I. ВВЕДЕНИЕ.
Десятилетиями народное образование,здравоохранение, наука, культура России финансировались по остаточномупринципу, что означало их полную материальную зависимость от состояниягосударственного бюджета и эффективности работы предприятий сферы материальногопроизводства. Социально-культурные отрасли экономики России всегда былипридатком, а также источником интеллектуальных ресурсов для отраслейматериального производства, которые служили основным движителемсоциалистической экономики. Такая система приоритетов по отношению к отраслям вэкономике России обусловила положение социально-культурной сферы каквторостепенное. Неизбежным следствием такого положения стало постоянное,хроническое отставание уровня оплаты труда работников бюджетной сферы поотношению к занятым в отраслях материального производства. Неоправданное сточки зрения социальных приоритетов ущемление в оплате труда работниковбюджетных отраслей не имеет под собой объективной основы, поскольку уровеньквалификации работников в них в целом превосходит уровень квалификацииработников в промышленности. При этом, численность работников, занятых впромышленности приближается к численности работников, занятых всоциально-культурных отраслях.
В соответствии со статьей 37Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то нибыло дискриминации и не ниже установленной федеральным законом минимальногоразмера оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личнымвкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируютсяналогами.
Всовременных рыночных отношениях правовое содержание оплаты труда определяетсяэкономическими факторами, где функционируют два собственника: работодатель — собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин — собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ееиспользование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя — организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающиемежду ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собойпредоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму,материальные или социальные блага.
Политикав области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мерезависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним изважнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Заработную плату следует рассматривать нетолько с позиции экономической, но, что не менее важно – категории призваннойобеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, еслиисходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену)рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная платаработников бюджетной организации обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (какэто весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работникаи его семьи, вызванных социальными и культурными условиямиформирования и развития работников наемноготруда.
В соответствии со ст. 132 Трудовогокодекса Российской Федерации «Оплата по труду”, где говориться, чтозаработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложностивыполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальнымразмером не ограничивается. Исходя из этого закона заработная плата работниковбюджетной сферы так же не должна быть ограничена и начисляться в зависимости отего квалификации, сложности работы и качества затраченного труда, (хотяпоследнее учесть трудно в данной сфере, но труд бюджетных работников играетважную роль в жизни общества и необходимо в этой связи моральную сторону даннойзадачи).
Предоставление партнерам на рынке трудаполной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда — одно изобъективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата трудаработника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовыеобязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательствомминимального размера оплаты труда.
Рыночная перестройка наиболее болезненнозадела в части оплаты труда бюджетную сферу. Суть отрицательных моментов заключается в следующем:
— переход к рыночной экономике привел к снижениюреальной заработной платы во всехотраслях бюджетной сферы;
— значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточногоминимума, таким образом труд бюджетных работников в достаточной мере неоценивается;
— возникла неестественная социально-экономическинеоправданная дифферинциация заработной платы между отдельными группамиработающих.
Понятие “заработная плата”наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а такжеразличных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежнойи натуральных формах (независимо от источников финансирования), включаяденежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни ит.п.).
Цельюданной работы является провести исследования состояния оплатытруда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формыоплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работникасвоей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработатьрекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, поувеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованиюдействующих форм и систем оплаты труда.
Теоретическая часть.
1. Характеристика бюджетнойсферы.
К бюджетной сфере относятся отрасли,финансирование организаций и учреждений которых осуществляется за счет средствбюджетов всех уровней
— федерального, бюджетов субъектов и муниципальных образований.
В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основнаячасть занятых около 90 % приходится на основные отрасли этой сферы: ворганизациях образования занято 5,8 млн. человек, здравоохранения — 4,0 млн.человек, науки — 0,5 млн. человек, культуры и искусства — 0,57 млн. человек,социальной защиты населения — 0,5 млн. человек. [Роскомстат 2006]
Организации и учреждения, финансирование которых осуществляется из бюджетоввсех уровней, имеются практически во всех отраслях экономики.
