Форма и системы оплаты труда

КУРСОВАЯРАБОТА
по курсу«Основы экономики»
по теме:«Форма и системы оплаты труда»
 

Содержание
 
Введение
1. Экономическая сущность заработной платы
2. Основные формы оплаты труда
3. Дополнительные формы и системы оплаты труда
4. Зарубежный и российский опытустановления систем оплаты труда
Заключение
Литература
 

Введение
 
Экономическая либерализация в Россиив сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированнойэкономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежныхсредств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ иуслуг.
Совершенствование трудовых показателей становится сегодняодним из важнейших элементов развития предприятия. Предприятие, эффективноиспользующее свои трудовые ресурсы, быстрее реагирует на изменения,происходящие на рынке, и получает существенные преимущества в конкурентной борьбе.
Различные вопросыповышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудахзарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ наэту тему. В свою очередь, трудовые показатели зависят от выбора оптимальныхформ и систем оплаты труда, что делает актуальной тему данной работы.
Как следует из статьи 129Трудового кодекса РФ, оплата труда – это система отношений, связанных собеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за ихтруд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (каккоммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах,соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.
В работе анализируютсяосновные и дополнительные формы и системы оплаты труда.
 

1. Экономическая сущность заработной платы
 
Вэкономической литературе существуют два основных подхода к определению сущностизаработной платы[1]. Согласно первомуподходу, широко распространенному на западе, заработная плата – это цена труда(или использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.).При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразныхпрофессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств.Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой)заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себяпремии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы вединицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная платапо своей сути является ценой использования единицы услуг труда.
Ценатруда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда подвоздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительноеколичество различных рынков труда, по профессиям (рынок юристов, программистов,вузовских преподавателей и т.д.), то равновесие спроса и предложенияустанавливается именно на этих ранках.
Нонезависимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты навоспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этимзаконодательно устанавливается минимальная заработная плата. В условияхинфляции она периодически пересматривается.
Согласновторому, марксистскому, подходу заработная плата – это не цена труда, астоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду.Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренноговремени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на еготруд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы.Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, азаработная плата – видимость его оплаты. В действительности труд не являетсятоваром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром,то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но онсам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости(так же, как, на пример, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеетсобственного веса).
Рабочаясила, подобно любому товару, имеет потребительную стоимость. Стоимость рабочейсилы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, кудавходит и стоимость средств обучения.
Низшаяграница стоимости рабочей силы определяется физическими потребностями рабочего,т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневногоподдержания его трудоспособности, т.е. удовлетворения минимальных физиологическихпотребностей рабочего и его семьи.
Высшаяграница стоимости рабочей силы обусловлена тем, что стоимость рабочей силыопределяется в каждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не толькоудовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но иудовлетворение других потребностей.
Сущностьзаработной платы проявляется в ее функциях:
1)Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда,необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Внормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствоватьстоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включаяне только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного ростаи развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не толькотеоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочейсилы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственнозатраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.
Практикапоказывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетнойстоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда,что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги вразных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условийобеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводстварабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятнымиприродно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты,соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.
2)Регулирующая функция оплатытруда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом ипредложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников иуровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции являетсяпринцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его поотдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимсяприоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.
Впринципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплатытруда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретномслучае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основесоциального партнерства. Цена труда как экономическая категория даетвозможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерятьдоставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой.
3)Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциацияуровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этотпринцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, которыйоказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованиюих трудового и творческого потенциала.
Дифференциациязарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективноститруда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работникамикак справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системыдифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовойдеятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, втом числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различноговосприятия уровня оплаты труда.
Рядэкономистов выделяет также и другие функции такие как:
·         компенсирующаяфункция;
·         учетная функция;
·         функция главногоисточника повышения материального благосостояния;
·         функция средстваповышения индивидуального уровня жизни;
·         функция средствагармонизации интересов.
 
