Реферат
по Экономике труда исоциально-трудовым отношениям
на тему: «Современный зарубежный опытформирования механизмов регулирования рынка труда»
Содержание
Введение
І. Опыт европейских стран и Евросоюза
ІІ. Опыт Японии
ІІІ. Опыт других стран, представленный в работе
Выводы
Список используемой литературы
Введение
Многие зарубежные страны формируют новые подходы крегулированию национальных рынков труда и сферы занятости в постоянноизменяющихся условиях глобальной экономики.
На всех этапах научно-технического прогресса происходяткачественные изменения в самом содержании процесса труда, которые проявляются ив дифференциации, и в объединении отдельных функций. В связи и с изменениемсодержания труда, интенсифицируется и процесс изменения в профессиональномсоставе рабочих.
Поэтому для Украины важной задачей становится изучение опытаразвитых стран в данной области и, в частности, европейских государств,применяющих помимо традиционных, сложившихся в течение всей истории развитиярыночной экономики, совершенно новые подходы к пониманию, оценке перспектив и разработкеполитики государственного регулирования рынка труда.
І. Опыт европейских стран и Евросоюза
Европейские страны отличаются большим разнообразием вподходах к регулированию сферы занятости и рынка труда. Так, во Франции,Германии и Скандинавских странах действует достаточно жесткое трудовоезаконодательство, строго регулирующее взаимоотношения между работодателями инаемными работниками в вопросах найма, увольнения и условий работы. Активнуюроль на рынке труда играют профсоюзы, использующие различные меры отстаиваниясвоей позиции — от принятия отраслевых коллективных соглашений до забастовок,проведение которых разрешено законом. Например, в Германии профсоюзы напрямуюучаствуют в управлении предприятиями, когда в состав совета директоров компаниивходят представители профсоюзной организации в количестве, необходимом дляпринятия или отклонения тех или иных решений. Система социального страхованияявляется весьма развитой и обеспечивает реализацию государственных гарантий вотношении граждан, оставшихся без работы, пенсионеров, инвалидов, матерей ит.д. В этих странах существуют развитые системы профессиональной подготовки ипереподготовки безработных и работающих граждан.
Страны Северной Европы (Швеция, Финляндия, Норвегия)характеризуются созданием широкой системы социальной поддержки для всехграждан, финансируемой за счет общих доходов государства, а не за счетиндивидуальных взносов. Цель этой системы состоит в том, чтобы уменьшитьнеравенство и несправедливость на основе равного доступа к базовым социальнымблагам. Активная политика государства в области занятости в таких странах, какШвеция и Норвегия, делает основной упор на меры по предупреждению безработицы всочетании с поддержкой безработных. Политика занятости в этих странах включаетв себя четыре основных элемента:
1) ограничительную фискальную политику, которая направлена наподдержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходныхкомпаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышениизаработной платы;
2) политику солидарности в заработной плате, котораяпреследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо отфинансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы;
3) стимулирование создания новых рабочих мест, а также центровпо подготовке и переобучению кадров;
4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики,имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решениеважных социальных задач.
В отличие от стран континентальной Европы, регулированиерынка труда в Великобритании осуществляется с минимальным участием государстваи профсоюзов. Наемные работники имеют право обратиться за защитой своихинтересов в суд или в трибунал по вопросам трудовых споров в случае, еслиработодатель нарушает условия контракта о найме в отношении заработков, условийтруда или режимов рабочего времени и т.д. Все трудовые споры рассматриваются врамках прецедентного права, когда судьи и присяжные заседатели всестороннеисследуют причины и обстоятельства разногласий между работником и работодателеми выносят решения. Эта система формировалась в течение всей историиВеликобритании и до сих пор применяется. Система социального страхования в этойстране предоставляет широкие возможности для поддержания уровня доходов в периодбезработицы. Пособия, выдаваемые государством гражданам, предоставляются врамках государственной программы национального страхования, котораяфинансируется главным образом за счет обязательных страховых взносов со стороныработодателей и наемных работников. Выплаты по безработице осуществляются втечение одного года за счет страховых взносов потерявшего работу гражданина иактивно ищущего новое занятие. По истечении года безработный может получатьсоциальные выплаты, которые значительно меньше пособия. Помимо государственныхпрограмм все более широко применяются различные схемы дополнительногострахования по безработице, предлагаемые финансовыми организациями этой страны.В Великобритании большое значение придается профессиональной подготовке кадров:действуют программы для молодежи, а также программы, совмещающие обучениебезработных взрослых и их частичную занятость, при этом работодателям,предоставляющим рабочие места для приобретения опыта работы безработными,выплачиваются субсидии. В отношении граждан, находящихся без работы длительноевремя, осуществляются программы, стимулирующие их выход на рынок труда(консультирование, обучение, информационная поддержка и т.д.). Примечательно,что Великобритания еще в 1988 г. отказалась от финансирования проектов посозданию новых рабочих мест, направив эти средства на реализацию активныхдействий на рынке труда.