Важная особенность бюджетной сферы состоит в том, что основная доля затрат пофинансированию организаций и учреждений этой сферы приходится на долю бюджетовсубъектов и муниципальных образований. В целом по бюджетной сфере в 2005 году онасоставила более трех четвертей (до 80%) всех затрат по оплате труда. Долярасходов федерального бюджета составила около четверти расходов на оплатутруда. Это соотношение различно по отраслям бюджетной сферы и определяетсясоциальным назначением и характером услуг, которые организации и учрежденияэтих отраслей предоставляют населению. В здравоохранении численностьработников, занятых в организациях федерального уровня, составляет — 0,3 млн.человек, в образовании — 1,3 млн. человек, в культуре — 0,053 млн. человек, внауке — 0,25 млн. человек. Труд работников этих отраслей одиниз наиболее сложных видов деятельности, а большинство профессий требуютвысокого уровня подготовки и наличия специального образования. Отраслибюджетной сферы отличает высокая потребность в специалистах с высшимпрофессиональным образованием. Сферой прямого и непосредственного воздействиягосударства, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РоссийскойФедерации и местного самоуправления является регулирование оплаты трудаработников бюджетных организаций.
За последние два года уровень оплатытруда работников в отраслях бюджетной сферы существенно возрос. Средняязаработная плата в образовании увеличилась на — 130 %, в здравоохранении — на142 %, в культуре и искусстве — на 133 %.[Роскомстат 2006]
Несмотря на имевший место рост,уровень оплаты туда в бюджетной сфере остается крайне низким. Размер ставкипервого разряда Единой тарифной сетки в текущем году составляет 23 процента отпрожиточного минимума трудоспособного населения, а средняя заработная платаработников культуры и искусства превышает прожиточный минимум лишь в 1,53 раза,работников образования — в 1,58, работников здравоохранения — в 1,68 раза. [Роскомстат 2006]
Также неблагоприятно складываетсясоотношение между заработной платой работников бюджетной сферы ипромышленности, которое с 70-80% в дореформенный период снизилось до 50-52% в2000-2001 годах и было самым низким за последние 30 лет. За семь месяцевтекущего года это соотношение существенно улучшилось и составляет сейчас 69%,что обусловлено повышением в декабре 2001 года тарифных ставок и окладовработников бюджетной сферы в среднем в 1,89 раза. [Роскомстат 2006г]
Основная причина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной сферы впервую очередь обусловлена экономическими причинами, недостатком финансовыхсредств, направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия вдинамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают нато, что сама система оплаты труда в бюджетной сфере нуждается всовершенствовании.
1.1Тарифнаясистема как элемент организации оплаты труда
Тарифная система–совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов),тарифных коэффициентов и условий их применения (классификатор профессий,квалификационных справочников, перечней условий труда и т.п.) для оплаты труда.
В рыночных моделях экономикитарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса междуработодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные наопределенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнениетрудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочеговремени (часа, дня, недели, месяца и т.п.). В настоящее время они являютсянаиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.
Как элементорганизации заработной платы наемных работников тарифные системы возниклидалеко не сразу, а в процессе длительного и непростого развития отношений междуработниками и работодателями. В ходе этого процесса работники стремилисьдобиться равных условий оплаты за работу одинаковой сложности независимо отпола развития отношений между работниками и работодателями. В ходе этого,возраста, национальности, религиозных воззрений, политических убеждений, т.е.стремились добиться равной оплаты за равный труд.
Такоестремление работников далеко не всегда соответствовало экономическим и другиминтересам работодателей, особенно если иметь в виду их различное экономическоеположение, желание максимизировать прибыль и минимизировать издержки на оплатутруда, различную отраслевую принадлежность и техническую вооруженность. Ихинтересам, особенно на начальных стадиях развития отношений наемного труда,более соответствовало установление не общих, а индивидуальных для каждогонаемного работника условий оплаты труда.
Лишь постепенно работодатели и работникиосознали объективную необходимость выработки ставок заработной платы, носящихобщий характер, на основе которых должен производиться наем и оплата трудалюбого работника, условия работы которого отвечают требованиям, предусмотреннымтарифной системой. Установление тарифных систем (часто зарубежной литературе ихназывают шкалами заработной платы) означает такое развитие рынка труда исоответственно экономики, которое обеспечивает единство требований кквалификационным различиям работников, условиям исполнения работы и размерамвознаграждения за выполнение работником трудовых обязанностей.
В развитыхкапиталистических странах установление тарифных систем нередко производится науровне национальных соглашений. В СССР и других социалистических странахтарифные системы устанавливались на общегосударственном уровне соответствующимицентральными хозяйственными органами и согласовывались с профсоюзнымиорганизациями.
