Организация оплаты труда и стимулирование труда на предприятии

Барышскийколледж филиал УлГТУ
Тема:
Организацияоплаты труда и стимулирование труда на предприятии
КУРСОВАЯ РАБОТА
Подисциплине «Экономика организации»
Студент 4 курса:                                                                  С.Е. Павлов
Руководитель:                                                             Я.В. Чиркова
2007

Содержание
Введение
1.Организация оплаты труда в современных условиях
1.1.    Сущностьорганизации оплаты труда
1.2.    Механизмрегулирования оплаты труда
2. Механизмстимулирования оплаты труда
Разработкасобственных условий стимулирования оплаты труда
3.Методология построения тарифного варианта оплаты труда
3.1.Разработка тарифных условий оплаты труда рабочих
3.1.1.Разработка собственных условий оплаты труда
3.2.Формирование оплаты труда руководителей и специалистов
Заключение
Списоклитературы

Введение
Тема оплатытруда, наиболее актуальна на предприятии т.к. заработная плата является формойвознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, посколькуона является функцией мотивации к дальнейшему продолжения труда на этом рабочемместе. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниямработника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако,очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.
В даннойработе дана попытка анализа состояния дел по выплате заработной платы напредприятии АО «Измайлово». Это предприятия производит текстильныеизделия. Штат одна тысяча человек. Предприятие работает в три смены.Акционерное общество имеет постоянные заказы на изготовление текстильныхизделий. Заказы поступают как от государства, так и от частных лиц.Государственные заказы, в основном, связаны с нуждами обороноспособности нашейстраны. Частные заказы, в основном, поступают от частных предпринимателей.
В даннойкурсовой работе исследуется теоретические вопросы, которые служат основой дляправильного понимания темы и получения экономически верных выводов ипредложений. В курсовой работе дается краткий обзор существующих мнений повопросу исследования, рассматриваются и анализируются различные авторские точкизрения. В данной работе критически отражено состояние данного вопроса,исследование проводится на конкретном объекте, следовательно можно описатьреальное состояние дел на предприятии, по теме исследования. Показать, насколько, это соответствует действующему законодательству. Выявить отклонения.Показать необходимость формирования системы, правильного распределения оплатытруда на данном предприятии. Для написания работы используются данныедокументации предприятия. В практической части курсовой работы, показан анализвопросов системы оплаты труда.

