Занятость и безработица в Китае,Японии и России
Традиционно важным показателем успешногоразвития странысчитается занятостьнаселения. Предоставление рабочих мест — важнейшая задача китайскогоправительства на ближайшее время. Несмотря на хорошиетемпы экономического роста, обеспечить полную занятость населения не удается.Согласно прогнозам, численность рабочей силы к 2030 г. должна возрасти до 772,8 млн.человек. Однако уже в 2005 г. число занятых превысило прогнозируемое и составило 778,8млн. человек, из них 45% в аграрном секторе, 24% в промышленности истроительстве, 31% в сфере услуг. Занятых горожан насчитывалось 273,3 млн.человек.
Официальная безработица в городев 2005 г. составляла4,2% и не изменяется до сих пор. В 1999 и 2000 гг. этот показатель был 3,1%,затем увеличился до 3,6%, причем это происходило на фоне роста экономики в 7,5и 8,4%. По международным стандартам безработица недолжна превышать 5-6%. При таких показателях считается, что поддерживаетсяполная занятость. Китайские экономисты приводят так называемый реальный уровеньбезработицы, который выше 14% для города (а горожане составляют 42,3% всегонаселения). В деревне безработица еще больше.
Безработными считаются лица, официально зарегистрированныекак безработные, а с 1999 г. все сокращенные с государственных предприятий («сяган»)получают пособие по безработице, но не входят вкатегорию безработных. Помимо официально числящихся безработными, в городе естьеще крестьяне, приехавшие на заработки. Эти люди не числятся ни в «занятых», нив «безработных», так как данных о безработице в деревне нет, а к числугородских жителей их не относят.
В Китае неработающие подразделяются на несколько групп. В городебезработными считаются лица, не нашедшие работу в течение месяца послеувольнения или перехода в группу трудоспособных. Через 24 месяца эти людиперестают числиться безработными и больше не получаютпособия по безработице (даже если они не нашли работу). Такаяполитика направленана стимулирование роста занятости.
Другая группа — это «сяган» (сокращенныес государственных предприятий). Обеспечениеработой людей,перешедших в категорию «сяган» в связи с созданием«системы современных предприятий», приобрело серьезный характер, стало особымявлением времени.
По возрастному составу, например, в Пекине «сяган» моложе 15лет составляют 6%, 26-35 лет — 29%, 36-45 лет — 46%, старше 46 дет — 19%,в провинции Аньхой — «сяган» от 31 до 40 лет составляют 47%.В Пекине и Шанхае доля женщин среди «сяган» — 55%.
В будущем одной из главных проблем станет предоставление рабочихмест избыточной рабочейсиле из деревни- третьей категории, которая пополняетармию неработающих.Впрочем, уже сейчасбезземельные крестьяне — проблема не только для руководства, но и для всейстраны. Не могут остаться незамеченными передвижения более 100 млн. человек, скитающихся по стране в поисках заработка.
С одной стороны, миграцияприбыльна для государства. Перемещения избыточной рабочей силы из деревни выгодно как городу, так и деревне. Город получает доход в виде налогов,потребительских расходов (80-100 млрд. юаней в год), деревня — в виде заработанногокапитала (ежегодно около 120 млрд. юаней). Если ещеучесть транспортные затраты этого населения при передвижении по стране из домадо места заработков, то они совокупно дают приличный рост валового продукта. Сдругой стороны,мигранты из деревни неимеют никаких гарантий своего существования,уверенности в завтрашнем дне, потому что, останавливаясь сегодня на однойстройке, не знают, придется ли искать новую работуили пристанище на следующий день.
На фоне роста населения безработица также будет увеличиваться. Уисследователей и у правительства это вызывает серьезные опасения.
рабочая занятость безработица
Социальное обеспечение в Китае
Развитие системы социального обеспечения напрямую связано сбезработицей и появлением вследствие ее социально незащищенного населения. В 2002 г. впервые в Китае появился термин «социально незащищенноенаселение». К нему были отнесены четыре группы: 1) «сяган»; 2) люди «вне системы» (предприятий), не занятые нагосударственных предприятиях и соответственно неполучающие никакой поддержки в случае увольнения или наступлениянетрудоспособности. Сюда же, видимо, можно отнести инвалидов, детей-сирот; 3)сельские работники в городах; 4) досрочно вышедшие на пенсию работники в«системе (государственных)предприятий».