Таким образом, в большинстве развитых стран Европы проводитсяактивная политика занятости, существуют развитые институты рынка труда, а такжесистемы профессиональной подготовки населения и социального страхования,ориентированные на рынок труда. Вместе с тем масштабы и направлениягосударственного регулирования сферы занятости весьма различны: регулированиевсех аспектов рынка труда и самое широкое участие профсоюзов в деятельностипредприятий (Франция, Германия) или либеральные законы, определяющие лишь общиеправила и процедуры регулирования трудовых отношений, свобода найма иувольнения для работодателей и активное содействие со стороны государства припрофессиональной подготовке и адаптации безработных к рынку труда(Великобритания). Однако проведение активной политики занятости в традиционномвиде зачастую не приводит к нужным результатам, вызывая сопротивление как состороны работодателей, стремящихся ограничить использование наемного труда, таки безработных, испытывающих трудности при трудоустройстве.
В последние годы формирование стратегии занятости в Евросоюзепроисходит на основе учета важнейших факторов, оказывающих исключительноевлияние на сферу занятости, — это глобализация, старение населения,присоединение новых государств.
В настоящее время можно выделить несколько направлений,определяющих пути решения проблем в области рынка труда в странах ЕС исоставляющих главные аспекты современной политики занятости:
— увеличение численности экономически активного населения засчет привлечения в сферу занятости молодежи, женщин, граждан пенсионныхвозрастов (изменение законодательства, регулирующего использование труда этихкатегорий населения, стимулирование гибкой занятости, борьба с гендернойсегрегацией и другие);
— увеличение продолжительности активной трудовой жизни засчет стимулирования более раннего выхода молодежи на рынок труда, а такжеудержания людей старших возрастов в сфере занятости (снижение пенсионноговозраста, отказ от досрочного вывода на пенсию, гибкие формы занятости идругие);
— стимулирование безработных к выходу на рынок труда за счетизменения системы социального страхования, в том числе страхования побезработице;
— повышение мобильности рабочей силы внутри Евросоюза за счетизменения миграционной политики и ее ориентации на обеспечение свободыперемещений между странами ЕС и другие.
Особого внимания заслуживает концепция, составляющая основусовременной стратегии занятости в странах ЕС, определяемая термином«flexicurity», под которым следует понимать политику, направленную наусиление гибкости рынков труда, гибкости организации работы и трудовыхотношений, с одной стороны, и гарантий занятости и доходов — с другой, а такжегибкости рабочей силы. При разработке стратегии гибкости была взята за основудатская модель, введение которой в 1993 г. привело к снижению уровнябезработицы в этой стране с 12 до 5%, при этом рост номинальной заработнойплаты составил от 3 до 5% в год.
Основными мерами гибкой политики занятости являются:
— мотивация профессиональной подготовки работников в течениевсей жизни для повышения квалификации или обучения вторым профессиям,повышающим шансы их трудоустройства при изменении конъюнктуры рынка труда;
— поддержка равных возможностей для всех на рынке труда;
— гибкость условий занятости: организации работы и рабочеговремени, механизмов формирования заработной платы, мобильности работников;
— изменение форм трудовых контрактов с учетом потребностейработодателей и работников;
— содействие использованию современных информационныхтехнологий для реализации гибких форм занятости;
— адаптация систем социальной защиты для поддержки трудовоймобильности трудящихся.
Стратегии гибкости требуют широкой поддержки со стороныработников, работодателей и других субъектов рынка труда. При этом особоевнимание уделяется формированию ответственности самих наемных работников за ихтрудовую жизнь.
Пути достижения гибкости должны быть сбалансированы с учетоминтересов всех групп экономически активного населения — тех, ктоконкурентоспособен в настоящий момент, а также граждан, оказавшихся наименеевостребованными на рынке труда. Поэтому в странах, реализующих переход кстратегии гибкой занятости, таких, как Франция и Германия, предоставляющихтрадиционно высокий уровень гарантий в социально-трудовой сфере, реформы,проводимые правительствами, сопровождаются массовыми акциями протестанаселения. Примерами таких выступлений являются выступления французскихстудентов против принятия закона, отменяющего запреты на увольнения молодыхспециалистов, а также массовые забастовки работников железнодорожноготранспорта, вызванные изменениями пенсионной системы, отменяющими множествольгот, а также увеличивающими пенсионный возраст. В Германии работники той жеотрасли требовали увеличения минимальной оплаты труда, государственные служащие- отмены решения об увеличении продолжительности рабочего времени с 38,5 до 40часов, а работники международной торговой корпорации Wal-Mart выступили с требованиямик руководству компании о повышении заработной платы до уровня, определенного вколлективном договоре, обеспечении безопасных условий труда, а такжепредоставлении медицинской страховки каждому работнику, то есть следоватьусловиям отраслевых соглашений, действующих в Германии.
