/>/>/>
Курсоваяработа
натему: «Организация оплаты труда на предприятиях непроизводственной сферы»
Введение
Заработная плата определяется и в широком, и вузком смысле этого слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия«труд». В широком смысле заработная плата – это оплата труда работников самыхразличных профессий, будь то неквалифицированные рабочие, или люди профессий,труд которых требует больших затрат на образование (врачи, юристы,преподаватели), или работники сферы услуг. При таком подходе к определениюзаработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иныхвознаграждений.
В узком смысле понимается ставка заработнойплаты, т.е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течениеопределенного времени. Это позволяет отделить общий доход от заработной платы.
В условиях рыночной экономики уровень заработной платы формируетсяне только под влиянием конъюнктуры рынка труда, но и многих других факторов, втом числе таких, как финансовое состояние конкретного предприятия, размер установленнойгосударством минимальной заработной платы, состояние профсоюзного движения.
Конечно,будет несправедливо не замечать попытку государства изменить положение впроцессе формирования современной системы оплаты труда.
Государствостабильно претворяет в жизнь политику по обеспечению роста заработной платыработающих и сближению минимальной заработной платы и прожиточного уровня. Взаконе Украины «О Государственном бюджете Украины на 2008 г.»предусмотрено значительное повышение минимальной заработной платы и заработнойплаты работников бюджетной сферы.
Цель курсовой работы состоит в том, чтобы углубить знания порассматриваемой теме в области экономики труда, а также закрепить практическиенавыки на основе комплексного анализа и планирования трудовых показателейпредприятия.
Задачей курсовой работы является выявить резервы ростапроизводительности труда, предложить мероприятия по совершенствованию экономикитруда на предприятии.
1. Организация оплаты труда на предприятиях бюджетной сферы
1.1 Сущностьзаработной платы и её виды
В настоящее время широко распространена точка зрения, всоответствии с которой заработная плата – это вознаграждение (цена), котороеполучает наемный работник за результаты своего труда.
Выплачиваемая работнику заработная плата при выполнении имслужебных обязанностей не может быть ниже установленного государствомминимального уровня. В условиях рыночной экономики уровень заработной платыформируется не только под влиянием конъюнктуры рынка труда, но и многих другихфакторов, в том числе таких, как финансовое состояние конкретного предприятия,размер установленной государством минимальной заработной платы, состояниепрофсоюзного движения.
В соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» суммарнаязаработная плата работника может включать в себя основную заработную плату,дополнительную заработную плату, другие поощрительные и компенсационные выплаты.
Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненнуюработу в соответствии с установленными нормами труда (нормами времени,выработки, обслуживания, должностными обязанностями). Основная заработная платаустанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок длярабочих и должностных окладов для служащих, специалистов.
Дополнительная заработная плата – это заработная плата,начисленная за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи иизобретательность, за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки,премии за выполнение производственных заданий и функций (за совмещениепрофессий, за работу в тяжелых и вредных условиях и т.д.). Кдополнительной заработной плате относятся также гарантийные и компенсационныевыплаты, предусмотренные действующим законодательством (оплата ежегодныхотпусков, оплата за время выполнения государственных обязанностей и время учебыпо направлению предприятия и т.д.).
К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся премиипо итогам работы за год, премии в соответствии со специальными системами иположениями, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которыене предусмотрены действующим законодательством либо которые производятся сверхустановленной законодательством нормы (оплата простоев не по вине работника,вознаграждение за выслугу лет и т.д.).
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата– это вознаграждение работниказа определенный период (например день, месяц) в соответствии с количеством,качеством и результатами труда, выраженное в номинальных (текущих) денежныхединицах. При этом следует различать сумму начисленной номинальной заработнойплаты и полученной работником заработной платы после вычета налога и взносов наобязательное государственное социальное страхование (это чистая заработнаяплата).
В Украине публикуются статистические данные только о начисленнойноминальной заработной плате. Так, по состоянию на1 сентября 2008 г. среднемесячная номинальная заработная плата,начисленная в промышленности, составила 1295 грн. Однако она не даетпредставления о количестве товаров и услуг, которые можно приобрести на этусумму.
Реальная заработная плата отражает покупательную способностьноминальной заработной платы. Это тот объем товаров и услуг, которые можнокупить за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит отвеличины номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Реальнуюзаработную плату можно по аналогии с номинальной разделить на два вида:начисленную и чистую. Но поскольку покупательную способность и уровеньпотребления работника определяет величина чистой реальной заработной платы, тоона и вызывает наибольший интерес.
Об уровне реальной заработной платы можно судить в том случае,если сравнивать чистую номинальную заработную плату с установленным прожиточнымминимумом.
1.2Организация оплаты труда на предприятиях бюджетной сферы
Оплата трудаработников учреждений, заведений, организаций и предприятий, находящимся набюджетном финансировании, за исключением работников органов государственногоуправления, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляетсобой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетныхотраслей, включая рабочих, служащих – технических исполнителей, служащих ируководителей. Тарифная сетка – элемент тарифной системы, который представляетсобой шкалу, определяющий соотношение тарифных ставок в зависимости отквалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифнойсетки имеет свой коэффициент, который показывает во сколько раз оплата трударабочего данного разряда выше труда рабочего 1 разряда. Тарифная сеткахарактеризуется количеством тарифных разрядов, абсолютного и относительноговозрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего)тарифных разрядов.
Каждойпрофессионально-квалификационной группе работников соответствует в ЕТСопределенный разряд, при этом учитываются только сложность выполняемых работ(должностные обязанности) и квалификация работника.
В 1992 г.в ЕТС был заложен принцип нарастания тарифных коэффициентов от разряда кразряду с учетом равномерного и регрессивного изменения коэффициентов. Такойпринцип предполагает направленность ЕТС на создание преимуществ в оплатеработников начальных уровней квалификации, что обусловлено низким уровнемставки 1-го разряда в условиях бюджетного дефицита и экономического кризиса встране.
С 1-го апреля1999 г. в ЕТС произошли существенные изменения.
Предполагаетсяввести унифицированные тарифные сетки, которые дифференцированы по отраслямэкономики на четыре, а по труду – на три группы.
Что жекасается работников бюджетных организаций, то Постановлением Кабинета МинистровУкраины от 25 января 1993 г. №44 установлена Единая тарифная сетка из 29разрядов и коэффициентов оплаты труда работников бюджетных организаций на баземинимальной заработной платы. Диапазон этой сетки 1:13,8. ПостановлениемКабинета Министров Украины от 20 октября 1994 г. №720 для работниковбюджетных организаций введены коэффициенты повышения ставок заработной платы идолжностных окладов. Причем, соотношение между 1 и 29 разрядами в данном случаеобратное, т.е. 1 разряд корректируется на 11,34, а 29-й разряд – на 2,90.Поскольку заработная плата в бюджетных организациях в последние два-три годастала значительно отставать от темпов роста заработной платы в других сферахэкономики, было принято решение в 2001 г. повысить её примерно на 25% и впоследующие годы на 10%, 17% и более процентов.
Оплата трудаработников учреждений и организаций базируется на основе единой тарифной сеткиразрядов и коэффициентов. Для таких общих должностей, как инженер, экономист,бухгалтер и др. уже установлен диапазон разрядов от 9 до 15 включительно. Этимразрядам соответствуют тарифные коэффициенты от 2,26 до 4,01. Для ведущихинженеров, экономистов, бухгалтеров установлен диапазон разрядов от 11 до 16включительно. Кроме этого, работающим могут устанавливаться надбавки, доплаты идругие стимулирующие выплаты. Для государственных предприятий установленыединые тарифные условия оплаты труда работников и служащих по общим (сквозным)профессиям и должностям. Они состоят из единой тарифной сетки (табл. 1) иперечня общих профессий рабочих и служащих с соответствующими тарифнымиразрядами.
Таблица 1 Единаятарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям идолжностямТарифный разряд Тарифный коэффициент для группы Тарифный разряд Тарифный коэффициент для группы 1-й 2-й 1-й 2-й 3-й 1 1,00 1,00 9 2,26 2,16 - 2 1,12 1,06 10 2,49 2,37 - 3 1,25 1,18 11 2,74 2,61 - 4 1,39 1,32 12 3,01 2,92 2,83 5 1,54 1,47 13 3,31 3,21 3,11 6 1,70 1,62 14 3,64 3,53 3,42 7 1,87 1,78 15 4,01 3,88 3,76 8 2,06 1,96
Тарификацияработников осуществляется путем их аттестации на основе квалификационныхтребований по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отдельныхотраслей бюджетной сферы
Таблица 2 –Тарификация работников по условиям оплаты трудаГруппы работников Тарифные разряды по оплате труда Рабочие Служащие – технические исполнители Специалисты различного профиля Руководители структурных подразделений; главные и высококвалифицированные специалисты; руководители учреждений и др.
