Содержание
Введение
1. Теоретическиеосновы организации заработной платы на предприятии
1.1Сущность заработной платы и ее функции
1.2Классификация систем оплаты труда
1.3Международный опыт договорного регулирования зарплаты
2. Оценкаорганизации заработной платы на предприятий на примере ТОО «ФирмаПавлодарлесхолдинг»
2.1Характеристика предприятия
2.2Оценка фонда заработной платы на предприятий
3.Пути совершенствования организации заработной платы на предприятии
Заключение
Списокиспользованных источников
Введение
Организация, нормирование и оплата труда занимают важноеместо в обеспечении эффективного планирования общественного производства.
Построение организации труда на основе достиженийсовременной науки и передовой практики – насущная потребность трудящихся, ибо вэтом случае достигается не только экономия рабочего времени и ростпроизводительности труда, что само по себе весьма важно, но также должнопроисходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности,оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развитиятрудовой активности и творческой инициативы работников.
Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов,участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяетсяколичеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играютрыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретнаяконъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.
1 Теоретические основы организации заработной платы напредприятий
1.1 Сущность заработной платы и ее функции
Труд, как считает современная экономическая теория,является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продаетсвой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальныхценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы иматериалы при приложении к ним становятся дороже.
Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить трудв различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамкахустановленных государством законов в стоимость продукции.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисленияразмеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия всоответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждаютформы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этомгосударственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством вкачестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии,квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.
При разработке системы оплаты труда закладываются трибазовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:
— тарифная система;
— нормы затрат труда;
— формы оплаты труда.
1.2 Классификация систем оплаты труда
Тарифная система оплаты труда.
Для определения справедливого размера оплаты труда сучетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работниковвводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размереоплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает всебя:
— тарифно-квалификационные справочники;
— нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания,нормированное задание);
— тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые,дневные, месячные);
— схемы должностных окладов для прочего персонала (т.е. штатноерасписание).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробныехарактеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых кквалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или инойработы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). Вэкономической теории все особенности, влияющие на определение квалификацииисполнителя и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.
В настоящее время основой построения системы тарифныхставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующимфакторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РК.
В частности, исходя из минимальной заработной платы исреднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фондарабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяютсяминимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.
Это связано с тем, что работник не может получать в месяц(при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделивсумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце приполной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовымиили дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждойсетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременныхработников.
Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплатытруда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочеговремени (час, день, месяц — это зависит от конкретного типа выполняемой работы,так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).
Они возрастают по мере увеличения разряда работника:понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда,работника, ее сложности.
Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания)имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамкахкаждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разрядприсваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии иявляется основанием при расчете заработной плате этого работника.
Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз иопределяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сеткенапротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициентединицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда вышеставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифныхставок крайних разрядов.
Практическим примером может служить Единая тарифная сетка(ЕТС) для бюджетной сферы.
Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС,которая устанавливается решением Правительства РК.
Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки,числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительноговозрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетнойсферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит отфинансового положения и возможностей предприятия.
Штатное расписание (или схема должностных окладов), какправило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностныеоклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организацииисходя из обязанностей и квалификации работников.
Норма труда – это комплекс норм выработки, времени,объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрацияпредприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнемтехнологии, технического оснащения и организации производства именно этогопредприятия.
Очевидно, что в зависимости от состояния станочного парка,например, на одном предприятии данный заказ будет выполнен быстрее и меньшимисилами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда будутна этих предприятиях различными.
В состав норм труда входят следующие показатели:
Норма выработки — это установленный объем работы внатуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времениработником или группой работников определенной квалификации в данныхорганизационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ повыпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работывыполняются в течение всей смены при неизменном количественном составеисполнителей.
Норма времени — это величина затрат рабочего времени,установленная для выполнения единицы работы одним или группой работниковопределенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Нормавремени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеютсянормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать длярасчета комплексной нормы выработки – на бригаду или производственный цикл.
Норма обслуживания — это установленный объем работ пообслуживанию работником или группой работников определенного количестваобъектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.)в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данныхорганизационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормированиятруда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей,а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.
Норма численности работников — это установленное их числосоответствующего профессионально-квалификационного состава для выполненияопределенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этимнормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочихмест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям,специальностям, группам или видам работ.
Таким образом, каждый вид работы имеет норму, котораяпозволяет оценить трудовой вклад работника в производство.
Здесь нужно особо отметить, что работники предприятиядолжны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже,чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми длявыполнения.
Формы оплаты труда в зависимости от количества труда ивремени делятся на две группы:
1. Сдельная – в основу расчета заработной платы беретсяколичество выполненной работы и расценка за единицу продукции;
2. Повременная – когда согласно тарифной ставкеоплачивается работа за единицу времени (как правили, это час).
Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя изустановленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа),тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой(дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, начасовую (дневную) норму выработки.
Она может быть определена также путем умножения часовой(дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, наустановленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить изтарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенногоработнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что иработник более низкой квалификации, если он справляется с работой).