ІІ. Опыт Японии
Система “пожизненного найма” означает, что служащийфактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясьвверх по служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли этошкола или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшейдолжности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за 2-3года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета не сможетрастерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься неквалифицированным,рутинным трудом, так как потому что во-первых, молодого юриста поставят на тотучасток, где ему не дадут забыть полученные знания, а во-вторых, начав с низов,специалист имеет возможность все нюансы увидеть своими глазами, что-топопытается изменить, улучшить, добиться признания коллег и начальства,заработать репутацию.
Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием,потому что устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкуюзаработную плату и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того,такой работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различныхэкономических кризисов.
О постепенном переходе крупных японских предприятий к новоймодели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы“пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формами занятости.
Этот процесс наметился еще в конце 70-х — начале 80-х гг. врезультате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов.Система “пожизненного найма” становилась все более невыгодной даже для самыхмощных предприятий.
Немаловажным фактором являлось заметное изменение такназываемой “трудовой философии”, то есть отношение к труду самих работников. Умногих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление ксамоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия и начатьсобственное дело.
Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, чтосовременный этап научно-технического прогресса, породивший новую технику иприведший к изменению характера труда, делает систему “пожизненного найма”экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.
Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют“пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничегообщего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы, основанные насовершенно иных принципах.
Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случаерасширения производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем негарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном предприятиивплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может быть уволен влюбой момент и по любому поводу, особенно в периоды экономических трудностей.
Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстрорегулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.
Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем нановых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше,однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли передуволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства.
Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантийи обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, втом числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может бытьуволен в любое время.
Это позволяет предприятию не только экономить значительныесуммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с ещебольшей, чем раньше, энергией — в знак благодарности за то, что их не забыли иснова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.
К первой указанной группе относится также набор временныхработников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частичнозанятых) и так называемая “система арбайто”, или наем на короткий периодвремени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров).
К сравнительно новым формам найма относится также “системаобязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набираетсяне каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно длявсех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляетсявозможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятиеданной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, посколькупозволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом.
Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится итак называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимаетна работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей ипоэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом.Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.
Сейчас так же наблюдается процесс перехода от «зарплаты постаршинству» к оплате по результатам труда. Он наметился еще в конце 70-хгодов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему “зарплаты постаршинству”, начали уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы иливообще прекратили их выплату после достижения работником определенноговозраста.
Дело в том, что применение этой системы не только ложилосьтяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективностивсего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратитьвсе более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективнойрабочей силы, а с другой — сдерживало наем молодежи, которая в состояниибыстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принестибольшую отдачу.
Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на двебольшие группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты постаршинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь нарезультатах труда.
Комбинированные формы заработной платы практикуютсябольшинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий размерзаработка зависит как от количества труда, так и от таких характеристик, какпол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается издвух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной)зарплаты.
На заработную плату имеет влияние трудовой вклад, успехи иусердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе ит.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.
В этом отношении японская модель существенно отличается отзападной,
где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждомувиду работы, должности, квалификации складываются главным образом подвоздействием спроса и предложения на рынке труда.
ІІІ. Опыт других стран в работеКристофера Писсаридеса
Рассмотрим его работу «Почему фирмы предлагают «защитузанятости»?».
Трудовые договоры часто содержат добровольные ограниченияфирм: резервы для оплаты компенсации увольнения уволенным служащим, или длязадержек в увольнениях. Наиболее распространенная процедура, котораязадерживает увольнение, является требованием дать уведомление о точнойпродолжительности работы перед увольнением. Есть также другие ограничения.
Во многих странах минимальный уровень компенсации увольненияи задержки увольнения написаны в законах о трудоустройстве, но частныеконтракты содержат подобные, строгие требования. Организация экономическогосотрудничества и развития (1999) говорит, что работодатели ее государств-членовобязаны давать предварительное уведомление об увольнении минимум за 1.6 месяцаслужащим, находящимся на службе свыше четырех лет, и заплатить компенсациюувольнения в размере четырехнедельной зарплаты.
Я изучаю ситуацию, в которой руководитель, фирма, выбираеттрудовой договор. Это минимизирует стоимость заказа его работы, и должно бытьприемлемо для агента, рабочего. Главный смысл документа закоючается в том, что,если рабочие не могут застраховаться от риска стать безработным и от рисканеизвестной продолжительности последующего поиска другой работы, компенсацияувольнения и задержка увольнения обеспечивают второстепенные альтернативы,которые помогают решить некоторые моральные проблемы лучше, чем страховка.
Оплата компенсации увольнения — прекрасная замена страховкириска, связанного с неопределенной продолжительностью занятости (я называю эториском занятости). Предупреждение заранее перед увольнением обеспечиваетдополнительную страховку от неопределенной продолжительности безработицы (рискбезработицы).