Дляпроведения и организации аттестации на предприятиях создаются аттестационныекомиссии. На каждого аттестуемого работника его непосредственным руководителемготовится представление, содержащее оценку профессиональной подготовки, уровняквалификации и отношения к работе.
Аттестационнаякомиссия создается приказом руководителя учреждения в таком составе:
· Главныйбухгалтер;
· Инспекторотдела кадров;
· Начальникпланово-экономического отдела;
· Представительпрофсоюзной организации;
· А также другие лица, которые привлекаются руководителем к работе по тарификации.
Председателематтестационной комиссии является руководитель учреждения или его заместитель.Аттестационная комиссия в своей работе руководствуется действующими условиямиоплаты труда соответствующих работников и др. нормативными актами. При этомпроверяются документы об образовании, стаж работы. Результаты работы комиссииотражаются в тарификационных списках, которые составляются в разрезе каждойдолжности отдельно. Тарификационные списки подписываются всеми членамиаттестационной комиссии, и только эти списки являются документами, которыеопределяют размеры должностных месячных окладов, тарифных ставок и надбавок вотдельных учреждениях по должности работников. Установленная по тарификации,зафиксированная в тарификационных списках ставка заработной платы выплачиваетсяработнику ежемесячно, независимо от количества рабочих дней в разные месяцыгода.
Аттестационнаякомиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и выноситрешение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда.
Решение обустановлении работником соответствующих разрядов оплаты труда принимает сучетом рекомендаций аттестационной комиссии руководитель организации(учреждения, предприятие).
В среднихучебных заведениях (средних общеобразовательных школах III ступеней, гимназиях,лицеях, высших учреждениях образования I и II уровня аккредитации,профессионально-технических заведениях заработная плата педагогическимработникам выплачивается за фактическое количество часов преподавательскойработы на неделю. Полная ставка рассчитывается исходя из недельной нормы часовна основе тарификации. С учетом категории, образования и др. тарификационных данныхставки заработной платы педагогов составляют от 560 до 720 грн.
Учителям,которые получили в результате аттестации звание «учитель – методист» или«заслуженный учитель», «старший учитель» ставки заработной платы установлены вповышенных размерах в сравнении с общеустановленными.
Кроме того,ставки повышаются педагогам, которые имеют ученую степень кандидата наук илидоктора наук.
Объем учебнойнагрузки педагогам устанавливается исходя из штатного расписания и учебногоплана. Он может быть и большим по объему соответственно которому установлендолжностной оклад. В результате среднемесячная заработная плата будет большеразмера должностного оклада. Она определяется умножением часовой ставки учителяна установленный ему объем годовой учебной нагрузки и делением результата на 10учебных месяцев. Для получения часовой ставки необходимо разделить месячнуюставку заработной платы на среднемесячную норму нагрузки. По своемуэкономическому содержанию это превышение централизованно должностного окладаимеет ряд общих черт с оплатой за перевыполнение норм выработки в материальномпроизводстве. Именно высокая профессиональная культура, умение правильноорганизовать свою работу дают возможность учителю без вреда для качестваобучения выполнять увеличенную нагрузку. Но в отличие от материальногопроизводства в сфере образования установлен предел такого повышения – объемфактической учебной нагрузки не может быть больше 1,5 нормы. В высшей школе дляпрофессорско-преподавательского состава ставки устанавливаются в зависимости отзанимаемой должности, уровня аккредитации, ученого звания, ученой степени иокладу. Полная ставка выплачивается за 6 часов ежедневной работы. Толькосоответствие всем четырем условиям в совокупности дает право на соответствующийоклад.
Должностные окладыврачей – руководителей структурных подразделений (отделений, кабинетов,лабораторий, отделов) устанавливается путем повышения схемных должностныхокладов врачей, которые соответствуют профилю данного заведения, на 10–15% взависимости от количества врачебных должностей соответственно штатногорасписания.
Размерыдолжностных окладов врачей в медицинских заведениях дифференцируются взависимости от должности, квалификационной категории (высшая, 1, 2, безкатегории) и составляют от 900 грн. (врач-интерн, врач-стажёр) до 1500 грн.(врач-хирург, врач-анастезиолог, врач-эндоскопист). Последним в зависимости отобъема, сложности и характера труда схемные должностные оклады увеличиваютсяпри работе в поликлиниках – до 15%, в стационаре – до 40%.
Должностныеоклады руководящих работников медицинских заведений устанавливаются взависимости от должности, группы по оплате труда (всего предусмотрено 5 групп)с повышением за квалификационную категорию:
· завысшую квалификационную категорию – 55 грн.;
· 1квалификационную категорию – 40 грн.;
· 2квалификационную категорию – 29 грн.
Должностныеоклады среднего медицинского персонала дифференцируются в зависимости отдолжности (медицинская сестра, акушерка, зубной врач) и квалификационнойкатегории. Присвоение квалификационной категории медицинским и фармацефтическимработникам, которые не имеют полного высшего медицинского образования, нодопущенные к медицинской и фармацевтической практике проводится каждые 5 лет порезультатам квалификации.
Основой дляповышения должностных окладов является наличие ученной степени кандидата наук(на 15%), доктора наук (на 25%), почетного звания «народный» (на 40%),заслуженный» (на 20%).
Повышениедолжностных окладов осуществляется и в связи с небезопасными для здоровья иособенно тяжелыми условиями труда, в частности, работникам учреждений иподразделений для лечения инфекционных и психически больных, больных наалкоголизм и наркоманию (на15–30%),
работникамгоспиталей и специальных больниц для инвалидов Великой Отечественной Войны (на 15%),
медицинскихзаведений, занятых осмотром и предоставлением медицинской помощи тем, ктопострадал в связи с аварией на ЧАЭС (на 25%),
медицинскихзаведений, которые работают с вирусом иммунодефицита человека (на 60%).
Заработнаяплата вахтера, гардеробщика, электрика, уборщиц, слесаря, столяра, –повременная. Она определяется в соответствии с присвоенным квалификационнымразрядом по единой тарифной сетке рабочих и служащих, по общим профессиям идолжностям, с учетом количества отработанного времени.
Заработнаяплата экономиста, бухгалтера, кассира, секретаря, делопроизводителя,архивариуса – окладно-повременная. Она определяется по должностному окладусогласно штатного расписания и количества отработанных дней.
Тарифныеставки, должностные оклады определяются на 1 января календарного года.
Основойорганизации оплаты труда на предприятиях бюджетной сферы является единаятарифная сетка разрядов и коэффициентов, закон Украины «Об оплате труда»,Постановление Верховной Рады Украины «О минимальной заработной плате»,коллективный договор.
1.3 Схемадолжностных окладов и порядок установления должностных окладов в высших учебныхзаведениях
Всоответствии с Законом Украины «Об оплате труда» заработная плата разделяетсяна основную, дополнительную и др. стимулирующие и компенсационные выплаты.
Основнаязаработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии сустановленными нормами труда (норма времени, выработка). Она устанавливается ввиде тарифных ставок (окладов) единых расценок для работников и должностныхокладов для служащих. Основными элементами основной заработной платы работниковбюджетных учреждений является заработная плата, начисленная за отработанноевремя (выполненную работу) по тарифным ставкам, должностным окладам или посреднему заработку не зависимо от систем оплат труда.
Основнойформой оплаты труда в бюджетных учреждениях является почасовая, которая имеетдве разновидностью: штатно-окладную и почасовую систему оплаты. Штатно-окладнаясистема оплаты труда предусматривает установление каждому работнику месячногооклада (ставки) относительно должности, которую он занимает, и др. факторов(см. рис 1).
Она имеет дваварианта. Для некоторых бюджетных учреждений (охраны здоровья, высших учебныхзаведений) в централизованном порядке устанавливается строго фиксированныйдолжностной оклад. При этом перевыполнение работником обязательной нормытрудовой нагрузки не ведет к повышению заработной платы.
В другихучреждениях, например, общеобразовательных школах, средних специальных учебныхзаведениях оплата труда осуществляется в соответствии с месячными ставкамизаработной платы с установлением государством обязательной нормы трудовойнагрузки (урочных часов). Эта разновидность штатно-окладной системы оплатытруда допускает перевыполнение нормы трудовой нагрузки и увеличение размеразаработной платы пропорционально фактически выполненному объему работы.
Схема
Тарифныхразрядов руководителей и научно-педагогических работников высших учебныхзаведений 3–4 уровней аккредитацииНаименование должностей Тарифные разряды. Директор. 23–24 Директор филиала. 19–20 Декан. 20–22 Руководитель научно-учебного или научно-производственного института (центра) 15–21 Заведующий кафедрой (профессор). 19 Доцент. 18 Старший преподаватель. 17 Преподаватель, ассистент. 16 Преподаватель-стажер. 15
Схема
Тарифныхразрядов профессий работников учебных заведений, учреждений и научныхучрежденийНаименование должностей Тарифные разряды.