Сдельная расценка не зависит от того, когда выполняласьрасцениваемая работа – днем, вечером или ночью, а также от сверхурочностиработы – для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.
Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собойпересчет отдельных расценок.
Повременная оплата состоит в том, что оплачивается работаза единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифнойставкой.
Как сдельная, так и повременная системы оплаты трудаимеют несколько разновидностей.
Виды сдельной оплаты:
— прямая сдельная: число единиц произведенной продукцииумножается на стоимость (расценку) одной единицы продукции;
— сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукциюрасценка единицы выше;
— сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной, начисляютсяпремии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы;
— аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу сучетом сроков окончания;
— косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудованияи рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на расценку.
При повременной оплате труда различают простуюповременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.
При простой повременной форме заработная платаопределяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.
При повременно-премиальной форме оплаты условиямиколлективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка кмесячной или квартальной заработной плате, которая является месячной иликвартальной премией.
Выплачивается эта премия в соответствии с условиямидоговора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделениемвыполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течениеопределенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине(болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируетсяпропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премияне начисляется, но в целом премии он не лишается.
При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудовогоколлектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично – всеэти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.
По сложившейся практике месячные и квартальные премииначисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различныхсуммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выраженииу работников может быть различна.
Однако положением о премировании может быть предусмотренавыплата премий в трудовых суммах.
Окладная форма оплаты труда применяется в основном дляруководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированнымрабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так какэти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках ииногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качествезаработной платы назначается приказом определенная сумма – оклад.
При полностью отработанном работником месяце окладначисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе онполучает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.
Система премирования вводится на предприятии поусмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такойзаключается с рабочим коллективом).
Премирование как общее понятие содержит в себе дванаправления:
— премирование в рамках системы, указанной выше, то есть всоответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждаетсяприказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимостьпродукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплатытруда предприятия носят обязательный характер;
— премирование, используемое вне системы оплаты труда –здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счетсобственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления идругих целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера иназначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимостьпроизведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. Вчастности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы.
В связи с многообразием форм экономической деятельности внастоящее время применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашейстраны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.
Бестарифная система оплаты труда.
Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полнуюзависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, ккоторому принадлежит работник.
Разумеется, применять такую систему можно в полной меретолько там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где естьусловия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого членаколлектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежногоотношения к делу недостаточно ответственных работников.
Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем:работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакоготвердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возниклоназвание системы).
В настоящее время есть несколько моделей применениябестарифной системы оплаты труда.
Вариант 1: каждому работнику присваивается относительнопостоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертахразмер трудового вклада в общие результаты труда.
Кроме квалификационного коэффициента, каждому членутрудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущихконкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужнопроизвести.
При этом расчет суммы, которая будет начислена работникуза эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного икоэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы,начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работникполучит свою долю от общей оплаты.
Вариант 2: вместо двух определяемых в первом вариантекоэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременноучитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, ирезультативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именноэтого производственного задания.
Разумеется, такой коэффициент не может быть в общемслучае постоянным, так как в нем есть переменная часть.
Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется прирасчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.
Так как в таком методе распределения заработка многопсихологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллективадля исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочегоколлектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложилсяопределенный доброжелательный климат.
/>
Схема 1 — Последовательность работы по организациизаработной платы на предприятии.
На каждом конкретном предприятии в зависимости отхарактера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологическихпроцессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы кформированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работыпо организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.
Система плавающих окладов.
В этой системе каждый раз в конце месяца при окончанииработы и расчете оплаты труда каждого работника формируется новые должностныеоклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) закаждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемомданным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпускупродукции.
Как очевидно, подобная система оплаты призванастимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее егокачество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата(оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовуюсостоятельность.
Подобная система удобна для оплаты работниковобслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.
Оплата труда руководителей и специалистов может бытьсформулирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период – этотакже имеет стимулирующее действие.
Система оплаты труда на комиссионной основе.
Такая система сейчас применяется в основном дляработников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.
Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доледохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг,производимых этим работником.
При этом важно вести учет и расчет размера подобногодохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего совсеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия сего стороны.
Система оплаты труда в мп сервисного типа.
В связи с развитием технического потенциала и открытиярынка страны для иностранной продукции в настоящее время получилираспространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые,инжиниринговые и тому подобные услуги.
Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживанииразличных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшеймодификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисомсчитаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы,стирка и т.д.
Консалтингом в современной экономике называетсядеятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей повсем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так иво внешнеэкономических процессах.
С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услугконсалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели всечаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы,анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации.Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».
Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности,заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности,транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразныеинженерно-консультационные услуги проектного, после проектного иэксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализациивыпускаемой продукции.
Видно, что это важные функции в развитие предприятия, ивыполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.
Для оплаты труда этих работников удобным является методоплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.