Оптимальные задержки увольнения, однако, не полностьюстрахуют от риска безработицы, потому что фирмы отказываются контролироватьпоиск мест их рабочими. Конечно, выходное пособие необходимо тогда, когда точноне известно, сколько времени работа продлится. Выходное пособие заменяетпотребность экономить на случай безработицы, и это предпочтительней, потому чтоэто может быть менее значительной частью на протяжении работы, чем накопленныечастные сбережения. Удивительный смысл документа в том, что, даже когдавыходные пособия оптимальны, есть роль для периода уведомления передувольнением рабочего, во время которого ему платится заработная плата, но имничего не производится. Причина этого результата — следующая.
Предположите, что работа стала непроизводительной. Рабочегоувольняют во время безработицы без выдачи выходного пособия, и он начинаетпоиск другой работы.
Поиск — неуверенная деятельность, таким образом, он хочеткупить страховку, зависящую от его результата, но отсутствие рынков личного страхованияне делает это возможным. Вместо этого рабочий может поступить правильней, еслифирма позволяет ему оставаться нанятой без сокращения платы, но он соглашаетсяискать место, будучи еще на этой работе и уйти, когда он найдет другую работу
Этот контракт не выполним, однако, когда фирма не можетконтролировать процесс поиска рабочими с помощью уведомлений об увольнении.Рабочий, работа которого стала непроизводительной, не будет иметь никакогостимула искать, если его доход не упадет. Вторым решением может быть то, что фирмаможет уменьшить моральную опасность рабочего, оформляя пакет компенсаций, чтобыдать стимулы для рабочего искать на работе и уйти.
Оптимальный компенсационный пакет морального риска требуется,когда работа становится непроизводительной, и полезность работника начинаетпадать, и при увеличении занятости будет становится только хуже. Отсрочкаувольнения все еще имеет страховую ценность, потому что, держа рабочего нанятымфирма может эффективнее контролировать результаты его поиска. Если фирма платитслужащим во время уведомления об увольнении больше, чем уровень внешней выплатыпособий по безработице, понятно, что служащий стремится после увольнения найти другуюработу. Поэтому, заработная плата все еще зависит от успешности поиска. Рабочимперед увольнением дают стимулы искать новое место с помощью оплаты уходящимрабочим, которая является наградой за успешный поиск.
Стоимость задерживающегося увольнения — то, что рабочий наотсроченном увольнении уже получает социальное страхование по безработице,которое субсидировано государством.
Один из результатов этой бумаги — то, что есть взаимодействиемежду обеспеченным государством социальным страхованием по безработице и переменариска в частных трудовых договорах. Я рассматриваю только простую формугосударства — если социальное страхование по безработице невыгодно. А есликомпенсация достаточно высока, то задержки в увольнении не оптимальны.
Размер пособий по безработице уменьшается с увеличениемпродолжительность поиска.
Общий вывод, сделанный в этой литературе, состоит в том, чтомеры защиты занятости не оказывают значительное влияние на установившуюсязанятость, но вероятно, влияют на динамику занятости и заработной платы.Главное значение анализа этой литературы состоит в том, что надлежащая оценкамер защиты занятости должна принять во внимание факт, что они могут бытьоптимальными ответами на недостающие рынки.
Раздел 1 обрисовывает в общих чертах структуру, используемую,чтобы изучить значения нелинейной полезности для потребления и поиска работы.
Раздел 2 изучает оптимальное потребление и поиск стратегии,когда рабочим платят их маргинальный продукт.
Раздел 3 изучает ситуацию, когда выбор делается с полнымкомплектом страховых контрактов.
Раздел 4 формирует страховые значения компенсации увольненияи страховые значения отсроченного увольнения.
Заключение обсуждает проблемы выполнения оптимальногоконтракта.
1. Структура
Модель – частная единица, которая сосредотачивается наотношении между небольшим риском фирмы, то есть владельцем рабочих мест, инесклонным к риску рабочим, которому принадлежит фонд времени. Время дискретно и информация разворачивается последовательно. Мои результатыне зависят от длины промежутка времени, но они более понятны в модели, укоторой есть самый короткий промежуток времени, который допускает различныезадержки увольнения. Эта длина промежутка времени — T = 3, которая позволяетмне включать и риски занятости и безработицы, и задержки увольнения из илиодного, или двух периодов. Результаты, которые я получаю, однако, не являютсяподходящими только для данного периода, и может быть обобщена к бесконечномупромежутку времени.
Время, имеющееся у работника, не приводит ни к какойполезности, но оно позволяет ему удержать место. Общественная полезностьхарактеризуется только потреблением, различным за равные периоды времени и'(с)>0,и''(с)≤ 0 ии'(0) = 1(где и – полезность, и с — потребление); хотя есть также пагубность единовременно выплачиваемой суммы,связанная с изменением рабочего места, которые будут приведены позже.Существует неограниченное заимствование и предоставление при гарантированномуровне банковского процента r, который накапливается во время периода, икоторый также используется, чтобы обесценить будущую полезность. Я определилкоэффициент дисконтирования β = 1/ (1 + r): функция полезности, учетныеставки и структура капитала выбрана таким образом, что потребление являетсяодинаковым во всех природных условиях, независимо от состояния доходов. Этооблегчает описывать значения риска и оптимальных трудовых договоров.
