План
Вступ
Глава 1. Оплата праці працівників усистемі управління персоналом
Глава 2. Системи оплати праці всучасних умовах
2.1 Відрядні і почасові системиоплати праці
2.2 Нетрадиційні системи оплати праці
Висновок
Список літератури
Вступ
Бюджет будь-якогопідприємства залежить від багатьох факторів. Доходи, витрати, всілякі вимушеніта невимушені витрати, податки і збори — все це формує чистий прибутокорганізації, і максимізувати її — завдання кожного підприємця, який прагне доуспіху. Найпростіша схема максимізації прибутку виглядає наступним чином: збільшитидоходи, оптимізувати витрати. Оптимізувати — не просто зменшити, а зробитиоптимальними для розвитку та процвітання бізнесу. Одна з найбільш важливихстатей витрат будь-якого підприємства — заробітна плата.
Будь-якомуспівробітникові необхідно платити заробітну плату. Але яку заробітну плату, вякому обсязі, в якій формі зрозуміти не так просто. Я вважаю, що обрана мноютема досить важлива, оскільки зміни, що відбуваються у сфері поширення основнихформ і систем заробітної плати, відображають перетворення в технічному базисівиробництва, рівні економічного розвитку країни, зайнятих у галузях економіки,а вплив на матеріальну зацікавленість працівників за допомогою систем оплати єодним з основних принципів організації заробітної плати в сучасній економіці. Уданій роботі, крім характеристики основних форм і систем оплати праці, я такожспробував визначити місце оплати праці в сучасній системі управлінняперсоналом. Адже хоча гроші, очевидно, і є самим важливим стимулятором трудовоїактивності, однак їх вплив визначається місцем, яке матеріальне заохоченнязаймає в комплексній системі стимулювання трудової активності і в цілому всистемі управління людськими ресурсами.
При написанніданої роботи основної моєю метою було досить докладний і об'єктивний описсистем оплат праці в сучасному світі, виявлення переваг і недоліків кожної зних, визначення сфери їх застосування. Я вважаю, що на дані питання повинензвертати уваги кожен із суб'єктів виробничих відносин, адже система оплатиповинна створювати у людей почуття впевненості і захищеності, включати дієвізасоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченоїенергії; системи оплати праці покликані забезпечити облік в заробітній платікількісних і якісних показників праці, створювати у працівників матеріальнузацікавленість у поліпшенні безпосередніх результатів своєї роботи та загальнихпідсумків діяльності організації.
Я вибрав саме цютему, оскільки вона безпосередньо пов'язана з моєю майбутньою професійноюдіяльністю. У процесі написання роботи я спирався на численні дослідження зданого питання, наведені у журнальних і газетних статтях, на навчальніпосібники, в яких висвітлена ця тема, в тому числі — стосовно закордонниморганізаціям.
Глава 1. Оплата праці працівниківу системі управління персоналом
У сучасних умовахосновними чинниками конкурентоспроможності будь-якої організації стали:забезпеченість кваліфікованою робочою силою, ступінь її мотивації;організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використанняперсоналу. Сьогодні основна увага управління персоналом зосереджено наформуванні планів по праці, вироблення політики найму, підтримці робочоїатмосфери на виробництві, сприяння керівникам у підборі, розвитку тавивільнення кадрів.
У центрі уваги — проблеми зайнятості та справедливої оплати праці, гнучких соціальних виплат тарежимів праці, активного залучення працівників до планування кар'єри, їхнавчання на всіх стадіях службового зростання. Сутність управління персоналомполягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство компанії, якетреба розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами, щоб досягтиїї стратегічних цілей. Організація заробітної плати в економічних формаціях,заснованих на різних формах власності і відносинах найму роботодавцями(підприємцями) працівників, передбачає два основних рівня відносин міжпрацівниками і роботодавцями.
Перший рівень — це їх взаємодія на ринку праці, де визначається ціна функціонуючої робочої сили(ставка заробітної плати). Другий рівень взаємодії працівників і роботодавців — це взаємодія всередині підприємства. Щоб здатності працівників булиреалізовані, а праця їх був ефективним, тобто щоб роботодавець і працівникотримували те, на що кожен з них розраховує, їх робота на підприємстві повиннабути організована певним чином, а між ціною робочої сили (трудовий послуги) іпоказниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинна бутивстановлена певна взаємозв'язок, який і є предметом організації заробітноїплати на підприємстві. До кожного працівника, виходячи з технічних,організаційних та економічних умов діяльності підприємства, а також зурахуванням що склалися в суспільстві науково обґрунтованих уявлень просоціальні і фізіологічних вимогах до інтенсивності праці працівників, повиннібути доведені норми трудової діяльності (трудові обов'язки), встановлюютьконкретні кількісні та якісні параметри його діяльності.