Для работников, непосредственно оказывающихвышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенныйпроцент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков врезультате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35%до 45% суммы платежей.
Если от клиентов поступают систематические претензии поповоду качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания,руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставкитрудового вознаграждения или изменить форму оплаты.
Система денежного вознаграждения должна отвечатьследующим требованиям:
— создать у работника чувство удовлетворенности изащищенности.
— включать действенные факторы стимулирования имотивации.
— предусматривать систему наград и вознаграждений.
1.3 Международный опыт договорного регулирования зарплаты
Существует два основных метода регулирования заработнойплаты: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.
Наиболее полно система заключения коллективных договоровв госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. ВШвеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум дляувеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределенияпо регионам.
Коллективными договорами охватываются все госслужащие,включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащихрегулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностныхлиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащихустанавливается правительством или специальным комитетом, куда входятруководители ведомств.
На общегосударственном уровне заключаются три основныхколлективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и дляпредприятий оборонной промышленности.
Эти коллективные договоры являются рамочными дляразработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всегопо повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством врегиональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством.Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству,которое определяет конкретные цифры по регионам. Коллективные договоры,заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.
Аналогичная система регулирования зарплаты и условийтруда коллективными договорами имеется, например, в Норвегии. Здеськоллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работниковгосаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственныхпредприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которымизаключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансовустанавливают финансовые рамки для переговоров.
Со стороны работодателей в переговорах участвуютминистерство труда и администрация правительства, со стороны работников – 4основных профсоюза:
национальная федерация государственных служащих (20ассоциаций);
национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40ассоциаций);
конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);
национальный профсоюз учителей.
Парламент должен одобрить базовый коллективный договор,который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу.Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.
В Италии рамочный закон 1983 года установил систему коллективногодоговорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: вминистерствах, неэкономических государственных организациях, государственныхпредприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательскихорганизациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшимдолжностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.
Во Франции коллективное договорное регулирование сталоразвиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор коллективные договоры –это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли емуколлективный договор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя вколлективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен:доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальныхуслуг 30%, в здравоохранении – 15%, среди работников региональных имуниципальных органов власти – лишь 10%.
В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, какобщие условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросызаработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматриваютобязательное участие представителей министерства финансов. Основное требованиена переговорах – чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен.Профсоюзы добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличилисьставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения послужбе, были приняты во внимание появления новых профессий и общее повышениеквалификации работников госслужбы.
В Канаде правительство имеет право вмешиваться вколлективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае,когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплатынад возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить ростзарплаты.
В ряде стран функционируют специальные государственныеорганы по регулированию условий труда госслужащих. Это агентство по управлениюперсоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии,агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собираютинформацию о зарплате в государственном и частном секторах, в различныхотраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнениязаинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличениязарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Ихрекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственнымбюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением сматериальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органыдолжны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за своидействия в этом вопросе. Возможность платить – вот что лежит в основе решений оповышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (длячиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.
Системы зарплаты госслужащих, как правило,предусматривают повышения зарплаты в связи с ростом цен или ростом среднейзаработной платы по стране. Поскольку госслужащие в большинстве случаев неимеют право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. Приежегодном принятии государственного бюджета во всех странах законодателистремятся экономить на зарплате госслужащих. Это приводит к снижению ее уровняпо сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов,занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США в1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих,предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральнойшкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со стоимостью жизни,рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в чрезвычайныхситуациях может не учитывать этих расчетов.
Если региональные рынки труда сильно диверсифицированы(как, например, в США), единая национальная система оплаты госслужащих ведет ктому, что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для наймановых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, гдестоимость жизни очень высокая. Федеральная служба США в конце 80-х годов считала,что тарифная система основных окладов для госслужащих в целом по стране быладостаточной для найма новых работников. Однако для Лос-Анджелеса и Нью-Йоркаэтот уровень был явно не достаточным. Выход из положения нашли в системепроцентного повышения ставок зарплаты по генеральной шкале в зависимости отрегиона.
В других странах для регулирования уровня зарплатыгосслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, вГермании госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимостижизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания.В Турции введены специальные надбавки для госслужащих, работающих в менееразвитых регионах.
Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлеченияи сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных регионах. Новместе с тем они порождают и проблемы, прежде всего контроля над расходованиемсредств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки,так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основногозаработка.
2. Оценка организации заработной платы на предприятий напримере ТОО «Фирма Павлодарлесхолдинг»
2.1 Характеристика предприятия
1 Общие положения
1.1 Товарищество с ограниченной ответственностью «фирма Павлодарлесхолдинг»является юридическим лицом – субъектом малого предпринимательства позаконодательству Республики Казахстан.
Товарищество создано и действует на основанииГражданского Кодекса Республики Казахстан. Закона Республики Казахстан «Отовариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью». ЗаконаРеспублики Казахстан «О частном предпринимательстве» и настоящего Устава.