Рабочие 1–4 квалификационных разрядов, занятые:
Ремонтным обслуживанием водопроводных и канализационных систем, ремонтом и изготовлением мебели, других изделий из древесины, ремонтом и изготовлением обуви, эксплуатацией и обслуживанием котелен, ремонтом и обслуживанием технологического оборудования и электрооборудования; в строительстве, на ремонтно-строительных и ремонтно-монтажных работах и работники учебно-производственных (учебных) мастерских. 2–5 Кухонные рабочие -3 квалификационного разряда 3 -4 квалификационного разряда 4 -5 квалификационного разряда 5 -6 квалификационного разряда 6 Рабочие производственные 2–5 Рабочие общественного питания 2–4
Дополнительнаязаработная плата представляет собой вознаграждение за работу сверхустановленной нормы, за трудовые успехи и изобретательство, особые условиятруда. К ним относятся и надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностнымокладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством (за высокоепрофессиональное мастерство, персональные надбавки, за высокие достижения вработе, за знание и использование иностранного языка, за совмещение профессий(должностей), расширение зон обслуживания или увеличения объемов выполненныхработ, за работу во вредных условиях, другие надбавки и доплаты); премииработникам за производственные показатели, вознаграждения за выслугу лет, стажработы; оплата труда работников, которые не числятся в штате учреждения, завыполнение работ в соответствии с договорами гражданского правового характера;оплата труда в выходные и праздничные дни, сверхурочное время, оплата ежегодныхи дополнительных отпусков в соответствии действующего законодательства;денежные компенсации за неиспользованный отпуск, оплата учебных отпусков. Кдругим поощрительным и компенсационным выплатам относятся выплаты в формевознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам иположениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которыене предусмотрены актами действующего законодательства или применяются сверхустановленных этими актами норм.
Конкретныйперечень всех выплат, которые относятся к основной, дополнительной заработнымплатам, других поощрительных и компенсационных выплат установленный Инструкциейпо статистике заработной платы, утвержденной Министерством статистики Украиныот 11.12.1995 г. под №323.
Основная идополнительная заработная плата, другие стимулирующие и компенсационные выплатысоздают фонд заработной платы, который обязан использоваться в строгомсоответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметойдоходов и расходов с учетом выполнения плана, расширением лимитов, штатов иконтингента. Контроль над правильным использованием фона заработной платыосуществляют высшие распорядители средств, органы Государственногоказначейства, финансовые органы и сами бюджетные учреждения.
Высшиераспорядители средств и финансовые органы контролируют использование фондазаработной платы в процессе проверки и утверждения смет доходов и расходовбюджетных учреждений, анализа отчетов о выполнении смет. В их функцию входитпроведение документальных ревизий финансово-хозяйственной деятельности, котораяесть наиболее эффективной формой более глубокого контроля.
В бюджетныхучреждениях ответственность за использование средств на заработную плату несутраспорядители средств и главные бухгалтеры.
Важныеконтрольные функции выполняют органы Государственного казначейства, которыедают разрешение на получение средств на заработную плату в пределах плановогофонда.
2. Анализтрудовых показателей и состояние экономики труда на предприятии
Достаточнаяобеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями инавыками, их рациональное использование, высокий уровень производительноституда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышенияэффективности производства. В частности от обеспечения предприятия персоналом иэффективности его использования зависит объем и своевременность выполнения всехработ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результатобъем производства продукции, ее обеспеченность прибыль и ряд другихэкономических показателей.
Основнымизадачами анализа является:
– изучение иоценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом вцелом. А также по категориям и профессиям;
– определениеи изучение показателей текучести кадров;
– выявлениерезервов персонала, его более полного и эффективного использования.
Источникамиинформации для анализа служил план по труду, статистическая отчетность «Отчетпо труду», данные табельного учета и отдела кадров.
2.1 Оценкаобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
1. Для оценкиобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами выполним следующие расчеты.Индекс среднесписочной численности работников (Jч) определяетсяотношением среднесписочной численности работающих на предприятии в отчетном году(Ч/>) и в базисном (Ч/>) году.
Jч=Ч/>/ Ч/> (1)
Jч=/>
Таблица 1 Анализобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.Показатели Базисный пери-од Отчетный период Отклонение факта отчетного периода от базисного План Факт Абс. (+/–) Отн. % 1. Среднесписочная численность работников предприятия, чел. 469 820 815 346 73,8
В том числе:
– руководителей 7 14 12 5 71,4 – специалистов 14 29 29 15 107,61 – служащих 5 9 7 2 40 – рабочих 441 768 767 326 73,9 2. Индекс среднесписочной численности работников 1,738
3. Индекс удельного веса персонала (Jу.в) В том числе:
– руководителей 1,154 – специалистов 1,19 – служащих 0,803 – рабочих 1,0007 4. Индекс численности рабочей силы (Jр.с) 1,738 5. Коэффициент выбытия кадров (Кв.) 5,2 6. Коэффициент приема кадров (К пр.) 47,6 7. Коэффициент текучести кадров (Кт.к) 4,4 8. Относительный излишек (дефицит) рабочей силы. -10
Рост объемовпроизводства произошел за счет роста численности в отчетном году на 73,8%.
2. Индекс удельноговеса персонала (Jу.в)определяется отношением удельного веса i-той категории работниковв общей численности персонала в отчетном году (/>)к удельному весу их в базисном году (/>) (табл.1). 2)
А).Руководителей:
Отчетный год />=/>×100=1,72%
Базисный год />=/>×100=1,49%
Jу.в.р.=/>
Jу.в.р.=/>=1,154
т.е. удельныйвес руководителей в отчетном году по сравнению с базисным годом увеличился на1,9%(101,9–100).
Б).Специалистов:
Отчетный год />=/>×100=3,56%
Базисный год />=/>×100=2,99%
Jу.в.сп.=/>=1,19
т.е. удельныйвес специалистов в отчетном году по сравнению с базисным годом увеличивается на19,7%.
В). Служащих:
Отчетный год />=/>×100= 0,86%
Базисный год />=/>×100=1,07%
Jу.в.сл.=/>=0,803
т.е. удельныйвес служащих в отчетном году по сравнению с базисным годом уменьшился на 19,7%.
Г). Рабочих:
Отчетный год />=/>×100= 94,1
Базисный год />=/>×100=94,03%
Jу.в.раб=/>=1,0007
т.е. удельныйвес рабочих в отчетном году по сравнению с базисным годом уменьшился на 0,7%.
3. Индексчисленности рабочей силы (Jр.с.) определяется с учетом изменения численностиработников на начало и на конец данного периода (Ф3 – ПВ разд.II).
Jр.с. =/> (3)
где: Чо– численность работников на начало анализируемого периода;
Чпр– численность работников вновь принятых за отчетный период;
Чу– численность работников уволенных за этот период.
Jр.с.=/>=1,738
т.е.численность работников на данный период увеличилась на 5,2%.
4.Коэффициент выбытия кадров (Квыб) определяется отношением количестваработников, уволенных по всем причинам за анализируемый период (Чув.)к среднесписочной численности работников за тот же период (Чср.с.),в% (Ф3-ПВ, разд. II).
Квыб=/>×100 (4)
Квыб.=/>×100=5,2%
5. Коэффициентприема кадров (Кпр) – определяется отношением количества работников,принятых на работу за анализируемый период (Чпр) к среднесписочнойчисленности работников за данный период (Чср.с.) в% (Ф3-ПВ разд. II).
Кпр.=/>×100 (5)
Кпр.=/>×100= 47,6%.
6.Коэффициент текучести кадров (Ктек.) определяется делениемчисленности работников предприятия, выбывших (уволенных) за данный период попричинам, относимым к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовойдисциплины и т.п.) и причинам, не вызванных общепроизводственной илиобщегосударственной потребностью (Чув.п.п.) на среднесписочное числоработников за тот же период (Чсп), в% (Ф3 – ПВ разд.II)
Ктек.=/>×100 (6)
Ктек.=/>×100=4,4%
7.Относительный излишек (дефицит) рабочей силы (∆Ч) – определяетсясравнением фактической среднесписочной численностью рабочих (Чф) сплановой среднесписочной численностью (Чпл) скорректированной сучетом уровня выполнения плана по объему выпускаемой продукции (Jвп)
∆Ч=Чф-Чпл×Jвп (7)
где, Jвп =/>=1,00586
∆Ч=815 –820×1,00586=-10 чел.
Доля рабочихв общей численности увеличилась, а доля основных рабочих уменьшилась.Увеличилась доля основных рабочих по сравнению со вспомогательными рабочими,что скажется на достижении лучших показателей работы предприятия.
Текучестькадров составила 37,9% или увеличилась на 309 чел. Основные причины –увольнения по собственному желанию в связи с неудовлетворенностью условиямиработы.
