СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
2 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «РУСЬ-БЕЙКЕРИ»
2.1 Анализ и обоснование нормативов дляопределения фонда заработной платы
2.2 Анализ динамики, состава и структурыфонда заработной платы
2.3 Анализ фонда заработной платы покатегориям работников
2.4 Анализ соотношения темпов ростапроизводительности труда и его оплаты
2.5 Анализ экономии (перерасхода) фондаоплаты труда
2.6 Анализ эффективности использованияфонда заработной платы
3 РЕЗЕРВЫ ЭКОНОМИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Нарезультаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамикувыполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовыхресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и другихусловий в любой отрасли материального производства, в конечном счете,проявляется в уровне использования всех трех элементов производственногопроцесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественныхпоказателей производственных ресурсов – производительность труда – являетсяпоказателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяетвскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительноститруда, более рационального использования численности рабочих, их рабочеговремени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной,так и практической значимости рассматриваемого направления в анализеэкономической деятельности предприятия.
Анализиспользования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходиморассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности трудасоздаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышениеуровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
Всвязи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительнобольшое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематическийконтроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности егоэкономии за счет роста производительности труда.
Объектомисследования является финансово-хозяйственная деятельность общества сограниченной ответственностью «Русь-Бейкери».
Предметомисследования является персонал предприятия и фонд заработной платырассматриваемой организации.
Периодисследования – 2007 – 2009 гг.
Цельюнастоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положенийанализа использования фонда оплаты труда, и их практическое применение напримере конкретного предприятия.
Длядостижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1)изучение теоретических основ методики анализа использования фонда оплаты труда;
2)проведение анализа использования фонда заработной платы на примере ООО«Русь-Бейкери»;
3)выявление резервов экономии фонда заработной платы.
Обактуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результатыпроизводственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамикавыполнения плана производства во многом определяются степенью использованиятрудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства,повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагаютмаксимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективовпредприятий.
Всвязи с этим, на современном этапе развития необходимо прежде всего выявлятьрезервы экономии фонда заработной платы, что повлечет за собой снижение затратпредприятия и повышение эффективности деятельности предприятия в целом.
1КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
Полноефирменное наименование общества на русском языке – Общество с ограниченнойответственностью «Русь-Бейкери»;
Местонахождения общества: 424016, Россия, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола,Элеваторный проезд, д.5
Поданному адресу находится исполнительный орган в лице генерального директора.Все документы хранятся по месту нахождения общества.
Обществоучреждено на неограниченный срок деятельности.
Участникамиобщества являются: Юридические лица Российской Федерации – Общество сограниченной ответственностью «Промбытприбор», ИНН 7702329141 КПП 770201001;ОГРН 1037739355290, местонахождение: 129090, г. Москва, ул. Щепкина, д.25/20,Общество с ограниченной ответственностью «Порцеллан», ИНН 7716236497 КПП771601001; ОГРН 1037716029273, местонахождение: 129327, г. Москва, ул. Коминтерна,д.20/2, Общество с ограниченной ответственностью «Эталон-девиз», ИНН 7706218308КПП 770601001; ОГРН 1037739346347, местонахождение: 117049, г. Москва, ул.Шаболовка, д. 2 и физическое лицо Серегин Дмитрий Григорьевич (паспортгражданина России 4500 №646185, выдан ОВД Чертаново-Центральное г. Москвы04.04.2001 г., зарегистрированное по адресу: 113525, г. Москва,Днепропетровская, д.5, корп.2, кв.177).
Предприятиеимеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на егосамостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлятьимущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом иответчиком в суде.
Обществонесет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим емуимуществом.
Обществоимеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русскомязыке, штампы и бланки со своим фирменным наименованием. Общество вправе иметьсобственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак идругие средства индивидуализации.
Такжерассматриваемое общество в установленном порядке осуществляетвнешнеэкономическую деятельность. Внешнеэкономическая деятельность неограничивается экспортом производимой продукции (работ, услуг) и импортомпродукции (работ, услуг) для собственных нужд.
Основнымивидами деятельности Общества являются:
— производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения;
— производство сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделийдлительного хранения;
— оптовая торговля хлебом и хлебобулочными изделиями;
— оптовая торговля мучными кондитерскими изделиями;
— хранение и складирование;
— закупка, производство, хранение и реализация замороженных хлебобулочных икондитерских изделий;
— иные виды деятельности, не запрещенные законодательством и нормативными актамиРоссийской Федерации и Республики Марий Эл.
Обществовправе заниматься любой другой деятельностью, не запрещенной действующимзаконодательством.