В условиях рыночной экономики тарифныесистемы (шкалы заработной платы) являются конкретной формой существования ценырабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества,используемые в различных условиях исполнения работы; они установлены в ходе«торгов» по заработной плате в процессе переговоров, т.е. известны до началапроцесса производства. В соответствии с ними рабочая сила оплачиваетсянезависимо от конечных результатов производства — за выполненную работникомработу. В условиях социалистической экономики тарифные системы представляютсобой только часть заработной платы, своего рода аванс. Окончательный заработокработника (как доля в доходе общества) формируется лишь по результатамдеятельности общества в целом, а также нередко и деятельности предприятия, накотором занят работник.
1.1.1 Основные тарифообразующие факторы в бюджетной организации
Тарифные ставки и оклады,входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы(квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности,опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности (профессииработника) для работодателей и некоторых других факторов.
Сложность труда (квалификация работника)является основным фактором дифференциации тарифных ставок.Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочихравных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальныеценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы,которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. Дляприобретения, поддержания и приумножения своих навыков и знанийквалифицированному работнику требуется больше расходов, чем неквалифицированному.Все это, с одной стороны, диктуетнеобходимость повышенной оплаты более квалифицированной работы по сравнению сменее квалифицированной, а с другой — создает возможности для болеевысокой оплаты.
Дифференциация заработной платы работниковв зависимости от сложности труда призвана также обеспечить условия длянаилучшего удовлетворения потребностейработодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников кприобретению квалификации и ее повышению.
В современной рыночной экономикеквалификация работников выступает в качестве важнейшего фактора дифференциациизаработной платы. Кроме накопленного производственного опыта, показателями,характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего ипрофессионального образования и обучения.
Черезтарифную систему отражаются также различия в производственно-техническихусловиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производствас более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокойфизической и психической тяжестью труда вредными и опасными для жизни самогоработника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установленаповышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненнойэнергии, так и привлечения работников на такие участки.
1.2 Характеристикаоплаты труда работников бюджетной организации.
В бюджетных организациях работникивступают в отношения найма с работодателями от имени государства, которое всвою очередь их нанимает. В распоряжении работодателей передаются бюджетныесредства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач всоответствии с профилем деятельности организации. Как правило, в задачибюджетных организаций не входит получение прибыли.
Размеры и сроки повышения оплаты трудаработников бюджетных учреждений определяются при формировании соответствующихбюджетов на очередной финансовый год с учетом роста потребительских цен натовары и услуги, а также исходя из имеющихся финансовых возможностей.
В экономической литературе понятие«заработная плата» и «оплата труда» имеют одинаковый смысл. Заработная плата – доход, которыйработник получает в обмен на свой труд на предприятии. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение запроизведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков,праздничных дней и другого неотработанного времени в соответствии с трудовымзаконодательством и коллективными договорами.
Вместе с тем, поскольку понятие«заработная плата» связано с категорией наемного труда, оно с правовой точкизрения является более точным, так как заработная плата — это вознаграждение затруд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества иусловий выполняемой работы, а также выплат компенсационного характера заработу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией,определенной в трудовом договоре. Иначе говоря, заработная плата представляетсобой заработанную плату, и этим она отличается от государственных пособий,различных выплат за неотработанное время и других видов дохода. [АнтоновА.Н., Морозова Л.С. Основы организации производства: Учебник. – М.:Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 432с.]
Оплататруда в бюджетной организации основывается на следующих единых принципах:
1) принцип обеспечения зависимости величины заработнойплаты от квалификации работника, количества и качества затраченного труда безограничения ее максимальным размером;
2) принцип систематизации выплат за выполнение работыв особых условиях и в условиях,отклоняющихся от нормальных;
3) принцип единого подхода по исчислению стажа работы;
4) принцип использования различных видов поощрительных выплат завысокие результаты, надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых ктарифным ставкам, а также премирования за основные результаты работы;
5) принцип сохранения единого порядка аттестации иквалификации работников;
6) принцип тарификации работ и работников с учетомЕТКС и ЕКС;
7) принцип обеспечения повышения уровня реальнойзаработной платы.