1.2 Полное наименование: Товарищество с ограниченнойответственностью «фирма Павлодарлесхолдинг».
1.3 Товарищество расположено: Республика Казахстан,индекс 140000, Павлодарская область, город Павлодар, ул. Путейская, дом 60/1.
2 Юридический статус
2.1 Товарищество является юридическим лицом, имеетсамостоятельный баланс, расчетный и валютный счета в банках, круглую печать сосвоим наименованием, товарный знак и торговую марку, обладает обособленнымимуществом, действует на основе полного хозрасчета самоокупаемости.
2.2 Товарищество отвечает по своим обязательствам всемпринадлежащим ему имуществом. Учредители (участники) товарищества не отвечаютпо его обязательствам и несут риск убытков. связанных с деятельностьютоварищества в пределах стоимости внесенного ими вклада. Товарищество неотвечает по обязательствам учредителей (участников), за исключением случаев,предусмотренных Гражданским Кодексом Республики Казахстан, инымизаконодательными актами либо уставом товарищества.
3 Задачи и основные направления деятельности товарищества
3.1 Целью деятельности товарищества является извлечениечистого дохода, а также удовлетворение общественных потребностей в товарах,работах и услугах.
Виды деятельности товарищества:
– производство деревянных изделий;
– покупка, продажа леса – пиломатериалов:
– торговая деятельность: оптовая, розничная,комиссионная;
– коммерческо–посредническая деятельность;
– производственная деятельность; рекламно–издательскаядеятельность;
– открытие автомойки, станции технического обслуживания:
– открытие магазинов, киосков, баров и ресторанов;
– производство и реализация кулинарных и кондитерскихизделий;
– закуп у населения, производство, переработка иреализация сельхоз.продукции и продовольственных товаров;
– общественное питание;
– производство, переработка, ремонт, и реализациястроительных материалов;
– строительно–монтажные и общестроительные работы:
– производство и ремонт корпусной и мягкой мебели;
– изготовление изделий легкой промышленности.
Внешнеэкономическая деятельность – в соответствии сдействующим законодательством Республики Казахстан. Товарищество не вправеосуществлять деятельность запрещенную действующим законодательством РеспубликиКазахстан для субъектов малого предпринимательства.
В случае, если для осуществления какого–либо видадеятельности необходимо специальное разрешение (сертификат, лицензия),товарищество осуществляет данный вид деятельности только после получениясоответствующего разрешения (лицензии, сертификата).
4 Имущество товарищества.
4.1 Товарищество осуществляет права владения, пользованияи распоряжения принадлежащим ему имуществом, состоящим из основных фондов,оборотных средств, иных материальных ценностей, финансовых ресурсов, стоимостькоторых отражается на самостоятельном балансе, в соответствии с действующимзаконодательством и настоящим Уставом.
4.2 Для обеспечения деятельности товарищества за счетвкладов учредителей образуется Уставный капитал в размере 103 000 (сто тритысячи) тенге, который может пополняться за счет включения в составтоварищества других участников, либо в ином, порядке. На момент регистрацииуставный капитал оплачен полностью деньгами.
4.3 Источниками формирования имущества товариществаявляются:
– деньги, ценные бумаги, вещи, имущественные права, в томчисле право землепользования и право на результаты интеллектуальнойдеятельности и иное имущество;
– чистые доходы от реализации всех видов деятельноститоварищества:
– кредиты банков, прочие поступления и иные источники, незапрещенные действующим законодательством.
5 Распределение чистого дохода и возмещение убытков.
5.1 Чистый доход, оставшийся у товарищества после уплатыналогов, предусмотренных законодательством и других обязательных платежей, поступаетв его распоряжение. Товарищество самостоятельно определяет направленияиспользования чистого дохода.
5.2 За счет чистого дохода может создаваться резервныйкапитал в размере, определяемом общим собранием участников и действующимзаконодательством.
Формирование резервного капитала осуществляется путемежегодных отчислений до достижения фондом указанной максимальной суммы.
Размер ежегодных отчислений должен быть не менее 5%чистого дохода, но в… совокупности размер резервного капитала не долженпревышать 25% от размера уставного капитала. Порядок использования чистогодохода, поступившего в резервный капитал определяется общим собраниемучастников.
5.3 Средства товарищества находятся в его полном распоряжениии подлежат изъятию только по решению суда.
Чистые доходы и убытки товарищества возлагаются научастников в соответствии с Законом Республики Казахстан «О товариществах сограниченной и дополнительной ответственностью».
6 Организация и оплата труда.
6.1 Товарищество самостоятельно определяет своюструктуру, численность работников, утверждает штатное расписание, формы,системы и размеры оплаты труда и материального поощрения работников.
6.2 Оплата труда работников осуществляется в соответствиис условиями договоров (контрактов) с использованием различных систем оплатытруда работников.
6.3 Продолжительность рабочего дня, его распорядок,порядок предоставления выходных дней, ежегодных и дополнительных отпусковрегулируются трудовыми контрактами, правилами внутреннего распорядкатоварищества и действующим трудовым законодательством Республики Казахстан.