Рассматривая современную систему социального страхования,следует отметить, что не все группы социально незащищенного населения охваченыею, и то в основном только в городах. В настоящее время она имеет четыреуровня:
1. Социальное страхование по безработице,по старости, медицинское страхование.
2. Обеспечение образованием,пособия инвалидам и несовершеннолетним.
3. Обеспечение прожиточного минимума.
4. Социальная помощь — льготы отдельнымслоям населения.Рассмотрим два из них — социальное страхование и обеспечение прожиточногоминимума.
Система соцобеспечения в Китае была заложена Конституцией 1951 г., но ее практическоеформирование началось во времяседьмой пятилетки1986-1990 гг. Судя по законодательству, решением проблемысоцобеспечения стали серьезно заниматься с 1990-х годов.«Положением о страховании по безработице», «Временным положениемо взносах социального страхования», «Положением о прожиточномминимуме жителей городов» была сформирована юридическаябаза системы социального обеспечения.
Что касается пенсионного обеспечения, то здесь есть четкоеподразделение на работников государственных и негосударственных предприятий.Официальные источники утверждают, что системой пенсионного страхования охваченыне только государственные предприятия, но и 51,5%предприятий коллективной собственности, 34,2% предприятий других видовсобственности. В 2005 г. в городах в системе социального страхования по старости зафиксировано174 млн. человек, из них работающиесоставляют 131 млн. человек, пенсионерыоколо 43 млн. В 1998 г. это было 85млн. работников предприятий и 27,3 млн. пенсионеров. В 2002 г. 99,9 % пенсионеров госпредприятийсвоевременно и в полном объеме получали пенсии постарости.
Ныне в Китае действует система пенсионных взносов. Пенсия складываетсяиз взносов предприятия в размере 20% от фонда зарплаты и 8% заработной платысамого работника. Сумма пенсиизависит от местаработы, постановлений местных правительств. Работникизакрывшихся предприятий обеспечиваются пенсиями в соответствии с прожиточнымминимумом местнойадминистрацией.
Пособие по безработице выдаетсяофициально зарегистрированным в городе безработным, находящимся в поискахработы. Пособие побезработице ниже минимального размера оплаты труда, но выше прожиточногоминимума, самый длительный срокполучения пособия побезработице — 24 месяца. Система страхования по безработице в 2002 г. в городераспространилась на 103 млн. человек(в 1998 г. этотпоказатель был 79 млн. человек).
Медицинское страхование также производится из фондовнакопления самого работника и его предприятия (для работника не более 2% заработной платы, для предприятия — не более 6% от общего фондазаработной платы). Данная система действует для работников в городах. В 2005 г. ею было охвачено 137 млн.человек, что больше, чем в предыдущем году, на 13 млн. В 1998 г. численность работников,имевших базовое медицинскоестрахование, составляламеньше 19 млн. человек.
Система прожиточного минимума введенатолько для городскихжителей. Прожиточный минимум установлен по стандартам Всемирного банка. Всоответствии с обменнымкурсом он должен быть около 250 юаней вмесяц на человека. По паритетампокупательнойспособности — около 60 юаней. Согласно официальным данным на конец февраля 2002 г., более 13млн. человек по всей стране были обеспечены пособиемпрожиточного минимума. В 2005 г. 22,3 млн.человек в городах и поселках получали пособие прожиточного минимума. Длясравнения: в 1998 г. — 1,8 млн.
Уровень пособия прожиточногоминимума дифференцированпо различным городам. В 1993 г. Шанхайпервым в Китае ввел пособие прожиточного минимума, которое выплачивалосьмалообеспеченным городским жителям из числа занятых, безработных и пенсионеров. В этом городе ежемесячное пособие на человекасоставляет примерно 280 юаней. В других городах центрального подчинения (кромеЧунцина) и пяти городах, выделенных планом, прожиточный минимум составляет200-319 юаней, в Чунцине и административных центрах23 провинций — 140-200 юаней, в городах районного уровня — 110-140 юаней, вгородах уездного уровня- 78-110 юаней.
Обеспеченность социально незащищенных слоев населения, главныеиз которых — пенсионеры и безработные, пожалуй, один изважнейших критериев состояния общества, следовательно и экономическогоразвития. В Китае эта сфера недостаточно развита. Правительству еще предстоитсерьезная работа в области усовершенствования системы социальных гарантий вмасштабах всейстраны.