Рассматриваемоеобщество может заниматься любыми видами предпринимательской деятельности исовершать любые необходимые для этого сделки. Сделка, выходящая за пределыУставной деятельности, но не противоречащая действующему законодательству,признается действительной.
Вобласти внешнеэкономической деятельности Общество выполняет операции поэкспорту и импорту товаров, работ и услуг, производимых Обществом, а такжеюридическими и физическими лицами РФ и других государств за счет собственных ипривлеченных средств.
Валютнаявыручка от осуществления внешнеэкономической деятельности за вычетом налогов инеобходимых платежных обязательств поступает в полное распоряжение общества.
Уставныйкапитал общества составляет 100 000 (Сто тысяч) рублей.
Уставныйкапитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников.Уставный капитал Общества разделен между участниками общества на доли следующимобразом:
Таблица1
Уставныйкапитал ООО «Русь-Бейкери»Участники общества Номинальная стоимость доли (руб.) Размер доли в уставном капитале 1 2 3 Общество с ограниченной ответственностью «Промбытприбор» 33 000 33 % Общество с ограниченной ответственностью «Порцеллан» 33 000 33% Общество с ограниченной ответственностью «Эталон-Девиз» 33 000 33 % физическое лицо – Серегин Дмитрий Григорьевич 1 000 1 %
Уставныйкапитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующегоинтересы его кредиторов.
Увеличениеуставного капитала общества может осуществляться за счет имущества общества, и(или) за счет дополнительных вкладов участников общества, и (или), за счетвкладов третьих лиц, принимаемых в общество, при наличии единогласного решенияучастников.
Обществовправе, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации,обязано уменьшить свой уставный капитал.
2АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «РУСЬ-БЕЙКЕРИ»
2.1Анализ и обоснование нормативов для определения фонда заработной платы
Врыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода виспользовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников.Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие,на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва лине во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройствебудет стоять размер оплаты труда.
Оплататруда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного импри создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и онединолично распоряжается этими средствами.
Заработнаяплата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фондазаработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. Взависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностейдеятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникамдоля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общейсуммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьирасходов предприятия так важен.
Заработнаяплата является частью национального дохода страны, распределяемого всоответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты трудазависит рост реальных доходов и уровень материального благосостоянияработников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшеесредство стимулирования роста его производительности, ускорениянаучно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышениеэффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие самоопределяет формы и системы оплаты труда работников, не допускаяуравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличениеобъема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться безкаких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платывысвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать такимобразом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста егооплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темповрасширенного воспроизводства.
Помимозаработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме(оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплатыза вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия,связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени иединовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходыформируют показатель ФОТ.
Полезнуюинформацию для оперативного управления производством дает анализ выполнениянорм выработки и использования рабочего времени. Нормы выработкиустанавливаются технологическими подразделениями предприятий или вышестоящимиорганами, ответственными за нормирование. Разумеется, не для каждого видадеятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий,выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизированные услуги,нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормированиеустанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовлениеединицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологическогопроцесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платыпроизводственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства.
Фондоплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия.Планирование фонда оплаты труда – неотъемлемый процесс, определяющий положениепредприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.
Еслирасходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённогоконечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственносоизмеряется с этим результатом на всех стадиях формирования, он активен поотношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь спроцессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, чтооплата труда должна производиться после окончания процесса производства, но доначала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.
Всоответствии с действующими нормативно-правовыми актами, подлежат включению вфонд заработной платы следующие составляющие:
— Оплата за отработанное время:
заработнаяплата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанноевремя, по сдельным расценкам в процентах от выручки;
периодическиеили регулярные премии, вознаграждения, доплаты, надбавки, в том числе завыслугу лет, компенсационные, связанные с режимом работы или условиями труда;
доплатыза работу во вредных или опасных производствах, в ночное время, в выходные илипраздничные дни, за сверхурочные;
оплатаработникам за дни отдыха, предоставленные за работу сверх нормы;
комиссионныевознаграждения и гонорары, другие выплаты.
— Оплата за неотработанное время:
оплатаежегодных и дополнительных отпусков;
оплатальготных часов подросткам;
оплатаучебных отпусков и обучения работников, проходящих повышение квалификации;
оплатапростоев не по вине работника или вынужденных прогулов, по желаниюадминистрации, в связи с донорством, и др.;
— Единовременные поощрительные выплаты:
единовременные,годовые выплаты и вознаграждения;
материальнаяпомощь и дополнительные выплаты;
стоимостьбесплатно предоставляемых работникам акций;
— Выплаты на питание, жильё, топливо, транспорт.
Ознакомлениесо всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и ихгруппировкой, позволяет сделать вывод о том, что его структура являетсядостаточно сложной является задача контроля за обоснованностью расходованиясредств, выделенных на оплату труда.
Плановыйфонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Этоозначает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный икачественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объёмпроизводства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость,энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания вработоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения кактекущих, так и перспективных задач.
Плановыйфонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже времядостаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени иповышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условийпремирования и других форм материального поощрения работников. В то же времяминимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижениюсредней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, кпадению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен бытьминимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормальногофункционирования предприятия.
Излишекоплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижаетрентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции,вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличениютекучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтамвплоть до забастовок.
Естественно,фонд заработной платы, как неотъемлемая составная часть структуры средств,направляемых на потребление требует периодического внесения изменений в связи сдействием определённых факторов:
— себестоимость продукции;
— чистая прибыль;
— средства на потребление в составе себестоимости;
— оплата отработанного времени;
— Оплата неотработанного времени;
— единовременные поощрительны выплаты из чистой прибыли или входящие всебестоимость;
— выплаты социального характера.
Методыпланирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могутбыть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяютсяна стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируютсяна учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этихфактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительноститруда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основеколичественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы наединицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности трудаи заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждуюединицу прироста объёма производимой продукции и т.д.
Методыподетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы наочередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке сконкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицупродукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе копределению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом попредприятию и по каждому его подразделению.
Наиболеераспространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платыявляется корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численностиработников и средней заработной платы в планируемом периоде:
ФЗПпл= ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп,
гдеФЗПпл, ФЗПбаз – соответственно, плановый и базовый фонды заработной платы всегоперсонала предприятия;
Iч.п– индекс численности работающих на предприятии;
Iср.зп– индекс средней заработной платы в планируемом периоде.
Длярассматриваемого предприятия на 2010 год формула будет выглядеть следующимобразом:
ФЗПпл= 15749 * (269/ 201) * 1,11 = 28207 (тыс. руб.)
Прирасчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могутбыть использованы показатели динамики объёма производимой продукции,производительности труда и средней заработной платы:
ФЗПплосн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв* Iср.зп ,
гдеФЗПпл осн, ФЗПбаз осн – фонд заработной платы соответственно в плановом ибазовом периодах;
Iвал– индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах;
Iпроизв– индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.
ФЗПплосн = 10499 * (127753 / 43225) * 1 * 1,11 = 34443 (тыс. руб.),
Еслив планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фондазаработной платы необходимо включить его увеличение, определённое всоответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платына рост потребительских цен на товары и услуги.
Нередков период, когда проводятся укрупнённые расчёты, нет точной информации о размерефонда заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практикепланирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы.Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фондазаработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда,оставшейся до конца базового года.
Вукрупнённых расчётах по указанным формулам индекс роста средней заработнойплаты чаще всего берётся по данным за предыдущий период или в размерах,определённых коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифнымсоглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основезависимости между ростом объёма производимой продукции и ростапроизводительности труда.
Однимиз распространённых укрупнённых методов планирования фонда заработной платыявляется нормативный. Он состоит в том, что по базовым показателям илирасчётным путём (на новых предприятиях или при существенном измененииассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицупродукции или на 1 тыс. руб. продукции.
Прирасчёте норматива по базовым исходным данным фактический расход заработнойплаты (ЗПрасх) корректируется на плановое отношение индекса роста среднейзаработной платы (Iср.зп) к индексу производительности (Iпроизв):
Nзп= ЗПрасх * Iср.зп / Iпроизв
Приопределении норматива заработной платы расчётным путём сначала подсчитываютвесь необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюсяпроизводственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объёмапроизводства. Таким образом, нормативы могут применяться на сравнительнокоротки период времени (до двух-трёх лет). После этого периода погрешностьрасчётов возрастает. Более точные расчёты даёт применение нормативов приростафонда заработной платы на каждый процент прироста объёмов производимойпродукции.
Рассчитатьтакой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды, взяв при этомрост объёмов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы(за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив рост фонда заработнойплаты за два-три года на прирост объёмов производства, можно определитьнорматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объёмов производствапродукции.
Приукрупнённых расчётах фонда заработной платы нередко используют пофакторныйметод планирования производительности труда и средней заработной платы. Ростпроизводительности труда по каждому фактору (ПТ) определяется на основаниипоказателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:
ПТ= (Эч / (Чисх — Эч)) * 100,
гдеЭч – экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;
Чисх– исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения плановогообъёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.
Длярассматриваемого в работе предприятия показатель роста производительности трудасоставит:
ПТ= (3 / (269 – 3)) * 100 = 1,13 %.