Для кожногопрацівника, виходячи з ціни його робочої сили (трудовий послуги) і норм праці,повинна бути також встановлена кількісна взаємозв'язок між ступенем виконаннянорм праці (трудових обов'язків), тобто фактичними результатами праці, і рівнемоплати праці працівника. Іншими словами, кожна одиниця кількісного вимірюваннянорми праці повинна отримати грошову оцінку, виходячи з ціни робочої сили.Більше того, кожен працівник і роботодавець повинні також домовитися між собоюі про оплату за працю, що перевищує встановлені норми праці (трудовіобов'язки). Ці питання найчастіше є предметом переговорів між працівниками іроботодавцями та визначають сферу дії внутрішнього ринку праці підприємства. Уході цих переговорів встановлюється взаємозв'язок між оплатою праці і ступенемперевиконання норм праці (в тих випадках, коли це необхідно роботодавцеві іпідходить працівникам).
Різні варіантивзаємозв'язку між рівнями виконання і перевиконання норм праці і рівнем оплатипраці працівників і являють собою системи заробітної плати. Таким чином, підсистемою оплати праці розуміється певний взаємозв'язок між показниками, щохарактеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад нормипраці, що гарантує отримання працівником заробітної плати відповідно дофактично досягнутими результатами праці (щодо норм) і ціною його робочої сили,узгодженої між працівником і роботодавцем.
Розробка таконтроль за системою оплати праці є найбільш складне завдання для керівниківорганізації в рамках вирішення комплексної проблеми управління персоналом. Уєдиній політиці управління людськими ресурсами дана проблема містить найбільшукількість протиріч між тим, що повинно бути реалізовано у відповідності зтеоретичними розробками, і тим, що в дійсності втілюється в життя. Відповіднобагато організації стикаються з циклічним процесом, що починається з розробкинової багатообіцяючої системи оплати праці і завершується розчаруванням вефективності цієї системи, після чого процес починається спочатку.
Глава 2. Види систем оплати праці
Всі системиоплати праці в залежності від того, який основний показник застосовується длявизначення результатів праці, прийнято підрозділяти на форми заробітної плати.Якщо в якості основного вимірника результатів праці використовується кількістьвиготовленої продукції (кількість наданих послуг), говорять про відрядній формізаробітної плати, якщо в якості такого вимірника використовується кількістьвідпрацьованого робочого часу — то про погодинної заробітної плати. Тобто формазаробітної плати — це той чи інший клас систем оплати, згрупованих за ознакоюосновного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної людиноюроботи з метою її оплати.
2.1 Відрядні і почасовісистеми оплати праці
Погодинна оплатапраці включає в себе просту погодинну і почасово-преміальну системи заробітноїплати. При простій почасовій системі заробітна плата нараховується завстановленою тарифної ставки (окладу) за фактично відпрацьований час. В умовахадміністративно-командної системи тарифна ставка встановлювався по розрядуробітника. На деяких підприємствах цей порядок збережений. У той же час напідприємствах, тарифікуються роботи з відступом від ЕТКС, тарифні ставки оплатипраці робітника можуть встановлюватися за розрядом роботи. За способомнарахування заробітної плати проста погодинна система підрозділяється на тривиди: Погодинна; Поденна; Помісячна.
Розрахунокзаробітної плати при даній системі оплати праці здійснюється за годинними,денним тарифних ставок і місячних окладів. Проста погодинна система оплатипраці стимулює працівника підвищувати кваліфікацію і відпрацьовувати в повніймірі передбачені графіком робочі години. Однак вона має обмежене застосування,оскільки слабо зацікавлює працівника в індивідуальних результатах праці.Почасово-преміальна система оплати праці. Традиційно широке застосування має напідприємствах, як зарубіжних країн, так і Росії, погодинна оплата праці,доповнена преміальними виплатами за виконання плану за обсягом та якістюпродукції, дбайливе ставлення до обладнання та інструменту, економне витрачаннясировини і матеріалів і т.п. Ефективність почасово-преміальної системи забезпечуєтьсяне тільки преміальними виплатами, а й встановленням робочим нормованих завдань.Для встановлення нормованих завдань на підприємстві повинні бути розробленітехнічно обґрунтовані норми праці. Почасово-преміальна система оплати працізастосовується для оплати праці керівників, фахівців, інших службовців, а такожзначного числа робітників.
