Вознаграждения работникам по МСФО

Международные стандарты финансовой отчетности уделяют большое внимание отражению затрат на выплаты краткосрочных и долгосрочных воз-награждений работникам, составляющих значительную часть затрат органи-зации. И если отражение заработной платы в учете является достаточно про-стой операцией, то учет затрат на выплаты пенсионных вознаграждений в отчетности работодателя представляет собой одну из сложнейших задач в области финансовой отчетности. Российская система бухгалтерского учета продолжает свое поступатель-

ное движение в направлении приведение национальной учетной системы в соответствие с требованиями рыночной экономики и международными стан-дартами финансовой отчетности (МСФО). Минфин России, несмотря на на-личие большого количества проблем и сложностей, проделал большую рабо-ту в этом направлении. Однако об обеспечении инвесторов и других пользо-вателей действительно полезной информацией и о полном переходе на МСФО можно будет говорить только тогда, когда финансовая отчетность

хо-зяйствующих субъектов будет соответствовать всем действующим стандар-там. В настоящее время одним из наиболее сложных с точки зрения внедре-ния и применения в российской практике является стандарт МБС (IAS) 19 "Вознаграждения работникам" Вознаграждения работникам регулируются МСФО (IAS) 19 "Вознаграж-дения работникам". Первоначально стандарт был утвержден в 1993 г позже он подвергался

неоднократному редактированию. Последние изменения бы-ли внесены в декабре 2004 г. В дополнение к IAS 19 в феврале 2004 г. был принят МСФО (IFRS) 2 "Выплаты, основанные на акциях". До принятия IFRS 2 часть положений раскрывалась в рамках IAS 19, но потом они были допол-нены и выделены в отдельный стандарт, который вступил в силу с 1 января 2005

г. Характерная особенность IAS 19 - это использование актуарных допу-щений. Актуарные допущения - это произведенная компанией наилучшая оценка переменных, которые будут определять окончательные затраты на обеспечение вознаграждения по окончании трудовой деятельности. Стандарт подразделяет все вознаграждения на отдельные категории: 1.краткосрочные вознаграждения работникам; 2.вознаграждения по окончании трудовой деятельности;

3.выходные пособия; 4.компенсационные выплаты долевыми инструментами; 5.другие долгосрочные вознаграждения. Краткосрочные вознаграждения включают в себя: 1) заработную плату и взносы на соцстрах; 2) краткосрочные оплачиваемые отпуска (ежегодный оплачиваемый от-пуск и отпуск по болезни) в случаях, когда отпуск предполагается в течение двенадцати месяцев после периода, в котором работник предоставлял услуги; 3) премии, подлежащие выплате в течение двенадцати

месяцев после пе-риода, в котором работник оказал услуги; 4) вознаграждения в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем и автотранспортом, бесплатные или дотируемые товары или услуги) для занятых в настоящее время работников. Когда работник оказывает услуги компании в течение отчетного перио-да, организация должна признать недисконтированную величину кратко-срочных вознаграждений работникам, подлежащую выплате в обмен на

эти услуги: 1) в качестве обязательства (после вычета всех уже выплаченных сумм); 2) в качестве расхода (за исключением тех сумм вознаграждений, кото-рые другой МСФО требует или разрешает включать в себестоимость актива (например, МСФО (IFRS) 2 и МСФО (IAS) 16 "Основные средства"). В зависимости от экономического содержания плана компании

Возна-граждения по окончании трудовой деятельности подразделяются на пла-ны с установленными взносами и с установленными выплатами. По планам с установленными взносами предприятие осуществляет фиксированные взносы в адрес отдельного, независимого юридического лица (в пенсионный фонд), поэтому обязательства компании ограничиваются оп-ределенной суммой, которую она согласна внести в пенсионный фонд. Сум-ма пенсионных выплат будет определяться величиной взносов компании или работника и суммой доходов

на вложенные средства в данный фонд, который имел возможность использовать их в своих целях. Бухгалтерский учет пенсионных планов с установленными взносами не сложен и в целом совпадает с отечественной практикой бухгалтерского уче-та. Обязательства отчитывающейся компании оцениваются на недисконтиро-ванной основе и за каждый период определяются в размере взносов за этот период. В результате причитающихся платежей в пенсионный фонд призна-ется либо актив (предоплаченный расход),

либо обязательство по выплате взносов. Таким образом, актуарные и инвестиционные риски (вознаграждение может оказаться меньше планируемого, а инвестированные активы окажутся недостаточными для обеспечения предполагаемых вознаграждений) возла-гаются на работника и в финансовой отчетности компании не фигурируют. Планы с установленными выплатами предполагают, что взносы мо-гут уплачиваться как компанией, так и ее работниками, в полном объеме или частично, как в организацию, так и в фонд, юридически независимый

от ком-пании, из которого выплачиваются пенсии работникам. В данном случае обя-зательства компании заключаются в обеспечении вознаграждений оговорен-ного размера, а актуарный и инвестиционный риски ложатся непосредствен-но на компанию. С этим обстоятельством и связаны проблемы внедрения МБС (IAS) 19 "Вознаграждения работникам" в российскую систему бухгал-терского учета на современном