7 Управление, права участников.
7.1 Органами управления товарищества являются:
— высший орган управления — Общее собрание участников;
— исполнительный орган – Директор;
— контролирующий орган — ревизор.
Компетенция органов товарищества определяетсязаконодательством Республики Казахстан и настоящим Уставом.
7.2 К исключительной компетенции высшего органаотносится:
1. Изменение Устава товарищества, в том числе изменениеразмера уставного капитала, места нахождения, фирменного наименования,утверждение устава в новой редакции;
2 Образование исполнительного органа товарищества идосрочное прекращение его полномочий, а также принятие решения о передаче товариществапли его имущества в доверительное управление и определение условий такойпередачи;
3 Избрание и досрочное прекращение полномочий ревизоратоварищества, а также утверждение отчетов и заключений ревизора товарищества;
4 Утверждение годовой финансовой отчетности ираспределение чистого дохода;
5 Утверждение внутренних правил, процедуры их принятия идругих документов, регулирующих внутреннюю деятельность товарищества;
6 Решение об участии товарищества в иных хозяйственныхтовариществах, а также в некоммерческих организациях;
7 Решение о реорганизации и ликвидации товарищества;
8 Назначение ликвидационной комиссии, утверждениеликвидационных балансов;
9. Решение о принудительном выкупе доли у участникатоварищества;
10 Решение о залоге всего имущества товарищества,принимаемое единогласно;
11 Решение о внесении дополнительных взносов в имуществотоварищества в соответствии с Законом Республики Казахстан «О товариществах сограниченной и дополнительной ответственностью».
7.3 Исполнительным органом является – директор. Директоризбирается на срок не более 5 (пять), лет.
Директор решает все вопросы деятельности товарищества,кроме тех. которые входят в исключительную компетенцию общего собранияучастников. В том числе:
– директор вправе без доверенности осуществлять действияот имени товарищества;
– в соответствии с действующим законодательствомраспоряжаться имуществом товарищества;
– заключает хозяйственные и иные договоры, подписываетпретензии и иски в суд;
– определяет формы и размеры оплаты груда штатного инештатного состава работников товарищества;
– является распорядителем финансов и расчетного счетатоварищества;
– издает приказы, распоряжения, регламентирующиедеятельность товарищества, дает указания, обязательные для всех работниковтоварищества; подписывает чеки, векселя и другие денежные документы;
– осуществляет найм и увольнение работников товарищества(согласно действующего трудового законодательства);
– выполняет иные функции, вытекающие из настоящего Уставаи решения общего собрания участников.
7.4 Функции по контролю за финансово–хозяйственнойдеятельностью директора, по оценке точности отчетов, соответствия деятельноститоварищества законодательству, настоящему Уставу, контрактам, соглашениям,возлагается на единоличный контрольный орган – ревизора, избираемого общимсобранием участников из числа участников товарищества или профессиональныхаудиторов (бухгалтеров) сроком на 1 год.
Члены исполнительного органа товарищества не могут бытьревизором.
Ревизор проводит ежегодные плановые ревизии иотчитывается перед общим собранием участников. Ревизор вправе произвестивнеплановые ревизии и проверки и обладает для этой цели нравом безусловногодоступа ко всей документации товарищества.
Ревизор проводит сверку годовой финансовой отчетноститоварищества до ее утверждения общим собранием участников. Общее собраниеучастников не вправе утверждать годовую финансовую отчетность без заключенияревизора, либо заключения аудитора.
7.5 Для проведения ревизий может быть привлеченнезависимый аудитор (внешний аудит).
7.6 Участники имеют право:
1. Участвовать в управлении товариществом в порядке,установленном Законом Республики Казахстан «О товариществах с ограниченной идополнительной ответственностью» и учредительными документами товарищества;
2. Получать полную информацию о деятельноститоварищества, в том числе знакомиться с бухгалтерской и другой документацией;
3. Получать чистые доходы от деятельности товарищества;
4. Выбыть из товарищества в порядке, определяемом ЗакономРеспублики Казахстан «О говариществах с ограниченной и дополнительнойответственностью»;
5. Получить в случае ликвидации товарищества имущество,оставшееся после расчетов с кредиторами.
Участники могут иметь другие права, предусмотренныеучредительными документами, а тюке Законом Республики Казахстан «Отовариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» и другимизаконодательными актами.
7.7. Участники товарищества обязаны:
1. Соблюдать условия учредительных документовтоварищества:
2. Участвовать в деятельности товарищества в порядке,определенном учредительными документами, в т.ч. вести дела от именитоварищества, оказывать ему содействие в осуществлении деятельности;
3. Вносить вклады в порядке, способом и размере,предусмотренном учредительными документами;
4. Не разглашать сведения, которые товариществомобъявлены коммерческой тайной.