1. Организацияоплаты труда в современных условиях
1.1. Сущностьорганизации оплаты труда.
В промышленноразвитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «заработнаяплата» и «жалованье». Обычно под заработной платой понимаютвознаграждение работников физического труда, а под жалованьем — вознаграждениеработников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальныхусловий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная платаограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровеньопределяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплатыжалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), аего уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениямотносятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, правопользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а такжекомиссионные, доля в прибыли фирмы и др.
Общий уровеньоплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
• результатовхозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;
• кадровойполитики предприятия;
• уровнябезработицы в регионе, области, среди работников соответствующихспециальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политикипредприятия в области связей с общественностью и др.
Рациональнаяорганизация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельностьего работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовойпродукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цельрациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между еговеличиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственнойдеятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда имерой потребления.
В основуорганизации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующиеосновные принципы:
•осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
•дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условийтруда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
•систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темповроста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
• превышениетемпов роста производительности труда над темпами роста средней заработнойплаты.
Организацияоплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основныхэлементов:
•формирование фонда оплаты труда,
•нормирование труда,
•установление тарифной системы,
• выборнаиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фондоплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплатзаработной платы и выплат социального характера.
Нормированиетрудадает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника вобщие результаты деятельности предприятия.
Тарифнаясистемапозволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложностьи условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основныхэлементов:
• тарифнаясетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы иотраслевой принадлежности предприятия;
• тарифныеставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) вединицу времени (день, час);
•тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ нагруппы в зависимости от их сложности;
• районныекоэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни вразличных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты ктарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зонобслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни,вредность, работу во вторую и третью смены и др.
Набольшинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда, повременнаяи сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которойзаработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке илиокладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизмаоплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификацииработающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычноприменяется в следующих случаях:
• еслирабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпускапродукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины,аппарата или агрегата;
• еслиотсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установлениясдельной расценки;
• при условииправильного применения норм труда.
Применениеповременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
• на участкахи рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являетсяглавным показателем работы;
• привыполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях срегламентированным ритмом;
• на работах,на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономическинецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах,которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка привыполнении этих работ не является основным показателем.
Дляповременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработнойплаты: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременнойсистеме заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени можетбыть определена следующим образом:
ЗППП = M x T
где:
M — часовая(дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
 Т —фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
Приповременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППВП) может бытьопределена по следующей формуле:
ЗППВП = M x T ( 1 + P + K x N / 100 )
где:
P — размерпремии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей иусловий премирования;
K — размер премии закаждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования,%;
N — процент перевыполненияустановленных показателей и условий премирования.
При сдельнойформе оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранееустановленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленнойпродукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшениеобъемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется научастках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именнов этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведеннойпродукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемыхнорм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применятьпри:
• наличииколичественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданногорабочего или бригады;
• возможностиу рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
•необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличениювыработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможноститочного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применениитехнически обоснованных норм труда.
Прииспользовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижениякачества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов,ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя,нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
В рядепромышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательноотносятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения онаустанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностейи носит потогонный характер.
Сдельнаяформа оплаты труда подразделяется на системы по способам:
• определениясдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).
• расчетов сработниками (индивидуальная или коллективная);
•материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямойиндивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗППИС)может быть определен по следующей формуле:
ЗППИС=S PI x Q
где
PI — расценка на I-и видпродукции или работы, руб.;
Q — количествообработанных изделий I-го вида. Ед.
Расценка заединицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определенаследующим образом:
P = mF x NB
или
P = m / NBR
где NB и NBR — соответственно нормывремени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежутоквремени.
При прямойколлективной сдельной системе заработок рабочих может быть определенаналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общегообъема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. Присдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кромезаработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение иперевыполнение установленных количественных и качественных показателей,предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего посдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:
ЗПСП = SPI x QI ( 1 + P + K x N / 100 )
Наиболеераспространенными показателями и условиями премирования рабочих на российскихпредприятиях являются:
• выполнениеи перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышениюпроизводительности труда;
• работа потехнически обоснованным нормам выработки;
• снижениетрудоемкости изготовления продукции;
• снижениепроцента брака;
• сдачапродукции с первого предъявления и др.
Целесообразнодополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальнойсистеме, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальнойсистеме качественными показателями премирования. Как показывает опыт,премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемымпоказателям и условиям премирования.
При косвенно-сдельнойсистеме заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты трудавспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основныхрабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС)
РКС = MBC / NOCN
где:
MBC — тарифная ставкавспомогательного рабочего, руб.;
NOCN — норма выработки основныхрабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработнаяплата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может бытьопределена по следующей формуле:
ЗПКС = SPKC x QOCN
где:
QOCN— объем произведеннойпродукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми даннымвспомогательным рабочим.
Присдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленнойнормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенногообъема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства,предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплексаработ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платыстимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшейчисленностью работающих и в более короткие сроки.
Оплата трудаслужащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатномурасписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. Посвоему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишьразницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячныйили годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитываютспецифику труда служащих, а также специфику того подразделения, в которомданный служащий работает.
Основнымисточником выплат заработной платы всем категориям работающих является фондзаработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может бытьопределена различными способами:
1. Методпрямого счета:
ФЗП = ЧСП хЗПСР
где:
ЧСП —среднесписочная плановая численность работающих, чел.;
ЗПСР —средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами иначислениями, руб.
С помощьюданного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как изчисленности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и покатегориям и отдельным группам работников.
2.Нормативный метод расчета:
ФЗП = Q х НЗП,
где:
Q — общийобъем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
НЗП —норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.
Приобосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукциипредприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда,ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платысвоих работников.
В составфонда заработной платы включаются:
• оплата заотработанное время;
• оплата занеотработанное время;
•единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты запитание, жилье, топливо.
Оплата заотработанное время включает в себя: 1) заработную плату по тарифным ставкам иокладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной впорядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующиедоплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство,совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные срежимом работы и условиями труда, и др.
Оплата занеотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2)льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденногопрогула и др.
1.2. Механизм регулирования оплаты труда.
Государственноерегулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующихосновных формах и направлениях:
-разработкасоответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдениемзаконодательства;
-изъятиечасти дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежейв бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда исоответствующего кадрового потенциала;
-прямоеучастие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Прямоеучастие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере(государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования иуправления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки,разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей государственныхпредприятий, реализации программ социального развития, подготовки ипереподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы и др. Изъята я и перераспределяемаягосударством часть доходов предприятий направляется на финансированиемероприятий по содействию занятости населения и регулированию основныхпараметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий побезработице, организацию общественных работ и др.
Законодательно-нормативнаябаза регулирует:
• правовыеотношения в сфере наемного труда;
• механизмзаключения и реализации коллективных договоров и соглашений;
• занятость итрудоустройство;
• порядокзаключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;
• организациюи применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата,дисциплина труда, материальная ответственность);
• механизмразрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.
Законодательно-нормативнаябаза трудового права России включает:
• федеральныезаконы;
• законысубъектов Российской Федерации;
• подзаконныеакты органов исполнительной власти;
• трудовыесоглашения;
• локальныенормативно-правовые акты (коллективные и трудовые договоры).
Особое местосреди источников российского трудового права занимает Конституция РоссийскойФедерации. Она законодательно закрепляет:
• свободутруда;
• запретпринудительного труда;
• право натруд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
• право навознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не нижеминимальной оплаты труда, установленной федеральным законом;
• право назащиту от безработицы;
• правоработников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованиемустановленных федеральным законом способов их разрешения, включая право назабастовку;
• право наотдых.
Работающим потрудовому договору гарантируются установленные федеральным закономпродолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодныйоплачиваемый отпуск.
Важнейшееместо среди федеральных законов в области трудового права занимает Кодексзаконов о труде (КЗоТ) Российской Федерации. Он является основнымкодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу,весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. КЗоТрегулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время ивремя отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости иреализации права граждан на труд, участие работников в управлениипредприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовыхдоговоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.
КЗоТ содержитобщую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудовогодоговора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, срокитрудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядокперевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника иадминистрации. Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительностьрабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность,время начала и окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха"и питания, устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительностьеженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядокпредоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и занеиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размераоплаты труда, права администрации в области установления систем.оплаты труда,вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное исверхурочное время, в праздничные дни, сроки выплаты заработной платы ииндексацию оплаты труда.
КЗоТрегулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр,определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированныхзаданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальныхусловий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников ипорядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанностиработников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннеготрудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания занарушение трудовой дисциплины, В области охраны труда КЗоТ устанавливает, чтообеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрациюпредприятия.
Правовоерегулирование оплаты труда на предприятии производится с помощью Закона РФ «Околлективных договорах и соглашениях». Статьи закона гласят:
Статья 13.Содержание и структуры коллективного договора
Содержание иструктуры коллективного договора определяются сторонами.
Вколлективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя иработников по следующим вопросам:
форма,система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации,доплаты;
механизмрегулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполненияпоказателей, определенных коллективным договором;
занятость,переобучение, условия высвобождения работников;
продолжительностьрабочего времени и времени отдыха, отпусков;
улучшениеусловий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
добровольноеи обязательное медицинское и социальное страхование;
соблюдениеинтересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
экологическаябезопасность и охрана здоровья работников на производстве;
льготы дляработников, совмещающих работу с обучением;
контроль завыполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений идополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечениенормальных условий функционирования представителей работников;
отказ отзабастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, присвоевременном и полном их выполнении.
Вколлективном договоре с учетом экономических возможностей организации могутсодержаться и другие, в том числе более льготные трудовые исоциально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями,установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска,надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных икомандировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питаниеработников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иныедополнительные льготы и компенсации).
Вколлективный договор включаются нормативные положения, если в действующихзаконодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закрепленииэтих положений в коллективном договоре.
Статья 18.Виды соглашений
В зависимостиот сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключатьсясоглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное,профессиональное тарифное, территориальное и иные.
Генеральноесоглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовыхотношений на федеральном уровне.
Региональноесоглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношенийна уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое(межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условиятруда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).
Профессиональноетарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а такжесоциальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.
Территориальноесоглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы,связанные с территориальными особенностями города, района, другогоадминистративно-территориального образования.
Соглашения подоговоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние итрехсторонние.
Соглашения,предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаютсяпри обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительнойвласти.
Статья21. Содержание соглашений
Содержаниесоглашений определяется сторонами.
Соглашениямимогут предусматриваться положения:
обоплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;
омеханизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции,выполнения показателей, определенных соглашением;
одоплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрензаконодательством;
осодействии занятости, переобучении работников;
обобеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников напроизводстве;
оспециальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;
особлюдении интересов работников при приватизации государственных имуниципальных предприятий;
ольготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованиемтруда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);
оразвитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядкевнесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействиизаключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов изабастовок, об укреплении трудовой дисциплины.
Всоглашениях могут содержаться положения по другим трудовым исоциально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.