Новое на рынке труда и вуправлении рабочей силой в Японии
Те огромные изменения, которые произошли в экономике Япониив течение XX века, казалось, совсем не затронули область трудаи трудовых отношений. Практически до конца столетия рыночные отношения здесьнаходились в зачаточном состоянии. Крупныйбизнес по существу монополизировал значительную частьрабочей силы, как бы«закрыл» ее от внешнегомира с помощью особой формы долговременной занятости — так называемой системы пожизненного найма. Важнейшим следствиемпожизненного найма стала разделенность рынка труда надве части — закрытую и открытую, впределах которых рабочая сила была поставлена в различные условия с точкизрения стабильности найма.На закрытом рынкемобильность рабочей силыосуществляется в пределах системы управления каждойфирмы. В силу значительнойвзаимосвязанностикрупных японских компаний эти системы взаимодействовалидруг с другом, образуя условно единый закрытый рынок труда.
Другая часть рынка труда обслуживала мелкий и среднийбизнес. Здесь рабочая сила не была столь строгопривязана к какой-нибудь одной фирме, и ее мобильность не сдерживалась рамками отдельныхкомпаний. Этот рынок труда принято называть открытым. Однако разделение рынкатруда на открытый и закрытый носило довольно условный характер, потому что мелкий бизнес, использующий открытый рынок труда,также попадал в сферу влияния крупного. Несмотряна значительные различия и существование между этими двумя частями рынка трудавполне определенной границы, они были неразрывно связаны друг с другом.
Открытый рынок в Японии всегда представлял собойсвоеобразный анклав рабочей силы «второго сорта», которой уготовано периферийноеположение. Напротив, той части рабочей силы, которая попадала на закрытыйрынок, были обеспечены разнообразные привилегии и,прежде всего, привилегии самой занятости. Привилегированноеположение закрытого рынка по отношению к открытому,доминирование над ним всегда поддерживало и японское государство.
В функционирование закрытого рынка труда государствопрактически никогда не вмешивалось. До сих пор здесьдействуютособые системытрудоустройства и профессионального обучения, которыеконтролируются самими компаниями. Открытый рынок труда,напротив, традиционно довольно жестко регулировался государством. Так,государство «из-за потенциальной возможности значительныхзлоупотреблений» не допускало частный бизнес в областьтрудоустройства рабочей силы, вращающейся на этом рынке,и он оставался в зачаточном состоянии. Монопольное правона посреднические услуги в области трудоустройствапринадлежало государственной службе занятости (Public Employment Service Office — PESO).
К началу XXI века открытый рынок труда в Японии все еще продолжалпредставлять собой сферу низко-квалифицированного, периферийноготруда, для которого были характерны специфическиеформы занятости, прежде всего частичная занятость.
Частичная занятость стала бурно развиваться в Японии в 70-еи, особенно, в 80-е годы прошлого века под влиянием осложнения социально-экономическогоположения в стране и с возникновением угрозыповышения уровня безработицы, когда стало сокращаться число постоянных рабочихмест. Эта форма занятости постепенноприобретала среди женщин особую популярность. Кконцу 80-х годов в Японии насчитывалось более 5 млн. частично занятыхработников, что составляло примерно 12% от общейчисленности лиц наемного труда. В общем числе частично занятыхоколо 70% приходилось на женщин.
Традиционно рабочие места на условиях частичной занятости предлагалисьтакже и там, где от исполнителей не требовался высокий уровень квалификации. Особое распространение частичная занятостьполучила прежде всего в сфере услуг. Эта форма занятости отличалась большойгибкостью и могла быстро реагировать на еженедельныеи даже на ежедневные изменения в спросе на рынке труда.Однако постепенно спрос на частичнуюзанятость стали предъявлять и другие отрасли экономики, дажевысокотехнологичные отрасли промышленности и производства,а также сфера образования, науки, социального обслуживания. Среди частично занятыхпоявляются специалисты свысшим образованием и «специализированные работники», труд которых требовал определенных навыкови подчас большой предварительной профессиональной подготовки.