2. Основные формы оплаты труда
 
Рассмотрим основныесистемы оплаты труда, их преимущества и недостатки.
Существуют две основныеразновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная[2].При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанномувремени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаютсяспециальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработнуюплату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этогодостаточно табеля учета рабочего времени.
Приповременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработокначисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом зафактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:
ЗП=ТС· РВ (1),
гдеЗП– заработная плата;
ТС–тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;
РВ– фактически отработанное время.
Тарифнаясистема обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатываетсяраздельно по различным категориям работников.
Основнымисоставляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке длярабочих и служащих являются:
·         минимальнаяставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностныхокладов служащих;
·         тарифные ставкипервого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам(интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемуювертикаль ставок первого разряда;
·         тарифные ставкипо разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ(квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, илитарифную сетку;
·         схемы должностныхокладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные сучетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
·         тарифно-квалификационныесправочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностейруководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ напредприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.
Предприятиеможет самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однакообычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочникработ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками,используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системыоплаты труда на предприятии.
Присдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, изаработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, таккак при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукцииисходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:
ЗЛ= СР·ВП (2),
гдеЗП – заработная плата рабочего;
СР– сдельная расценка за единицу продукции;
ВП– количество изготовленной продукции.
Выборсдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характераприменяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организациипроизводства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых иматериальных ресурсов.
Эффективноеприменение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями[3]:
1)строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, гдерабочий не может влиять на технологическое время;
2)высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят отрабочих;
3)на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производствустолько продукции не требуется.
Повременнаяформа оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих,как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи струдностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие службтехнического контроля также оплачиваются по повременной форме.
Наличиеследующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда[4]:
1)наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращениизатрат времени на единицу продукции;
2)возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии исоответствующем качестве продукции;
3)при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.
Повременная и сдельнаяформы заработной платы на практике используются в виде различных систем.Исходной формой в развитых странах была повременная заработная плата, прикоторой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем.Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истокомимела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом трудасо стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано судлинением продолжительности рабочего дня.
С переходом к машинномупроизводству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, ипоявилась возможность измерять количество его труда объемом производимойпродукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной формеоплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимостьв контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработатьбольше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качествапроизводимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых странсдельная форма оплаты труда становится господствующей.
С развитием конвейерного,а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системойдействующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самойтехнологией производства. Резервы роста эффективности производства путемупорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организациирабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплатыпотеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.
В современной экономикеразвитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь наотдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе.Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качествовыполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного родапремиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов,с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.
3. Дополнительные формы и системы оплаты труда
 
Наибольшеераспространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальнаясистемы заработной платы.
Вслучае простой повременной системы оплаты труда заработок рабочего определяетсятарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени.Если для сотрудника – повременщика установлен твердый месячный оклад, то емунадо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если онотработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя изсреднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.При данной системе сотрудник получает тарифную заработную плату при 100%-номвыполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплатапропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленнойминимальной заработной платы.
Всоответствии с повременно-премиальной системой, сотрудник сверх оплаты всоответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию заобеспечение определенных количественных и качественных показателей. Этипоказатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работытех или иных сотрудников. По каждому показателю в отдельности устанавливаетсяразмер премии в зависимости от его значения. Так основные рабочие-повременщикипремируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качествавыпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживаниемосновного производства, премируются за достижение показателей, характеризующихулучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работыоборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования,увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат наобслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такиепоказатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качествавыпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствиепропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращениевозвратов продукции с последующих операций и т.д.
Бонусная система оплатытруда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системетакже состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (впроцентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит отвыручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибылиорганизации.
Система оплаты труда накомиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда накомиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают толькоопределенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.
Первичнымибухгалтерскими документами по учету труда работников при повременной оплате являютсятабели.
Припрямой индивидуальной системе заработок сотрудника непосредственно зависит отего выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количествомпроизведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышаетзаинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительноститруда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленнойпродукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.
Вслучае косвенно-сдельной системы заработная плата сотрудника находится в прямойзависимости от выработки тех сотрудников, которых он обслуживает. Даннаясистема применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых взначительной степени зависят темп работы и выработка основных сотрудников.Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда являетсявозможность закрепления вспомогательных сотрудников за определеннымоборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит ихоплата. При данной системе повышается материальная заинтересованностьвспомогательных сотрудников в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.Оплата труда может производиться тремя методами;
1)заработная плата определяется по формуле:
Рк= Тч ·Чр · Нв, (3),