Предполагается, что нет никакого уменьшения рабочей силы доокончания промежутка времени.
Моя цель состоит в том, чтобы описать особенности трудовогодоговора, предложенного фирмой новому служащему, когда есть определеннаявероятность того, что работа станет непродуктивной и когда не известна датапоявления новой работы. Я использую следующую упрощенную структуру.
В период 1 рабочий прибывает на новую работу, котораяпроизводит продукцию p> 0: любая работа становится непроизводительной вконце периода с фиксированной вероятностью q Є (0; 1); или она остается производительным в том же самомразмере p до конца временного отрезка (приходит к поглащающему состоянию).Если работа становится непроизводительной, рабочий может быть уволен немедленно,с или без компенсации увольнения, или возможна отсрочка, во время которойрабочий ничего не производит, но получает заработную плату. Я рассматриваюпериод, когда рабочий находится на отсроченном увольнении или на уведомлении обувольнении. В модели с тремя периодами время задержки может занимать один илидва периода.
Рабочие «ищут на работе» в период 1 из-за риска, что работастанет непроизводительной, и могут также «искать на работе» во время периодауведомления об увольнении. Если работа, найденная во время поиска, лучшесуществующей, то рабочий переходит на нее вначале следующего периода.Безработные также ищут работу и получают компенсацию b
Нет никаких затрат поиска, но прежде, чем принятьпредложение, который должен заплатить плату за перемещение x ≥ 0, котораяразлична в разных рабочих местах. На лучших работах совокупное распределение xпредлагается доступным для рабочего в каждый период, обозначенный G(x). Стоимость подвижности измерена вединицах полезности, и она сильно отделима от полезности потребления. Принятиеработы регулируется правлением резервирования x; таким образом, рабочиепринимают работу в начале периода t если реализованное приемная стоимость – x ≤Rt. Вероятность того, что искатель работы придет на работу в начале периода tявляется поэтому G (Rt).
Конечно, рабочий в период уведомления об увольнении можетуйти в любое время в состояние безработицы и получать субсидию b; но как толькоон уходит, он не может быть повторно нанята той же самой фирмой.
Обстоятельства, которые принуждают субъекта принимать решениясреди альтернативных состояний, факторы, которые влияют на их решения:подписать контракт о компенсации увольнения или об отсроченном увольнении,являются предметом анализа в этом докладе.
В этой модели есть два доходных риска, которые могутподлежать страхованию. Во-первых, риск, что производительная занятость напервой работе длится или один период, или до конца рабочего отрезка времени.Во-вторых, риск того, что непроизводство (то есть, также безработица илизанятость в период уведомления об увольнении), длится в течение одного или двухпериодов.
Первый риск — риск занятости и второй — риск безработицы, тоесть каждый связан с неуверенной продолжительностью занятости или безработицей(более точно -поиском работы).
Фирма предлагает рабочему трудовой договор в период 1,который минимизирует стоимость обеспечения до-обусловленного уровня пожизненнойполезности. Я предполагаю, что фирма может контролировать трудовые активы дляпродолжительности контракта. Однако, она не может контролировать усилия рабочихв их поиске. Поэтому, фирма может так действовать, когда она может выбратьдинамику потребления рабочего, для продолжения контракта, предполагающегостимулирование ограничения усилий, направленных на поиск. Это — типичнаяпроблема, когда фирма, действуя как руководитель, минимизирует стоимостьобеспечения уровня потребления рабочего.
Удобно представить ситуацию, когда любой контракт заканчиваетсвое действие вначале периода 2, если первая работа приходит в поглощающеесостояние, либо в период 2 или в 3 если этого не происходит. В последнемслучае заканчивается контракт или когда рабочий уходит, или когда егоувольняют. Для продолжения контракта фирма предоставляет рабочему потребление.Когда контракт заканчивается, фирма осуществляет передачу активов рабочему,который тогда выбирает свой собственный уровень потребления. Нет никакой потериуниверсальности, если я предполагаю то, что контракт заканчивается в началепериода 2, если работа выживает, потому что нет ни малейшей неуверенности впожизненном доходе на первой работе вне периода 1.