2.2 Оценкаэффективности использования трудовых ресурсов
Цель данногораздела проанализировать использование рабочего времени, производительностьтруда, трудоемкость продукции, рентабельность персонала.
Анализиспользования рабочего времени
Полнотуиспользования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часоводним работником за анализируемый период времени, а также по степенииспользования фонда рабочего времени.
Фонд рабочеговремени (Фк) зависит от численности рабочих (Чср.с.),количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Тр.п.)и средней продолжительности рабочего дня (Тр.д.).
Фк =Тр.д.×Тр.п×Чср.с
Таблица 3. Использованиеперсонала предприятияПоказатели Прошлый год Отчетный год Отклонение от План Факт Прошлого года Плана
Среднегодовая численность работников (Чср.г.) 469 820 815 346 -5
Отработано за год 1-м рабочим: – дней (Трп) 220 221 217 -3 -4 -часов (Ч) 1753 1764 1736 -17 -28
Средняя продолжитель-ность рабочего дня (Трд) 7,97 7,98 8,00 0,03 0,02 Фонд рабочего времени (Ф) 822185 1446136 1414640 592455 -31496 В том числе сверхурочно отработанное время
Данные длятаблицы:
– среднегодоваячисленность рабочих – табл. 1.
– фондрабочего времени рабочих (ф №3-ПВ ×ЧДр)141464,0*0,941=1331176, где, ЧДр–доля численности рабочих в общейчисленности (табл. 2)
– отработанодней (табл. 4);
– отработаноза год 1-м рабочим часов (Ф÷Чсн) 1331176÷767=1736 час.
– средняяпродолжительность рабочего дня (Ч÷Трд) 1736÷217=8,00час.
Анализпроводится по предприятию, анализируются показатели базисного и отчетногопериодов.
1. Индексколичества отработанного времени определяется по формуле:
J/> />(8)
J/>
Отработанноевремя работниками по факту в отчетном году выше отработанного времени базисногогода на 72,02%.
На основеэтого показателя произведем анализ влияния на изменение количестваотработанного времени следующих факторов:
– продолжительностьрабочего дня;
– продолжительностьрабочего периода;
– отклонениечисленности работников.
1.1 Влияниена изменение общего количества отработанного времени – продолжительностирабочего дня:
а). индекспродолжительности рабочего дня (Јр.д):
Јр.д./> =/> (9)
б). вабсолютном выражении (∆Фт.д.):
∆Фтд.=(Т/>-Т/>)×Т/>×Ч/> = (8,0–7,97)×220×469=3095час. (10)
Уменьшениепродолжительности рабочего дня на 0,03 часа – изменило общее количествоотработанного времени на 3095 часа.
1.2. Влияниена изменение фонда рабочего времени – продолжительности рабочего периода:
а). индекспродолжительности рабочего периода
Јр.п/>/> (11)
б). вабсолютном выражении (∆Фт.п.)
∆Фтп.=(Т/>-Т/>)×Т/>×Ч/>=(217–220)×8,0×469=-11256 час. (12)
Уменьшениепродолжительности рабочего периода на 3 дня – уменьшение фонда рабочего временина -11256 часа.
1.3. Влияниена изменение фонда рабочего времени – изменения численности рабочих
а). индексчисленности (Јч)
Јч/>/> (13)
б). вабсолютном выражении (∆Фт.п.)
∆Фч.=(Ч/>-Ч/>)×Т/>×Т/>=(815–469)×8,0×217=600656 часа. (14)
Итого по всем3-м факторам
∆Ф/>=∆Ф/>+∆Ф/>+∆Ф/>=3095–11296+600656=592455 час
Как видно, наотклонение факта отчетного периода на 592455 часа в сравнении с фактомбазисного периода повлияли все 3 фактора, а именно:
– увеличениепродолжительности рабочего дня;
– увеличениепродолжительности рабочего периода;
– увеличениечисленности рабочих.
2.Интегральный коэффициент использования времени (Кирв) – обобщеннохарактеризует уровень использования рабочего дня, а также всего рабочегопериода (год).
Кирв=/> =/> (15)
Уровеньиспользования рабочего времени в отчетном году уменьшился на 1,0%. (99–100)
3. Численностьнеработающих работников вследствие неполного использования плановойпродолжительности рабочего периода (∆Ч/>)
∆Чрп/>/> чел. (16)
В видунеполного использования плановой продолжительности рабочего периода количествонеработающих рабочих составило 75 чел.
4.Численность неработающих рабочих в связи с неполным использованиемустановленной продолжительности рабочего дня (∆Чрд)
∆Чрд/> (17)
где, Т/>; Т/> – соответственно плановаяи фактическая средняя продолжительность рабочего дня, час;
Т/> — плановая (установленная)продолжительность рабочего периода на 1-го рабочего;
Фотч– фактически отработанное предприятием количество чел.-дней в данном периоде.
∆Чрд/>чел.
Для выявленияпричин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени составим данныефактического и планового баланса рабочего времени (табл. 4).
Таблица 4. Анализиспользования фонда рабочего времени (ф №3-ПВ)Показатели На одного рабочего Отклонение от плана план факт На одного работника На всех работников Календарное количество дней 365 365 - - В том числе: праздничных и выходных 114 116 -2 1630 Номинальный фонд рабочего времени, дн. 251 249 -2 -1630 Неявки на работу, дн. 30 32 2 1630 В том числе ежегодные отпуска 23 23 - - Отпуска по учебе 5 5 - - Неявки с разрешения администрации - 2 2 1630 болезни 2 2 - - простои - - - - Явочный фонд рабочего времени, дн. 221 217 -4 -3260 Продолжительность рабочей смены 7,98 8,00 0,018 14,67 Бюджет рабочего времени, час 1764 1736 -28 -22820 Сверхурочно отработанное время, час - - - - Полезный фонд рабочего времени, час 1764 1736 -28 -22820 /> /> /> /> /> />
Влияниеулучшения использования рабочего времени на производительность труда оченьвелико, так как производительность труда повышается прямо пропорциональноувеличению фонда времени.
Анализируяпоказатели табл. №4, мы видим, что по плану намечалось увеличить среднее числочасов работы в смену за счет снижения потерь рабочего времени с 7,97 часа побазе до 7,98 часов, а число рабочих дней в году увеличить с 220 до 221 (табл. №3и табл. №4). В результате этого среднее число часов работы в году должноувеличиться на 0,6% (1764÷1753).
Фактически вотчетном году число часов в смену оказалось выше планового уровня на 0,02 часа,а вместо 221 явочных дней по плану, в среднем на одного рабочего пришлось 217дней, что несколько меньше даже чем в прошлом году.
Снизился ибюджет рабочего времени на 28 часов. Вместо 1764 часа предусмотренного планомфактически он составил 1736 часов.
Причинамиснижения числа рабочих дней являются неявки с разрешения администрации –2 дня иувеличение числа выходных дней на 2 дня.
Анализпроизводительности труда и трудоемкость продукции
Большое значениепроизводительности труда на экономику предприятия в целом обязывает оченьтщательно и глубоко анализировать этот показатель, выявлять резервы ростапроизводительности труда, разрабатывать мероприятия по их использованию иопределять эффективность этих мероприятий.
При анализепоказателей производительности труда необходимо установить: какие факторыспособствовали выполнению или перевыполнению плана; какие причины сдерживалиповышение производительности труда; какие возможности оказались неиспользованными; как сказалось отклонение фактических показателей от плановыхна выработке продукции, численности работников; в какой степени анализируемыепоказатели отличаются от нормативных.
Ростпроизводительности труда происходит при увеличении производительной силы трудаи повышении его интенсивности.
Производительнаясила труда обуславливает эффективность каждой единицы труда, которая измеряетсяколичеством работы в единицу времени. Её уровень зависит от техническойвооружённости труда, от количества привлекаемых и используемых в процессе трудасил природы. Чем больше труд человека заменяется работой машин, тем меньшетрудоемкость выполняемых работ и вырабатываемой продукции, тем вышепроизводительная сила труда.
Интенсивностьтруда измеряется количеством труда в единицу времени, уровень её зависит отнапряжённости труда, степени использования рабочего времени.
Для оценкиуровня производительности труда чаще всего используют следующие показатели:
– среднегодовую,среднедневную и среднечасовую выработку продукции одним работником;
– среднегодовуювыработку продукции на одного работающего;
– трудоёмкостьпродукции.
Исходныеданные для анализа производительности труда и трудоёмкости продукции приведеныв таблице 5.