Використанняпочасово-преміальної системи в поєднанні з нормованими завданнями дозволяєвирішувати наступні завдання:
Виконаннявиробничих завдань з кожного робочого місця та виробничому підрозділу в цілому;
Вдосконаленняорганізації праці і зниження трудомісткості що випускається продукції;
Раціональневикористання матеріальних ресурсів, підвищення продуктивності праці і якостіпродукції;
Розгортанняколективних форм організації праці;
Підвищенняпрофесійної майстерності робітників і на цій основі перехід до широкогосуміщення професій і багатоверстатному обслуговування;
Зміцненнятрудової, виробничої і технологічної дисципліни, стабілізація кадрового складу;
Диференціаціязаробітної плати з урахуванням кваліфікації та складності виконуваних робіт, атакож індивідуальних результатів праці.
Відрядну формузаробітної плати прийнято поділяти на системи: пряму відрядну,відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, відрядно-регресивну, непрямувідрядну і акордну. Пряма відрядна система оплати праці встановлює безпосереднюзалежність розміру заробітку робітника від кількості виробленої продукції(обсягу виконаних робіт). Одним з основних елементів даної системи є розцінка,яка встановлюється на одиницю продукції (операцію). Розцінка розраховується,виходячи з тарифної ставки, яка відповідає, як правило, розряду роботи, і нормивиробітку чи норми часу. Норми виробки звичайно застосовуються в масовому ісерійному виробництві, норми часу — в одиничному і дрібносерійному виробництві.Щоб робітник-відрядник не орієнтувався лише на збільшення кількості виробленоїпродукції, важливо зацікавити його у покращенні та якісних показників. Цезавдання може бути вирішена за допомогою застосування відрядно-преміальноїсистеми оплати праці.
Відрядно-преміальнасистема оплати праці поряд з прямим відрядним заробітком включає в себестимулювання за такі показники, як якість продукції (відсоток здачі продукції зпершого пред'явлення, зниження відсотка браку та ін.), відсоток виконання нормвиробітку, зниження трудомісткості, економне витрачання сировини і допоміжнихматеріалів, дотримання технологічної дисципліни виробництва, освоєння новоїтехніки. При відрядно-прогресивній системі оплати праці передбачаються одинарнірозцінки в межах вихідної бази і підвищені значення розцінки за кожну одиницюпродукції (виконаної роботи) понад встановленої бази.
Вихідна базавизначається на основі аналізу фактичних даних, які характеризують відсотоквиконання норм праці на конкретному виробничому ділянці, як правило, за останні3-6 місяців, що передують введенню або коригування відрядно-прогресивноїсистеми оплати праці. Від обґрунтованості встановлення вихідної бази багато вчому залежить ефективність даної системи оплати праці. Коефіцієнт підвищеннявідрядних розцінок встановлюється спеціальною шкалою, що визначає залежністьрівня розцінки від ступеня перевищення вихідної бази. Шкалу характеризуєкількість ступенів зміни відрядних розцінок і ступінь її крутизни. Можезастосовуватися одноступінчата або багатоступенева шкала збільшення розцінок.Як правило, при застосуванні відрядно-прогресивної системи підприємстваобмежуються однією-двома ступенями. При цьому ступінь зростання розцінкиповинна бути достатньою, щоб різко підвищити зацікавленість робітників уперевиконанні встановленої вихідної бази.
Наприклад, приодноступінчастої шкалою за кожну одиницю продукції, виготовленої понад вихідноїбази, відрядна розцінка збільшується на 50%, при багатоступінчастої шкалою заперевиконання вихідної бази від 1 до 10% відрядна розцінка збільшується на 25%;від 11 до 20% — на 50%; від 21 до 30% — на 75% і т.д. Якщо ж прийнятадвоступенева шкала, то, наприклад, за перевиконання вихідної бази від 1 до 15%відрядна розцінка збільшується на 50%, а понад 15% — на 100%. Використаннявідрядно-прогресивної системи оплати праці посилює зацікавленість робочоговиробляти якомога більше продукції понад базової величини. Однак ця системаоплати праці застосовується рідко, коли виникає економічно обґрунтовананеобхідність швидкого нарощування обсягів продукції за рахунок підвищенихрозцінок на окремих ділянках виробництва.