2. Неслучайные контракты
Я разрабатываю первую пожизненную динамику потребления вотсутствие страховки и пропорциональной передачи от фирмы к рабочему. Рабочиеполучают свой маржинальный продукт p когда наняты, и субсидия b
Равновесие — последствие потребления {cts} для каждого состояния и периода ипринятое правило в течение каждого периода поиска. Такими состояниями могут быть: занятость (s = j) илинезанятость (s = u), и t = 1; 2; 3. Субъекты всегда нанимаются в t = 1, ноработают или являются безработными в последующие периоды. Субъект максимизируетожидаемую полезность, подвергая последовательному ограничению бюджета истоимость исходных активов, которую принято приравнивать к нулю, и пытаетсяисправить ожидания о p; b, распределении затрат G (x) и вероятности увольнения с первой работы, q. Потокидоходов и расходов прибывают в конце периода, тогда как стоимость активоввычисляется вначале.
Я получаю оптимальную политику, начинающуюся с концавременного отрезка. Человек, который является безработным в период 2, начинает3й период с начальными активами A2 и заканчивает период 3 с нулевыми активами.Из этого следует, что, если агент устраивается на работу в период 3 потреблениеравно
C3j=p +β-1A2. (1)
Если агент остается безработным, у него нет никакого стимулаискать, зная, что он выйдет на рынок в конце периода, таким образом, онполучает субсидию b и потребляет
C3u= b + β-1A2. (2)
Предположим сейчас, что исходные активы субъекта во 2й периодбудут равны А1. Если он работает в период 2 либо на работе, на которой оннаходился, либо на новой работе доходы в периоды 2 и 3 равны p и оба дохода, равно как иполезности, обесцениваются общим фактором β. Потребление в периоды 2 и 3обозначаются C2j:
/> (3)
Если субъект является безработным в период 2, он также ищетдругую работу. Работа предлагается, и он может наняться на нее в начале периода3, перенося полезность одноразовой стоимостью x; у которой есть распределение G (x). Отделимостью стоимостиподвижности и полной информации о G (x); принятие работы удовлетворяет сохранение имущества: человекпринимает работу в начале периода t, если реализованное перемещение стоит ему xє [0; Rt]; где Rt –стоимостьсохранения. Я обозначаю /> , размер стоимости ожидаемого принятия на работу всумме стоимости сохранения Rt, т.е. /> = (x|x ≤ Rt).
Из этого следует, что сервисная функция в случае безработицыв период t = 2 удовлетворяет уравнение Беллмана
/>, (4)
где /> пожизненная полезность, когда рабочий поступает наработу в начале периода 3, данный />); и /> - пожизненная полезность, когда рабочий являетсябезработным в период 3, данный />). (В общем, индекс u в функции полезностиобозначает полезность, когда рабочий начинает период безработным, а индекс j,когда он начинает период на производительной работе.)
Ограничение бюджета конца периода в период 2
/> (5)
Первый список условий максимизации заказа, после применения теоремыконверта,
/>. (6)
В период 1 работа не находится в состоянии поглощения, потомучто есть вероятность q, что она завершиться в конце периода. Индивидуальныепоиски происходят в периоде 1, и работа поступает в периоде 2, которую работникможет или принять, или отклонить, оставаясь безработным.
Уравнение Беллмана удовлетворение пожизненной полезности прирождении,
/> (7)
где c1 — потребление в период 1, /> пожизненная полезность, когда рабочий находится вработе в начале периода 2 (данная в этом случае β(1+β)u(Cj2) и /> ожидаемая пожизненная полезность, когда работа впериод 1 заканчивается. В этом случае субъект или двигается на другую работу, с(условной) вероятностью G(R2) или становится безработным. Поэтому
/> (8)
Ограничение бюджета в период 1, представленное нулевыминачальными активами,
P1 — C1-A1 ≥ 0. (9)
Суждение риск занятости вызывает возрастающую динамику потребления ириск незанятости – падающую динамику потребления.
Оптимальная политика — та, где субъект потребляет c1в первый период и увеличивает свое потребление надолго, если работа выживает,или если он двигается на другую работу (которая находится обязательно впоглощающем состоянии). Если работа заканчивается в период 2,
он уменьшает свое потребление. Во время неудачного поискапотребление падает и когда работа найдена, оно повышается до более высокогоуровня.
Результат, что риск занятости приводит к повышениюпотребления, подразумевает А1>1 и результат, что риск безработицыприводит к падению потребления, подразумевает А1>А2.Последнее ограничение также подразумевает />>/>, то есть, человеку лучше, когда он находит работу
В первый период поиска чем во второй.
3. Полная страховка
Когда у рабочих есть возможность справедливой страховки отвсех доходных рисков, их динамика потребления становится независимой отестественного состояния.
Как пример, рассмотрим одноразовый контракт страхования длярабочих в период 1. Рабочий может застраховаться от риска занятости, покупаястраховку, которая заплатит ему I1 в начало периода 2, если онстановится безработным. Риск этого равен q(1 – G(R2)) и таким образом, страховая справедливостьподразумевает то, что ограничение бюджета в течение периода 1 изменяется от (9)до
P1 – c1 – A1 — q(1 – G(R2))A1=0. (10)
В конце периода 2 начальные активы, если у агента естьработа, стоят β-1А1, как прежде, и в случаебезработицы они стоят β-1(A1 + I1), поскольку I1 –выбираемая переменная, агент может использовать ее, чтобы распределитьбогатство между состоянием занятости и безработицей, чтобы поддержать тот жесамый уровень потребления в каждом состоянии.