Таблица 5. Анализпроизводительности трудаПоказатели Базисный период Отчетный период Отклонения Факт к базе Факт к плану план факт Абс. (±) Отн в% Абс. (±) Отн в% 1. Объем производства товарной продукции, тыс грн 15045,5 26576,2 26732 11686,5 77,7 155,8 0,6 2. Среднесписочная численность работников предприятия, чел. 469 820 815 346 73,8 -5 -0,6 3. Среднесписочная численность рабочих предприятия, чел. 441 768 767 326 73,9 -1 -0,1 4. Удельный вес рабочих в общей численности работников, в% 94,0 93,7 94,1 0,1 0,1 0,4 0,4 5. Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. грн/чел. 32,08 32,41 32,8 0,72 2,2 0,39 1,2 6. Среднегодовая выработка на одного рабочего, тыс. грн/чел. 34,12 34,6 34,85 0,73 2,1 0,25 0,7 7. Отработано всеми рабочими, чел.-час 773249 1354429 1331176 557927 72,2 -23253 -1,7 8. Трудоёмкость продукции, час-тыс. грн 51,39 50,96 49,8 -1,59 -3,1 -0,66 -1,3 9. Среднечасовая выработка рабочего, грн/чел. 18,3 19,61 20,07 1,77 9,7 0,46 2,3
Как видно изтаблицы 5 наиболее обобщающим показателем производительности труда являетсясреднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его завысит нетолько от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общейчисленности ППП, а так же от количества отработанных ими дней ипродолжительности рабочего дня.
ГВп=Уд×Д×П×ЧВ
где: Уд– удельный вес рабочих в общей численности работников; (табл. 2)
Д –количество отработанных дней одним рабочим за год; (табл. 3)
П – средняяпродолжительность рабочего дня (табл. 3)
ЧВ –среднечасовая выработка продукции (табл. 5).
Проанализируемвлияние этих факторов на среднегодовую выработку.
1. Влияние насреднегодовую выработку работника промышленно-производственного персоналаизменения доли рабочих в численности ППП (∆Впр).
∆Впр=∆Уд×В/> (18)
где: ∆Уд– отклонение фактической доли рабочих в общей численности работников отзапланированной, % (табл. 5 гр. 7) – (0,04%)
В/> – среднегодовая выработкаодним рабочим в плановом периоде, тыс. грн (табл. 5 гр. 3) – (34,6 грн/чел.);
∆Впр=0,04×34600=138,4 грн/чел.
2. Влияние насреднегодовую выработку изменения количества отработанных дней одним рабочим (∆В/>)
∆В/>=У/>×∆Дрп×В/> (19)
где: У/> – фактический удельный весрабочих в общей численности ППП, % (табл. 5 гр. 4)
∆Дрп– отклонение фактически отработанного одним рабочим количества рабочих дней отплана (табл. 3 стр. 2 гр. 6)
В/> – плановая среднедневнаявыработка рабочего грн./чел. (табл. 5 гр. 3) /> грн/чел.
∆В/>=0,941×(-4)×156,56=-589,3грн.
3. Влияние насреднегодовую выработку изменения продолжительности рабочего дня (∆Вррд)
∆Вррд= У/>×Дотч×∆П×ЧВ/> (20)
где: У/> – (табл. 5 г. 4) –0,941;
Дотч– (табл. 3 гр. 3) – 217 дн;
∆П – (табл.3 гр. 6) – 0,02 ч
ЧВ/> — (табл. 5 гр. 3) –18,4 грн
∆Вррд= 0,941×217×0,02×18,4 =75,1 грн/чел.
4. Влияние насреднегодовую выработку изменения среднечасовой выработки рабочего (∆ Вргв)
∆Вргв=У/>×Дотч×Потч×∆ЧВ(21)
где: ∆ЧВ=(табл.5 гр. 7)=0,46 грн
∆Вргв=0,941×217×8,0×0,46=761,4грн/чел.
Итого:(138,4) +(-589,3)+75,1+761,4=385,6 грн/чел. ≈ 0,39 тыс. грн/чел.
На ростсреднегодовой выработки повлияли следующие факторы:
– снижениедоли рабочих в общей численности ППП;
– увеличениефактически отработанных рабочих дней;
– увеличениесреднечасовой выработки одного рабочего.
5. Анализтрудоёмкости продукции.
Трудоёмкость– затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции.Трудоёмкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего временина изготовление i-того вида продукции к объёму его производства в натуральном илиусловно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоёмкость одной гривныпродукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужноразделить на стоимость выпущенной продукции).
Снижениетрудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда.
Анализируяданные табл. 5 строка 8, мы видим, что плановое задание по снижениютрудоёмкости продукции в целом по предприятию выполнено. Плановое задание поснижению трудоёмкости продукции к прошлому году
/>
Фактическоеснижение трудоёмкости к уровню прошлого года
/>,
т.е. планомнамечалось часовую выработку основных рабочих повысить на – 7,16% (/>) в результате сниженияотносительной трудоёмкости на -3,1% фактически она повысилась только на 9,7%при снижении трудоемкости на –3,1% т.е. план по снижению трудоемкости напредприятии выполнен.
Таблица 6. Исходныеданные для факторного анализа рентабельности предприятияПоказатели Значение показателей Отклонения Прошлого периода Отчетного периода 1. Прибыль от реализации продукции (П) тыс. грн 2691,0 4851,5 2160,5
2. Среднесписочная численность работников (Чсрс), чел. 469 815 346 3. Выручка от реализации продукции (В) тыс. грн 14624,3 26224,1 11599,8 4. Выпуск продукции в текущих ценах (ВП), (табл. 5) тыс. грн. 15045,5 26732,0 11686,5
5. Доля выручки продукции в текущих ценах (стр. 3 ÷стр. 4) (Дрпо) тыс. грн 97,2 98,1 0,9 6. Прибыль на одного работника (стр. 1 ÷стр. 2). Тыс. грн 5,74 5,95 0,21
7. Рентабельность оборота (стр. 1 ÷ стр. 3) (Rоб), % 18,4 18,5 0,1 8. Среднегодовая выработка продукции на одного работника (в текущих ценах) (табл. 5) (ГВ), тыс грн 32,08 32,8 0,72
Показателиприбыли и реализации взяты условно.
По даннымтаблицы 6 можно установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет:
А).производительности труда:
∆Rп=∆ГВ×Дрпо×Rоб=0,72×0,972×/>=0,13 тыс. грн
б). удельноговеса реализованной продукции в общем её выпуске:
∆Rп=ГВ1×∆Прп×Rоб=32,8×0,009×/>=0,05 тыс. грн
в).Рентабельности продаж:
∆Rп=ГВ1×Дрп1×∆Rоб=32,8×0,981×/>=0,03 тыс. грн
Итого0,13+0,05+0,03=21 тыс. грн
2.3 Анализиспользования средств на оплату труда
Анализиспользования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труданеобходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростомпроизводительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровняего оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом,чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темповрасширенного производства.
В связи сэтим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеетбольшое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контрольнад использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможностиэкономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоёмкостипродукции.
Анализ фондаоплаты труда
Целью анализаесть выявление нерациональных выплат по фонду оплаты труда. Рассчитываютсяабсолютные и относительные отклонения фактического размера фонда оплаты трудаот планового (табл. 7). Исходные данные ф. 1 ПВ «Звiт з працi» розд. 1 «Складфонду оплати працi та iншi виплати».
Таблица 7. Анализструктуры фонда оплаты трудаПоказатели Базисный период Отчетный период Отклонения Факт отчетного периода к базисному Факт к плану план факт Абс (±) Отн, % Абс (±) Отн, % 1. Фонд оплаты труда всего, тыс. грн 4564,3 8511,6 8430,9 3866,6 84,7 -80,7 -0,9 2. Фонд основной зарплаты, тыс. грн 3394,3 6320,0 6251,30 2857,0 84,20 -68,7 -1,1 3. Фонд дополнительной зарплаты, тыс. грн 1087,6 2071,6 2067,3 979,7 90,0 -4,3 -0,2 3.1 Премии за производственные результаты, тыс. грн 291,6 464,9 364,1 72,5 24,9 -100,8 -21,7 3.2. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, тыс. грн. 796 1606,7 1703,2 907,2 113,9 96,5 6,0 4. Поощрительные и компенсационные выплаты, всего тыс. грн 82,4 120,0 112,3 29,9 36,3 -7,7 -6,4 4.1. премии по итогам работы за год 66,1 70,0 72,4 6,4 9,7 2,4 3,4 4.2. премии за высокие достижения в труде - 30,0 27,6 - - -2,4 -8,0 4.3. трудовые и социальные льготы - - - - - - - 4.4. материальная помощь, тыс. грн 16,3 20,0 12,3 -4,0 -24,5 -7,7 -38,5
Сведения осоставе фонда оплаты труда и его основных слагаемых содержатся ф №1 – ПВ «Звiт з працi». Отчетность о составефонда оплаты труда используется прежде всего для оценки эффективности егорасходования, выявления сумм непроизводительных выплат.