Прирасчёте производительности труда по факторам можно достаточно точно определитьи рост средней заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко невсе факторы роста производительности труда вызывают соответствующий ростсредней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов,связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжеститруда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такиефакторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальныевложения в производство и т.п., оказывают прямое влияние на производительностьтруда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы.Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологиипроизводительность труда, как правило, существенно повышается, а средняязаработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно.Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровнепоставок по кооперации.
Приподетальном планировании фонда заработной платы расчёты ведутся практически покаждому структурному элементу фонда, обосновывая его величину в плановомпериоде с учётом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчётена единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработнойплаты подразделяются на такие, по которым расчёты ведутся прямым счётом или впроцентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.
2.2Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной платы
Различаютдве основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная платасотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которойзаработок зависит от количества произведенной продукции. Кроме того, на разныхпредприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как идля полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постояннуюсоставляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников,работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработкирабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятияхразличных отраслей может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речьшла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегдаменьше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайнеймере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременнымиусловиями оплаты труда.
Широкоераспространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двухосновных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что кпрямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровнявыработки, сдельно-прогрессивная — что при выполнении нормированных заданийсверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а приповременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное времядобавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.
Приступаяк анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютноеи относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).
Абсолютноеотклонение рассчитывается как разность между фактически использованнымисредствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию,производственным подразделениям и категориям работников:
/>
Однакоабсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана попроизводству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительногоотклонения фонда заработной платы.
Относительноеотклонение рассчитывается как разность междуфактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным накоэффициент выполнения плана по производству продукции.
Однакопри этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фондазаработной платы, которая изменяется пропорционально объему производствапродукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим иуправленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных,соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда неизменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих потарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата трудаработников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):
/>
гдеΔФЗПотн – относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗПф– фонд зарплаты отчетного периода;
ФЗПск– фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;
/> и /> – соответственнопеременная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;
/> – индексобъема выпуска продукции.
Втаблице 2 представим анализ динамики и состава фонда заработной платы ООО«Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.
Таблица2
Анализдинамики и состава фонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.Показатели Ед. изм. 2007 2008 2009 Отклонение 2008 от 2007 Отклонение 2009 от 2008 абс. в % абс. в % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Средняя численность работников чел. 206 201 269 -5 97,57 68 133,83 в т.ч. служащие чел. 56 54 79 -2 96,43 25 146,30 рабочие чел. 150 147 190 -3 98,00 43 129,25 Фонд заработной платы тыс. руб. 10012 10563 15749 551 105,50 5186 149,10 Переменная часть тыс. руб. 6945 7002 10499 57 100,82 3497 149,95 Постоянная часть тыс. руб. 3067 3561 5250 494 116,11 1689 147,42 Среднемесячная заработная плата тыс. руб. 4,050 4,379 4,879 0,329 108,13 0,500 111,41
Изтаблицы 2 видно, что средняя численность работников увеличилась за весьрассматриваемый период в целом на 63 человека. Данный факт повлек за собойувеличение фонда заработной платы на 5737 тыс. руб. При этом рассматривая измененияв разрезе годов видно, что несмотря на снижение численности в 2008 году посравнению с 2007 на 5 человек, фонд заработной платы увеличивается. Это связанов первую очередь с повышением заработной платы работникам предприятия. И этоявляется положительным моментом.
Фондзаработной платы возрос в 2008 году по сравнению с 2007 незначительно – лишь на5,50 %, а в 2009 по сравнению с 2008 – на 49,10 %.
Приэтом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияниеизменение постоянной части в 2008 году и переменной части в 2009 году.
Переменнаячасть фонда заработной платы увеличилась в 2008 году на 57 тыс. руб. (0,82 %)по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на 3497тыс. руб. (49,95 %).
Постояннаячасть фонда заработной платы увеличилась в 2008 году на 494 тыс. руб. или на16,11 % по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на1689 тыс. руб. или 47,42 %.
Втаблице 3 представим структуру и структурную динамику фонда заработной платыООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.
Таблица3
Анализструктуры и структурной динамики фонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» за2007 – 2009 гг.Показатели Ед. изм. 2007 2008 2009 Структура, % Изменение 2007 2008 2009 2008 от 2007 2009 от 2008 Фонд заработной платы тыс. руб. 10012 10563 15749 100 100 100 Переменная часть тыс. руб. 6945 7002 10499 69,37 66,29 66,66 -3,08 0,38 Постоянная часть тыс. руб. 3067 3561 5250 30,63 33,71 33,34 3,08 -0,38
Данныетаблицы 3 свидетельствуют о том, что в структуре фонда заработной платыпреобладает переменная часть фонда, что связано с тем, что рассматриваемоепредприятие осуществляет производственную деятельность.