Раздел 2 Механизмстимулирования оплаты труда.
В структурувознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могутвходить следующие компоненты:
• базоваяоплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основетарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условийтруда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• доплаты икомпенсации за условия и тяжесть труда;
• рыночныйкомпонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на трудданного вида;
• надбавки ипремии за результативность труда;
• социальныевыплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышенияквалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);
• дивиденды —участие в прибылях или доходах фирмы. Если первые три компонента вознагражденияимеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные —переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации.Выбираемое организацией соотношение между фиксированной и переменной частямиоплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.
Стимулированиекак способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленномвоздействии на поведение персонала посредством влияния на условия егожизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
В широкомсмысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им системапоощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие впроизводстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набораблаг, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника ииспользовать их в качестве вознаграждения — за успешную реализацию трудовыхфункций. Различают моральное, организационное и ряд других видовстимулирования.
В связи сэтим обычно разрабатываются различные рекомендательные таблицы.
В таблицеприведен максимально полный перечень стимулирующих систем, применимых ворганизациях непроизводственной сферы.
Переченьстимулирующих систем в организации.
Форма стимулирования
Основное содержание Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату Заработная плата (реальная)
Обеспечение реальной заработной платы путем:
1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;
2) введение компенсационных выплат;
3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Чаще всего это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой и т. п.