этапе ее развития. Отечественные учетные правила не подразделяют пенсионные програм-мы на планы с установленными взносами или выплатами. Вознаграждения по окончании срока трудовой детальности оформляются в виде надбавок к пен-сиям посредством надлежащих указаний в трудовых договорах: либо органи-зация перечисляет взносы в негосударственные пенсионные фонды, либо ор-ганизация самостоятельно осуществляет указанные доплаты. Вне зависимо-сти от вида пенсионной программы в бухгалтерском учете расходы будут признаваться только

в момент начисления соответствующих взносов, и в за-висимости от вида пенсионной программы никаких корректировок финансо-вой отчетности до этого момента не производится. В соответствии с требованиями МБС (IAS) 19 "Вознаграждения работ-никам" учет планов с установленными выплатами осуществляется в следую-щем порядке: - используя методы актуарных расчетов, следует произвести надежную оценку суммы выплат, причитающихся работникам как в текущем, так и предшествующем периодах.

Для проведения расчетов компания должна про-извести оценку в отношении демографических переменных (текучесть кад-ров и смертность персонала) и финансовых переменных (будущее возможное увеличение заработной платы и затраты на медицинское обслуживание); - дисконтируя эти выплаты с помощью метода прогнозируемой условной единицы, определить дисконтированную стоимость обязательств по пенси-онному плану с установленными выплатами и стоимость текущих услуг; - определить справедливую стоимость активов плана; - определить общую сумму

актуарных прибылей и убытков и сумму тех актуарных прибылей и убытков, которые должны быть признаны; - при введении в действие или изменении плана определить итоговую стоимость прошлых услуг; - при секвестре (значительном изменении в пенсионном плане) или ис-полнении обязательств по плану определить итоговую прибыль или убыток. Выходные пособия. Выплачиваются в случае намерения организации уволить работника до достижения им пенсионного возраста или решения ра-ботника уволиться добровольно.

В отечественной практике при увольнении с предприятия у работника возникает право на выплату ему выходного пособия. Размер этого пособия зависит от основания расторжения трудового договора. Если причиной рас-торжения трудового договора послужила ликвидация предприятия, либо со-кращение штата работников предприятия, то размер выходного пособия увольняемого работника будет составлять сумму среднего месячного зара-ботка. Кроме того, на время его трудоустройства за ним также сохраняется средний месячный

заработок. Итого, при ликвидации предприятия, либо при сокращении штата, увольняемый работник имеет право на получение двух средних месячных заработков, учитывая сумму выходного пособия. Срок два месяца исчисляется со дня прекращения трудового договора. Если работник после увольнения обращался в орган занятости населения, но так и не был трудоустроен, то за ним может быть сохранена возможность получения среднего месячного заработка за третий месяц со

дня увольнения. Право на эту выплату у уволенного работника возникает по решению органа занятости населения. Для уволенных работников, трудившихся в условиях Крайнего Севера, этот срок может быть продлён до шести месяцев. Выходное пособие равное среднему месячному заработку положено работнику, уволенному по причине нарушения правил заключения трудового договора, установленных

Трудовым кодексом или другим федеральным законом, по вине работодате-ля. Кроме того, законом предусматривается выплата пособия в размере двух-недельного среднего заработка, если причиной расторжения трудового дого-вора стали следующие обстоятельства: отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья, а равно отсутствие у работодателя возможности предоставить работнику соот-ветствующее место работы; восстановление работника, ранее занимавшего эту должность; призыв работника

на военную службу (замена её альтернативной служ-бой); отказ работника от перевода вместе с работодателем в другую мест-ность; признание работника неспособным по состоянию здоровья выполнять трудовые функции; отказ работника продолжать трудовые отношения в связи с изменениями существенных условий трудового договора. Под существенными условиями трудового договора в данном случае по-нимаются изменения, ухудшающие положение работника на предприятии. На выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка

могут рассчитывать также работники, занятые на сезонных работах. Выходное пособие при увольнении работнику не выплачивается, если трудовой договор был расторгнут по следующим основаниям: неудовлетворительный результат во время испытательного срока; нарушение установленных законодательством правил заключения тру-дового договора по вине работника; заключение трудового договора на срок меньше двух месяцев. Выплаты выходного пособия производятся работодателем по прежнему месту

работы за счёт его средств. При заключении трудового либо коллек-тивного трудового договора могут быть предусмотрены иные случаи выпла-ты выходных пособий либо иные (увеличенные) размеры выходных пособий. Компенсационные выплаты долевыми инструментами – выплаты, дающие работнику право получить долевые финансовые инструменты орга-низации, или сумма обязательств организации перед работниками, находя-щаяся в зависимости от будущей цены долевых финансовых инструментов организации.

