российскоепредпринимательство. 2002, № 9.
12. Бугров Л.Ю., Пашиев В.А. «Аттестация как комплексное явление в трудовомправе» // Государство, право, общество: пути гармонизации отношений: сб. науч.тр.: в 2 ч. Пермь, 2006. Ч.1., 166 с.
13. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Монография. — Екатеринбург:Изд-во УрГЮА, 1997г., 180 с.
14. Дудник И.Е. «Аттестация: опыт усовершенствования процедуры» //Справочник по управлению персоналом. 2002. № 6.
15. Ефремова О.С. «Аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях:рекомендации и нормативные документы» // М.: Альфа-пресс, 2005г.640 с.
16. Зайцева О.Б. «Заключение аттестации как основание расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ» // Трудовое право.2003. № 4.
17. Закалюжная Н.В. «Аттестация как одна из форм определения квалификацииработников» // Законодательство и экономика. 2004. № 4.
18. Закалюжная Н.В. «Организационно — правовые формы определения квалификацииработников» // Журнал российского права. 2005. № 11.
19. Зубрицкий, Л.Д. «Положение об аттестации персонала: юридические тонкости»13.04.2009 // hrmaximum.ru/.
20. Иванов С.А. Трудовое право и повышение качества труда. М. 1987.272с.
21. Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве.Владивосток, 1983г. 200 с.
22. Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестация кадров и рабочихмест на современном этапе: Дис. д-ра. юрид. наук. М., 1991.
23. Лебин Б.Д. Подбор, подготовка и аттестация научных кадров в СССР.М. 1966,288 с.
24. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. — М.: Издательство НОРМА, 2003г.640 с.
25. Нуртдинова А. «Аттестация работников в современных условиях // Хозяйствои право. 2005. № 9.
26. Юридический энциклопедический словарь. М., 1984г., 415 с.
27. Полетаев Ю.Н. „Аттестация работников: правовое регулирование, организационныевопросы“, М., Проспект, 2001г.112 с.
28. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. — М.: МИК,2001.368 с.
29. Российская юридическая энциклопедия. М., 1999г.1110 с.
30. Словарь иностранных слов // Под ред. И.В. Лехина, Ф.Н. Петрова. М., 1955г.586с.
31. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадровика.М., 2003г.,480 с.
32. Хижнякова А.В. „Аттестация как определение творческой ценности сотрудника“// Справочник кадровика. 2002. № 7.
33. Юкша Я.А. Действительный адвокат. Издательский Дом „РИОР“, 2008 г. 589 с.