Переменнаячасть составляет более 66 % на протяжении всего рассматриваемого периода, приэтом наибольшее значение было достигнуто в 2007 год – 69,37 %. В целом зарассматриваемый период доля переменных расходов на оплату труда имела тенденциюк снижению.
Благодаряснижению переменной части расходов на оплату труда в составе общих расходов наоплату труда повысился удельный вес постоянной части расходов на 2,70 %. Приэтом постоянная часть занимает более 30 % общего фонда оплаты труда напротяжении всего рассматриваемого периода.
2.3Анализ фонда заработной платы по категориям работников
Важныммоментом в анализе фонда оплаты труда является анализ заработной платы покатегориям работников.
Анализзаработной платы по категориям работников представим в таблице 4.
Таблица4
Анализзаработной платы по категориям работников ООО «Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.Категория персонала 2007 2008 2009 Отклонение 2008 от 2007 Отклонение 2009 от 2008 Абсолютное, тыс. руб. Темп роста, % Абсолютное, тыс. руб. Темп роста, % Фонд заработной платы, в том числе 10012 10563 15749 551 105,50 5186 149,10 служащие 3067 3561 5250 494 116,11 1689 147,43 — руководители 1298 1319 1750 21 101,62 431 132,68 — специалисты 1769 2242 3500 473 126,74 1258 156,11 рабочие 6945 7002 10499 57 100,82 3497 149,94
Изтаблицы 4 видно, что на изменение фонда заработной платы работников предприятияв 2008 году повлияло в большей степени изменение заработной платы служащих.Абсолютное изменение данной категории составило 494 тыс. руб. Изменениезаработной платы рабочих было менее значительным и составило 57 тыс. руб. и увеличиласьоплата труда данной категории персонала по сравнению с 2007 годом менее чем на1 процент.
В2009 году ситуация кардинально изменилась и на изменение фонда заработной платыв большей степени оказало влияние изменение оплаты труда рабочих. Благодаряданной категории произошло увеличение фонда оплаты труда на 3497 тыс. руб.Благодаря росту заработной плате служащих произошло увеличение фонда оплатытруда на 1689 тыс. руб. или на 47,43 % по сравнению с 2008 годом.
Такимобразом, из таблицы видно, что происходит увеличение заработной платы всехкатегорий работников предприятия, что с одной стороны является отрицательныммоментом, так как свидетельствует о повышении затрат предприятия и влияет нарост себестоимости продукции, а с другой отражает заинтересованность в своихработниках и социальную направленность организации, а также позволяет повыситьэффективность управления персоналом.
Структуруфонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» по категориям работников за 2007 –2009 гг. представим в таблице 5.
Таблица5
Структуруфонда заработной платы ООО «Русь-Бейкери» по категориям работников за 2007 –2009 гг.Категория персонала 2007 2008 2009 Структура, % Изменение 2007 2008 2009 2008 от 2007 2009 от 2008 Фонд заработной платы, в том числе 10012 10563 15749 100 100 100 служащие 3067 3561 5250 30,63 33,71 33,34 3,08 -0,38 — руководители 1298 1319 1750 12,96 12,49 11,11 -0,48 -1,38 — специалисты 1769 2242 3500 17,67 21,23 22,22 3,56 1,00 рабочие 6945 7002 10499 69,37 66,29 66,66 -3,08 0,38
Данныетаблицы 5 показывают, что наибольший удельный вес в фонде заработной платызанимают рабочие – более 66 % на протяжении рассматриваемого периода.
Затратына оплату труда руководителей занимают более 11 %, специалистов – около 20 % вобщей структуре на протяжении рассматриваемого периода.
Структурнуюдинамику заработной платы в разрезе рассматриваемого периода по категориямработников ООО «Русь-Бейкери» представим на рисунке 1.
/>
Рис.1. Структурная динамика заработной платы по категориям работников ООО«Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.
Значительныхизменений в структуре заработной платы работников предприятия в 2009 году посравнению с 2008 не происходило. В 2008 году по сравнению с 2007 годомпроизошло уменьшение затрат на оплату труда рабочих на 3,08 %.
2.4Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты
Внастоящей российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников,как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию,является прежде всего отражением инфляционных процессов в стране, и если темпроста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективностииспользования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако,помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятиядолжна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вкладкаждого сотрудника в частности.
Показательпроизводительности исчисляется как результат работы предприятия (выручка),отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, однорабочее место, единицу времени или на одного работающего).
Согласнороссийскому законодательству расходы предприятия не оплату труда сотрудников неограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовыхдоговорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственностиобязательными являются социальные взносы. Кроме того, сотрудникам выплачиваютсяотпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваютсякомандировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность,сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или повыполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовлениябрака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е.предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачиваетсяиз чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможностьне только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку эточревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статейрасходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышаятем самым показатели финансовой результативности работы предприятия.
Связьпроизводительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельныхпоказателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фондаоплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:
-выручка на 1 руб. заработной платы всех сотрудников предприятия;
-выручка на 1 руб. заработной платы производственных рабочих.
Обратныепоказатели тоже используются достаточно широко:
-доля заработной платы в 1 руб. выручки;
-доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;
-доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;
-доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;
-доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.
Ростпроизводительности труда для любого предприятия, безусловно, являетсяположительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычносопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платысотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются водном направлении. Анализ темпов изменения этих величин дает полезнуюинформацию об эффективности деятельности предприятия.
Наилучшейдля предприятия и его сотрудников можно считать ситуацию когда производительностьрастет быстрее зарплаты.
Анализтемпов изменения производительности и заработной платы сотрудников предприятияпредставим в таблице 6.
Таблица6
Анализтемпов изменения производительности труда и заработной платы сотрудников ООО«Русь-Бейкери» за период с 2007 по 2009 гг.Наименование показателя 2007 2008 2009 Отклонение 2008 от 2007 Отклонение 2009 от 2008 абс. в % абс. в % 1 2 3 4 5 6 7 8 Средняя численность работников 206 201 269 -5 97,57 68 133,83 Фонд заработной платы 10012 10563 15749 551 105,5 5186 149,1 Выручка от реализации 7963 43225 127753 35262 542,82 84528 295,55 Производительность труда 38,655 215,050 474,918 176,394411 556,33 259,868 220,84 Средняя заработная плата 48,6 52,548 58,548 3,948 108,12 6 111,42
Данные,полученные в таблице 6, свидетельствуют о позитивных изменениях в деятельностипредприятия.
Благодарязначительному увеличению выручки от реализации продукции (на 442,82 % в 2008году по сравнению с 2007 и на 49,10 % в 2009 году по сравнению с 2008),производительность труда работников возрастала значительными темпами (зарассматриваемый период в целом данный показатель возрос на 436,263 тыс. руб./чел.).
Приэтом темпы роста производительности труда значительно превышают темпы ростасредней заработной платы.
Динамикуизменения показателей производительности труда и средней заработной платыпредставим на рисунке 2.
/>
Рис.2. Динамика изменения производительности труда и средней заработной платы ООО«Русь-Бейкери» за 2007 – 2009 гг.
Благодаряполученному рисунку видно, что производительность труда в 2007 году была нижесреднегодовой заработной платы. Данный факт характеризует деятельностьпредприятия отрицательно и свидетельствует о неэффективном управленииперсоналом предприятия. Но в 2008 году ситуация радикально меняется в лучшуюсторону. Это связано с принятыми мерами по повышению эффективности управленияработниками предприятия.
2.5Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда
Впроцессе анализа необходимо также установить эффективность использования фондазаработной платы.
Длярасширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельностинеобходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста егооплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фондазарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммыприбыли.
Изменениесреднего заработка работающих за период характеризуется его индексом
/>
Изменениесреднегодовой выработки определяется аналогично на основе индексапроизводительности труда
/>
Темпроста производительности труда должен опережать темп роста средней заработнойплаты. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его вдинамике:
/>
Затемпроизводят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы всвязи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда иего оплаты:
/>
Вусловиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платынеобходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0)скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):
/>
гдеСЗ1 – средняя зарплата в отчётном периоде.
Дляобщества с ограниченной ответственность «Русь-Бейкери» расчет экономии(перерасхода) фонда оплаты труда будет выглядеть следующим образом.
Индексизменения среднего заработка работающих
/>
Изменениесреднегодовой выработки определяется аналогично на основе индексапроизводительности труда
/>
Темпроста производительности труда должен опережать темп роста средней заработнойплаты. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его вдинамике:
/>
Затемпроизводят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы всвязи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда иего оплаты:
/> (тыс. руб.)
Такимобразом, за рассматриваемый период времени в ООО «Русь-Бейкери» была полученаэкономия в размере 144866,155 тыс. руб. благодаря более значительному роступроизводительности труда по сравнению с незначительным увеличением среднейзаработной платы работников предприятия.
2.6Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Дляоценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применятьтакие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, суммавыручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучитьдинамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.
Втаблице 7 представим анализ эффективности использования фонда оплаты трударассматриваемого в работе предприятия.