гдеТч– часовая тарифная ставка вспомогательных сотрудников;
Чр– число обслуживаемых рабочих;
Нв– норма выработки для обслуживаемого сотрудника;
2)общий заработок вспомогательного сотрудника определяется путем умножениятарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормывыработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим сотрудником;
3)общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующегосоотношение тарифных ставок вспомогательных сотрудников и тарифных ставок,обслуживаемых ими сотрудников, на фактический сдельный заработок обслуживаемыхсотрудников.
Прибригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная системаоплаты почти не применяется, так как все вспомогательные сотрудники включаютсяв бригаду.
Присдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормыоплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а всядополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышеннымрасценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка,поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающихучастках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация свыполнением плана производства продукции.
Размероплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объемработы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп сотрудников в целяхусиления их материальной заинтересованности в повышении производительноститруда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится засокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполненииработ. Расчет с сотрудниками производится после выполнения всех работ. Есливыполнение аккордного задания требует длительного времени (например, всудостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненногообъема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
Прииспользовании сдельно-премиальной системы предусматривается выплата сотрудникув дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии задостижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных иликачественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:
·         ростпроизводительности труда;
·         улучшениекачества продукции, работ;
·         освоение новойтехники и технологии;
·         снижение материальныхзатрат и т.д.
Рабочих,занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям,непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечениебесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшениекоэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих местинструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.
Расчетзаработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам овыработке.
Дляболее полного учета трудового вклада каждого сотрудника в результаты трудабригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудовогоучастия (КТУ).
При применении системыоплаты труда с групповым премированием заработная плата работников состоит издвух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника всоответствии с трудовым договором. Премия определяется аналогично заработнойплате при бестарифной системе оплаты труда.
Устанавливается общаясумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одномпроекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте.После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникампроекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, чтои в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.
Система оплаты труда спремиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премиив этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а заполученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степеньобразования работника, тем большую премию он получит. При этом образование иквалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.
Существуюттакже системы участия сотрудников предприятия в разделении прибыли. Многие изних связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а сотдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.
Вкачестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести системуРакера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работниковза повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы иприменяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системыпредусматривает три этапа[5]:
1)определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаютсяпроценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, атакже другие выплаты внешним организациям;
2)определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условночистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив вовремени;
3)определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистойпродукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченнаяработникам заработная плата.
Цельюиспользования подобных систем является увеличение заинтересованности работниковв повышении эффективности своего труда.
Дляправильного начисления оплаты труда большое значение имеет учет отступлений отнормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда иоплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплатыоформляют следующими документами:
·         дополнительныеоперации, не предусмотренныетехнологией производства, – нарядом на сдельную работу, который обычно содержиткакой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
·         отклонения отнормальных условий работы – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельногорабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.),к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину ивиновника доплат и расценку.
Размерыдоплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно ификсируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этомразмеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.
·         простои не повине рабочих – листкомучета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительностипростоя, причины и виновников простоя, причитающуюся рабочим за простой суммуоплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.
Неисправимый,или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, крометого, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый бракактом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий,допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще;если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу спометкой об исправлении брака.
Брак,возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячнаязаработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифнойставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствиескрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по винеработника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля,оплачивается работнику наравне с годными изделиями.
Важнуюроль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате,различные типы выплат.
Обычнодоплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Размеркомпенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, заработу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятиемсамостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующимирешениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующиевыплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональноемастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.)определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихсясредств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
Доплатыи надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника.Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производствекакого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильныйхарактер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результатыколлективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы.Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, апотому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видовдоплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на веськоллектив.
Кдополнительным формам оплаты труда также относятся выплаты за непроработанноевремя, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков,перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подросткам, за времявыполнения общественных или государственных обязанностей, пособий приувольнении и т.д.
Правона отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работына данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют егосредний заработок.
Важнейшимивидами компенсационных доплат является оплата перерывов в работе кормящихматерей и пособия по временной нетрудоспособности.
Длякормящих матерей и женщин в РФ, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет установленыдополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в рабочее время иподлежит оплате в размере среднего заработка.
Отпускпо беременности и родам предоставляется и оплачивается женщине полностью (вразмере полного заработка) независимо от числа дней, фактически использованныхдо родов.
При наступлении временнойнетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие в соответствии сдействующим законодательством. Основанием выплаты пособия по временнойнетрудоспособности является листок временной нетрудоспособности и в некоторыхслучаях справка установленной формы.
Длятого чтобы рассчитать пособие по временной нетрудоспособности бухгалтерунеобходим листок (справка) из медицинского учреждения о временнойнетрудоспособности сотрудника предприятия.
В РФ принепрерывном стаже работы существуют следующие размеры пособий:
·          до 5 лет –размер пособия 60 % среднего заработка;
·          от 5 до 8лет – 80 % среднего заработка;
·          свыше 8лет – 100 % среднего заработка.
Порядокрасчета средней заработной платы устанавливается постановлениями ПравительстваРФ.
До 1 июля 1993 г. действовал довольно сложный порядок расчета среднего заработка,сохраняемого за работником. Он предусматривал различный период для различныхвидов дополнительной оплаты и различный состав включаемых выплат.
С 1 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ введен новый порядок исчисления заработка, сохраняемогоза работниками, который используется во всех случаях, кроме тех, по которымустановлен специальный порядок его расчета (при назначении пенсий, определенииразмера ущерба, причиненного здоровью работника, пособий по государственномусоциальному страхованию и по безработице).
Введенныйпорядок расчета среднего заработка используется по настоящее время с некоторымиизменениями. В соответствии с указанным порядком для исчисления среднегозаработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го по 1-ечисло), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.
4. Зарубежный и российский опыт установления систем оплатытруда
 