Компенсационные выплаты долевыми инструментами включа-ют такие вознаграждения, как: акции, опционы на акции и прочие долевые инструменты, выпущенные для работников по цене ниже реальной справедливой стоимости, по которой эти инструменты были бы выпущены для приобретения их третьими лицами; и денежные выплаты, размеры которых будут зависеть от будущей рыноч-ной цены акций отчитывающейся компании. Когда компания имеет более одного плана компенсационных выплат до-левыми инструментами, информация

может раскрываться агрегированно по совокупности планов, отдельно для каждого плана, или по группам, сформи-рованным по принципу наибольшей полезности с точки зрения оценки обяза-тельств компании по выпуску долевых финансовых инструментов в соответ-ствии с такими планами и изменений указанных обязательств в течение те-кущего периода. Такие группы могут быть сформированы, исходя, например, из расположения и подчиненности рассматриваемых групп работников. Ко-гда компания раскрывает информацию агрегированно

для группы планов, она представляется в форме средневзвешенных показателей или в относи-тельно узких диапазонах значений. В случае, если компания выпустила опционы акций для работников или для планов компенсационных выплат долевыми инструментами, информация может раскрываться агрегированно для группы планов, а также по группам, сформированным по принципу наибольшей полезности с точки зрения оцен-ки количества и распределения во времени акций, которые могут быть вы-пущены, и денежных средств, которые могут быть получены в результате

этого выпуска. Например, может быть полезно отличать опционы, являю-щиеся опционами "без денег" (когда цена исполнения превышает текущую рыночную цену) от опционов "с деньгами" (когда текущая рыночная цена превышает цену исполнения). Более того, может быть полезно осуществлять группировку раскрываемой информации таким образом, чтобы не объеди-нять единой строкой опционы с широким диапазоном цен либо сроков ис-полнения. Долгосрочные вознаграждения работникам.

К ним относят выплаты в срок более чем 12 месяцев после окончания периода, например оплачивае-мый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, другие дол-госрочные вознаграждения работникам, оплачиваемый творческий отпуск, выплаты к юбилеям или другие долгосрочные вознаграждения, долгосроч-ные пособия по нетрудоспособности, а также участие в прибыли, премии и отсроченная компенсация в случае, если указанные выплаты осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода в котором они были заработаны.

В Российской практике разделения выплаченных сумм работникам на краткосрочные и долгосрочные выплаты нет. Предусмотренное Госкомста-том деление выплат на фонд заработной платы, выплаты социального харак-тера и выплаты, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах соци-ального характера, не имеет практической востребованности. Учет краткосрочных вознаграждений работникам в соответствии с МСФО осуществляется линейным методом и оцениваются на недисконти-руемой основе.

Обязательства по планам участия в прибыли и премиям возникают в связи с услугами, оказанными работником, а не в результате сделок с владельцами компании. Поэтому компания признает затраты по планам участия в прибыли и выплатам премий как расход, а не как распреде-ление чистой прибыли. Данные выплаты классифицируются как выплаты до-левыми инструментами. К долевым инструментам относятся, например, ак-ции (простые и привилегированные) и доли участия, а

также производные инструменты, условиями которых предусмотрено право на получение акций и долей участия. Данные выплаты часто относятся к долгосрочным. МСФО - это стандарты публичной отчетности, которые позволяют дос-товерно раскрыть информацию об компании. В российской практике счита-ется в большинстве случаев, что раскрывать информацию об организации следует как можно меньше. Это связано с тем, что только очень немногие российские компании заинтересованы и готовы привлекать

инвестиции на рынках капитала. Не-большим организациям не хватает для таких сделок квалифицированных кадров, опыта и др. Значительно различается в России и в МСФО требование о раскрытии информации в отчетности, в нашей стране практически нет таких норм. Наиболее новый стандарт IFRS 2 «Выплаты до-левыми инструментами» устанавливает требования к раскрытию информа-ции, помогающие пользователям финансовой отчетности понять: • характер и объем сделок, имевших

место в течение определенного периода времени, которые предусматривают выплаты долевыми инструмен-тами; • как в течение периода определялась справедливая стоимость полу-ченных товаров и услуг или справедливая стоимость переданных долевых инструментов, • влияние сделок, предусматривающих выплаты долевыми инстру-мента-ми, на прибыль и убытки организации в течение определенного пе-риода, а также на ее финансовое положение В Российских и международных стандартах по вопросам вознагражде-ний работников нет единства

по многим признакам. Изучение зарубежного опыта учета может помочь Российским компаниям повысить свою эффек-тивность. Список литературы 1. Вялков А.И Гундаров И.А Полесский В.А. Методологические про-блемы определения, оценки и мониторинга общественного здоровья // Глав-врач. 2009. N 1. 2. Каланов А.Н. Дисконтирование в

МСФО // МСФО: Практика приме-нения. 2007. N 4. 3. Климанова Л Гощанский О. Применение ставки дисконтирования при подготовке отчетности по МСФО. URL: http://www.fd.ru/reader.htm?id=23032#. 4. Международный бухгалтерский стандарт IAS 19 "Вознаграждения ра-ботникам" URL: http://www.finofficer.ru/UpLoad/MSFO/Sum mury/IAS19.pdf.

5. Международные стандарты финансовой отчетности: издание на рус-ском языке. М.: Аскери-АССА, 2009. 1051 с. 6. Пенсионный консультант. URL: http://www.pension-npf.ru/act_q_4.htm.