На основеданных таблицы 7 рассмотрим структуру фонда оплаты труда.Показатели Базовый период Отчетный период сумма % сумма % Фонд оплаты всего, тыс. грн в т.ч, 4564,3 100,0 8430,9 100,0 Фонд зарплаты 3394,3 74,4 6251,30 74,1 Фонд дополнительной зарплаты 1087,6 23,08 2067,3 24,5 Поощрительные и компенсационные выплаты 82,4 1,8 112,30 1,4
Как видно, вотчетном году увеличился удельный вес выплат по дополнительному фондузаработной платы и уменьшился удельный вес выплат из фонда основной заработнойплаты.
Таблица 8. Анализфонда оплаты труда предприятияПоказатели Базисный период Отчетный период Отклонения План Факт Факт отчетного к базисному Факт отчетного к плановому Абс (±) Отн% Абс (±) Отн%
Фонд оплаты труда предприятия в том числе:
1.1. Рабочих, тыс. грн
1.2. Служащих, тыс. гр 4564,3 8511,6 8430,9 3866,6 84,7 -80,7 -0,9 4267,9 7906,3 7866,4 3598,5 84,3 -39,90 -0,05 296,4 605,3 564,5 268,1 90,5 -40,8 -6,7 Переменная часть фонда оплаты труда рабочих, в том числе 3109,4 6326,0 6408 3299 106,1 82,4 1,3 2.1. по сдельным расценкам, тыс. грн 291,6 464,9 364,1 72,5 24,9 -100,8 -21,7 2.2 Премии за производственный результат 866,9 1115,4 1093,9 22,7 26,20 -21,50 -1,9
Постоянная часть фонда оплаты труда рабочих, в том числе:
3.1. повременная оплата труда по тарифным ставкам, тыс. грн
3.2. доплаты, тыс. грн 602,3 775,2 760,0 157,7 26,2 -15,2 -2,0 264,6 340,2 333,90 69,30 26,2 -6,30 -1,9 Переменная часть ФОТ, тыс. грн (стр2.1+2.2) 3401,0 6790,9 6772,5 3371,5 99,1 -18,4 -0,3 Постоянная часть ФОТ, тыс. грн (стр1.2+3.1+3.2) 1163,3 1720,7 1658,4 495,1 42,6 -62,3 -3,6
Удельный вес в общем ФОТ, %
6.1. переменной части
6.2. постоянной части 74,15 79,8 80,3 5,8 7,8 0,5 0,6 25,5 20,2 19,7 -5,8 -2,2 -0,5 -2,4
Абсолютноеотклонение (DФОПабс) определяется сравнением фактически использованных средствна оплату труда в отчетном периоде (ФОП1) с базовой величиной фонда заработнойплаты (ФОПо) в целом по предприятию
DФОПабск баз.=8430,9–4564,3=3866,3 тыс. грн.
DФОПабскпл=8430,9–8511,6=-80,7тыс.грн.
Следует иметьввиду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использованиефонда зарплаты, т. к. этот показатель определяется без учета измененияобъема производства продукции.
Определим факторы абсолютного и относительногоотклонения по фонду оплаты труда.
Переменнаячасть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции (VBП), его структуры (Удi), удельной трудоёмкости(ТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).
Таблица 9. Исходныеданные для анализа переменной части фонда оплаты трудаПоказатели Базисный период Отчетный период план Факт 1. Объём производства товарной продукции тыс. грн 50142,6 51391,8 51947,7 2. Отработано всего рабочими, чел./час 1400896 1474080 1286858
3. Уровень среднечасовой оплаты (ОТi), тыс. грн 0,00667 0,00652 0,007546
4. Трудоемкость продукции (ТЕi), час/тыс. грн 27,94 28,68 24,83 5. Фонд заработной платы по единым расценкам, тыс. грн 5607 5777,1 5835,7 6. Премии за производственные результаты, тыс. грн 3730,8 3827,4 3874,5 7. Переменная часть ФОТ (стр. 5 + стр. 6), тыс. грн 9337,8 9604,5 9710,2
Для расчетавлияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду оплатытруда, необходимо иметь следующие данные:
1. Фонд заработной платы (ФЗП0).
Базовая величина = ∑(VBПiо× ТЕiо× ОТiо)
ФЗП0 =(50142,6×27,94×0,00667)= 9337,8 тыс. грн
2. Базовая величина пересчитанная на фактический объём производства продукции отчётного периода при базовой структуре
(ФЗП0×Јвп) = 9337,8*1,036=9674 тыс. грн
3. Базовая величина, пересчитанная на фактический объём производства продукции и фактическую структуру отчетного года
∑(VBП1×Тiо×ОТiо)=51947,7*27,94*0,00667=9681 тыс. грн
4. Фактически при фактической удельной трудоёмкости и базовом уровне оплаты труда
∑(VBП1×ТЕi1×ОТiо)=51947,7*24,83*0,00667=8603,4 тыс. грн.
5. Фактически в отчетном периоде ∑(VBП1×ТЕi1×ОТi1)=51947,7*24,83*0,007546=9710,2 тыс. грн.
Изменения:
Абсолютное(9710,2–9337,8)=372,4 тыс. грн
Относительное(9710,2–9674,0)=36,2 тыс. грн
Таблица 10. Расчетвлияния факторов на изменения переменной части ФОТ, тыс. грн.Фактор
∆ФОТабс
∆ФОПотн
Объём производства продукции
(9674–9337) 336,2
Структура произведенной продукции
(9681–9674) 7,0 7,0
Удельная трудоёмкость продукции
(8603,11–9681) -1077,6 -1077,6
Уровень оплаты труда
(9710,2–8603,4) 1106,8 1106,8 Итого 372,4 36,2
Анализпеременной части фонда оплаты труда показывает, что на предприятии имеетсяабсолютный перерасход в сумме 372,4 тыс. грн и относительная экономия в сумме36,2 тыс. грн. Перерасход зарплаты произошел вследствие увеличения объёмовпроизводства (увеличения объема за счет численности производительности труда).
Проанализируемпричины изменения постоянной части ФОТ, куда входит зарплата рабочихповременщиков, служащих, а так же все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорийзависит от среднесписочной их численности и среднего заработка засоответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих повременщиков,кроме того, зависит ещё от количества отработанных дней в среднем одним рабочимза год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Таблица 11. Исходныеданные для анализа повременного ФОТПоказатели Период Отклонения Базисный Отчетный 1. Среднесписочная численность рабочих повременщиков, (ЧР) (табл 2), чел. 216 204 -12 2. Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) (табл. 3), дн. 216 204 -12 3. Средняя продолжительность рабочей смены (П) (табл. 3), час 7,85 7,78 -0,07 4. Фонд повременной оплаты труда (табл. 8), тыс. грн 2784,5 2626,4 -158,1
5. Зарплата одного работника:
5.1. среднегодовая (стр4÷ стр1), грн 12891 12875 -16 5.2 среднедневная (стр5.1÷2), грн 59,68 63,11 3,43 5.3. среднечасовая (ЧЗП) (стр5.2÷стр3), грн 7,6 8,11 0,51
Произведемрасчет влияния факторов на повременную часть ФОТ (∆ФЗП):
1. Изменение численности ∆ФЗПчр=
=(ЧР1-ЧР0)×Д0×П0×ЧЗП0=(-12)×216×7,60= -154639 грн
2. Изменение количества отработанных дней
∆ФЗПд=ЧР1×(Д1-Д0)×П0×ЧЗП0=204×(-12)×7,85×7,60=-146047 грн.
3. Изменение средней продолжительности рабочей смены
∆ФЗПп=ЧР1×Д1×(П1-П0)×ЧЗП0=204×204×(-0,07) ×7,6=-22140 грн.
4. Изменение среднечасовой оплаты труда
∆ФЗПчзп=ЧР1×Д1×П1×(ЧЗП1-ЧЗП0)=204×204×7,78×(0,51)= 164726 грн
∆ФЗП=-154639+(-146047)+(-22140)+164726=158,1тыс. грн
Расчетыпоказали, что экономия фонда заработной платы произошла за счет уменьшениячисленности на 12 человек и увеличения среднегодовой зарплаты одного рабочегона 0,51 коп, сокращения числа отработанных дней
на 12 дн и уменьшениясредней продолжительности рабочей смены.
Фондзаработной платы управленческого персонала также может изменяться за счет егочисленности и среднегодового заработка. Численность управленческого персоналана данном предприятии в базовом периоде составила 113 чел. (табл. 1 3+9+5),а в отчетном периоде 111 чел. Среднегодовая зарплата в базовом периоде –18500 грн, в отчетном – 15816 грн.
1. За счетизменения численности:
∆ФЗПчр=(ЧР1-ЧР0)×ГЗП
∆ФЗПчр=(111–113)×18500=-37000грн
2. За счетизменения среднегодовой заработной платы:
∆ФЗПгзп=ЧР1×(ГЗП1-ГЗП0)
∆ФЗПгзп=111×(19816–18500)=+146076грн
Общая суммаэкономии зарплаты управленческого персонала составила 109076 грн(-37000+146076).