2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятий
С ростом производительности труда создаются реальныепредпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труданужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности трудаобгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаютсявозможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим оценка использования средств на оплату трудана каждом предприятий имеет большое значение.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органовстатистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущимиздержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистойприбыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использованиисредств, направляемых на потребление, представлены в таблице 1.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованныхна потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимостьпродукции
Таблица 1 — Анализ использования средств, направленных напотреблениеВид оплаты Сумма, тыс. тенге 2005 2006 изменение 1.Фонд оплаты труда 15060 16116 +1056 1.1. По сдельным расценкам 9720 10080 +360 1.2. Тарифным ставкам и окладам 5040 5712 +672 1.3. Премии за производственные результаты 120 144 +24 1.4. Доплаты за профессиональное мастерство 60 60 - 1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни - - - 1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков 120 120 - 1.7. Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей - - - 1.8. Доплаты до среднего уровня - - - 1.9. Оплата простоев - - - 1.10. Оплата труда совместителей - - - 2. Выплаты за счет прибыли 240 279,6 +39,6 2.1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года 156 180 +24 2.2. Материальная помощь 30 42 +12 2.3. Единовременные выплаты пенсионерам - - - 2.4. Оплата отпусков сверх установленных сроков - - - 2.5. Стипендии студентам и плата за обучение 54 57,6 +3,6 2.6. Погашение ссуд работникам на строительство жилья - - - 2.7. Оплата путевок на отдых и лечение - - - 2.8. Выплата дивидендов по ценным бумагам - - - 3. Выплаты социального характера 235,5 249,6 +14,1 3.1. Пособия семьям, воспитывающих детей 111,9 126 +14,1 3.2. Пособия по временной нетрудоспособности 123,6 123,6 - 3.3. Стоимость профсоюзных путевок - - - Итого средства направленные на потребление 15535,5 16645,2 +1109,7 Доля в общей сумме, %: фонда оплаты труда 96,9 96,8 -0,12 выплат из прибыли 1,5 1,7 +0,13 выплат за счет фонда социальной защиты 1,5 1,5 -0,02
Проанализировав высшее указанную таблицу, выявилиследующие последовательности: фонд оплаты труда за рассмотренный периодувеличился на 1056 тыс. тенге. Этому способствовало увеличение по сдельнымрасценкам на 360 тыс. тенге, тарифным ставкам и окладам на 672 тыс. тенге ипремии за производственные результаты на 24 тыс. тенге.
Выплаты социального характера увеличились на 14,1 тыс.тенге, том числе пособия семьям, воспитывающих детей на 14,1 тыс. тенге. Подругим пунктам изменение не наблюдалось. Итого средства направленные напотребление составили в 2006 году 16645,2 тыс. тенге, что больше на 1109,7 тыс.тенге по сравнению с предыдущим периодом.
Как уже отмечалось основную долю средств направленные напотребления составляет: фонда оплаты труда 96,8%, хотя произошел не большоеснижение доли за рассмотренный период на -0,12%, выплаты из прибыли составили 1,7%,что больше на 0,13% по сравнению с 2005 годом, и выплаты за счет фонда социальнойзащиты составили 1,5%, что ниже на -0,02% по сравнению с предыдущим периодом.Также изменение структуры можно проанализировать визуально. (см. рисунок 1 и 2)
/>
Рисунок 1 – Доля в общей сумме за 2005 год
/>
Рисунок 2 — Доля в общей сумме за 2006 год
Постоянная часть оплаты труда не изменяется приувеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам,зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работниковнепромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные длярасчета представлены в таблице 2.
Таблица 2 — Исходные данные для анализа фонда заработнойплатыВид оплаты Сумма зарплаты, тыс. тенге 2005 2006 изменение 1. Переменная часть оплаты труда рабочих 9840 10224 +384 1.1. По сдельным расценкам 9720 10080 +360 1.2. Премии за производственные результаты 120 144 +24 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 3384 3504 +120 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 3324 3444 +120 2.2. Доплаты 60 60 - 2.2.1. За сверхурочное время работы - - - 2.2.2. За стаж работы 60 60 - 2.2.3. За простои по вине предприятия - - - 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных 13224 13728 +504 4. Оплата отпусков рабочих 252 270 +18 4.1. Относящаяся к переменной части 120 132 +12 4.2. Относящаяся к постоянной части 132 138 +6 5. Оплата труда служащих 1584 2118 +534 6. Общий фонд заработной платы 15060 16116 +1056 6.1. Переменная часть 9960 10356 +396 6.2. Постоянная часть 5100 5760 +660 7. Удельный все в общем фонде зарплаты, %: - - - переменная часть 66,14 64,26 -1,88 постоянная часть 33,86 35,74 +1,88
Как видно из таблицы 2, переменная часть оплаты трударабочих в 2006 году составила 10224 тыс. тенге, что больше на 384 тыс. тенге посравнению с 2005 годом, увеличение произошло в том числе: по сдельным расценкамна 360 тыс. тенге и премии за производственные результаты на 24 тыс. тенге, чтосоставило в 2006 году 10080 тыс. тенге и 144 тыс. тенге соответственно.