Страховка от риска безработицы t дает начало обычнойморальной опасности, которая препятствует тому, чтобы рабочие приняли предложениеработы.
Страховка от риска занятости дает начало разным видамморальной опасности, временного приостановления работы. Добросовестные рабочиеи фирмы могут извлечь пользу, тайно сговариваясь, чтобы отделиться временно,чтобы позволить рабочему получить условное требование у страховой компании.Потерей для обоих от приостановления работы в течение одного периода будеткрайний продукт p, а выгодой — субсидия по безработице b и страховой платеж I1.
4. Оптимальные трудовые договора
Когда у рабочих нет никакого доступа к страховым рынкам длядоходного риска, трудовые договоры могут сделать усовершенствования Pareto,включая случайные передачи между нейтральными к риску фирмами и не склонными криску рабочими. Я включаю в оптимальный контракт следующие предположения:
1. Фирма может контролировать состояние активов рабочего,который может заимствовать и предоставить займ по выгодной процентной ставке.
2. Фирма не может контролировать стратегию поиска у рабочих.
3. Фирма не может сделать платежи безработным, но можетсделать или положительные, или отрицательные платежи нанятым рабочим.
4. Фирма может контролировать производительность работы (илисоответствие качества).
5. Фирма не может контролировать предназначение рабочегопосле увольнения.
Посылка 3 подразумевает, что нет никакого частногосоциального страхования по безработице.
Трудовой договор оптимален, если он приводит, по крайнеймере, к некоторому внешнему сервисному уровню /> для рабочего по минимальной стоимости для фирмы.Трудовые договоры написаны в начале периода 1. Посылки 1-5 подразумевают, чтотрудовой договор, в общем, может быть определен как: потребление C1 в течение периода 1, передача активаA1 от фирмы рабочему в период 2, если работа выживает, период T ≥ 1, вконце которого рабочего увольняют, если работа не выживает, передача актива
/> для T >t, если рабочий уходит передувольнением, передачей актива в увольнении /> и потребление в периоды 2 и 3 в случае задержкиувольнения
/>, при t=2,3.
Предположение 4 гарантирует, что рабочий не может ложнообъявить работу непроизводительной, уйти и потребовать /> (при Т=1).
Обозначим V (U) минимальной стоимостью контракта фирмывначале периода 1. U — пожизненная полезность, которую контракт дает рабочему.Если работа выживает, фирма делает передачу A1 рабочему в начале периода 2 и взавершении контракта. Если работа становится непроизводительной фирма, либоделает передачу /> и увольняет рабочего (прекращает действие контракта)или делает оплату /> и держит рабочего в соответствии с порядкомуведомления об увольнении. Рабочий на уведомлении об увольнении в период 2 либополучает оплату /> и уходит в конце периода или остается в течениедругого периода уведомления об увольнении для получения /> .
Прекращение контракта в конце периода 2 может произойтитакже, потому что уведомление увольнения было только в течение одного периодаили потому что рабочий нашел другую работу, но так как фирма не можетконтролировать предназначение работников, передача актива является ходовой.
Таким образом, индекс по передаче актива показывает случайкомпенсации увольнения при увольнении индексом u; и уведомление об увольнении спродолжением занятости индексом j.
Несклонные к риску люди принимают меры, которые снижают ихпотребление в случае безработицы, и более готовы переместиться, чтобы уменьшитьвероятность стать безработным и сократить продолжительность безработицы. Доходот (субсидия) безработицы оказывает большое влияние на понижение потребления,из-за эффекта изменения дохода. Более высокая вероятность, что первая работастановится непроизводительной во второй период (выше q) усиливает снижениепотребления, потому что выше q уменьшает ожидаемый пожизненный вклад рабочего вфирму, и таким образом, фирма предлагает меньшую страховку в форме компенсацииувольнения. Не удивительно, выше q также увеличивается вероятность, что рабочийвойдет в безработицу, таким образом, рабочий будет хотеть спасти большееколичество денежных средств для потребления в случае безработицы.
В случае, когда субсидия по безработице b = 0 контракт ссамой длинной задержкой увольнения оптимален, и в случае высокой b никакаязадержка увольнения не оптимальна. Конечно, контракт, включающий задержку сдвумя периодами, не зависит от дохода по безработице, потому что рабочий никогдане входит в безработицу, тогда как контракт без задержки показывает самуюсильную зависимость от дохода по безработице, потому что есть высокаявероятность того, что рабочий будет безработным в течении двух периодов.