По принципам и процедуреосуществления организации заработной платы ведущие в промышленном отношениистраны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны ЗападнойЕвропы[6].
США и Японияобладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран являетсяпереходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платыможно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифныхи надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.
«Американский»тип организациизаработной платы базируется на оценке содержания работы и требований кисполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ иих описание, выявление места каждой работы в организационной структуре,разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка ирегулирование с учетом результатов труда, изменений экономических ипроизводственных условий.
Организациязаработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника,т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формынайма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работниковв Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма.Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелостиработника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработнойплаты» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Япониив отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчетаберется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графическихметодов организации заработной платы заключается в выявлении определеннойзависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мереувеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, чтодолжно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявляетсятакая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стажработы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат – размеры окладов. На основедолголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденциивзаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели приопределении величины заработной платы в отношении каждого работника на основеего «производственной зрелости».
Организациязаработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятийразрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколькоквалификационных групп по времени их профессиональной подготовки. Можновыделить следующие главные особенности зарубежного опыта регулирования оплатытруда, который необходимо применять в российской практике:
·         установлениегарантированной заработной платы за выполнение нормы труда, обеспечивающейвоспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельностипредприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч.на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорное регулированиезаработной платы;
·         отсутствиевысоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой напредприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и среднейзаработной платой в развитых странах не превышает 40–50%. А Комитет посоциальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейскойсоциальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российскогоправительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение междуминимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. Вкрайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровеньжизни работников и членов их семей;
·         использование всистеме тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, которыйпозволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различийв сложности выполняемой работы по ключевым параметрам, характерным именно дляданного предприятия;
·         широкоеприменение гибких моделей регулирования заработной платы, при которых еепеременная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не только от индивидуальных,но и коллективных результатов труда;
·         дифференциациятарифных ставок и окладов по квалификационным уровням (вилкам окладов) взависимости не только от сложности выполняемой работы, но и от индивидуальных результатовтруда.
Наиболее эффективнымсредством государственного регулирования заработной платы в рыночных экономикахявляется установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя изминимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителямикомпаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этихдокументах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платыв зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифныеразряды в последние годы утрачивают свое значение.
В документах МОТсформулировала цель установления государством размера минимальной заработнойплаты – обеспечить «гарантированный минимальный уровень жизни». В большинствестран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.
История становленияинститута минимальной заработной платы восходит к концу ХIХ в. Первые законы оминимуме заработной платы появились в Австралии (1894 г.) и Новой Зеландии (1896 г.).
По типу регулированияминимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить надве группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания иЛюксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, атакже Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями.Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная платаутверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальнымиорганами (комитетами по заработной плате в Великобритании).
Индексациязаработной платы представляет собой важнейший инструмент сохранениясогласованного между заинтересованными сторонами (как правило, междупрофсоюзами и предпринимателями, но иногда и с участием правительственныхорганов) соответствующего уровня реальной заработной платы путем увязки ростаноминальной заработной платы с движением индекса цен на потребительские товарыи услуги. Степень распространения процедуры индексации заработной платы,механизм ее действия и сфера охвата трудящихся дифференцированы по странам, авнутри стран – по отраслям экономики с учетом ряда факторов.
Главнымифакторами являются практика заключения трудовых соглашений (национальные,отраслевые или местные колдоговора) и уровень инфляции цен. Если в стране илиотрасли практикуется заключение колдоговоров на уровне предприятия, то вместопроцедуры индексации широко используется частый пересмотр тарифных условий всвязи с ростом цен (например, в Японии).
Важным моментом вмеханизме индексации, который отличает одну страну от другой, является выборбазы для расчета повышения заработной платы, т.е. индекса цен. Он можетподсчитываться центральными или региональными статистическими органами,крупными профсоюзными объединениями. В большинстве стран по общенациональнымсоглашениям об индексации за базу расчета принимают общенациональный индексцен. В пунктах о скользящей шкале колдоговоров на уровне фирм за базу расчетачасто принимается индекс цен на местном рынке, который лучше отражает стоимостьжизни в конкретном районе.
В СССР характерной чертойорганизации заработной платы была во многом уравнительная системавознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юристполучали за свою работу меньше, чем квалифицированный рабочий.
В 90-х годах былоотменено государственное регулирование уровня заработной платы на предприятиях.Однако не вступили в силу конкуренция и другие рыночные регуляторы. Этимвоспользовались отрасли и предприятия, которые монополизировали производство иреализацию своей продукции. Они резко повысили уровень вознаграждения вневсякой связи с повышением производительности труда и эффективностипроизводства.
По уровню оплаты труда вРФ на текущий момент можно выделить три группы отраслей.
Первая группаохватывает все отрасли, в которых средняя заработная плата находится нижеуровня прожиточного минимума (черты бедности) или равна ему. В эту группувходят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство,легкая, микробиологическая и медицинская промышленность. Это – преимущественнобюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к этойгруппе, не может восстановить способность работников к труду на минимальномсоциально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населенияРоссии.
Во вторуюгруппу включены отрасли, в которых средняя заработная плата колеблется впределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяетвосстановить способность работника к труду на минимальном социально-приемлемомуровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь,жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая инефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная идеревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов,пищевая промышленность. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятогонаселения.
К третьей группе, вкоторой средняя заработная плата превышает 2,5 прожиточного минимума, относятфинансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливнуюпромышленность. В нее вошли мелкие и средние частные фирмы, предоставляющиеновые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие вреальном секторе экономики, предприятия естественных монополий, а такжетоварные рынки, объем спроса на продукцию которых устойчив или возрастает(например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях, отнесенныхк этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.
Следует отметить всеболее активное использование российскими предприятиями в последнее времязарубежного опыта материального стимулирования труда. Это относится к гибкиммоделям регулирования, как тарифных ставок, так и переменной части заработнойплаты.
 