Взаимоотношения работников и работодателейбюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств.Бюджетные ограничения накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почтивсе условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящимиорганами управления и бюджетами. Условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении,просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей, определены статьей 135 Трудового кодексаРоссийской Федерации “Установление заработной платы” в редакции Федеральногозакона от 22 августа 2004 года № 122-ФЗ “О дифференциации в уровнях оплатытруда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. В этомзаконе говорится в частности, что применение Единой тарифной сетки является обязательнымдля всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетномфинансировании.
Единая тарифная сетка– совокупность тарифных разрядов работ (профессий,должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационныххарактеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифныекоэффициенты Единой тарифной сетки и тарифные ставки Единой тарифной сеткиприведены в приложении к постановлению Правительства РФ от 02 октября 2003 года № 609. Единая тарифная сетка имеетвосемнадцать разрядов, с соотношением ставок 1:4,5. В целом Единая тарифнаясетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с темсохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.
Разумеется, Единая тарифная сетка не может быть отнесена к достаточносовершенным документам. Ее основной недостаток — низкий уровень тарифныхставок, и прежде всего чрезмерно низкая тарифная ставка 1-го разряда.
Тарифный разряд – величина,отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Вывод. Интерес к предложеннойправительством модели реформирования оплаты труда бюджетников закономерен:почти пятая часть населения страны трудится в образовании, здравоохранении,социально-культурном обслуживании и других отраслях сферы, финансируемой избюджета. Вопросы, связанные с переходом на отраслевые системы оплаты и отказомот применения ЕТС, были рассмотрены на заседании ученого советаНаучно-исследовательского института труда и социального страхования.
Сегодня практически никто не сомневаетсяв необходимости реформирования системы оплаты труда бюджетников. Теперешнее еесостояние не устраивает ни самих работников, ни граждан, пользующихсямедицинскими, образовательными и другими социальными услугами… Социальнаяболезненность этой темы очевидна. Ставки и оклады даже тех категорийработников, которые оплачиваются по высшим разрядам ЕТС, соответствуют лишьвеличине прожиточного минимума. Подавляющее же большинствоспециалистов-бюджетников не получают и этого. Справедливо ли, что среднемесячнаязаработная плата бюджетников составляет 50-70% среднего ее уровня по стране? Вряде регионов задержки с выплатой зарплаты приобрели хронический характер.Поэтому неудивителен негативизм, проявляемый как некоторыми учеными, так и«объектами» действия ЕТС по отношению к самим принципам оплатыучителей, врачей, работников науки, культуры, искусства, заложенным в ЕТС.
Аналитическая часть.
2. Анализ структурызаработной платы в бюджетной сфере.
Для обеспечениясущественного роста оплаты труда работников и приближения размеров минимальнойзаработной платы к прожиточному минимуму, расширения прав субъектов РоссийскойФедерации и органов местного самоуправления в установлении уровня оплаты трудаработников подведомственных им организаций и учреждений бюджетной сферытребуется внесение принципиальных изменений в регулирование оплаты трудаработников организаций бюджетной сферы.
Суть таких изменений состоит в отказе от Единой тарифной сетки и переход котраслевым системам оплаты труда работников бюджетной сферы.
В качестве определяющих подходов креформированию оплаты труда и перехода к отраслевым системам ее построения дляработников организаций бюджетной сферы приняты:
1. Отказ от Единой тарифной сетки ипереход к дифференцированным условиям оплаты по отраслям бюджетной сферы,исходя из особенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемовбюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств.
2. Изменение структуры заработнойплаты работников в пользу основной тарифной части, поскольку результаты трудаработников бюджетной сферы в меньшей степени, чем в производственных отрасляхэкономики поддаются прямому учету, и следовательно, главным факторомдифференциации в оплате труда выступают сложность и отклонение условий труда отнормы.
3. Обеспечение гарантийпредусмотренных законодательством минимального размера оплаты труда, а такжеоплаты труда в повышенных размерах за работу в особых условиях.
4. Расширение прав субъектовРоссийской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решенийо размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплатработникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РоссийскойФедерации и местных бюджетов.