Відрядно-регресивнасистема оплати праці застосовується в тому випадку, коли економічно недоцільнонарощувати обсяги виробництва понад встановленого плану у зв'язку знеможливістю швидко реалізувати надпланову продукцію і, отже, не обґрунтованимивитратами на її зберігання. При відрядно-регресивної системі оплати працівстановлюються різні значення розцінки, яка змінюється в залежності від ступенявідхилення виконаного обсягу робіт від встановленої бази. За кожну одиницюпродукції, вироблену понад встановлену бази, розцінка знижується. Так само як іпри відрядно-прогресивній системі оплати праці може застосовуватися одноступінчатаабо багатоступенева шкала зниження розцінок. При цьому ступінь зниженнярозцінки повинна бути достатньою, щоб не зацікавлювати робочих збільшуватикількість виробленої продукції понад встановленої вихідної бази. За непрямоювідрядною системою нараховується заробітна плата робітникам, від кількості таякості праці яких залежить вироблення обслуговуваних ними основних робочих,зайнятих безпосередньо виробництвом кінцевої продукції. Така система зазвичайзастосовується для робітників, зайнятих налагодженням, ремонтом та іншимироботами з обслуговування основних робітників.
Непряму відряднусистему доцільно використовувати для оплати праці тих робітників, які реальнонадають безпосередній вплив на результати роботи обслуговуваних ними основнихробочих. При акордній системі заробіток працівника або групи працівниківвстановлюється за весь обсяг виробленої продукції або виконаної роботи.Застосування цієї системи передбачає посилення зацікавленості працівників упідвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання робіт при їхвідповідній якості. Розмір загального заробітку по акордних поряд визначаєтьсяна основі калькуляції, що включає в себе перелік всіх видів робіт (операцій),їх обсяги і розцінку на кожен з них. Якщо виконання акордних завданьрозраховане на тривалий термін, то, як правило, передбачаються авансовірозрахунки за фактично виконані роботи в звітному періоді. При цьому допущенийв ході роботи шлюб усувається до остаточного розрахунку і без додатковоїоплати. Остаточний розрахунок за акордних поряд проводиться після завершення іприймання всіх робіт.
При виконанніакордних завдань групою (бригадою) загальний заробіток розподіляється в тому жпорядку, що і при бригадній відрядній системі оплати праці (див. далі). Акорднасистема оплати праці може передбачати преміювання за скорочення термінувиконання акордних завдань при якісному виконанні робіт. Бригадна системаоплати праці, яка застосовується на багатьох підприємствах Росії, заснована наоб'єднанні робітників у виробничі бригади. Така система передбачає відповіднуорганізацію праці робітників, об'єднаних єдиним виробничим завданням істимулюванням за загальні результати праці. Бригадну систему доцільнозастосовувати в тих випадках, коли необхідні узгоджені спільні зусилля івзаємодія групи робітників при виконанні виробничого завдання.
Бригадна системаоплати праці дозволяє більш раціонально використовувати робочий час і виробничіресурси, збільшувати вироблення і забезпечувати якісний випуск продукції, що, вкінцевому рахунку, позитивно впливає на загальні результати роботи всьогопідприємства та підвищення його конкурентоспроможності. При забезпеченнінеобхідних умов для ефективного функціонування бригад створюється сприятливийпсихологічний клімат, знижується плинність кадрів, активно освоюються суміжніпрофесії, розвивається творча ініціатива і демократичні начала в управлінніколективом, підвищується загальна зацікавленість у колективних результатахпраці.
Бригадна системаоплати праці широко застосовується в будівництві, вугільної та гірничорудноїпромисловості, на лісозаготівлях, ремонтних роботах на транспорті. Її доцільновикористовувати при колективному обслуговуванні великих агрегатів, апаратів імеханізмів, і в інших випадках. При бригадній організації праці використовуєтьсяяк погодинна, так і відрядна система оплати праці. При погодинної бригадноїсистемі оплати праці загальний заробіток формується у відповідності з штатнимрозкладом, складеним на основі нормативів чисельності, норм обслуговування,тарифних ставок (окладів) і положенням про преміювання за колективні результатипраці.