Дляосуществления расширенного воспроизводства необходима прибыль и рострентабельности производства, т.е., чтобы темпы роста производительности трудаопережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, топроисходит перерасход фонда заработной платы за отчетный период и в результатеповышается себестоимость продукции и соответственно уменьшается сумма прибыли.
Изменениесреднего заработка работающих характеризуется его индексом (Јсз),который определяется отношением средней зарплаты (СЗ) за отчетный период ксредней зарплате в базисном периоде (СЗ0).
Исходныеданные (табл. 1 табл. 7).
Средняязарплата базисного периода – 15142 грн (/>).
Средняязарплата отчетного периода – 15783 грн. (/>).
Јсз=/>=1,042 (24)
Аналогичнорассчитываем индекс роста производительности труда (табл. 1 и табл. 5).
Среднегодоваявыработка на одного работающего в базисном периоде 53400 грн./чел. (табл. 5).
Среднегодоваявыработка на одного работающего в отчетном периоде 56400 грн./чел. (табл. 5).
Јгв =/>=1,056
Приведенныеданные показывают, что на предприятии темпы роста производительности трудаопережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп)равен:
Коп =/>=/>= 1,013 (25)
Дляопределения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда оплаты труда в связис изменением соотношений между темпами роста производительности труда и егооплатой воспользуемся формулой:
Э=ФОПотч×/>=14536,2×/>=-195,3 тыс. грн (26)
т.е. болеевысокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами ростаоплаты труда способствовали достижению экономии ФОТ на – 195,3 тыс. грн.
Начислениезаработной платы работникам предприятия
Напредприятии существуют две формы оплаты труда – повременная и сдельная.
Существуютдве системы повременной формы оплаты труда: простая повременная иповременно–премиальная.
Простаяповременная оплата труда производится по часовым тарифным ставкам и должностнымокладам за фактически отработанное время.
Сумма общегозаработка при часовой оплате труда определяется умножением часовой тарифнойставки на количество отработанных часов. Месячный оклад выплачивается работнику,проработавшему полный месяц, т.е. все рабочие дни данного месяца. Если онпроработал не все рабочие дни, то заработок будет рассчитан пропорциональнофактически отработанному времени.
Приповременно-премиальной системе кроме основного заработка работники получаютпремию, что усиливает их материальную заинтересованность в результатах своеготруда.
Сдельнаяформа оплаты труда подразделяется на прямую, сдельно-премиальную,сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.
Расходы пооплате труда подразделяются на:
– фондосновной заработной платы;
– фонддополнительной оплаты труда;
– прочиепоощрительные и компенсационные выплаты.
Произведемрасчет фонда оплаты труда, одного из подразделений предприятия – участказаготовки и комплектации.
Для чегоопределим численность всех категорий работников, принимающих участие в данномпроцессе.
Исходнымиданными для планирования численности рабочих является производственнаяпрограмма планового периода, нормы времени и нормы обслуживания, годовой фондрабочего времени одного рабочего.
Потребноеколичество основных производственных рабочих определяется путем делениятрудоёмкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времениодного рабочего за год. При этом учитывается плановый размер снижениянормативной трудоёмкости в результате осуществления организационно-техническихмероприятий и перевыполнения норм времени.
Планированиетрудоёмкости производственной программы на предприятии ведётся прямым счетом:количество продукции по каждой номенклатуре умножается на затраты времени,необходимые в плановом периоде для изготовления единицы продукции. Трудоёмкостьизготовления единицы продукции определяется путём суммирования норм времени повсем операциям.Показатели Единица измерения Всего по плану
А Основные рабочие
Трудоёмкость валовой продукции по плановым нормам Тыс. норм/час 48,5 Средний процент выполнения норм % 1,15 Потребное количество человеко-часов на производство валовой продукции. Тыс. чел./час 42,2 Полезный фонд времени одного рабочего. Час 1759 Потребное среднесписочное число рабочих, занятых на нормируемых работах. Чел. 24 Число основных рабочих, занятых на ненормируемых работах. Чел. - Итого основных рабочих 24
Б. Вспомогательные рабочие
Число вспомогательных рабочих. Чел. 3 Итого вспомогательных рабочих Чел. 3 Всего рабочих чел. 27
Распределениепо разрядам и расчет средней тарифной ставки производственных рабочих.Наименование профессий Численность Разряды Средняя часовая тарифная ставка 3 4 5 6 Токарь, фрезеровщик, 14 6 4 2 2 4,776 Долбяжник, зуборезчик 6 2 1 1 2 5,19 Шлифовщик 4 - 1 2 1 5,265 Всего 24 8 6 5 5 4,96
ТСсрI=/>=4,776 грн.
ТСсрiII=/>=5,19 грн.
ТСсрIII=/>=5,265 грн.
Средняячасовая расценка составляет:
/>
где n – количество среднихчасовых (тарифных) ставок.
/>= /> грн/час
1. Оплататруда основных производственных рабочих.
– Основнаязаработная плата производственных рабочих:
/>
где, Т –трудоемкость работ.
/> тыс. грн.
– Дополнительнаязаработная плата составляет 10% от основной ЗП (Положение о системе оплатытруда):
/> тыс. грн.
– Премии запроизводственные результаты – 15%
ПР/>=240,56×0,2=48,112тыс. грн.
– Надбавки идоплаты до тарифных ставок – 10%.
Н/>=240,56*0,15=36,084 тыс.грн.
Фонд оплатыосновных производственных рабочих (ОПР) составит:
ФОТОПР =240,56+24,056+48,112+36,084=348,812тыс. грн.
Месячный фондОПР
ЗП/>=/> грн.
2. Оплататруда вспомогательных производственных рабочих.
Согласно нормобслуживания, число рабочих данной категории – 6 чел.
– Основнуюзаработную плату рассчитываем по формуле:
/>
где: ТС – тарифнаяставка средняя – 4,24 грн;
Фрв– годовой фонд рабочего времени штатного рабочего – 1759 час;
ЧВР– численность вспомогательных рабочих.
/>тыс. грн
– Дополнительнаязаработная плата составляет 10% от основной ЗП:
/> тыс. грн.
– Премии до 15%от основной ЗП
ПВР=22,374×0,2=4,475тыс. грн
– Доплаты дотарифных ставок – до 10%:
Д=22,374×0,1=2,237тыс. грн
Фонд оплатытруда вспомогательных рабочих:
ФОТВР =22,374+2,237+4,475+2,237=31,323тыс. грн.
Среднемесячнаязаработная плата составит:
ЗП/> грн.
3. Оплататруда руководителей, специалистов, служащих.Согласно штатного расписания: – 4 единицы Начальник -1 единица 1200 Мастер -1 единица 950 Мастер -1 единица 950 Нормировщик -1 единица 800 /> /> /> />
-Основнаязаработная плата ИТР участка заготовки и комплектации составляет:
/>
где, О – должностнойоклад;
/> — численностьруководителей, специалистов.
/> тыс. грн.
– Премии ИТР–30% от основной ЗП
ПИТР=46,8×0,3=14,04тыс. грн
Фонд оплатытруда ИТР
ФОТ ИТР=46,8+14,04=60,84тыс. грн.
Среднемесячнаязаработная плата ИТР составит:
ЗП/> грн.
Всего ФОТ поучастку заготовки и комплектации:
ФОТ=348,812+31,383+60,84=440,975тыс. грн
Среднемесячныйфонд оплаты труда по участку водоснабжения
ЗП/> грн.
3.Разработка мероприятий по совершенствованию экономики труда на предприятии и планированиетрудовых показателей
3.1Разработка предложений по совершенствованию состояния экономики труда напредприятии
1. Увеличениевыпуска продукции за счет более полного использования производственныхмощностей.
Численностьотдельных категорий промышленно-производственного персонала растет в меньшейстепени, чем объём производства. В связи с этим создаётся экономия рабочей силыи производительность в расчете на весь персонал предприятия растет. Условнуюэкономию численности определяем по формуле:
Эч=/> (27)
где, Чрб– численность вспомогательных рабочих в базисном году =216 чел. (табл 2);
ВП – ростобъёма производства 5,5%;
Чр –рост численности вспомогательных рабочих 0,7%.
Условнаяэкономия численности составит:
Эч=/> чел.
Рост объёмовпроизводства.
Выработка на1 основного рабочего 64100 грн (табл. 5)
РVП=10×64100=641,00тыс. грн
2. Ростобъёмов производства за счёт сокращения текучести кадров на 50%.
Напредприятии 810 чел. рабочих;
Текучестькадров – 49,84%
Выработка наодного рабочего – 64100 грн.
Выработкавновь принятого рабочего в среднем меньше выработки рабочего, со сроком работыбольше года на 8%.