Самая характерная черта, которая сформировалась в институте частичнойзанятости в Японии, связана с продолжительностью рабочеговремени. В отношении частично занятых приемлемаобычная для японских компаний практика привлечения персонала к сверхурочным работам,что закреплялось даже в трудовом договоре в качестве одногоиз обязательных условий найма. Такое положениепрактически размывало суть самого понятия «частичная занятость»и стирало принципиальные типологические отличия этогоявления от полной занятости.
При большой продолжительности рабочего времени практическивсе фирмы предлагали лишь почасовую оплату труда, чтоавтоматически означало отсутствие всяких дополнительных видов поощрений,весьма распространенныхв японских фирмах в отношениипостоянного персонала и составляющих до 50% в общей суммеего заработка. Наоборот, здесьнаблюдалось большое единообразие условий, поскольку в этом вопросе компаниипроявляли большую солидарность. Обычно вопросы об определении формы и уровняоплаты труда частично занятых все компании согласовывалидруг с другом, что превращало работодателей нарынке частичной занятости в монополистов.
Статус частично занятых закреплялся в индивидуальномдоговоре, и дискриминационные условия использования их труда сочеталисьс лишением гарантий в области найма и социальных прав, положенныхпостоянным работникам.
В настоящее время условияфункционирования крупного японского бизнеса с его традиционной опорой насобственный, внутренний, рынок труда меняются. В последние полтора — двадесятилетия в Японии на этот процесс оказывают влияние факторы, носящиеструктурный, непреходящий характер и вызывающиекардинальные изменения в сложившейся действительности. Среди этихфакторов — перестройка производственно-экономической структурыв условиях глобализации экономики, формирование информационногообщества, быстрое старениенаселения, индивидуализация и диверсификация рынка труда.
Большие изменения в систему трудовых отношений вносит возникновениеновых качественных характеристик рабочей силы, усилившийсяпереход от «коллективного труда» к «индивидуальному». На рынок труда Японии вкачестве самостоятельного субъекта трудовых отношенийвсе более решительно выходит отдельный, часто высококвалифицированный работник,пытающийсяпротивопоставить своиинтересы интересам работодателя. Особенно изменилась молодежь, которая уже несвязывает всю своютрудовую жизнь с одним работодателем, как прежде.
Государственная система трудоустройства не справляется со своимифункциями, деятельность PESOво многих случаях перестает удовлетворять потребности рынка труда. В настоящеевремя даже посреднические услуги PESO по сведению субъектов рынка трудадруг с другом нельзя считать полноценными и достаточными в регулировании рынка,поскольку из сферы их внимания выпадают целые области трудовой деятельности, профессий и категорий занятости, представители которых все активнее выходят на открытыйрынок труда.Все больше и большепредприятий и наемныхработников переставалиобращаться к PESO и начинали пользоваться другими источниками информации, втом числе СМИ.
Хотя новому закону предстояло обеспечить большую свободу действий для частного сектора, роль системы PESO, по мнениюспециалистов, должнабыла оставаться ключевой на поле посреднических услуг и в качестве таковойорганизовать широкий и всесторонний мониторинг показателей рынка труда иобеспечиватьпомощь как компаниям, так и рабочей силе.
Введение альтернативных форм посреднических услуг было решенопроводить поэтапно, чтобырадикальная перестройка существующейсистемы трудоустройства не привела к ее полному разрушению.На первом этапе, в 1985 г., был принят давно ожидаемый Закон о перенайме рабочейсилы, который, наконец, позволил частным агентствам заниматься трудоустройствомнаселения. На основании специально выдаваемогоразрешения или путемподачи отчетаинспекционной службе Министерства труда такие компанииполучали право на лизинг рабочей силы, т.е. на ее наем споследующимпредоставлением в распоряжение другого работодателя.
Закон строго определил сферу деятельности частных посреднических компаний, указав, какие именно виды деятельности могут быть объектом лизинга. Сроки контракта на условияхподнаймачерез лизинговыепредприятия не ограничивались. Это повышало статуснанимаемых, приравнивая его к статусу постоянных работников, что также влиялона их уровень возможного заработка и на степень социальных гарантий. Неограниченныйсрок трудового договора автоматически давал правона страхование по безработице, медицинское и пенсионное страхование.
Такое положение перенанятой рабочей силы, предложенноезаконом, отличалось в лучшую сторону от положениясоответствующих контингентов в тех странах, где лизинговый бизнес в области труда (так называемые предприятия временной работы — ПВР)получил довольно широкое распространение еще в 70-е годы прошлогостолетия. В отличие от Японии там этот бизнес практическине ограничивается законодательством с точки зрения охвата имрынка труда.