Таким чином,колективний заробіток при погодинній бригадної системі оплати праці включає всебе:
Погодинну оплатупраці за встановленими тарифними ставками (окладами) за відпрацьований час;
Економію фондузаробітної плати, яка складається при тимчасовій відсутності будь-кого з членівбригади, а також при наявності вакансій;
Премію заколективні результати праці бригади відповідно до положення про преміювання;
Винагороду затрудовий внесок у загальні результати роботи структурного підрозділу та (або)підприємства.
При розподіліколективного заробітку у бригаді всім членам бригади має гарантуватися тарифнаставка за виконання норми праці з урахуванням відпрацьованого часу. Економіятарифного фонду та нарахована премія за колективні результати працірозподіляються за коефіцієнтом трудової участі (КТУ). Можуть використовуватисяодин або два КТУ. У першому випадку за КТУ розподіляється вся надтарифнаячастину. У другому випадку за першим КТУ розподіляється економія тарифногофонду заробітної плати, розмір якої залежить від наявності вакансій у бригаді іневиходів на роботу окремих працівників. Економія спрямовується на стимулюваннятих працівників, які виконували трудові обов'язки відсутніх членів бригади. Задругим КТУ колективна премія розподіляється між членами бригади залежно відвиконання кожним з них встановлених показників.
Бригадна відряднасистема оплати праці отримала широке поширення, і її застосовують, як іпогодинну, в поєднанні з преміюванням за колективні результати праці. Розподілзагального заробітку між членами бригади відрядників здійснюється аналогічнотому, як це робиться при бригадній погодинної системи оплати праці. Можливийтакож варіант, при якому розподіл змінної частини заробітку, що включає в себеприробіток і премію, відбувається з урахуванням не тарифних ставок, аіндивідуального відрядного заробітку робітників.
Якщо бригадаскладається з робітників-відрядників, робітників-почасовиків і фахівців, тозагальний заробіток бригади формується із заробітку відрядників за відряднимирозцінками, заробітку почасових за сумою їхніх тарифних ставок, фахівців засумою їх посадових окладів та премії, нарахованої бригаді за чинним положеннямпро преміювання за колективні результати праці. Членам бригади можутьвстановлюватися персональні виплати, а також індивідуальні доплати за роботу внадурочний і нічний час, у святкові дні і деякі інші, які не включаються дозагального заробіток бригади.
Конкретні умовизастосування тієї чи іншої системи оплати визначаються тим, які завданняставить перед собою роботодавець. Наприклад, якщо його мета — нарощувати обсягивиробництва та забезпечувати високі кількісні досягнення у праці, то найбільшраціональні пряма відрядна та відрядно-преміальна системи. У тому випадку, коливажливо стимулювати працівника підвищувати кваліфікацію і відпрацьовувати вповній мірі передбачені графіком робочі години доцільне застосуванняпочасово-преміальної системи оплати праці.
2.2 Нетрадиційні системиоплати праці
праця безтарифний окладмотивація
З переходом Росіїдо різноманітних форм власності підприємства та організації сталивикористовувати і нетрадиційні системи оплати праці, такі, як «безтарифна»система, «плаваючі оклади», «ставка трудового винагороди» та інші. При«безтарифної» системі оплати праці заробітна плата працівника від керівника доробочого являє собою його частку в колективному фонді оплати праці, щоформується в залежності від результатів діяльності підприємства. Заробітокзалежить від розміру фонду оплати праці, кваліфікаційного рівня, присвоюєтьсякожному працівнику за результатами трудової діяльності за попередній період,коефіцієнта трудової участі та кількості відпрацьованого часу. В основівстановлення кваліфікаційного рівня лежить показник, що визначається як часткавід ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період (зазвичайце 6 місяців або рік) на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплатипраці. При виконанні даного розрахунку враховуються і понаднормові години, інеповний робочий день.
Проведенірозрахунки повинні служити лише основою для встановлення кваліфікаційнихрівнів. Крім цього необхідно враховувати рівень кваліфікації працівника,особливі обдарування (талант організатора, талант ведення переговорів, знанняіноземних мов тощо), комунікабельність, творчий потенціал, здатністьперемикатися на інші види роботи і т.д. За отриманими показниками, а також зурахуванням кваліфікаційних вимог до працівників різних професій всі членитрудового колективу розподіляються за певними кваліфікаційними групами. Такимчином, при «безтарифної» системі оплати праці заробіток працівника значноюмірою залежить від кінцевих результатів діяльності всього трудового колективу.
