Организациясистемы адаптации новых сотрудников
Автор статьи:Явтушенко Алиса
Когда человек поступает на работу, он включаетсяв систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколькопозиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правилповедения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника,коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления,общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названныхпозиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту илииную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормыповедения, актуальность темы работы не оставляет сомнений. Цель работы состоитв анализе адаптации персонала.
Объект исследования – молодые работники, независимоот их возраста.
Предмет исследования – факторы, позитивные инегативные, влияющие на процесс адаптации молодых работников предприятия. Увольнениеработника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться вколлектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительнымматериальным затратам и поиску другого сотрудника. [1]
В идеале,правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:
— куменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новымсотрудником установленных стандартов выполнения работ;
— сокращениютекучести кадров;
— экономиивремени непосредственного руководителя и рядовых работников;
— возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой,снижению тревожности и неуверенности.
Адаптация —процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:
— организационный;
— социально-психологический;
— профессиональный.
Элементыадаптационной программы также взаимосвязаны. Организационная адаптация основанана нормах корпоративной культуры. Успешное освоение профессиональных знаний инавыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, неразделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы ииспытывает трудности в общении с другими членами коллектива.
Первым этапомвведения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу.Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровнякомпетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщениеновому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые онсможет иметь, работая здесь. После собеседования с линейным менеджером ипринятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторноесобеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят с правиламивнутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во времяэкскурсии нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему)и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать(юристом, координатором по клиентам, администраторами, секретарями, завхозом).При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этихсотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду(например, обязательное ношение бейджа, который вручается в первый рабочий день).Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация обистории отделения и его организационной структуре, правилах внутреннегораспорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов. [2].Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений — одно изнепременных условий высоких результатов работы. Меры посоциально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшеепреодоление сотрудником естественной при поступлении на новое местонеуверенности. На менеджера и ложится основная ответственность за процессвхождения в коллектив нового работника. Представление «новичка» бригаде,создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно,внимательное отношение к возникающим вопросам — все это является прямойобязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится дляэтого время. Выходом из такого положения стало введение должности наставника.Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовыепоказатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности.
Цельпрофессиональной адаптации — овладение новым сотрудником системойпрофессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональнойподготовки требованиям работы.
Первым шагомявляется разъяснение новому сотруднику основного содержания егопрофессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером поперсоналу и линейным менеджером. Обязательным условием приема в компаниюсотрудников без опыта работы в недвижимости является обучение в Кадровой школе.Эта мера необходима, так как успешная риэлтерская деятельность требует большогообъема юридических и психологических знаний и определенных профессиональныхнавыков.
Формыпреподавания различны и учитывают особенности восприятия информации взрослыми.Читаются лекции, проводятся семинары, где обсуждаются наиболее частовстречающиеся на практике ситуации, проблемы и пути выхода из них.[3] Особоезначение имеют тренинги навыков общения, эффективности переговоров, техникипродаж и различные деловые игры.
Адаптациясотрудника — процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностныхкачеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационныемероприятия линейным менеджером и менеджером по персоналу.
Условно процесс адаптации можно разделить начетыре этапа.
На первом происходит оценка уровняподготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные нанего обязанности.
На втором – этапе ориентации – происходитпрактическое знакомство нового работника со своими обязанностями итребованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Третий этап состоит в собственно приспособлении новичкак своему статусу и значительной степени обусловливается его включением вмежличностные отношения с коллегами.
Четвертый этап завершает процесс адаптации ихарактеризуется постепенным преодолением производственных и межличностныхпроблем и переходом к стабильной работе.
Виды адаптации персонала – это составные элементыобщего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностямипроизводственно-экономической системы и социальных отношений в организации.(рис. 1)
/>
Рис. 1. Виды адаптации.
Виды адаптации персонала таковы – психофизиологическаяадаптация – приспособление к новым физиологическим и психологическим нагрузкам,физиологическим условиям труда; социально-психологическая адаптация –приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения ивзаимоотношений в новом коллективе; профессиональная адаптация –доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительныхзнаний, навыков сотрудничества и т.п.); организационная адаптация –усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общейорганизационной структуре, а также понимание особенностей организационного иэкономического механизма управления организацией.
Работнику, принятому на вакантную должность,доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как егозадача соотносится с целями предприятия, как разграничивается его работа сработой других специалистов, какова его компетенция и связанная с этимответственность, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, каковы перспективыпрофессионального и должностного роста, система вознаграждения за работу,представляемые предприятием социальные льготы для работников и т.п.
Успешность адаптации персонала – достижимость желаемыхрезультатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:
– нормальной продолжительность;
– удовлетворенностью трудом;
– выполнением сотрудником требований,предъявляемых к должности или рабочему месту;
– признанием коллективом социальной ролиадаптируемого сотрудника.
Условия успешной адаптации персонала – этопричины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:
– качественный уровень работы попрофессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
– объективность деловой оценки персонала;
– отработанность организационного механизмауправления процессом адаптации;
– престиж и привлекательность профессии ит.п.
Процедурыадаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизньорганизации. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизньорганизации могут существенно активизировать творческий потенциал ужеработающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуруорганизации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большимколичеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствиеминформации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. Испециальная процедура введения нового сотрудника в организацию можетспособствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Литература
1. БычковаА.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.
2. ИвановаС.В. Искусство подбора персонала. – М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.
3. КарякинА.М. Управление персоналом. – Иваново: Ивановский гос университет, 2005.
4. МакароваИ.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИППЭим. А.С. Грибоедова, 2006.
5. СтаутЛ.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга,2005.