Таблица7
Показателиэффективности использования фонда оплаты труда ООО «Русь-Бейкери» за период с2007 по 2009 гг.Показатель 2007 2008 2009 Отклонение 2008 от 2007 Отклонение 2009 от 2008 абс. в % абс. в % 1 2 3 4 5 6 7 8 Выручка от реализации продукции 7963 43225 127753 35262 542,82 84528 295,55 Фонд заработной платы 10012 10563 15749 551 105,5 5186 149,1 Балансовая прибыль -8388 -23209 -61936 -14821 276,69 -38727 266,86 Чистая прибыль -6819 -19292 -56848 -12473 282,92 -37556 294,67 Выручка от реализации продукции на рубль зарплаты 0,80 4,09 8,11 3,30 514,51 4,02 198,23 Сумма балансовой прибыли на рубль зарплаты -0,84 -2,20 -3,93 -1,36 262,26 -1,74 178,99 Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты -0,68 -1,83 -3,61 -1,15 268,16 -1,78 197,64
Изтаблицы 7 видно, что предприятие на протяжении рассматриваемого периодаполучало убытки. При этом происходило это несмотря на рост выручки отреализации продукции. Данный негативный момент связан с довольно высокимизатратами предприятия (как прямыми расходами, так и косвенными расходами).Отрицательным является и увеличение убытков довольно значительными темпами засчет увеличения полной себестоимости и прочих расходов предприятия болеевысокими темпами по сравнению с темпами роста выручки от реализации продукции.
Показательэффективности использования фонда оплаты труда выручка от реализации продукциина рубль зарплаты отражает эффективность деятельности предприятия в рассматриваемомнаправлении.
Таквыручка от реализации продукции на рубль зарплаты увеличился за рассматриваемыйпериод с 0,80 руб./руб. до 8,11 руб./руб.
Данныепоказатели положительно характеризуют работу предприятия и свидетельствуют обэффективном управлении персоналом предприятия.
Суммабалансовой и чистой прибыли на рубль зарплаты имела отрицательную динамику. Этосвязано в большей степени с негативными последствиями полученных убытков. Приэтом убытки на предприятии увеличиваются. Данный момент необходимо устранитьпутем оптимизации суммы затрат и разработкой более эффективной политики вобласти управления затратами предприятия.
Положительнымявляется то, что на рубль затраты в 2009 году произведено гораздо большепродукции по сравнению с таким же показателем 2007 года.
3РЕЗЕРВЫ ЭКОНОМИИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Однимиз важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, вчастности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий поэкономическому стимулированию сотрудников.
Вцелях решения проблемы стимулирования труда сотрудников руководству фирмынеобходимо обеспечить:
1) теснуюсвязь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли,выраженного в процентах для каждого работника;
2) согласоватьпринципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в системубухгалтерского учета;
3) отсутствие«потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
4) соответствиезарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненнымрасходам;
5) ограничениебазовых окладов для руководителей высшего уровня;
6) принципраспространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;
7) жесткуюсхему начисления премий, включающую только три категории оценок результатовработы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтингработы.
Помимопремиальной системы на предприятии должна существовать система регулярногопересмотра зарплат в два этапа: на первом – зарплаты пересматривает коллектив,на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапыможно поменять местами.
Возможнытри основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:
— на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
— на основе повышения стимулирующего воздействия нетарифных выплат (премий,оплаты за перевыполнение норм, надбавок);
— на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределенияфондов оплаты труда подразделений учреждения (цехов, участков, бригад).
Работапо совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы,используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровеньнормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты,обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросшийуровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда,производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все нетарифныевыплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающиенорму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутыйсреднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого вариантасовершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкойритмичной работы на основе гарантированного материально-техническогообеспечения.
Второйвариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либопричин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно(например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм иневозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличииразличных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточнонеоднородную структуру заработка). При этом варианте повышение жесткости нормированиятруда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работниковсопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (илиполным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения завозросшие результаты работы являются нетарифные выплаты (премии, надбавки,приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты трудавоспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менеегарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты ворганизации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнееосуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты,повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменнойчасти заработной платы.
Третийвариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когдазаработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечныхрезультатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работниковхарактеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью идостаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третийвариант совершенствования организации заработной платы, может применятьсядостаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.
Необходиморешить следующие задачи, стоящие перед системой заработной платы:
— повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и использованиирезервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения незаработанных денег;
— устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямойзависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективныхрезультатов труда;
— улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории ипрофессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ,условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающихдефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих надостижение высоких конечных результатов.
Такжепредставляется целесообразным планирование прироста фонда оплаты увязывать нетолько с показателями, характеризующими результативность обучающего процесса,но и с основными качественными показателями: ростом производительности труда.Это позволит создать всестороннюю оценку результативности труда трудовогоколлектива.