Слід зазначити,що таку модель необґрунтовано застосовувати для найманих працівників. Уринковій економіці за виконання норми праці найманий працівник повинен отриматигарантований заробіток у вигляді тарифної ставки (окладу) і компенсаційнихвиплат. Застосовувати таку систему можна лише там, де трудовий колективоб'єктивно може нести повну відповідальність за результати роботи підприємства,наприклад, у виробничому кооперативі або на підприємстві з колективноювласністю (народному підприємстві).У практиці застосування «безтарифні» системоплати праці застосовується варіант, що передбачає вилку коефіцієнтів з кожногокваліфікаційного рівня. Даний варіант, якщо використовується «перехлестний»метод побудови шкали диференціації кваліфікаційних рівнів, дозволяє зменшитидіапазон сітки оплати праці і враховувати при встановленні кваліфікаційнихрівнів не тільки співвідношення фактичного розміру заробітної плати тамінімального за базисний період на підприємстві, але і якісні характеристикипрацівника. Застосування вилки кваліфікаційних рівнів з широким діапазономдозволяє стимулювати працівників за результати праці, скоротивши кількістьпреміальних положень. Конкретна величина кваліфікаційного рівня встановлюєтьсяз урахуванням індивідуальних результатів праці працівника.
Особливістюприведеної в таблиці тарифної сітки є використання «перехлестного» методупобудови інтервалів за кваліфікаційними групами. Значення інтервалівперекривають одне одного таким чином, що середнє значення інтервалу попередньоїгрупи є нижнім значенням для наступного інтервалу. У результаті працівникпопередньої кваліфікаційної групи при високих результатах праці може мати більшвисокий кваліфікаційний рівень і, відповідно, заробітну плату, ніж працівникподальшої кваліфікаційної групи. Наприклад, працівник кваліфікаційної групи IIIпри високих індивідуальних результатах праці може мати заробіток такий же, якпрацівник за кваліфікаційній групі V з мінімальними результатами праці. Такагнучка система при чіткій оцінці результатів праці забезпечує високузацікавленість працівників у найбільш корисному використанні свого потенціалу.
Пайова система єодним з варіантів нормативно-дольової розподілу фонду оплати праці. При ційсистемі визначається фіксований пай або частка кожного працівника у загальномуфонді оплати праці і в залежності від розміру паю і результатів роботипідприємства або структурного підрозділу нараховується заробітна плата.
Пайова системаоплати праці є різновидом «безтарифної» системи, а тому має ті ж переваги, якщовона застосовується на підприємствах з колективною власністю і тими жнедоліками, якщо працівники не володіють акціями і не беруть участь у прийняттіуправлінських рішень.
Системакомісійних винагород, яку також називають системою стимулювання продажів,ставить заробіток працівника в пряму залежність від результатів йогодіяльності. Одним з ключових напрямів у діяльності підприємства в ринковійекономіці є реалізація виробленої продукції платоспроможним покупцям. І відтого, як підприємство виконує цю найважливішу функцію, залежать йогоконкурентоспроможність і стабільність. Тому зрозуміло, що в ринковій економіціпідприємства приділяють маркетинговим дослідженням особливу увагу, а дляпрацівників, зайнятих реалізацією продукції, вводиться система комісійнихвинагород, яка забезпечує їх зацікавленість у збільшенні обсягів продажів.
Системакомісійних винагород, що вводиться для працівників відділів маркетингу чизбуту, передбачає встановлення прямої залежності розміру заробітку від обсягуреалізації продукції. На практиці підприємства нараховують винагороду співробітникамвідділів збуту за нормативом, встановленим до обсягу реалізованої цимиспівробітниками продукції. Таким чином, працівник безпосередньо зацікавлений узбільшенні обсягів продажів виробленої на підприємстві продукції.
Системакомісійних винагород, що розраховуються у вигляді відсотка від обсягу продажів,має ряд істотних переваг:
Зміцнює позиціїфірми на ринку товарів і послуг, підвищує її конкурентоспроможність;
Результати роботибезпосередньо пов'язані з розміром винагород;
Зі зростаннямобсягів продажів скорочуються непрямі витрати;
Забезпечуєтьсяпростота і розуміння співробітниками розрахунків розміру винагороди.