Продолжение таблицы
Форма стимулирования
Основное содержание Участие в прибылях Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) Участив акционерном капитале. Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акции по льготным ценам, безвозмездное получение акций Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга(и) или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные. Стимулирование свободным временем Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.

Продолжение таблицы
Форма стимулирования
Основное содержание Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. Программы: работник недели, месяца, года. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают публичных выговоров, что особенно характерно для Японии) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки и пр. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта — с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) и с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами. Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов, не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств. Организация питания Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру. Выделение средств на скидку при продаже этих товаров. Стипендиальные программы. Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
Консультативные
 Службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эта цели. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии. Программы жилищного строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.

Продолжение таблицы
Форма стимулирования
Основное содержание Гибкие социальные выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. Страхование жизни. Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается. Программы выплат по временной нетрудоспособности. Покрытие расходов по временной нетрудоспособности. Медицинское страхование. Оплата медицинских услуг как самим работникам, так и членам их семей. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника. Отчисления в пенсионный фонд Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне. Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д.
Стимулированиедолжно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е.механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Напредприятии АО «Измайлово», так же существуют доплаты зарационализаторские разработки. Этим на предприятии заведует специальный человек– обычно, главный инженер. Ежемесячно, он проходит по цехам и спрашивает, нетли каких либо, новых задумок и разработок. Либо, работники сами говорят ему оновом изобретении т. к. работники сами заинтересованы в получении премии.Обычно, эти премии получают, одни и те же лица, умные люди. В случае, еслиизобретено, что то новое, делается чертеж этой новинки, описание прибора,оформление происходит при участии разработчиков прибора, в описании ставится ихподписи. Доклад отправляется в Москву. После того, как в Москве будут провереныновые возможности устройства, делается первый заводской образец и отправляетсяна предприятие, где его придумали. Изобретатели сразу получают заслуженнуюпремию. Обычно, это одна тысяча рублей, если изобретено дополнение ксуществующему оборудованию ( например, модернизирован челнок) и около трехтысяч рублей, если изобретено, что то принципиально новое. Главное условиеданной системы, это экономия материала т.к. если работник изобрёл новый болт,например, с очень хорошей резьбой, но он оказался длиннее стандартного болта,премию не дадут и посоветуют усовершенствовать болт, что бы он стал либотоньше, либо короче стандартного. Аналогичные условия относятся и к выпускаемойпродукции, если работник придумал, как усовершенствовать качество продукции, тонужно так же придумать, что бы продукции было больше, либо использовать меньшесырья на изготовление, иначе премию не дадут.
На мойвзгляд, такое положение дел не верно! Предлагаю усовершенствовать даннуюсистему. Во первых, нужно установить фиксированную ставку за изобретение,например 2000 рублей. Во вторых, изобретение нужно условно разбить на составныечасти, например:
-          уменьшениезатрат сырья
-          увеличениекачества
-          уменьшениевремени производства
-          уменьшениезатрат трудосилы
За каждыйпункт предлагаю начислять процент от 2000 рублей, так чтобы при использованиивсех пунктов получилась максимальная сумма – 2000 рублей. Таким образом,работники будут стремится учитывать все нюансы изобретения, чтобы получитьмаксимальную премию. Выгода предприятию очевидна – учтено всё!
Фактор изобретения
Начисляемый процент (%)
Сумма премии (руб.) 1. Уменьшение затрат сырья 25% 500 руб. 2. Увеличение качества + 25 % 1000 руб. 3. Экономия времени + 25 % 1500 руб. 4. Экономия трудосилы + 25 % 2000 руб.