Особенно широко перенаем рабочей силы стал практиковаться вЯпонии в послевоенный период XX века. После нефтесырьевых кризисов1970-х годов он был хорошо известен крупному бизнесу каксредство сохранения системы пожизненного найма. В виде довольноразвитого механизма он обеспечивал перемещение рабочей силы в пределахзакрытого рынка труда и стал его необходимой частью.
С середины 1970-х годов, когда компании столкнулись с необходимостью масштабных перестроек в бизнесе,«делегирование»кадров из однихсекторов бизнеса, обычно находящихся в упадке, вдругие, более успешные, приобрело широкие масштабы и систематический характер.Эти перемещения не ограничивались рамками головнойкомпании, а распространялись на все ее филиалы и дажена субконтракторов. Основной причиной такого явления былостремление компаний сохранить принципы пожизненного найма в отношении своегокадрового ядра в условиях низких темпов ростаи структурнойперестройки экономики страны.
Значение этого закона состоит в том, что с его помощью потенциально обеспечивался выход на открытый рынокквалифицированной рабочей силы, не находящей спроса на крупных предприятиях.После легализации деятельности частных агентств потрудоустройству положение перенанятого персонала на рынке труда заметно улучшилось.
В 90-е годы минувшего века вопрос о развитии рынка труда перешел в иную, более прагматичную плоскость, чему немалоспособствовало ухудшение социально-экономической ситуации.Быстро ослабевал законодательный запрет на увольнения персонала и государственныйконтроль за исполнением этого запрета. Рост безработицысреди служащих крупных компаний, особенно среди лицсредних и старших возрастов, настолько продвинул вперед проблему развития открытого рынка труда, что она сталарассматриваться в качестве «одной из важнейших задач всей политики японскогоправительствапо дерегулированию экономики».
В 1999 г. частным предприятиям, занимающимся перенаймом рабочей силы, разрешили деятельность по широкомукругу профессий и трудовых занятий. Запрет касался лишьнекоторых видов работ, связанных с портовым транспортом, состроительством и охранной деятельностью. Порядок получения лицензийбыл существенно упрощен. Вместе с тем деятельность этихпредприятий подчинили определенным правилам надзора и ограничениямсо стороны Министерства труда. За нарушение установленногопорядка предусматривалась система административных наказаний.
Изменения, внесенные в трудовое законодательствов 1999 г., дляразвития открытого рынка труда считаются настолько большими, что частоназываются его реформой. Однако цели, которые изначально были направлены надерегулирование рынка труда, все еще не были достигнуты.Полная либерализация рынкатруда, снявшая всеограничения на деятельность коммерческих агентствпо трудоустройству и на все виды трудовой деятельности, быладостигнута в Японии лишь в 2004 г.
Поскольку коммерческие агентствапринимают на себя расходыпо подбору кадров, ихобучению и социальной защите, компании, прибегающиек лизингу, существенно сокращают свои затраты на рабочуюсилу. По данным Министерства труда, в 2003 г. численность такой рабочей силы составила 1,79 млн. человек, что почти натреть больше по сравнению с предыдущим годом.
В настоящее время около трети японских фирм используют персонал,полученный через лизинг,в целях, уже напрямую связанныхс решением основных и специализированных задач. По даннымМинистерства труда, обследованные в 2003 г. компании в качествеосновных причин, по которым они используют временный персонал, называлистремление иметь под рукой достаточно компетентныхработников для исполнения основных (39,6% ответа) испециализированныхфункций (25,9% ответа).Это свидетельствует отом, что значение временного персонала в фирмах повышается. Одновременно передкомпаниями со всей очевидностью встает задача воспринимать этотперсонал точно так же, как и основной контингент,т.е. какравноценный объектуправления, обладающий высоким уровнем трудовоймотивации, необходимой квалификацией и нуждающийся в соответствующей компенсации труда.
Трудности управления такой рабочей силой обусловлены двумя обстоятельствами.Первое из них связано с тем, что такой персонал нанимают сразу дваработодателя. Один из них — это коммерческое агентство, которое принимаетчеловека на работу номинально, не предоставляя рабочего места. Другойработодатель(производственная, торговая или другая фирма) берет его уагентства «взаймы», чтобы пользоваться его трудом фактически. Посколькууправленческие функциипо условиям действия такой моделидублируются двумя не связаннымимежду собой работодателями,во всех областях управления возникают постоянные нестыковки и несоответствия.