Целесообразноприменять следующий принцип формирования фонда оплаты труда. На основе анализарасходования фонда оплаты труда в базисном периоде необходимо выделение двухчастей фонда основной оплаты: условно-постоянной, включающей расходы на оплатутруда работников, численность которых не изменяется или несущественно влияет напроизводство, и переменной, включающей в себя расходы на оплату трудаработников, численность и трудозатраты которых прямо связаны с производствомпродукции на предприятии и ее трудоемкостью.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Входе выполнения работы рассмотрены вопросы анализа использования фонда оплатытруда, и их практическое применение на примере конкретного предприятия.
Врыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода виспользовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты трудасотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбиратьпредприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия,причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения отрудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Поэтому вопросы оплаты трудаявляются актуальными как для сотрудников предприятия, так и для самогопредприятия, так как позволяют планировать фонд заработной платы предприятия.
средняячисленность работников увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 63человека. Данный факт повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 5737тыс. руб. При этом рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотряна снижение численности в 2008 году по сравнению с 2007 на 5 человек, фондзаработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышениемзаработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом.
Фондзаработной платы возрос в 2008 году по сравнению с 2007 незначительно – лишь на5,50 %, а в 2009 по сравнению с 2008 – на 49,10 %.
Приэтом на изменение фонда заработной платы в первую очередь, оказывало влияниеизменение постоянной части в 2008 году и переменной части в 2009 году.
Переменнаячасть фонда заработной платы увеличилась в 2008 году на 57 тыс. руб. (0,82 %)по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на 3497тыс. руб. (49,95 %).
Постояннаячасть фонда заработной платы увеличилась в 2008 году на 494 тыс. руб. или на16,11 % по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на1689 тыс. руб. или 47,42 %.
Происходитувеличение заработной платы всех категорий работников предприятия, что с однойстороны является отрицательным моментом, так как свидетельствует о повышениизатрат предприятия и влияет на рост себестоимости продукции, а с другойотражает заинтересованность в своих работниках и социальную направленностьорганизации, а также позволяет повысить эффективность управления персоналом.
Наибольшийудельный вес в фонде заработной платы занимают рабочие – более 66 % напротяжении рассматриваемого периода.
Затратына оплату труда руководителей занимают более 11 %, специалистов – около 20 % вобщей структуре на протяжении рассматриваемого периода.
Благодарязначительному увеличению выручки от реализации продукции (на 442,82 % в 2008году по сравнению с 2007 и на 49,10 % в 2009 году по сравнению с 2008),производительность труда работников возрастала значительными темпами (зарассматриваемый период в целом данный показатель возрос на 436,263 тыс. руб./чел.).
Приэтом темпы роста производительности труда значительно превышают темпы ростасредней заработной платы.
Зарассматриваемый период времени в ООО «Русь-Бейкери» была получена экономия вразмере 144866,155 тыс. руб. благодаря более значительному роступроизводительности труда по сравнению с незначительным увеличением среднейзаработной платы работников предприятия.
Однимиз важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом, вчастности фондом оплаты труда, является разработка мероприятий поэкономическому стимулированию сотрудников. Поэтомуадминистративно-управленческому рассматриваемого предприятия необходимообратить внимание на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, вчастности в области управления фондом оплаты труда.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. АртеменкоВ.Г. Финансовый анализ: Учебное пособие / В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир. – М.:Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 360 с.
2. БакановМ. И. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб./ М.И.Баканов, А.Д. Шеремет – М.: Финансы и статистика, 2006. – 416 с.
3. БалабановИ.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы истатистика, 2007. – 524 с.
4. КанкеА.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия/ А.А. Канке, И.П.Кошевая. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 288 с.
5. КибановА. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. –3-е изд.; доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М. – 2005. – 638 с.
6. ПястоловС.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий, изд-е 3-е, доп.иперераб. Изд-во Академия, 2004. – 427 с.
7. СавицкаяГ. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 328 с.
8. СавицкаяГ.В. Анализ хозяйственной деятельности сельскохозяйственных предприятий:Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 336 с.
9. СавруковА.Н. Финансовый анализ: Учебное пособие. – Чебоксары, 2006. – 246 с.
10. СелезневаН.Н., Ионова А.Ф. Финансовый анализ: Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. –479с.
11. УткинЭ. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.:Акалис, 2006. – 205 с.
12. ЦыпкинЮ. А. Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2008. –352 с.
13. ЧернышеваЮ.Г., Чернышев Э.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.Изд-во «Март», 2003. – 304 с.
14. ЧечевицынаЛ.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие д/вузов /Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. – Изд.2-е, доп. И перераб. Ростов-на-Дону: Феникс,2005. – 384 с.
15. Экономическийанализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник для сред. проф.образования / Под общ. ред. М.В. Мельника. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 456 с.