Раздел 3Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
3.1. Разработка тарифных условий оплаты трударабочих.
Напредприятии АО «Измайлово», расчет оплаты труда ведется от ставки, нопо часовой оплате труда, плюс надбавки, минус налоги. Ежеквартально, напредприятие приходит правительственный документ, в котором, расписаны оклады,тарифные ставки и тарифные коэффициенты по каждому разряду.
Она выглядиттак:
Разряд оплаты труда
Тарифная ставка (оклад) (руб.)
Тарифный коэффициент. 1 1405 1,0 2 1462 1,040 3 1532 1,090 4 1605 1,142 5 1782 1,268 6 1977 1,407 7 2172 1,546 8 2388 1,699 9 2622 1,866 10 2876 2,047 11 3150 2,242 12 3405 2,423 13 3679 2,618 14 3953 2,813 15 4266 3,036 16 4579 3,259 17 4932 3,510 18 6323 4,5
Бухгалтерначинает считать заработную плату для каждого работника и вносит результаты втарифный лист. Происходит, так называемая, тарификация.
Из ЕдинойТарифной Сетки берется оклад, его делят на количество часов работника.Учитывая, при этом, что оклад зависит от разряда работника. Таким образом,вычисляют, сколько стоит час работы данного работника. Так же, сначала, нужноумножить оклад на тарифный коэффициент, который соответствует данному разряду,далее плюсуются надбавки и вычитаются налоги. Надбавки могут быть, например завредность работы здоровью. После этого результат умножают на количествопроработанных часов фактически, это делается в конце месяца, так как работник,мог, например, болеть.
Итак,рассчитаем заработную плату, например, Бухгалтера.
Бухгалтеротносится к одиннадцатому разряду Единой Тарифной Сетки. Его рабочий день,обычно составляет 8 часов. Предположим, что бухгалтер работал не весь месяц (26 рабочих дней), а неделю болел. Смотрим оклад 11 разряда ЕТС – 3150 рублей.Считаем количество номинальных рабочих часов месяце. 1 рабочий день равенвосьми рабочим часам, умножаем на 26 рабочих дней, получается 208 рабочихчасов. Вычислим стоимость одного рабочего часа. Делим оклад на количестворабочих часов в месяце" 3150 рублей / 208 часов = 15 рублей 14 копеек –стоит один рабочий час. Далее умножаем стоимость одного рабочего часа натарифный коэффициент, по 11 разряду, он равен 2,2 т.е. 15,14 х 2,2 = 33,3 руб.сразу вычитаем подоходный налог, так называемый ЕСН, он равен 26,2%, получится24,6руб. Теперь можно прибавить возможные надбавки. На предприятии АО «Измайлово»,действует только надбавка за вредность – 20%. Прибавляем её к полученномурезультату: 24,6руб. + 20% = 29,5руб. наш бухгалтер проработал в месяце на 7дней меньше т.е. 19 дней. Следовательно, он проработал 19 х 8 = 152 рабочихчаса. Соответственно он получит: 152 х 29,5 р. = 4484 руб. Из интереса можнопосчитать, на сколько это больше минимально возможной суммы и насколько меньшемаксимально возможной.
Максимальновозможная заработная плата будет складываться из: оклад + тарифный коэффициент+ надбавка, не учитывая налоги, т.е. бухгалтер, мог бы получить: 3150 х 2,2 +20% = 8316 рублей, но в нашем случае он получил – 4484 руб., что на 3832 рубляменьше т.к. мы учли ЕСН и болезнь бухгалтера.
         Минимальновозможная сумма заработной платы бухгалтера, буде складываться из: оклада, безставки, без надбавок, но с учетом налогов. Т.е.: 3150 – 26,2% = 2324,7 руб.,что на 2159 рублей меньше чем в нашем случае. Т.к. наш бухгалтер получилнадбавку за вредность работы, не зависимо от того болел он или нет. Нельзязабывать, что в настоящее время, так называемый, больничный лист оплачивается взависимости от количества трудового стажа работы. Если стаж более восьми лет,оплачивается 100% заработка, 6 лет – 60%, 4 года – 50%. Поэтому наш бухгалтер,в зависимости от стажа работы, мог получить еще надбавку к заработной плате.
Предлагаюсвой вариант оплаты труда рабочим.
 
Попроцентный вариант оплаты труда.
В зависимости околичества изготовленной продукции, будет начисляться процент, но учитывая,конечно же контроль качества продукции, иначе, работники будут «гнаться»за количеством.
Мой вариантвыглядит так:
Дата работы
Товар
Количество товара ( м.)
Процент за метр
Сумма процентов 01.10.2007г. Х.б. полотенца 1 5 5 02.10.2007г. Х.б. рубашки 2 5 10 03.10.2007г. Х.б. носки 3 5 15 04.10.2007г. Х.б. майки 1 1 1 05.10.2007г. Х.б. перчатки 1 2 2 06.10.2007г. Х.б. штаны 1 3 3 07.10.2007г. Х.б. брюки 1 4 4 08.10.2007г. Х.б. гольфы 1 5 5 09.10.2007г. Х.б. ткань 1 6 6