Доляусловно-постоянных расходов в стоимости продукции – 35%
Убыткипредприятия от текучести рабочей силы от недовыработки продукции составляет724,6 тыс. грн (810×0,4984×64100×0,08×0,35).
Присокращении текучести на 50%, вдвое сократятся эти убытки 724,6÷2=362,3тыс. грн
3. Ростобъёмов производства за счет сокращения потерь рабочего времени на основеулучшения организации производства и труда, а именно:
– сокращениянеявок с разрешения администрации на 10 дней;
– улучшенияусловий труда, что даст возможность сократить число неявок на работу поболезням – на 1 день;
Годоваяэкономия рабочего времени в расчете на всю численность рабочих составит:
810×11×8=71280часов
Полезный фондрабочего времени 1760 час.
Экономиячисленности рабочих за счёт сокращения потерь рабочего времени составит:
Эч=71280÷1760=40 чел.
Рост объёмовпроизводства составит: РVП=40×64100=2596 тыс. грн.
3.2Планирование основных показателей и определение эффективности предложенныхмероприятий по совершенствованию экономики труда на предприятии
Таблица 12. Планированиеосновных показателей по трудуПоказатели Отчетный период План Отклонения Абс (±) Отн, % 1. Объём производства продукции. тыс. грн 51947,7 55547 3599,30 6,9 2. Среднесписочная численность работников предприятия, чел. 921 974 53 5,8 В том числе – рабочих 810 863 53 6,5 – служащих 111 111 - - 3. Выработка на одного работника, тыс грн / чел. 56,40 57,0 0,6 1,0 4. Выработка на одного рабочего. Тыс. грн / чел. 64,1 64,4 0,3 0,5 5. Фонд оплаты труда, тыс. грн 3243,3 6. Средняя заработная плата, грн 3,630
Согласноразработанным предложениям по совершенствованию экономики труда на предприятии,запланирован рост объёмов производства за счёт более полного использованиярабочих мощностей рабочими-сдельщиками, сокращение текучести кадров и улучшенияиспользования рабочего времени.
В результатеэтих мероприятий объём производства увеличивается на 3599,2 тыс. грн(641+362,3+2596).
Напредварительном этапе расчёт плановой численности производим по формуле:
Ч1=/>
где, Ч1– плановая численность ППП, чел.;
Ч0– басизная численность ППП, чел.;
КВ1– рост объёма производства в плановом периоде, %;
Эв– экономия численности по факторам роста производительности труда.
Ч1=/> чел.
Плановый фондоплаты труда определяется на основе фактического фонда оплаты труда отчетногопериода (ФОПотч), планового коэффициента роста объёмов производства(КОП), планового сокращения численности работников (ЭЧ) идостигнутого в отчётном году уровня средней заработной платы.
Данные взятыиз таблицы 12 и разд. 2.
ФОПпл= ФОПотч×КОП ±ЭЧ×СЗотч (28)
ФОПпл=14536,2×1,069–11×15,783=3298,4 тыс. грн.
СреднегодоваяЗП составит:
СЗП=/> грн.
СЗП=/>
Индекс темпароста средней зарплаты:
ЈСЗП=/>
ЈСЗП=/>
Индекс темпароста производительности труда
ЈПТ=/>
Т.е. темпыроста позволяют предприятию стабильно работать и иметь финансовую устойчивость.
Выводы
Анализтрудовых показателей (табл. 5) показывает: за отчетный период объёмпроизводства товарной продукции составил 4611,6 тыс. грн; за аналогичный периодпрошлого года объём производства 4124,3 тыс. грн, т.е. объём производстваувеличился на 11,8%. Достигнут рост за счет увеличения численности на 8,67% иза счет роста производительности труда на 2,89%.
Ростчисленности работников отчетного года к прошлому составило 15 человек, ипроизошел в основном за счет рабочих на 13 чел. При сопоставлении плана котчету прошлого года индекс среднесписочной численности работников показывает,что увеличение численности предусматривалось на 9,8%, фактически за отчетныйгод -8,6%
Следуетобратить внимание на движение рабочей силы. Коэффициент приёма 81,9%, акоэффициент выбытия -73,9%. Текучесть кадров -73,9%, т.е. 139 человек осталисьнеудовлетворенными условиями работы или условиями оплаты труда. Прогулысоставили 94 часа.
Большоевнимание предприятию необходимо обратить на использование рабочего времени.Число отработанных дней в году увеличилось на 2 дня к плану за счет уменьшениячисла выходных дней. Недоиспользование числа ежегодных отпусков произошло засчет увеличения количества неявок, а именно на 1 день по разрешению администрациии на 1 день по болезням.
Прибыльотчетного года увеличилась на 157,1 тыс. грн., как и прибыль, приходящаяся на 1-гоработника ППП – на 500 грн. за счет увеличения производительности труда,рентабельности продаж и удельного веса реализованной продукции.
Предприятиюследует обратить внимание на то, что реализация продукции произведена неполностью, т.е. выпущено продукции больше, чем реализовано. Доля реализации кобъёму выпуска продукции 98,1%, что хоть и выше уровня достигнутого в прошломгоду на 2,7%, но недостаточна.
Попредприятию в целом за отчетный год допущен значительный как абсолютныйперерасход фонда заработной платы (+208,8) тыс. грн, так и относительный –(+51,5) тыс. грн. Основная причина отклонения фонда заработной платы по сравнениюс прошлым годом – изменение численности работников на 15 чел. (табл. 5) ирост производительности труда за этот период на 2,9% (табл. 5).
На перерасходФОТ по переменной части выплат +84,0 тыс. грн (1412,5–1328,5) (табл. 9)повлияло увеличение объёмов производства продукции при снижении удельнойтрудоемкости и уровня оплаты труда (табл. 10).
На увеличениеоплаты труда повременщикам (постоянная часть ФОТ) на 46,9 тыс. грн повлияло:
– увеличениеколичества отработанных дней одним рабочим на 3 дня;
– увеличениесредней продолжительности рабочей смены на 0,2 часа.
За отчетныйгод по предприятию темп роста производительности труда опережает темп ростасредней заработной платы (Јаi=1,0049), чтоположительно характеризует деятельность предприятия по использованию персонала.
В отличие ототраслей материального производства, на предприятиях бюджетной сферы, учитываяспецифику их работы, нет средств на премирование и дополнительные льготы,которые применяются в производственной сфере. А это один из отрицательных факторовне позволяющий привлекать талантливую молодежь в бюджетную сферу.
Руководителибюджетных учреждений по соглашению с комитетом профсоюза могут вводить сдельнуюоплату труда с целью усиления заинтересованности работников и увеличенияпроизводительности труда, повышения уровня её нормирования и качества работ наремонтных, машинописных стенографических, копировальных и других работах.
Список использованной литературы
1. БойчикГ.М., ХарівП. С, Хопчан М. I. Економіка підприємства: Навч. посібник. – Львів: В-во «Сполом», – 1998. – 212 с.
2. ВладимироваЛ.П. Экономика труда: Учебное пособие. – М.: Издательский Дом «Дашков и К0»,2000. – 220 с.
3. ЗайцевН.Л. Экономика промышленного предприятия. Практикум: Учеб. пособие. М.:ИНФРА – М, 2000. – 192 с.
4. РайзбергБ.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.– М.: ИНФРА – М, 1997. – 496 с.
5. Экономикапредприятия: Учебник для вузов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антоноваи др.; Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – 2-е изд., перераб.и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 742 с.
6. Экономикапредприятия: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. Семенова В.М. – М.:Центр экономики и маркетинга, 1998. – 312 с. Экономика предприятия:Учебник для вузов / Под ред. проф.
7. В.П. Грузинова.– М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 535 с. Экономика: Учебник / Под ред.доц. А.С. Булатова. – М.: Издательство БЕК, 1996. – 632 с.
8. Экономикадля технических вузов / Под ред. А.П. Ковалева, М.П. Павлова. Ростовн/Д: Феникс, 2001. – 512 с.
9. Варналій 3. Мале підприємництво. Основи теорії І практики. – К.:Знання, 2001. –276 с.
10. Варналій 3. Мале підприємництво. Основи теорії І практики. – К.:Знання, 2002. –476 с.
11. Економіка. Навч. посібник / За ред. С. Степаненка. – К.:КНЕУ, 2001. – 308 с.
12. Экономикапредприятия. Ю.И. Продиус. Учебное пособие. – Х: ООО «Одиссей», 2004.– 410 с.
13. Экономикапредприятия. И.В. Сергеев. Учебное пособие. – М: Финансы и статистика,2001. – 300 с.
14. Экономикапредприятия: Учебное пособие / Под общ. ред. Л.Г. Мельника. – Сумы: ИТД«Университетская книга», 2002. – 632 с.
15. БерзиньИ.Э. Экономика фирмы. – М.: Институт международного права и экономики,1997. – 253 с.