Заключение
 
Выбор системы оплатытруда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточнопростой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость междупроизводительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Формыи системы заработной платы представляют собой способы установления зависимостивеличины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощьюсовокупности количественных и качественных показателей, отражающих результатытруда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между меройтруда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективномтруде.
Основными формами оплатытруда являются повременная и премиальная. Остальные формы и системы оплатытруда являются дополнительными и базируются на вышеперечисленных. При этоморганизация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого необязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать ужеимеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.
За долгиегоды капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработнойплаты, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду.Фирмы развитых стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда вусловиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду –изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда сучетом нашей специфики, особенностей и традиций.

Литература
 
1.        Трудовой КодексРФ.
2.        Адамчук В.В. идр. Экономика труда: Учебник. М.: ЗАО «Финстатинформ». 2007.
3.        Афонина М.,Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат. // Управлениеперсоналом. 2005. №12.
4.        Волобуев Г.Премирование работников.// www.klerk.ru.
5.        Восколович Н.Формирование цены рабочей силы на рынке труда
переходного периода.// Человек и труд. 2005. №1.
6.        Вулканов А. Откаждого – по способностям, каждому – по труду.// Справочник бухгалтер. 2004.№2.
7.        Генкин Б.М.Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
8.        Журавлев П.В.,Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзорзарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловаякнига, 2002.
9.        Зайкин А. Д.,Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. – М.:ИНФРА-М, 2006.
10.     Маринова Е.Начисление заработной платы.// Финансовая газета. 29.03.2005.
11.     Масленникова Л.А.Система оплаты труда: как сделать выбор. // Российский налоговый курьер. 2006.№6.
12.     Слезингер Г.Э.Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 2006.
13.     Трушина Н.К.Организация оплаты труда за рубежом. Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 2006.
14.     Управлениеперсоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.
15.     Шеремет А.Д., СайфулинР.С. Финансы предприятия. – М., 2005.