Постоянная часть оплаты труда рабочих также увеличиласьна 120 тыс. тенге, что составило в 2006 году 3504 тыс. тенге. Это увеличениесвязано с повышение заработной платы в 2006 году. В основном увеличениепроизошло по повременной оплате труда по тарифным ставкам на 120 тыс. тенге,что составило 3444 тыс. тенге в отчетном году. По доплат: за сверхурочное времяработы, за стаж работы и за простои по вине предприятия остались неизменными зарассмотренный период времени.
Всего оплата труда рабочих без отпускных составило 13728тыс. тенге, что больше по сравнению с 2005 годом на 504 тыс. тенге. А оплатаотпусков рабочих в отчетном году составило 270 тыс. тенге, что больше на 18тыс.тенге, том числе: относящаяся к переменной части 132 тыс. тенге иотносящаяся к постоянной части 138 тыс. тенге, что больше по сравнению с 2005годом на 12 тыс. тенге и 6 тыс. тенге соответственно. Оплата труда служащихтакже увеличилась на 534 тыс. тенге и составило в 2006 году 2118 тыс. тенге. Общийфонд заработной платы составил в отчетном году 16116 тыс. тенге, том числе:переменная часть составило 10356 тыс. тенге, а постоянная часть 5760 тыс.тенге, увеличение произошло на 396 тыс. тенге и 660 тыс. тенге соответственно. Большойудельный все в общем фонде зарплаты за рассмотренный период занимает переменнаячасти 66,14% в 2005 году и 64,26% в 2006 году, несмотря на снижение на 1,88%. Апостоянная часть несмотря на увеличение на 1,88% занимает 35,74% в 2006 году.(см. рисунок 3 и 4)
/>
Рисунок 3 – Удельный вес в общем фонде зарплаты за 2005год
/>
Рисунок 4 — Удельный вес в общем фонде зарплаты за 2006год
В третей таблице будет проведена оценка постоянной частиоплаты труда (зарплата служащих, специалистов и т. д.), так как она зарассмотренный период времени имеет высокие показатели роста, что напрашиваетсяо выявлении причины того роста.
Таблица 3 — Исходные данные для анализа повременного фондазаработной платыВид оплаты Сумма зарплаты, тыс. тенге 2005 2006 изменение Среднесписочная численность рабочих-повременщиков 42 45 +3 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год 205 200 -5 Средняя продолжительность рабочей смены, ч 7,2 6,8 -0,4 Фонд повременной оплаты труда, тыс. тенге 3324 3444 +120 Зарплата одного работника, тенге: /> /> Среднегодовая 79142,86 76533,33 -2609,52 Среднедневная 386,06 364,44 -21,62 Среднечасовая 53,62 53,59 -0,03
Таким образом рост повременного фонда зарабной платыпроизошел в основном за счет увеличения численности рабочих — повременщиков на3 работника. Снижение среднегодового заработка на 2609,52 тыс. тенге, асоответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанноговремени одним рабочим за год на 5 дней.
Не большое рост переменной части оплаты труда, говорит оне высоком росте производительности в отчетном году.
3 Пути совершенствования организации заработной платы напредприятий
На основе проведенной оценки заработной платы напредприятии ТОО «Фирма Павлодарлесхолдинг» были выявлены следующие путисовершенствования организации заработной платы:
— применение на данном предприятий сдельно — премиальнойформы оплаты труда для производственных рабочих;
— применение повременно — премиальной формы оплаты трудадля служащих предприятия;
— можно использовать бестарифную систему оплаты труда;
— разработка методов стимулирования как традиционных, такновых методов стимулирования;
— заключение коллективных договоров с производственнымирабочими и служащими предприятия;
— заключение индивидуальных договоров с руководителями испециалистами;
— применение системы плавающих окладов.
Решить некоторые проблем можно с помощью правильнойоплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работникав процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современномэтапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав иполномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительнаянеобходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплатытруда, направленной на максимальное использование трудового потенциалаработников, точную и полную оценку количества и качества труда.
Также целесообразно вести дополнительную должность — экономистпо труду.
В чий обязанности будет входить: осуществлять работу посовершенствованию организации труда, форм и систем организации оплаты труда,материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективныхи годовых планов по труду и заработной плате организации и ее подразделений.
Рассчитывает фонд оплаты труда и численность работающих сучетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов,обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала иквалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих ислужащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановыепоказатели до подразделений организации.
Изучает эффективность применения действующих форм исистем оплаты труда, материального и морального поощрения, подготавливает предложенияпо их совершенствованию.
Разрабатывает механизм распределения дополнительныхдоходов, получаемых в результате эффективности производства, повышения качествапродукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений иимущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги.
Разрабатывает положения о стимулировании работников сцелью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат.
Участвует в составлении планов социального развитияколлектива организации, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплениютрудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля надиспользованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудовогораспорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденнойструктурой управления в установленном порядке.
Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины,расходованием фонда оплаты труда, за правильностью установления наименованийпрофессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностныхокладов и других выплат, за тарификацией работ, за соблюдением режимов труда иотдыха, законодательства о труде.
Участвует в подготовке проекта коллективного договора иконтролирует выполнение принятых обязательств. Ведет учет показателей по трудуи заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность.
Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базыданных по труду и заработной плате, численности работников, вносит изменения всправочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.
Участвует в формулировании экономической постановки задачлибо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяетвозможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладныхпрограмм, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработкиинформации по труду и заработной плате.
Должен знать: законодательные и иные нормативные правовыеакты Республики Казахстан, методические и другие материалы по организациитруда; экономику труда; экономику и организацию производства; порядокразработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате,производительности труда, социального развития коллектива; формы и системыоплаты труда и материального стимулирования; методы определения численностиработников; тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих иквалификационные характеристики должностей служащих; порядок тарификации работи рабочих и установления должностных окладов (ставок), других выплат согласносистеме оплаты труда; методы учета и анализа показателей по труду и заработнойплате; основы технологии производства; возможности применения вычислительнойтехники для осуществления расчетов и учета показателей по труду и заработнойплате, правила ее эксплуатации; законодательство о труде Республики Казахстан;правила и нормы охраны труда.
Заключение
Заработная плата представляет собой один из основныхфакторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние наэкономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец,высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительноиспользовать рабочую силу, модернизировать производство.
К числу важнейших в настоящее время относится такжепроблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителейпредприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейсянапряженности в социально – трудовой сфере.
В условиях рыночной экономики с организацией заработнойплаты на предприятиях связаны решения двуединой задачи:
— гарантировать оплату труда каждому работнику всоответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
— обеспечить работодателю достижение в процессепроизводства такого результата, который позволил бы ему после реализациипродукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Темсамым через организацию заработной платы должен достигаться компромисс междуинтересами работодателя и работника, способствующий развитию отношенийсоциального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
На основе проведенной оценки организации заработной платыза 2005 — 2006 гг на предприятий ТОО «Фирма Павлодар Лес Холдинг» было выявленоположительная тенденция к росту заработной платы на данном предприятий. Вомногом этому способствовало увеличение спроса на производимую ими продукцию.
Список использованных источников
1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельностипредприятия. – М.: ДИС, 2006.
2. Артеменко В.Г., Беллиндир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. –М.: ДИС, НГАЭиУ, 2002.
3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: ФиС,1997.
4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа.- М.: Финансы истатистика, 2001г.
5. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом?- М.: Финансы и статистика, 1997
6. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта.– 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2001.
7. Барногльц С.Б., Экономический анализ хозяйственной деятельности насовременном этапе развития, М.:1984. Функционально-стоимостной анализ \ подред. Б.И.Майданчика-М.:2001
8. Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: Теория, практика и интерпретация:Пер. с англ. – М.: ФиС, 2004.
9. Васина А.А. Анализ финансового состояния компании. – М, ИКФ «Альф», 2003
10. Вахрин П.И. Финансовый анализ в коммерческих и некоммерческихорганизациях: Учебное пособие. – М.: ИКЦ «Маркетинг», 2001. – 320 с.
11. Воронов К.Е., Максимов О.А. Финансовый анализ. Некоторые положения иметодики– М: ИКФ «Альф», 2005.
12. Грачев А.В. Анализ и укрепление финансовой устойчивости предприятия. –М.: ДИС., 2002. – 208 с.
13. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельностипредприятия //Финансы, 2003., № 3
14. Донцова А.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности // Финансовыйменеджмент – 2003 № 1
15. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – М.: Бухгалтерский учет, 2001 –
16. Ефимова О.В.Финансовый анализ-М.: Бухгалтерский учет, 2002.
17. Ковалев В.В. Финансовый анализ. — М.: ФиС, 1996. – 432 с.
18. Ковалев В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. – М.: ФиС, 2002.
19. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельностипредприятия.- М.: Проспект, 2001г.
20. Крутик А.Б., Хайкин М.М. Основы финансовой деятельности предприятия –Спб: Бизнес-пресса, 1999.
21. Лившиц В.Н. и др. Методические рекомендации по оценке эффективностиинвестиционных проектов. Официальное издание. — М.: Экономика, 2004.
22. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/ Серия «Учебники, учебныепособия». – Ростов н/Д: «Феникс», 2002.
23. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. (Пер. И.И. Скворцова –Степанова.) Т.1. Кн.1. Процесс производства капитала. М., Политиздат, 1978.
24. Политическая экономия. Учебник для экономических вузов и факультетов/А.М. Румянцев, Г.А. Козлов, А.Г. Милейковский, М.М. Азарова и др. – 3-е изд.,доп. Т.1. Капиталистический способ производства. – М.: Политиздат, 1979.
25. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. –М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА·М), 2001.