Другое обстоятельство, вызывающее проблемы в области управления временнымперсоналом, имеет прямое отношение к срокамего использования. Как известно, с временным персоналом вЯпонии, в отличие от постоянного, заключаются договоры со строгоустановленным сроком действия. Имея в виду, что рано или позднотакой персонал будет уволен,работодатель (в данном случаеоба работодателя) избегает брать на себя лишние обязательства в отношении него.В результате, какую бы ценность собой нипредставляла рабочая сила, нанятая на условиях лизинга, те противоречия,которые возникаютв результате ее двойного подчинения,не могут не усиливаться из-за временного статуса. Это неизменноотражается на эффективности управления временнымперсоналом.
Квалификацию персонала в японских фирмах принято подразделять на два уровня. На первом уровне предъявляютсятребования к таким способностям и умениям работника, которые позволяют емуисполнять производственные задачи, более или менее общиедля широкого круга компаний.Второй уровень предполагает,что работник может выполнятьработы, специфичные для какого-токонкретного бизнеса, часто для какой-то одной компании. Этаквалификация требует детальныхзнаний конкретного производства или другого вида деятельности этой компании. Дляобретения такого уровня квалификации работнику необходимо адаптироваться ккомплексу условий, сложившихся в данном бизнесе.
Современная система стимулирования труда в японскихкомпаниях уже во многом организуется на тех жепринципах, что и вовсем мире. Приисчислении заработка постепенно снижается значение таких традиционных дляЯпонии факторов, как возраст истаж работника. Напервый план постепенно выходит оценка результатов труда, способностей персонала, их квалификации, отношения к труду. Процессстимулирования труда выступает в двуединстве его основных составляющих — оценкивложенного трудапо совокупностивлияющих на него факторов, с одной стороны, и вознагражденияпо результатам этой оценки — с другой. Трудоваямотивация персонала в условияхтакой системыстимулирования зависит не только от размера непосредственного вознаграждения,но и от характера труда, разрешенного к исполнению и опосредованно влияющего науровень оплаты.
В сложившейся системестимулирования труда временных работников, используемых по лизингу, ввидуналичия двух работодателей неразделимые по сути функции стимулирования труда былиразделены. Размер оплаты и распределение рабочей силы по компаниями видам работ осуществляют агентства потрудоустройству, в ведении которых находится функция поиска и отбора кадров. Оценку вложенного трудаосуществляет, напротив, клиентская фирма, поскольку лишь здесьвозможно отследить поведение работника в процессе труда, оценитьего отношение к нему, с наибольшей точностьюопределитьмеру этого труда иполучить всю прочую информацию, касающуюся этого вопроса. Сведения орезультатах оценки труда работникафирма подает вагентство по трудоустройству, и этим ее участие в стимулированииего труда ограничивается.
Сложившееся в настоящее время отношение работодателей к проблеместимулирования персонала, используемого на условиях лизинга, не может неотражаться самым пагубнымобразом на трудовоймотивации. Всячески понуждаемые фирмами к высокой трудовойотдаче, такие работники считают себя вправе получать соответствующеевознаграждение и рассчитывают как минимум на возобновлениетрудового договора. Однако, убедившись в несостоятельности своих ожиданий, онипостепенно теряют интерес ктруду и становятся апатичными, малоинициативными статистами, пригоднымик исполнению лишь самых рутинных функций.
Главной предпосылкой к решению проблем управления рабочей силой, поступающей с открытого рынка труда, на взглядряда японских ученых, должно стать изменение отношения к ней со стороныбизнеса. Учитывая изменившиеся условия экономической деятельности насовременном этапе, они призывают видеть в открытомрынке труда постоянныйи надежный источник рабочей силы, перспективный для полноценного удовлетворенияновых нужд бизнеса.
Как считают исследователи, занимавшиеся изучением проблемы эффективного использования временной рабочей силы вЯпонии в современных условиях, ее решение ввиду комплексности и наличиямногих разноплановых аспектов требует совместных усилий и принятия мер со стороны как бизнеса, так и посреднических структурпо трудоустройству. Кроме того, необходимы также более решительные меры состороны государства по дальнейшей либерализации рынка труда.