Продолжение таблицы
Дата работы
Товар
Количество товара ( м.)
Процент за метр
Сумма процентов 10.10.2007г. Х.б. панамы 1 7 7 11.10.2007г. Шелковые полотенца 1 8 8 12.10.2007г. Шелковые рубашки 1 9 9 13.10.2007г. Шелковые носки 1 10 10 14.10.2007г. Шелковые майки 1 11 11 15.10.2007г. Шелковые перчатки 1 12 12 16.10.2007г. Шелковые штаны 1 13 13 17.10.2007г. Шелковые брюки 1 14 14 18.10.2007г. Шелковая ткань 1 15 15 19.10.2007г. Шелковые панамы 1 16 16 20.10.2007г. Шелковые гольфы 1 17 17 21.10.2007г. Кожаная ткань 1 18 18 22.10.2007г. Кожаные гольфы 1 19 19 23.10.2007г. Кожаные перчатки 1 20 20 24.10.2007г. Кожаные куртки 1 21 21 25.10.2007г. Кожаные носки 1 22 22 27.10.2007г. Кожаные панамы 1 23 23 28.10.2007г. Кожаные брюки 1 24 24 29.10.2007г. Кожаные штаны 1 25 25 30.10.2007г. Кожаные майки 1 26 26 31.10.2007г. Кожаные сапоги 1 27 27
Так же, япредлагаю изменить вариант единой тарифной сетки. Во первых, я считаю, чтопервый разряд не должен получать меньше минимального размера оплаты труда и намой взгляд, коэффициент тарифа первого разряда не должен быть равным единицыт.к. если он равен единицы, то нет ни какой надбавки к окладу. Работникполучает «голый» оклад.

Предлагаемаямною ЕТС выглядит так.
Разряд
Оклад
Коэффициент 1 2300 1,1 2 2357 1,14 3 2427 1,19 4 2500 1,23 5 2677 1,36 6 2872 1,48 7 3067 1.60 8 3283 1,74 9 3517 1,89 10 3771 2,06 11 4045 2,25 12 4300 2,42 13 4574 2,61 14 4848 2,80 15 5167 3.01 16 5474 3,22 17 5827 3,46 18 7218 4,45
Попробуем наоснове моей системы, рассчитать заработную плату работника предприятия,например третьего разряда.
Смотримраспечатку его работы за месяц.
Дата работы
Товар
Количество товара ( м.)
Процент за метр
Сумма процентов 01.10.2007г. Х.б. полотенца 10 5 50 02.10.2007г. Х.б. полотенца 11 5 55 03.10.2007г. Х.б. полотенца 12 5 60 04.10.2007г. Х.б. полотенца 13 5 65 05.10.2007г. Х.б. полотенца 14 5 70 06.10.2007г. Х.б. полотенца 15 5 75 08.10.2007г. Х.б. полотенца 14 5 70 09.10.2007г. Х.б. полотенца 14 5 70 10.10.2007г. Х.б. полотенца 15 5 75 11.10.2007г. Х.б. полотенца 17 5 85

Продолжение таблицы
Дата работы
Товар
Количество товара ( м.)
Процент за метр
Сумма процентов 12.10.2007г. Х.б. полотенца 10 5 50 13.10.2007г. Х.б. полотенца 20 5 100 15.10.2007г. Х.б. полотенца 21 5 105 16.10.2007г. Х.б. полотенца 10 5 50 17.10.2007г. Х.б. полотенца 11 5 55 18.10.2007г. Х.б. полотенца 12 5 60 19.10.2007г. Х.б. полотенца 12 5 60 20.10.2007г. Х.б. полотенца 13 5 65 22.10.2007г. Х.б. полотенца 14 5 70 23.10.2007г. Х.б. полотенца 15 5 75 24.10.2007г. Х.б. полотенца 11 5 55 25.10.2007г. Х.б. полотенца 20 5 100 27.10.2007г. Х.б. полотенца 10 5 50 29.10.2007г. Х.б. полотенца 10 5 50 30.10.2007г. Х.б. полотенца 10 5 50 31.10.2007г. Х.б. полотенца 20 5 100 ИТОГО: ИТОГО: ИТОГО: ИТОГО: 26 рабочих дней 376 м. 130 1880
Теперьсмотрим выписку из тарифной сетки по третьему разряду: оклад – 2427 рублей,коэффициент – 1,19. Вычисляем оклад: 2427 х 1,19 = 2888 рублей 13 копеек. Вмоей системе подоходный налог государству не рассматривается т.к. нетфиксированной заработной платы, заработная плата полностью зависит от старанияработника. Далее, разделим получившуюся сумму на количество проработанных дней,чтобы вычислить стоимость одной рабочей смены: 2888,13 / 26 = 111 рублей 07копеек. Далее, нам необходимо составить таблицу по каждому рабочему дню, гдебудет указана сумма начисленных процентов за количество выпущенной продукции наоснове предыдущей таблицы.