Використовуючисистему комісійних винагород, працівників відділів збуту (відділів маркетингу)важливо стимулювати за:
1. збільшенняобсягів поставки продукції за укладеними договорами;
2. збільшеннякількості споживачів виробленої на підприємстві продукції;
3. своєчасненадходження грошей на розрахунковий рахунок підприємства за відвантаженупродукцію;
4. просування наринок нової продукції;
5. виконанняплану надходжень замовлень від споживачів;
6. економіювитрат, пов'язаних з укладанням договорів і поставками продукції споживачам.
Ставка трудовоговинагороди. В основі визначення ставки трудового винагороди лежать ті жпринципи, які використовуються при комісійній системі оплати праці. Ставкатрудового винагороди використовується для організації оплати праці працівниківмалих підприємств, що надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та іншіпослуги. Такі підприємства отримали широке поширення у зв'язку з розвиткомтехнічного потенціалу та реформуванням економіки на ринкових принципах.
Сервісні послугинадають фірми, що спеціалізуються на обслуговуванні різних видів техніки(установка, налагодження, подальша модифікація). Сервісом вважаються і таківиди обслуговування як ремонт апаратури і техніки, миття вікон, фотороботи іт.п. Консалтингом називається діяльність по консультуванню виробників,продавців і покупців по всіх соціально-економічних питань діяльностіпідприємств та організацій як усередині країни, так і в зовнішньоекономічнійдіяльності. В умовах загострення конкуренції на ринку товарів і послуг зростаєпотреба в консалтингових послугах. Консалтингові фірми надають кваліфікованірекомендації підприємцям за результатами аналізу соціально-економічноїдіяльності їх підприємств. Інжиніринг — сфера діяльності, яка полягає вопрацюванні питань створення об'єктів промисловості, транспорту тощо, технічнихдодатків. Фахівці, зайняті інжинірингом, надають різноманітні інженерно-консультаційніпослуги проектного, після проектного і експлуатаційного характеру, а такожрозробляють рекомендації щодо реалізації продукції, що випускається. Приорганізації оплати праці працівників, зайнятих наданням сервісних,консалтингових та інжинірингових послуг, застосовується ставка трудовоговинагороди. Розмір ставки, за якою нараховується винагороду працівникові занадані споживачу послуги, встановлюється у вигляді певного відсотка від сумиплатежів, що надійшли фірмі від замовників. Претензії, що надійшли відзамовника з приводу неякісно виконаної роботи, усуваються виконавцембезкоштовно.
«Плаваючі»оклади. До числа нетрадиційних належить система оплати праці керівниківсередньої та вищої ланки, що ґрунтується на «плаваючих» окладах. При цій системірозмір посадового окладу керівників та фахівців у звітному місяці утворюєтьсяза результатами роботи за попередній період. Дана система покликана стимулюватищомісячне зниження собівартості, підвищення продуктивності праці або поліпшенняіншого показника при 100% виконання плану по асортименту виробленої продукції.Інший варіант використання «плаваючих» окладів передбачає встановлення окладукерівникам підприємства та їх заступникам у відсотках від прибутку. Прифіксованому нормативі, чим вище прибуток у базисному періоді, тим вище окладкерівника у звітному періоді. У результаті забезпечується зацікавленість умаксимальному підвищенні прибутку.
Однак при ційнетрадиційної системі весь заробіток ставиться в залежність від результатівроботи, що призводить до спотворення соціально-економічного змісту посадовогоокладу. Його розмір визначається динамічними показниками результатів праці,зміна яких більш доцільно враховувати при нарахуванні премії.
До достоїнствнетрадиційних систем оплати праці слід віднести їх простоту, доступність длярозуміння механізму нарахування заробітної плати кожному працівникові, щопідвищує значущість стимулюючої функції заробітної плати. У той же час за данихсистемах оплати праці стоїть проблема розміру гарантованого заробітку, незалежного від замовлень. Частка тарифної ставки (окладу) у загальному заробітокскладає незначну величину, та й розмір гарантованого окладу часто необґрунтованонизький.
Висновок
Одним ізпринципових вимог до систем оплати на підприємствах є те, щоб вони забезпечуютьрівну плату за рівну працю. Це, у свою чергу, вимагає, щоб показники, щовикористовуються для обліку результатів праці, давали можливість оцінити яккількість, так і якість праці найманих працівників і встановити відповідні цимипоказниками норми кількості і якості праці.