Перспективы развития российского рынка труда и путиусовершенствования его функционирования
В социально — трудовойполитике первоначально превалировали меры, направленные на выработку иреализацию механизмов, облегчавших институциональные перемены в собственности иструктурные сдвиги в экономике. Важнейшими из них были поддержание доходов наоптимальном уровне и гарантии занятости в условиях спада производства и ростабезработицы. В русле демократизации общества было модернизированозаконодательство о труде и занятости путем приведения его в соответствии смеждународно-признанными правилами: сокращена рабочая неделя, увеличенаминимальная продолжительность отпусков, расширены гарантии занятостибезработных, началось реформирование социального страхования. Регулированиесоциально — страховых отношений способствовало их нормализации во времяприватизации экономики.
Неуклонный ростструктурной безработицы предопределял необходимость преобразования фондовзанятости в полноценную систему социального страхования. Безработица изнегативного явления превращалась в постоянно действующий фактор развития рынкатруда и обострения конкуренции за рабочие места. Надо было считаться с ееобъективным характером, обусловленностью процессами реформирования экономики,искать новые формы эффективной занятости.
С переходом страны наступень развития рыночной экономики возникли изменения в жизни общества в целоми отдельных ее отраслях. В частности, произошли изменения и на рынке труда, чтопривело к возникновению ряда проблем.
Безработица являетсяфактором, понижающим заработную плату. Таким образом, отрицательные последствиябезработицы не ограничиваются теми, кто стал ее жертвой. Она может ударить поцелым трудовым коллективам, в том числе профсоюзам, помешав их попыткамулучшить качество рабочих мест, условий труда, ввести дополнительные блага иобеспечить другие права человека на рабочем месте.
Особенно важной являетсясоциальная либерализация наемного труда, прежде всего через радикальную реформутрудового законодательства в полном соответствии требованиями рыночнойэкономики. Как собственник уникального товара он имеет права на приоритет нарынке труда, его цена формируется в зависимости от способности, образования,квалификации, опыта.
Государственные гарантиинезанятому населению должно заменить обязательное страхование структурной и профессиональнойбезработицы. А также следует улучшить функционирование фондов социальногострахования путем стабильной выплаты социальных пособий по безработице,повышением прожиточного минимума, учитывая инфляционные процессы. Говоря офункционировании пенсионного фонда, следует отметить необходимость повышениядоли отчислений от заработной платы работника.
Также следует стремиться кподдержанию взаимосвязи занятости, зарплаты и инвестиций в оптимальномсоотношении, что является условием социально — экономическойсбалансированности. Только так может быть обеспечена надежная экономическаяоснова для создания новых рабочих мест, расширяющих сферу эффективнойзанятости, что, в свою очередь, приведет к «рассасыванию» безработицы,понижению ее уровня при стабилизации развития. Именно тогда становитсявозможным создание в обозримой перспективе динамичной, адаптированной кглубинным рыночным трансформациям в экономике социально — трудовой сферы.
Эффективно на функционирование рынкатруда повлияет привлечение инвестиций со стороны государства.
Вследствие недостаточноэффективной работы службы занятости наблюдается рост численностинезарегистрированых безработных, которые не считают необходимым обращаться вслужбу занятости и подчас находят альтернативные источники существования. Этосвидетельствует о росте видов деятельности, не учитываемых государственнойстатистикой, и требует усиления контроля со стороны органов управления.
Также следует изменитьполитику занятости в отношении к требованиям, предъявляемым к работнику. Преждевсего, следует обращать внимание на квалификацию и образование работника, хотяв настоящее время для нашей страны одним из главных требований притрудоустройстве является стаж работника, а также его возраст, что зачастуюявляется преградой в поисках работы.
Список литературы
1. МакароваЭ. А. Социальноеобеспечение // Труд зарубежом. 2007. № 4(76).
2. МакароваЭ. А. Занятостьи безработица// Труд за рубежом. 2006. № 4(72).
3. АюшиеваЕ.Б. Реформа социальной сферы: проблемыи последствия реализации // Труд и социальныеотношения. 2007. №3(39).
4. Макарова Э. А.Зависимость от пособий и трудоустройство в Китае // Труд за рубежом. 2009. № 2(74).
5. Макарова Э. А.Рынок труда в Японии// Труд за рубежом. 2007. № 3(75).