Таким образом, этот доклад установил, что в отсутствиестраховки от риска дохода, фирма не может контролировать стратегию поиска егорабочих и будет предлагать трудовые договоры, включающие выходные пособияуволенным служащим и, при определенных условиях, также задержки увольнения.Важный результат состоит в том, что задержка увольнения менее вероятно будетпредложена, более популярной является компенсация безработным, то есть внешняясистема социального страхования по безработице. Другой важный результат состоитв том, что фирма предлагает меры поощрения для служащих в непроизводительныхрабочих местах, увольнение которых отсрочено в виде страховки, чтобы они моглиискать на работе и уйти. Эти стимулы принимают форму компенсация увольнения вслучае ухода и перераспределение дохода, которое вызывает падение потребленияво время неудачного поиска.
Важный вопрос для будущей работы – оптимальное объединениепредоставленной работодателем и предоставленной правительством страховок. Естьдва аспекта к этой проблеме. Первая: есть ли область для обеих предоставленныхработодателем страховок (в форме компенсации увольнения и задержки увольнения)и оптимально разработанное социальное страхование по безработице государство.Оптимальный уровень социального страхования по безработице — тот, которыйявляется достаточно низким, чтобы сделать задержки увольнения оптимальными.
Второй аспект — должны ли компенсация разрыва и задержкаувольнения быть закреплены в законодательстве, а не в частных контрактах, исовместно разработаны со страховкой по безработице.
Таким образом, фирма предлагает меньше защиты, когда выплатапособий по безработице правительством является оптимальной. Однако ведутьсяисследования по объединению оптимальных трудовых договоров и социальногострахования по безработице.
Выводы
Необходимость изменения политики занятости по всему миру и внашей стране обусловлена тем, что глобализация и технологический прогресс всеболее активно влияют на изменение потребностей предприятий к рабочей силе.Компании вынуждены оперативно принимать меры по адаптации и развитию не толькопроизводственной деятельности, но и своих работников. В то же время работникиосознают, что изменения в деятельности организации — неизбежный процесс. Иметьработу сегодня не означает абсолютной защищенности и уверенности в будущем.Поэтому для того, чтобы планировать свою жизнь и карьеру, работникам нужныновые формы поддержки их трудовых возможностей, которые помогут им оставаться всфере занятости. Эта поддержка должна выходить за рамки конкретной работы иобеспечить уверенный переход на новое рабочее место, который возможен только втом случае, если работник будет обладать конкурентоспособной рабочей силой — знаниями, навыками и умениями, востребованными на рынке труда независимо отструктурных и технологических сдвигов в спросе на наемный труд.
Литература
1. ЕС-25: будущее социальной политики // Человек итруд. — N 3. — 2005.
2. Агапова Т.А.,Серегина С.Ф. Макроэкономика: Учебник/ под общ. Ред.А.В. Сидоровича. М.: ДИС, 1999
1. Адамчук В.В.,Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда:Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407 с.
2.Вечканов Г.С.,Вечканова Г.Р. Макроэкономика: Учебник для вузов. 3-е изд.дополненное – СПб.; Питер, 2009. – 560 с.
3.Гордон Л.А., Клопов Э.В. Социальные эффекты и структурабезработицы в России // Социол. исслед. 2000. №1.
4.Мэнкью Н.Г. Макроэкономика.– М.: Изд-во МГУ, 1994. Гл. 5.
5.Магомедов Ш.,Петросян Д., Шульга В. Государственное регулирование рыночнойэкономики. // Экономист. – 2003. – №8. – С. 3–11.
6.Политика противодействия безработице / Ф.Т. Прокопов,Т.М. Малева; Бюро эконом. анализа. М.: РОССПЭН, 1999.
9. Остапенко Ю.М.: Экономика труда. – 2007.
10. Рофе А. И., Лавров А. С., Галаева Е. В., СтрейкоВ. Т.: Экономика труда учебник для вузов. – Мик – 2007.
11. Турецкий О.А.: Предприятие в рыночной экономике. –Одесса, 2010.
12. Boeri, T., A. Borsch-Supan and G.Tabellini (2001). «Welfare State Reform.» Economic Policy 32, 7-44.
13. Lentz, R. and T. Tranaes (2005). ìJobSearch and Savings: Wealth E§ects and
Duration Dependence.îJournal ofLabor Economics 23, 467-90.
14. Pissarides, C. A. (2000).«Employment Protection.» Labour Economics 8,131-159.
15. Saint-Paul, G. (2002). «ThePolitical Economy of Political Protection.»Journal of Political Economy 110,672-704.
16. Pissarides, C. A. (2009) Why DoFirms Offer «Employment Protection»?
17. Bertola, G. (2004). «A PureTheory of Job Security and Labour Income Risk»
Review of Economic Studies 71: 43-61.
18. Blanchard, O. J. and J. Wolfers(2000). «The Role of Shocks and Institutions in
the Rise of European Unemployment:the Aggregate Evidence.»Economic Journal
110, C1-C33.
19. Employment in Europe// EuropeanCommission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and EqualOpportunities. – 2007.