В основу построения отраслевых систем оплаты труда положены следующиеметоды:
— обеспечениезависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложностивыполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа по профессии поотраслям бюджетной сферы;
— подход к тарификации работ и работников с учетом требований Единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а такжеЕдиного квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистови других служащих, сохранение единства тарифного нормирования;
— поэтапное приближение минимальной тарифной ставки и минимального оклада квеличине прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны;
— систематизация и унификация стимулирующих выплат к основной тарифной оплате,достижение принципиально единых подходов к их применению в отдельных отрасляхбюджетной сферы;
— использование системы поощрения за высокие результаты и качество выполненияработы, основанной преимущественно на применении индивидуальных доплат инадбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу, а такжеразового премирования за особые достижения в труде;
— ориентация на использование при формировании фондов оплаты труда ворганизациях бюджетной сферы наряду с ассигнованиями из бюджета средств,поступающих от разрешенной законодательством коммерческой деятельности и изблаготворительных и спонсорских фондов поддержки бюджетной сферы.
Переход на отраслевые принципыорганизации оплаты труда основывается на формировании отраслевой системы оплатытруда, предусматривающей дифференциацию размеров оплаты труда работников взависимости от уровня образования, квалификации и специального стажаработников, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельныхорганизаций.
В этой связи предусматривается утверждение схем должностных окладов и тарифныхставок (тарифной системы), упорядочение системы надтарифных выплат,совершенствование нормирования труда, создание перечней профессий (должностей),которые могут быть переведены на срочные трудовые договора, определение финансовыхи иных ограничений, устанавливающих объемы финансирования из бюджетов всехуровней и других характеристик.
Отраслевые системы оплаты трудавключают в себя отраслевые тарифные системы ставок и должностных окладовработников отрасли, основанные на тарификации и аттестации работ и работников,а также включающие в себя оплату труда в повышенном размере за работу в особыхусловиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Кроме того, отраслеваясистема включает в себя надбавки и стимулирующие выплаты.
Тарифнаясистема по каждой из отраслей бюджетной сферы складывается из трех частей:
1.схемы должностных окладов руководителей учреждений, 2.дифференцированных погруппам оплаты труда в зависимости от объема работ и специализации учреждений;
3.схемы должностных окладов специалистов и служащих, дифференцированных взависимости от сложности, социальной значимости труда и квалификацииработников;
тарифные ставки (оклады) рабочих в соответствии с разрядами, отнесение ккоторым будет осуществляться на основе действующих выпусков Единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Схемы разрабатываются по видамучреждений и организаций, входящим в отраслевую структуру. В этой связи,осуществляется пересмотр отраслевой номенклатуры организаций и проводится ихгруппировка по видам в зависимости от особенностей их деятельности и составаработников.
Дифференциация размеров должностныхокладов, тарифных ставок, ставок заработной платы по должностям руководителей,специалистов, служащих, профессиям рабочих устанавливаются в зависимости отособенностей деятельности отдельных учреждений, сложности труда по видамучреждений, квалификации, сложности выполняемых работ, уровня образования,специального стажа.
Для обеспечения функционированияотраслевой тарифной системы по каждой отрасли бюджетной сферы и по категориямработников потребуется утверждение нового порядка тарификации и аттестации повсем категориям персонала и подготовка соответствующих проектов нормативных правовыхактов, а также разработка и утверждение:
— показателей и порядка отнесения организаций и их структурных подразделений кгруппам по оплате труда руководителей;
— квалификационных характеристик и квалификационных требований к должностямработников;
— порядка аттестации и категорирования руководителей, специалистов и служащих.
На основе этих материалов формируютсяотраслевые разделы в Едином квалификационном справочнике руководителей,специалистов и служащих (ЕКС).
Тарификация рабочих осуществляется всоответствии с выпусками ЕТКС. В этой связи, следует подготовить необходимыедополнения и изменения в ЕТКС по профессиям рабочих в отраслях бюджетной сферы.
В дополнение к выплатам по тарифнымставкам и окладам предусматривается оплата в повышенном размере за работу вособых условиях труда и в условиях отклоняющихся от нормальных.
Повышенная оплата с применениемединого для всех отраслей порядка повышения оплаты труда, устанавливается:
на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда работникамустанавливаются повышенные должностные оклады (ставки заработной платы) итарифные ставки (оклады);
за работу в ночное время и в других случаях выполнения работ в условиях,отклоняющихся от нормальных, повышенная оплата труда устанавливается в видедоплат к должностным окладам (ставкам заработной платы) и тарифным ставкам(окладам) и относится к системе надтарифных выплат;
работникам, занятым в неблагоприятных климатических условиях повышенная оплататруда производится посредством применения районных коэффициентов и надбавок кзаработной плате в порядке и размерах, установленных федеральными законами идругими нормативными правовыми актами.