З точки зоруекономічної сутності між відрядної і погодинної системами оплати праціпринципової різниці немає: обидві вони базуються на певній ринком праці цініробочої сили (трудовий послуги) та встановленої законодавством тривалостіробочого часу. В обох системах оплати норми праці враховують і результат, іпотрібне для нього робочий час. Різниця полягає лише в тому, що при погодиннійоплаті результат виступає в прихованій формі (у формі посадових інструкцій таінших переліків трудових обов'язків, що забезпечують досягнення кінцевогорезультату), а робочий час (невіддільне від цих трудових обов'язків) — увідкритій, коли при відрядній оплаті результат праці виступає безпосередньо, аробочий час, необхідний для його досягнення й невіддільне від нього, — опосередковано. Неправильне розуміння сутності погодинної і відрядної формоплати праці призвело до того, що при погодинній оплаті не досягалися потрібніроботодавцю результати праці, а при відрядній оплаті створювалися перешкоди досвоєчасного перегляду норм при об'єктивному зміні робочого часу, необхідногодля виробництва продукції.
Склалося такожстійка думка, що при відрядній системі виникає висока матеріальназацікавленість у зростанні вироблення і незацікавленість у зростанні якостіпродукції і економії матеріальних ресурсів, тим часом як погодинна оплатастимулює працівників до певної тривалості робочого часу, але не зацікавлює узростанні продуктивності праці та інших показників. Насправді недоліки увстановленні єдності заходи робочого часу і міри результативності привстановленні норм праці в рамках кожної форми оплати видавалися за недолікитієї чи іншої системи оплати.
Одна знайважливіших проблем організації заробітної плати — знайти механізмзацікавленості працівників, здатний забезпечити максимально тіснийвзаємозв'язок їх заробітної плати з фактичним трудовим внеском. Традиційнісистеми оплати праці на основі тарифної системи дозволяють при їхньомураціональному застосуванні забезпечувати такий зв'язок. Разом з тимпідприємства і організації в останні роки нерідко йдуть по шляху пошукунетрадиційних методів в організації оплати праці. До достоїнств нетрадиційнихсистем оплати праці, безсумнівно, можна віднести їх простоту, доступність длярозуміння механізму нарахування заробітку кожного працівника, що підвищуєзначущість стимулюючої функції заробітної плати. Не існує поганих чи гарнихсистем оплати праці, так само як і не існує ідеальної системи оплати праці, приякій залишаться повністю задоволеними і роботодавець, і працівник.
У кожноїорганізації є свої особливості і відмінності від інших, в залежності від якихповинна розроблятися система оплати праці. На кожному підприємстві можнарозробити оптимальну схему нарахування заробітної плати. Але при розробцісистем оплати необхідно вирішити два основні завдання. По-перше, кожна системамає спрямувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудовоїдіяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничогорезультату: випуску потрібної кількості конкурентоспроможної продукції знайменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надаватипрацівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичнихздібностей, дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної самореалізаціїяк особистості.
Списоклітератури
1. Адамчук, В. В. Економіка праці:Підручник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокін, Р. А. Яковлєв. — М.: Финстатинформ,1999. — 322 с.
2. Алімаріна, Є. А. Оплата праці векономіці Росії / Є. А. Алімаріна / / Вісник Московського університету. — 2007.- № 5. — С. 37-54.
3. Бойков, В. Неадекватна оплатапраці як причина інфарктного стану нашої економіки / В. Бойков / / Державнаслужба. — 2005. — № 4. — С. 17-25.
4. Євдокимов, С. Л. Про механізмрегулювання трудових відносин на підприємстві / С. Л. Євдокимов / / Управлінняперсоналом. — 2005. — № 17. — С. 57-59.
5. Жуков, А. Л. Регулювання таорганізація оплати праці: Навчальний посібник / А. Л. Жуков. — М.: Видавництво«МІК», 2005. — 189 с.
6. Загарова, Н. А. Аналіз основнихтенденцій в сфері оплати праці / Н. А. Загарова / / Управління персоналом. — 2005. — № 19. — С. 26-32.
7. Федченко, А. А. Оплата праці тадоходи працівників: Навчальний посібник / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. — М.:Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К о», 2004. — 226 с.
8. Яковлєв, Р. А. Оплата праці напідприємстві / Р. А. Яковлєв. — М.: Центр економіки і маркетингу, 2001. — 263с.