Переходк отраслевым системам оплаты труда будет сопровождаться работой по упорядочениюразмеров и порядка установления указанных выплат, которая должна включать всебя:
1.) подготовку перечня подлежащих отмене надбавок, доплат, повышений тарифныхставок;
2.) разработку нового отраслевого порядка установления повышенных должностныхокладов (ставок заработной платы) и тарифных ставок (окладов) в соответствии сТрудовым кодексом Российской Федерации.
Эта работа осуществляется федеральными органами исполнительной власти.
Одновременно с изменением тарифной системы заработной платы работниковорганизаций бюджетной сферы осуществляется упорядочение надтарифных выплат сцелью приведения их в логичную и понятную систему, позволяющую осуществлятькомпенсацию работникам за труд в определенных условиях.
Основой для проведения этой работыявляется Трудовой кодекс Российской Федерации, в соответствии с которымпотребуется обновление законодательных и нормативных правовых актов,регулирующих вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы.
Система надтарифных выплат включает:
доплаты за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания,выполнение работы временно отсутствующего работника;
вознаграждение за продолжительность непрерывной работы, ежемесячные надбавки ктарифной ставке за квалификацию и другие стимулирующие выплаты.
Вознаграждение за продолжительность непрерывной работы в организациях бюджетнойсферы устанавливается работникам, состоящим в штате этих организаций, в видеежемесячной надбавки, исчисляемой в процентах к должностному окладу, ставкезаработной платы, тарифной ставке (окладу) в зависимости от стажа непрерывнойработы в данной отрасли.
В настоящее время надбавки за продолжительность непрерывной работы установленытолько для работников здравоохранения и социальной защиты населения. Сроки ипорядок установления вознаграждения за продолжительность непрерывной работы вдругих отраслях бюджетной сферы будут определяться в зависимости от наличиянеобходимых финансовых средств.
В целях материального поощрения качественной и эффективной работыустанавливаются системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.
К стимулирующим доплатам относятся ежемесячные надбавки к тарифной ставке започетное звание, за наличие ученой степени (кандидата и доктора наук) илиученое звание (профессора и доцента).
Указанные надбавки, кроме надбавок за почетное звание, устанавливаются ворганизациях и учреждениях системы образования, высшей школы, науки издравоохранения. Надбавки за почетное звание устанавливается к тарифным ставкамв соответствующих отраслях.
Размеры, порядок и условия применения других стимулирующих выплат — премий, атакже надбавок отдельным работникам за высокие результаты работы определяютсяорганизациями самостоятельно и фиксируются в локальных нормативных актах иликоллективных договорах.
Размеры, порядок и условия применения стимулирующих выплат руководителяморганизаций бюджетной сферы определяются в заключаемых с ними трудовыхдоговорах.
В структуре заработной платы доля надтарифных выплат и стимулирующих выплат,осуществляемых за счет бюджетных средств, не должна превышать 40 процентовзаработной платы работника.
2.1 Реализация методов в организации оплаты труда работников бюджетнойсферы позволила сформировать отраслевые системы оплаты труда по четыремосновным отраслям бюджетной сферы — образованию, здравоохранению, культуре и искусству,науке.
а)Основными принципами построения отраслевой системы оплаты труда работниковобразования является дифференциация ставок (окладов) в зависимости от уровняобразования работников; от сложности труда по типам и видам образовательныхучреждений; от педагогического и научно-педагогического стажа и занимаемойдолжности.
Объективной количественной мерой,которая выступает в качестве измерителя базовой квалификации работника,является время общеобразовательной и профессиональной подготовки, необходимойдля выполнения той или иной работы.
Внутриотраслевая дифференциация ставокзаработной платы и окладов педагогических работников ипрофессорско-преподавательского состава образовательных учрежденийосуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видамобразовательных учреждений, последовательно реализующих образовательныепрограммы: дошкольное образование, общеобразовательная школа, начальное,среднее, высшее профессиональное образование. Отраслевые особенностиорганизации педагогического труда и его оплаты отражаются посредствомдифференциации ставок и окладов в зависимости от педагогического инаучно-педагогического стажа и занимаемой должности. По каждому типуобразовательных учреждений устанавливается пять стажевых групп. Межстажевыесоотношения могут изменяться по мере необходимости и при наличии финансовыхресурсов